INNEHÅLLSFÖRTECKNING KÄLLFÖRTECKNING

Transkript

1 Institutionen för handelsrätt Department of Commercial Law Handelsrätt C Uppsats HT 2008 Regleringen av minimilöner Respekterar Sverige EG-rätten fullt ut? Författare: Eva Strömberg Handledare: Torsten Seth

2 SAMMANFATTNING Det är arbetsmarknadens parter, d.v.s. arbetsgivare och fackförbund som svarar för lönebildningen i Sverige och den sker i princip utan inblandning från statsmakternas sida. Tyngdpunkten i regleringen ligger i kollektivavtal som träffas mellan de verksamma organisationerna vilket fungerar bra då ca 91 % av arbetstagarna täcks av kollektivavtal. Sett över EU finns denna arbetsmarknadsmodell för övrigt endast i Danmark och Italien. I övrigt är lagstiftning eller allmängiltigförklaring av kollektivavtal eller olika kombinationer av dessa två de sätt på vilket regleringen av bl.a. minimilöner sköts. Våren 2004 vidtog Svenska Byggnadsarbetarförbundet stridsåtgärder mot byggföretaget Laval un Partneri Ltd i form av blockad p.g.a. att de vägrade teckna svenskt kollektivavtal för de utstationerade arbetstagare de hade här i Sverige. Det blev en tvist som hamnade i EGdomstolen för ett förhandsavgörande. Bedömningen där var, med utgångspunkt av hur vår lagstiftning och arbetsmarknadsmodell fungerar, att Svenska Byggnadsarbetarförbundet inte hade rätt att vidta de stridsåtgärder i den omfattning som gjordes. Våren 2008 tillsattes en utredning som skulle tolka EG-domstolens förhandsavgörande och komma med förslag på förändringar som är nödvändiga för att EG-rätten fullt ut skall respekteras. Allt detta handlar och grundar sig på att vi inte har någon reglering för minimilöner i vår lagstiftning utan att detta är något som arbetsmarknadens parter avtalar om. Frågan är vilka förändringar som måste vidtas för att vi fullt ut skall anses respektera EG-rätten. 2

3 FÖRKORTNINGSLISTA AD Arbetsdomstolen AvtL Lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetens område Dir. Direktiv DiskL Diskrimineringslag (2008:567) DO Diskrimineringsombudsman EES Europeiska ekonomiska samarbetsområdet EG Europeiska gemenskapen EU Europeiska unionen JT Juridisk Tidskrift JämL Jämställdhetslag (1991:433) LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd LO Landsorganisationen i Sverige MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet Prop. Proposition SAF Svenska Arbetsgivareföreningen SemL Semesterlag (1977:480) SOU Statens offentliga utredningar SvJT Svensk Juristtidning 3

4 INNEHÅLLSFÖRTECKNING KAP. 1. INLEDNING Problembeskrivning Syfte Avgränsning Metod... 7 KAP. 2. LAGSTADGADE MINIMIREGLER Den arbetsrättsliga historiken Arbetsrättsliga minimiregler Arbetstid Semester Uppsägningstid KAP. 3. KOLLEKTIVAVTAL Kollektivavtalets funktion Rättighet/skyldighet att teckna kollektivavtal Kollektivavtalets tillämpning på utanförstående arbetstagare Kollektivavtalets tillämpning på utanförstående arbetsgivare Enskild arbetstagares bundenhet till en kollektivavtalad rättighet KAP. 4. BEVAKNING AV KOLLEKTIVAVTAL Den befintliga bevakningen Granskning med stöd i lagstiftning Granskning med stöd av kollektivavtal Möjligheter att bevaka kollektivavtals efterlevnad Överväganden och förslag KAP. 5. MÖJLIGHETER ATT REGLERA LÖNENIVÅ Den socialt diskutabla konkurrensen Reglering via arbetsmarknadens parter Reglering via allmängiltiga kollektivavtal Reglering via lagstiftning KAP. 6. UTSTATIONERING FRÅN ANDRA LÄNDER Utstationeringsdirektivet Den hårda kärnan Det svenska införlivandet av utstationeringsdirektivet Låglöneländernas reaktion Förslag till åtgärder med anledning av Lavaldomen KAP. 7. AVSLUTANDE DISKUSSION Vår svenska modell Bevakningen av att kollektivavtal följs Minimilöner begränsning eller stöd? Utredningen efter Laval-domen Slutord KÄLLFÖRTECKNING 4

5 KAP. 1. INLEDNING I detta inledande kapitel görs en beskrivning av de problem som uppsatsen sedermera avser att besvara. Här behandlas även avgränsningar och metod Problembeskrivning I Sverige har vi en arbetslagstiftning som för vårt svenska sätt att reglera arbetsmarknaden på är heltäckande. Den går under benämningen Den svenska modellen. Den bygger på att det på arbetsmarknaden finns starka parter som reglerar arbetsmarknaden sinsemellan utan större statlig inblandning. Detta har ansetts fungerar bra och är en form av reglering som alla parter är angelägna om skall fortsätta vara det sätt på vilket den arbetsrättliga regleringen skall skötas. I grunden finns arbetslagstiftningen i form av LAS och MBL. Hit hör även de lagar som bl.a. reglerar arbetstid, semester, föräldraledighet och diskriminering. Dessa lagar har många paragrafer som är utformade som minimiregler. Det innebär att vissa paragrafer är dispositiva vilket i sin tur innebär att arbetsgivare och arbetstagare i det personliga anställningsavtalet kan göra avvikelser från lagstiftningen så länge det inte är till nackdel för arbetstagaren. Det finns även ett stort mått av semidispositiv lagstiftning vilket innebär möjlighet för arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation att tillsammans med arbetstagarorganisation i form av kollektivavtal göra skriftliga avsteg från lagstiftningen. I kollektivavtal finns även möjligheten för parterna att göra avsteg som i viss mån i jämförelse med lagstiftningen är till nackdel för arbetstagaren. Detta har lagstiftaren kunnat stipulera dels då parterna på arbetsmarknaden i styrka sett är jämbördiga dels då arbetstagarna i hög grad är anslutna till något fackförbund som har tecknat kollektivavtal. 1 I och med den svenska modellens funktionalitet och de jämstarka parterna på arbetsmarknaden har lagstiftaren ansett att det inte funnits behov av att i arbetslagstiftningen reglera lönesättningen. Det har ansetts att arbetsmarknadens parter har varit de mest lämpade att utifrån respektive bransch i kollektivavtalen stipulera om minimilöner och den grundläggande löneökningstakten. Detta fungerar bra då de flesta arbetsgivare antingen är kollektivavtalsanslutna eller har ett hängavtal tecknat med för deras bransch antaget kollektivavtal. Den avskräckande effekten av att de centrala fackförbunden har möjlighet att vidta stridsåtgärder i form av strejkrätt för arbetstagarna samt blockad av arbetsplatser där fackförbunden har medlemmar gör att många helt utanförstående arbetsgivare följer de tecknade kollektivavtalen vad det gäller lönesättningen. Den 16 december 1999 trädde lag om utstationering av arbetstagare i kraft i Sverige. Bakgrunden till denna lag är europaparlamentets och rådets direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållandet av tjänster. Utstationeringsdirektivets syften är bl.a. att underlätta den fria rörligheten för tjänster och att samtidigt skydda utstationerade arbetstagare och motverka illojal konkurrens. Motiven till detta direktiv var dels även att skapa klarhet i vilka lagvalsregler som skall gälla då utstationerade arbetstagare utför arbete i ett annat EU-land, dels tanken att en hård kärna av tvingande regler i värdlandet alltid skall iakttas av den utstationerande arbetsgivaren. Denna kärna består av regler för bl.a. arbetstid, semester, minimilön och diskriminering. Det ansågs att det endast därigenom skulle uppnås en rättssäkerhet för berörda arbetstagare. Den fria rörligheten av tjänster skulle inte få hämmas av att det rådde oklarheter kring vilka arbetsrättsliga regler som skulle gälla. Att uppnå en slags balans mellan å ena sidan fri konkurrens och å andra sidan ett tillförsäkrande om a minimum standard of living för de närmast berörda var vad kommissionen i och med direktivet strävade efter. Det konstaterades att lönerna i de olika medlemsländerna varierade kraftigt vid tidpunkten för implementerandet. Detta gjorde att låglöneländer ansågs få ett försteg eftersom de kunde konkurrera på andra marknader med just sina lägre löner. Detta var inte godtagbart enligt 1 SCB 2008:123 s

6 direktivet då konkurrensen skall vara lojal. Det uppstod en viss oro för s.k. social dumping, även kallad låglönekonkurrens. På den svenska arbetsmarknaden hade låglönekonkurrens hittills inte varit något problem. En viktig anledning till detta är att den svenska arbetsmarknadsregleringen ansågs ge de fackliga organisationerna rätt att vidta stridsåtgärder för att förmå utländska arbetsgivare att teckna kollektivavtal vid verksamhet i Sverige. Eftersom detta varit ett system som fungerat väl bedömdes att minimilöneregleringen skulle lämnas utanför lagstiftningen vid genomförandet av direktivet. En sådan lösning ansågs inte strida mot direktivets syfte eftersom det svenska kollektivavtalssystemet och parternas agerande även i fortsättningen ansågs kunna förväntas hindra låglönekonkurrens. I den svenska utstationeringslagen saknas av bl.a. ovanstående anledning en motsvarighet till minimilöneregeln i direktivet. Det sägs i förarbetena till utstationeringslagen att det skulle strida mot svensk tradition att upphöja kollektivavtal till lag. 2 Detta skulle annars vara en av de möjligheter som finns för att iaktta de utpekade vägarna i direktivet för hur kollektivavtalets normer kan återspeglas i nationell lag. Ytterligare möjlighet finns i en allmängiltigförklaring av kollektivavtal, vilket innebär att ett kollektivavtal blir gällande för en hel bransch och inte enbart mellan de tecknande parterna och deras medlemmar. Den 1 maj 2004 utökades EU med ytterligare 10 medlemsländer. För att kunna hantera en ökad arbetskraftsrörlighet framhölls från Regeringens sida nödvändigheten i ett på arbetsmarknaden fungerande regelsystem och det viktiga i att tillsynen beträffande kollektivavtalens tillämpning var effektiv. Den 12 december 2008 blev den utredning klar som fått till uppgift att komma med förslag till åtgärder med anledning av Lavaldomen (C-341/05). Utgångspunkten för utredningens överväganden och förslag skulle enligt kommittédirektivet (Dir. 2008:38) vara att den svenska arbetsmarknadsmodellen i så stor utsträckning som möjligt skall kunna tillämpas i förhållande till arbetstagare som utstationerats till Sverige från ett annat land. Målet skulle vara att vidmakthålla den grundläggande principen på den svenska arbetsmarknaden att huvudansvaret för reglering av löne- och anställningsvillkor även fortsättningsvis skall ligga på arbetsmarknadens parter. Samtidigt som EG-rätten, främst då EG-fördragets regler om fri rörlighet för tjänster och förbud mot diskriminering p.g.a. nationalitet, samt utstationeringsdirektivet fullt ut respekteras. De frågeställningar som uppsatsen skall besvara är: - Hur fungerar den svenska modellen vad det gäller möjligheten att reglera minimilöner och vilka andra varianter av regleringar finns? - Hur fungerar bevakningen av hur kollektivavtalen följs? - Implementerades utstationeringsdirektivet från EU på ett sådant sätt att svensk rätt kom att överensstämma med EG-rätten? Om så inte var fallet, vilka ändringar kan i så fall bli aktuella och nödvändiga att vidta för att kunna bevara vår arbetsmarknadsmodell samtidigt som EG-rätten respekteras fullt ut? 1.2. Syfte Syftet med uppsatsen är att redogöra för den svenska modellen och de alternativ som finns vad det gäller reglering av minimilöner, samt att beskriva utstationeringslagen i ljuset av EGdomstolens förhandsavgörande i Lavaldomen. 2 Prop. 1998/99:90. 6

7 1.3. Avgränsning Då en ändring av vår arbetsmarknadsmodell med all sannolikhet inte är aktuell behandlas endast i mycket liten omfattning möjligheterna för Sverige att reglera minimilöner antingen genom lagstiftning eller genom en allmängiltigförklaring av kollektivavtal. Då betänkandet av Lavalutredningen blev klar först den 12 december 2008 berörs den av tidsbrist tyvärr endast ytligt. Av samma orsak har jag inte med några intervjuer då det material som det skulle vara intressant att göra intervjuer kring ännu inte fullt ut har hunnit på remissrunda Metod Uppsatsen är författad enligt traditionell juridisk metod. Detta innebär att jag utgått från de traditionella rättskällorna så som förarbeten, lagtext, rättspraxis och doktrin. Media i form av dagspress samt internet har också använts som källor. Visst studium av kollektivavtal har även förekommit. 7

8 KAP. 2. LAGSTADGADE MINIMIREGLER Efter en första kortfattad beskrivning av arbetsrättens historia följer ett avsnitt som beskriver några av de lagstiftade regler vilka är utformade som minimiregler Den arbetsrättsliga historiken Man kan säga att arbetsrätten har utvecklats från industrialismen som hade sitt genombrott vid artonhundratalets mitt och framför allt i samband med 1864 års näringsfrihetsförordning. Denna förordning har kallats strejkfrihetens genombrott i lagstiftningen. Enligt Glavå bildar murarstrejken 1869 en epok och kan betecknas som inledningen till den fackliga arbetarrörelsen i Sverige. 3 Både de fackliga organisationerna liksom kollektivavtalen hade mot seklets slut nått en viss utbredning. LO bildades 1898 genom att ett antal organisationer gick samman. Fyra år senare bildades arbetsgivarnas motsvarighet SAF. Det var efter en dansk förebild som det redan nu fördes in en klausul i stadgarna för SAF. Innebörden var att alla dess förbund i sina kollektivavtal skulle ta in ett förbehåll om arbetsgivarens rätt att led och fördela arbetet och att fritt anta och avskeda arbetare. I samband med den s.k. decemberkompromissen 1906 fastslogs vad som senare kommit att klassas som arbetsgivarens 32-befogenheter. Kollektivavtalens ställning kom samtidigt att bekräftas. 4 Efter detta kan man säga att arbetsrätten har haft som uppgift att begränsa arbetsgivarprerogativen. 5 Genom kollektivavtalens erkännande kom arbetsmarknadens spelregler att börja ta form och grunden till den svenska modellen var lagd. Saltsjöbadsavtalet 1938 undanröjde de förslag om ytterligare lagstiftning mot ekonomiska stridsåtgärder som både LO och SAF kände osäkerhet kring p.g.a. de politiska majoritetsförhållandena vid denna tid. Intresset för lagstiftning avtog genom Saltsjöbadsavtalet och varken några genomgripande förändringar av de kollektiva spelreglerna eller lagändringar från politikernas sida, med några få undantag, ägde sedan rum förrän sjuttiotalets lagstiftningsexplosion. 6 I samband med sjuttiotalets arbetsrättsreform kan vi urskilja tre huvudmoment. För det första de lagbestämmelser som begränsar arbetsprerogativen varav det viktigaste exemplet är LAS och dess regler om saklig grund för uppsägning, tidsbegränsade anställningar och företrädesregler. För det andra främst reglerna om medbestämmande i MBL d.v.s. regler som rör proceduren för beslutsfattande. Slutligen 1974 års förtroendemannalag vilken gav de kollektivavtalsbärande fackföreningarna särskilda befogenheter och möjligheter att övervaka tillämpningen av de materiella reglerna och företräda de anställda vid beslutsförandet. 7 Utvecklingen därefter gick via ett maktskifte 1976 då ett fyrtioårigt socialdemokratiskt maktinnehav bröts. Den nya Regeringen satte till Anställningsskyddskommittén som fick till uppgift att i stort göra en allmän översyn och granskning av lagen och framför allt förhållandet till medbestämmandelagens förhandlingsregler. 8 Måltillströmningen till Arbetsdomstolen (AD) tilltog nu av förklarlig anledning. Till en av de mer centrala domarna från denna tid hör det s.k. Bastubadar-målet 9. Här begränsades arbetsgivarens arbetsledningsrätt genom att AD med domen införde en möjlighet till rättslig prövning av skälen bakom omplaceringar med särskilt ingripande verkningar för den anställde Glavå s Glavå s Glavå s. 26 ff. 6 Glavå s Glavå s Glavå s AD 1978 nr Glavå s

9 De ändringar som gjordes 1997 innebar en del försämringar för de anställda. Men för att blidka kritiken mot att man begränsade anställningsskyddet för anställda i småföretag så infördes regler som stärkte den anställdes ställning i större företag samt framför allt inom den offentliga sektorn. Under nittiotalet stod lönebildningsfrågorna i fokus. Lönebildning för full sysselsättning var en proposition som Regeringen lade fram i december 1999 innefattade bl.a. inrättandet av Medlingsinstitutet år I och med den väsentligt reviderade jämställdhetslagen 1991 kom nittiotalet också att bli diskrimineringslagstiftningens årtionde. 11 Sommaren 2000 fick Arbetslivsinstitutet i uppdrag att se över den arbetsrättsliga lagstiftningen så att den uppfyller kraven på trygghet och inflytande för de anställda inom ramen för en flexibel och effektiv arbetsmarknad. Principer för arbetsrättens framtida utveckling skall belysas. Detta efter att Arbetsmarknadsutskottet uttryckt behov av att se över den arbetsrättsliga lagstiftningen. Ändrade anställningsformer som har uppkommit på marknaden framför allt efter avskaffandet av det förbud mot privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft gör tillsammans med nya produktionsordningar att det krävs nya former av regleringar Arbetsrättsliga minimiregler Den grundläggande rättighet som arbetsgivaren har i arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet begränsas av flertalet arbetsrättsliga lagar. Arbetsgivarens ursprungliga 32-rättigheter har fått inskränkningar i form av olika minimiregler genom vår lagstiftning. Dessa minimiregler utgör sålunda inte bara ett golv för den nivå arbetsgivaren måste hålla sig till utan även i viss mån ett tak för vad den anställde på laglig väg kan kräva. 12 Även en anställd som är en duktig förhandlare kan i och med dessa minimiregler i viss mån bli begränsad då dessa minimiregler kan uppfattas som bestämda nivåer. Den svenska arbetsrätten kännetecknas av en kollektiv och en individuell arbetsrätt. Med den kollektiva arbetsrätten menas de rättigheter som tillkommer fackliga organisationer. T.ex. rätten för organisationer att vidta stridsåtgärder, förhandlingsrätten enligt MBL och möjligheten att ingå överenskommelser etc. med bindande verkan för den enskilde. 13 Med den individuella arbetsrätten avses regler som rör den enskilde arbetstagaren som t.ex. anställningstrygghet, anställningsformer och diskriminering i arbetslivet. 14 Arbetsrätten är till största delen hänförlig till civilrätten. Men den har inslag av så väl offentlig rätt som straffrätt. 15 Inom arbetsrätten finns det många regler som är av minimikaraktär vilket har varit lagstiftarens avsikt då den anställde ses som den svagare parten i ett avtal av denna karaktär. Genom att arbetstagaren överlåter beslutanderätten rörande sin avtalsprestation till motparten är arbetsrättens yttersta funktion att återskapa en balans i avtalsförhållandet. Reglerna syftar till en avvägning mellan kravet på effektivitet i produktionen och den sociala och humanitära hänsynen. Balansen återskapas genom dels lagstiftning som direkt reglerar förhållandet mellan arbetsgivaren och individuella arbetstagare, dels genom att möjligheterna till balans mellan parterna ökas genom att arbetstagarna sluter sig samman och förhandlar kollektivt. Balansen återskapas också genom medbestämmanderegler. 16 I förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare är arbetstagaren skyddad genom en rad lagar. Särskilt kan nämnas lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) och lag (1976:580) om medbestämmande (MBL) men även semesterlag (1977:480) (SemL), arbetstidslag (1982:673) och lag (1991:1047) om sjuklön är några regleringar som finns till för arbetstagaren. Dessa regleringar har som sagt kommit till då arbetstagaren ses som den svagare parten i anställningsavtalet. Grunden i lagen är enligt 2 LAS att ett avtal är ogiltigt i den mån det 11 Glavå s. 34 f. 12 Sigeman Lag & Avtal nr 1 s Edström s Glavå s Källström s

10 upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag. Dock får det genom ett kollektivavtal enligt 2 3 st. LAS göras avvikelser från 5, 6, 22 och Det finns i huvudsak tre olika källor som anställningsavtalet hämtar sitt innehåll ifrån. Dessa är lagstiftningen, kollektivavtalet och det personliga avtalet. 17 Huruvida det kollektiva avtalet eller det personliga avtalet är dominerade är beroende av vilken del av arbetsmarknaden vi rör oss på Arbetstid Arbetstiden regleras i arbetstidslagen. Frågorna kring arbetstiden har stått i fokus i många år. Diskussionen om en generell arbetstidsförkortning har pågått parallellt med den under nittiotalet diskuterade frågan om flexibla arbetsregler. Vår gällande arbetstidslag har en hög grad av dispositivitet. Detta gör att det inte finns några rättsliga hinder för partsvisa överenskommelser. 18 Vad det rör utvecklingen på arbetsområdet konstateras i förarbetet till arbetstidslagen att det sker en snabb utveckling mot ökat deltidsarbete. För att markera det nära samarbetet mellan arbetstidslagen och arbetsmiljölagen föreslogs att det i miljölagen skulle föras in en bestämmelse som hänvisar till arbetstidslagen. Det framkom även i betänkandet att de dåvarande lagarna, allmänna arbetstidslagen och arbetsmiljölagen, har karaktär av minimibestämmelser. Därför beaktas även arbetstidsbestämmelsernas roll i det sociala mönstret, då det är viktigt att få till stånd en rimlig och i möjligaste mån förutsägbar fördelning av arbetstiden och den tid som skall disponeras för fritid. Utredningen föreslog därför ett nytt system för övertidsberäkning där ledighet som arbetstagaren har rätt till, inverkar på möjligheten att ta ut mertid. Det gör att arbetslagstiftningen får en inriktning på att tillförsäkra deltidsarbetande tillfredsställande arbetsförhållanden. 19 Det finns en överhängande risk för att deltidsanställda kan komma att utnyttjas som extra arbetskraft av den enkla anledningen att de inte arbetar full tid. För att motverka detta så har 10 införts vilken definierar mertid som sådan arbetstid som överstiger arbetstagarens ordinarie arbetstid och jourtid enligt anställningsavtalet. Enligt 2 arbetstidslagen görs det undantag för vissa kategorier bl.a. företagsledare, hemarbetare och andra personer med s.k. okontrollerbart arbete. Det förekommer en hel del centrala begrepp i lagen. Av 5 framgår det att den ordinarie arbetstiden högst får uppgå till 40 timmar i veckan. När det p.g.a. arbetets natur behövs får arbetstiden uppgå till 40 timmar i genomsnitt för en tid av högst fyra veckor. Jourtid får enligt 6 tas ut medhögst 48 timmar per arbetstagare under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad, om det p.g.a. verksamhetens natur är nödvändigt att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande. Arbetstidslagen har emellertid försetts med en s.k. EG-spärr enligt 3 4 st. arbetstidslagen. Det innebär att undantag och avvikelser från kollektivavtalet inte får innebära mindre förmånliga regler för arbetstagarna än vad som följer av arbetsdirektivet Semester Vår mest grundläggande ledighetslag är vår semesterlag. Från det att den kom 1938 har den successivt utvidgats från de ursprungliga två veckornas ledighet till att nu omfatta tjugofem semesterdagar helt enligt nuvarande 4 SemL. Av samma paragraf framgår det att en anställd har rätt att avstå från semesterledighet som inte är förenad med semesterersättning. Det hävdas ibland att semester inte enbart är en rättighet utan att den dessutom är en skyldighet. Samtidigt som semestern är till för att arbetstagare skall ha årlig ledighet för rekreation är semestern till för att arbetstagaren skall ges tid för vila och återhämtning. 21 För att 17 Glavå s Glavå s Prop. 1981/82:154 s Edström s Glavå s. 457, Källström

11 arbetstagaren skall utnyttja det mesta av semesterledigheten finns en begränsning hur många semesterdagar en anställd kan spara per år. Detta finns reglerat i SemL. Huvuddragen är att den som under ett semesterår har rätt till fler än tjugo betalda semesterdagar har rätt att spara de överskjutande, vilket i normalfallet är fem dagar per semesterår. 22 Momentet av minimiregel är klar men även att just semesterlagen ses som en skyldighet för den anställde gör att den skiljer sig mot t.ex. arbetstidslagen och lagen om uppsägning. Just det att man som anställd är skyldig att ta ut semester för att kunna återhämta sig och kunna utföra sina arbetsuppgifter på ett tillfredsställande sätt. Det har även betydelse för möjligheten att hålla sig friskare och undvika arbetsskador vilket är av direkt ekonomisk betydelse för arbetsgivaren. En arbetstagare kan avstå från semesterlön eller semesterersättning som förfallit till betalning trots att semesterlagen är tvingande Uppsägningstid När den fria uppsägningsrätten för arbetsgivare försvann i samband med införandet av 1974 års anställningsskyddslag, då det allmänna kravet på saklig grund för uppsägning infördes, brukar det sägas att den fria uppsägningsrätten förvisats till rättshistorien. 24 Arbetsgivarna är hänvisade till en rad regler vilka begränsar handlingsutrymmet när det gäller uppsägning av anställd. Vad det gäller en arbetsgivares uppsägning av en anställd så är uppsägningstidens längd avhängig den uppsagdes anställningstid enligt 11 LAS. Före 1997 var det dock den anställdes ålder som avgjorde uppsägningstidens längd. 25 Då den gamla lydelsen av paragrafen gäller för anställningar som ingåtts före den 1 januari 1997 kommer det sålunda att under många år gälla två parallella regelsystem för uppsägningstidens längd. 26 Reglerna om uppsägningstid är enligt 2 4 st. LAS semidispositiva vilket gör att andra regler i kollektivavtal vilka slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation kan vara gällande. Det centrala i arbetsrättslagstiftningen är som sagt att den är tvingande till den anställdes förmån. Dock kan en uppsagd anställd avstå sin rätt till uppsägningstid när rättigheten väl har aktualiserats. Däremot är det inte möjligt att i förväg avtala om sämre villkor än vad lagen stipulerar. 27 Det skall även påpekas att avtal som träffas i samband med en uppsägning är underkastade de allmänna reglerna om rättshandlingars ogiltighet enligt lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (AvtL). Detta innebär att avtalet är ogiltigt om arbetstagaren har blivit t.ex. rättsstridigt tvungen att företa en rättshandling, svikligt förledd, utnyttjad i trångmål eller oförstånd Glavå s Prop. 1973:129 s Glavå s Prop. 1981/82:71 s Sigeman, Arbetsrätten, s AD 1988 nr Prop. 1973:129 s

12 KAP. 3. KOLLEKTIVAVTAL Detta kapitel skall redogöra för den roll kollektivavtalet har i samspelet med den lagstiftade arbetsrätten och den tillämpning det har på både utanförstående arbetstagare och utanförstående arbetsgivare Kollektivavtalets funktion Vid sidan av den arbetsrättsliga lagstiftningen är kollektivavtalet det främsta instrumentet för att reglera förhållandet mellan parterna på arbetsmarknaden. Det är svårt att överskatta kollektivavtalets funktion som regleringsinstrument. Enligt AD är karaktären av fredsdokument kollektivavtalets kanske viktigaste funktion. 29 I samband med att kollektivavtal träffas upphör i princip rätten för parterna och deras medlemmar att vidta stridsåtgärder. Det är främst i 41 MBL som omfattningen av den legala fredsplikten anges. Av 41 1 st. 2 p. framgår att stridsåtgärd inte får användas i syfte att åstadkomma ändring i ingått avtal. Det gör att det av 41 MBL motsatsvis framgår att kollektivavtalsparter kan få tillgripa stridsåtgärder mot varandra om frågor som har lämnats oreglerade i avtalet och som inte heller genom samförstånd kan anses förda ur stridslinjen. 30 Huvudavtalet som träffas på högsta nivån, även kallad förbundsnivån, är det centrala. Huvudavtalet innehåller regler som bestämmer rättsförhållandet mellan organisationerna såsom de s.k. förhandlingsordningarna. Det är på denna nivå som det även ingås avtal som bestämmer eller styr upp tillämpningen av regler både på den kollektiva arbetsrättens område men även på det enskilda anställningsavtalets område. Exempel på detta är centrala medbestämmandeavtal och avtalen om allmänna anställningsvillkor. Avtal på förbundsnivå har ofta karaktär av branschavtal. Det lokala avtalet är inriktat på det egna företaget och det bestämmer de särskilda förhållandena där. Detta utifrån de ramar som de överordnade kollektivavtalen har dragit upp. 31 Det ligger nära till hands att tycka att kollektivavtal i viss mån utgör en form av konkurrensbegränsande avtal som är undantagna konkurrenslagstiftningen. Det skäl som ges för detta är att det ligger i kollektivavtalets natur att det inte skall råda konkurrens om arbetskraften. 32 Det som skiljer ett kollektivavtal från ett vanligt avtal är att det i princip binder inte bara de avtalsslutande parterna, d.v.s. arbetsgivarorganisationen och arbetstagarorganisationen, utan även medlemmarna i de respektive organisationerna. Detta är normalt inte förenligt med avtalsrättens regler, då det i 1 AvtL står att avtal är bindande för den som avgivit anbudet eller svaret. Med tanke på detta så slås det fast i 26 MBL att kollektivavtal som slutits av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation binder inom sitt tillämpningsområde även medlem i organisationen. 33 Kollektivavtalet upphör inte att gälla även om arbetsgivare eller arbetstagare utträder ur arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation enligt 26 2 st. MBL. En oorganiserad arbetsgivare som p.g.a. att han inte är medlem i någon arbetsgivarorganisation och således inte är bunden av kollektivavtal kan med ett fackförbund eller dess lokalorganisation teckna ett s.k. hängavtal. Ett hängavtal binder följaktligen arbetsgivaren och dess arbetstagare på samma sätt som ett vanligt kollektivavtal. Hängavtalen innehåller främst en bestämmelse om att samma anställningsvillkor skall gälla som gäller för branschen enligt det riksavtal som är tecknat. 34 Utgångspunkten i de arbetsrättsliga lagar som rör enskilda arbetstagares förhållanden är att de är tvingande till arbetstagarens förmån. Dock finns det inom arbetsrätten en särskild form av dispositivitet som kallas semidispositivitet. Med det menas att en lagregel kan avtalas bort 29 AD 1996 nr Sigeman, Arbetsrätten s Bergqvist s Glavå s SOU 2005:89 s Sigeman, Arbetsrätten, s

13 genom kollektivavtal. Det är däremot inte möjligt att avtala bort regeln genom avtal direkt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det skall poängteras att det är många viktiga regler som omfattas av semidispositiviteten. Att denna möjlighet finns har sitt ursprung ur att det har ansetts att marknadens parter har den största förmågan att veta vad som är bra för de anställda. Det har även setts som angeläget att regleringen skall kunna branschanpassas. 35 En av de tvister som är absolut vanligast i Arbetsdomstolen rör tolkningen av kollektivavtal. Härvidlag gäller tre principer. I första hand gäller principen om den gemensamma partsviljan. Är de parter som tecknade avtalet överens om vad de har avsett med en viss klausul så gäller denna författargemensamma uppfattningen oberoende av vad som står i avtalstexten. I avsaknad av gemensam partvilja så tillämpas i andra hand den s.k. ordalydelseprincipen. Man gör helt enkelt en språklig tolkning av avtalstexten. I tredje hand gäller oklarhetsprincipen vilken innebär att avtalet tolkas till nackdel för den part som kan anses ha orsakat oklarheten Rättighet/skyldighet att teckna kollektivavtal För de fackliga organisationerna gör kollektivavtalets specifika verkningar det mycket angeläget att få till stånd kollektivavtal. Frågan är om det finns möjlighet att på rättslig väg framtvinga en kollektivavtalsskrivning? För att det skall råda kontraheringsplikt att ingå avtal krävs det stöd i någon rättsregel. Som exempel på detta kan nämnas den allmänna rätten till försäkringar samt monopolföretags skyldighet att tillhandahålla varor och tjänster. De medel som den arbetsrättsliga lagstiftningen tillhandahåller är föreningsrätten, den allmänna förhandlingsrätten och rätten att vidta stridsåtgärder. Föreningsrätten regleras i 7-9 MBL. Det som kännetecknas som kärnan i föreningsrätten är reglerna i 8 MBL om att föreningsrätten skall lämnas oinskränkt. Det innebär att ingen får utsättas för åtgärder p.g.a. att denne utnyttjar föreningsrätten. När en organisation väl föreligger finns en skyldighet att möta motparten i förhandlingar enligt MBL. Om parterna inte kan enas om ett avtal vid förhandlingar om ett kollektivavtal har parterna rätt att vidta stridsåtgärder. Då varsel om stridsåtgärder blir aktuella, aktualiseras samtidigt reglerna om medling. 37 Kollektivavtal kan ses som något både kostsamt och omständligt för arbetsgivaren då arbetstagarna via MBL då har rätt till inflytande på ett sätt som inte kommer an på arbetstagare som inte är kollektivavtalsanslutna. Samtidigt skall en arbetsgivare vara medveten om fördelarna med kollektivavtal då det framför allt uppkommer ett direkt strejkförbud för de anställda. Det som även kan tala för ett kollektivavtal ur arbetsgivarens synpunkt är att arbetsgivaren i samband med kollektivavtal har möjlighet att få lindrigare regler än vad som stipuleras via bl.a. LAS då det är möjligt att genom ett kollektivavtal avvika från ett antal paragrafer som är semidispositiva. Här kan nämnas möjligheterna till en annan turordning än den i LAS stipulerade. 38 Det har dock i rättspraxis antagits att kollektivavtal som innebär en otillbörlig urholkning av arbetstagarnas lagstadgade rättigheter är ogiltiga Kollektivavtalets tillämpning på utanförstående arbetstagare 26 MBL reglerar bundenheten av kollektivavtal vad det gäller medlemmar i kollektivavtalsbärande organisationer. Det saknas däremot uttryckliga regler i svensk lag för vad som skall gälla för utanförstående arbetstagare. En allmän princip i svensk rätt är att en utanförstående arbetstagare inte själv kan grunda någon rätt direkt på ett kollektivavtal. Arbetstagarens anställningsavtal kan hämta och hämtar i praktiken också sitt innehåll helt eller delvis från det kollektivavtal arbetsgivaren är bunden av. Arbetsdomstolen har i ett antal rättsfall från 1930-talet men framför allt i ett rättsfall från 1977 beskrivit hur en arbetsgivare 35 Glavå s Iseskog s Glavå s Källström s. 162ff. 39 AD 1995 nr

14 som har tecknat ett kollektivavtal av kollektivavtalet blir rättsligt förpliktigad att tillämpa kollektivavtalets regler fullt ut även på utanförstående arbetstagare. Detta rättsfall bygger på att arbetsgivare i allmänhet tillämpar kollektivavtalet inom dess sakliga giltighetsområde på samma sätt för arbetstagare som står utanför den kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisationen som för organisationens medlemmar. Det synsätt som ligger bakom denna avtalstillämpning torde åtminstone numera vara så fast grundat att det finns anledning att anta att kollektivavtalet i allmänhet också innebär att arbetsgivaren är rättsligt förpliktad i förhållande till arbetstagarorganisationen att tillämpa kollektivavtalets bestämmelser om anställningsvillkor även i fråga om utanförstående arbetstagare. 40 En kollektivavtalsbunden arbetsgivare blir skyldig att gentemot kollektivavtalsbärande fackföreningsorganisation tillämpa kollektivavtalets anställningsvillkor på alla sina anställda. Detta gäller oavsett om de är medlemmar i den kollektivavtalsbärande fackföreningen eller inte. En arbetsgivare som inte tillämpar kollektivavtalet på alla anställda gör sig skyldig till kollektivavtalsbrott, vilket i sin tur kan leda till skadeståndsskyldighet gentemot den kollektivavtalsbärande fackföreningen enligt MBL. 41 Arbetstagare har dock ingen rätt till allmänt skadestånd då kollektivavtalet inte är direkt normerande för utanförstående arbetstagares anställningsvillkor. 42 Enligt allmänna avtalsrättsliga regler har arbetstagaren dock rätt till ekonomiskt skadestånd av arbetsgivaren p.g.a. att denna har brutit mot anställningsavtalet då rättigheterna som kommer av kollektivavtal anses ha influtit i anställningsavtalet. 43 Formellt kan den enskilde arbetstagaren inte åberopa reglerna i 54 MBL då det inte är fråga om brott mot kollektivavtalet. Vad det gäller vilka rättigheter de enskilda, utanförstående arbetstagarna kan få ur kollektivavtalet så konstateras att de inte anses kunna härleda några rättigheter direkt ur kollektivavtalet. 44 Här är utgångspunkten i stället den att det råder avtalsfrihet mellan arbetsgivaren och den utanförstående arbetstagaren. Denna avtalsfrihet är dock begränsad av det faktum att arbetsgivaren är tvungen att tillämpa kollektivavtal på alla sina anställda även om det i teorin står arbetsgivaren och den utanförstående arbetstagaren fritt att avtala om lön och andra anställningsvillkor. 45 Arbetsdomstolen har i AD 1987 nr 163 bekräftat att oavsett om det i kollektivavtalet eller det enskilda anställningsavtalet har tagits in regler som föreskriver att kollektivavtalet skall fylla ut den enskildes anställningsavtal i den mån reglering saknas så har kollektivavtalet en utfyllande verkan. Detta gäller dock inte alla kollektivavtalsnormer. Enbart de kollektivavtalsbestämmelser som är avsedda att reglera förhållandet mellan kollektivavtalsbunden arbetsgivare och organiserad arbetstagare är ägnade att få utfyllande verkan för utanförstående arbetstagare. 46 Genom ett uttalande från Arbetsdomstolen kan medlemmar i kollektivavtalsbärande fackförening genom vissa individuella villkor ges begränsade förmåner framför utanförstående arbetstagare Kollektivavtalets tillämpning på utanförstående arbetsgivare Med utanförstående arbetsgivare menas att arbetsgivaren inte är medlem i en arbetsgivarorganisation som slutit kollektivavtal. Arbetsgivaren är heller inte bunden av ett på egen hand tecknat kollektivavtal eller bunden av kollektivavtal p.g.a. verksamhetsövergång. Utgångspunkten är här att parterna fritt kan utforma anställningsvillkoren av vad som följer av 40 AD 1977 nr SOU 2005:89 s AD 1983 nr SOU 2005:89 s AD 1983 nr SOU 2005:89 s SOU 2005:89 s AD 1984 nr

15 tvingande lagstiftning. Det har här ingen betydelse huruvida arbetstagaren är organiserad eller inte. 48 Skulle anställningsavtalet uttryckligen hänvisa till ett kollektivavtal blir dess normer bindande även för en utanförstående arbetsgivare. 49 Om ett kollektivavtals bestämmelser brukar tillämpas på arbetsplatsen kan normerna i detta bli tillämpliga även i avsaknad av ett uttryckligt personligt avtal. 50 Kollektivavtalet kan också som sedvänja anses utfylla det personliga anställningsavtalet Enskild arbetstagares bundenhet till en kollektivavtalad rättighet Enligt 27 MBL kan part som är bunden av kollektivavtal inte träffa annat avtal som innehåller avvikelse från kollektivavtalet om inte kollektivavtalet tillåter sådan avvikelse. Ett centralt kollektivavtal kan dock tillåta att de lokala parterna 52 träffat ett lokalt avtal som tillåter avvikelse från det centrala. Ett kollektivavtal kan likaså ge arbetsgivare och arbetstagare rätt att i ett individuellt avtal göra avvikelser, vilka är tillåtna enligt kollektivavtalet, från vad som regleras i kollektivavtalet. Från arbetsgivarhåll anses att en arbetstagare skall kunna avstå från en kollektiv avtalsrätt sedan rättigheten väl har aktualiserats d.v.s. när arbetsgivarens betalningsskyldighet har inträffat. Man gör från arbetsgivarsynpunkt en jämförelse med vad som gäller beträffande i tvingande lag gällande rättigheter. En arbetstagare kan avstå från en rättighet som grundas på tvingade lagregler. En arbetstagare kan således avstå från sina lagstadgade rättigheter att kräva ogiltigförklaring och/eller skadestånd i samband med att en uppsägning utan saklig grund har skett. Här har arbetstagaren t.ex. möjlighet att träffa avtal med arbetsgivaren om att erhålla avgångsvederlag eller motsvarande. 53 Det som är avgörande för en lagregels tvingande eller dispositiva karaktär har med lagregelns funktion och syfte att göra. Sakliggrundbegreppet kan inte vara dispositivt då lagregelns enda syfte är ett garantera individen ett rimligt anställningsskydd. På motsvarande sätt är regler som i första hand har funktionen att garantera eller skydda individens rätt tvingande till individens förmån till den graden att inte ens individen själv kan avtala bort sitt skydd. 54 Arbetsdomstolen har i en dom från 2000, och särskilt i ett äldre rättsfall 55, funnit att en arbetstagare inte genom individuellt avtal kan avstå från tillkommande rättighet i kollektivavtal. 56 Detta framkommer med önskvärd tydlighet av medbestämmandelagens förarbete. 57 En arbetstagare kan således inte avstå från en rättighet som tillkommer arbetstagaren genom tvingande kollektivavtal. Träffas ändå ett sådant avvikelseavtal är det ogiltigt och arbetsgivaren blir skadeståndskyldig för kollektivavtalsbrott till såväl arbetstagarorganisation som berörd arbetstagare. 48 Källström s AD 1991 nr Källström s SOU 2005:89 s Arbetsgivare och lokal facklig organisation. 53 Iseskog s Iseskog s AD 1932 nr AD 2000 nr Prop. 1975/76:105, Bilaga 1 s. 374f. 15

16 KAP. 4. BEVAKNING AV KOLLEKTIVAVTAL Följande avsnitt avser att klargöra betydelsen av möjligheten till bevakning av kollektivavtal då det i Sverige i huvudsak är arbetstagarorganisationerna som bevakar att kollektivavtalet efterlevs. Avsnittet ämnar även ge exempel på frivilligt vidtagna åtgärder i självsanerande syfte då flera av de i andra länder förekomna bevakningsruterna inte är förenliga med den i Sverige använda svenska modellen för regleringen av arbetsmarknaden Den befintliga bevakningen Den svenska arbetsmarknaden har utvecklats till en arbetsmarknad med starka parter som i huvudsak självständigt reglerar hur arbetsmarknaden skall se ut. Detta leder till att det inte annat än i undantagsfall finns myndigheter som bevakar att reglerna på arbetsmarknaden följs. T.ex. så ansvarar Arbetsmiljöverket för bevakningen av arbetsmiljön och ser till att den uppfyller kraven i arbetsmiljölagen (1977:1160). Jämställdhetsombudsmannen och andra ombudsmän har möjlighet att agera i diskrimineringssituationer. 58 I övrigt så vilar ansvaret för efterlevnaden av kollektivavtalen på arbetstagarorganisationerna Granskning med stöd i lagstiftning Att med stöd av MBL kunna granska kollektivavtal vad det gäller lön till en arbetstagarorganisations medlemmar är något som Arbetsdomstolen uttryckt inte hör till det område, avseende kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationers rätt till medinflytande i arbetsgivarens verksamhet, inom vilken arbetsgivarens informationsplikt enligt 19 MBL är avsedd att gälla. Arbetsdomstolen tryckte även på att den rätt till information som 19 MBL ger begränsas till vad arbetstagarorganisationen behöver för att kunna tillvarata sina medlemmars gemensamma intressen i förhållande till arbetsgivaren. I samband med tvist gör Arbetsdomstolen dessutom en bedömning av det behov som arbetstagarorganisationen uppger sig ha av den efterfrågade informationen tillsammans med en avvägning av organisationens intresse vägt mot eventuella motstående intressen av behörig natur. 60 Enligt Arbetsdomstolens dom, AD 1995 nr 73, finns idag inte heller någon skyldighet för arbetsgivare att lämna ut uppgifter om oorganiserad arbetstagare. Bevakning initieras ofta genom att en medlem vänder sig till arbetstagarorganisationen och hävdar att vederbörande inte fått de förmåner som kollektivavtalet säger. I detta läge föreligger sällan något problem för arbetstagarorganisationen att få tillgång till uppgifter och insyn då arbetstagaren förser organisationen med de uppgifter den behöver för att kunna bevaka den anställde medlemmens intressen. Arbetstagarorganisationen har nu möjlighet att enligt 10 MBL kalla till förhandling. Då 10 MBL stipulerar att förhandling kan krävas för medlem till arbetstagarorganisation finns ingen möjlighet för arbetstagare som inte är medlem i arbetstagarorganisationen att med organisationens hjälp få till stånd en förhandling. 61 Enligt 12 jämställdhetslag (1991:433) (JämL) finns möjlighet för arbetstagarorganisation, vilken har tecknat kollektivavtal med en arbetsgivare, att få den information som behövs för att organisationen skall kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. Dock ger jämställdhetslagen inte arbetstagarorganisationen en generell rätt att ta del av samtliga anställdas löner eller underlag som anknyter till lönesättningen. 62 Att få tillgång till alla anställdas löner med hjälp av jämställdhetslagen kan vara svårt då ändamålet med lagen är att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Detta med en riktning mot att förbättra kvinnors villkor i arbetslivet. 58 SOU 2005:89 s SOU 2005:89 s AD 1992 nr Prop. 1975/76:105, Bilaga 1 s. 229 och

17 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män framgår av 3 kap. 10 diskrimineringslag (2008:567) (DiskL) att arbetsgivaren har en skyldighet att vart tredje år kartlägga och analysera bl.a. löneskillnader mellan män och kvinnor vilka utför lika eller likvärdigt arbete. Enligt 4 kap. 1 DiskL sköts tillsynen av diskrimineringsombudsmannen (DO). En arbetsgivare som inte rättar sig efter DO s påpekanden kan vid vite föreläggas att fullgöra sin skyldighet men DO skall i första hand försöka få dem som omfattas av lagen att frivilligt följa den. 63 Då inte heller MBL stöder möjligheten varken för arbetstagarorganisation eller enskilda arbetstagare att få ut uppgifter som gör det möjligt att kontrollera lönenivåer hos enskilda arbetstagare är det svårt att i dagsläget kontrollera vilka faktiska lönenivåer som utbetalas framför allt till utstationerade arbetstagare. Dessa arbetstagare kan ofta ha intresse av att få behålla sina anställningar och kan vara ovilliga att självmant uppge vad de verkligen får för lön Granskning med stöd av kollektivavtal Det finns idag i vissa kollektivavtal och hängavtal s.k. granskningsklausuler. Ett exempel på sådan klausul är 21 6 mom. Transportavtalet som säger att en arbetsgivare är skyldig, att då anledning därtill föreligger, förete avlöningslistor, arbetstidskort, arbetstidsschema samt andra handlingar, som organisationen behöver för att tillvarata arbetstagarnas gemensamma intressen i förhållande till arbetsgivaren. Då särskilda granskningsklausuler gäller före reglerna i MBL kan det konstateras att de arbetstagarorganisationer som idag har granskningsklausuler i sina avtal ofta har en mer långtgående rätt till insyn jämfört med andra kollektivavtalsbundna fackföreningar. De senare saknar helt möjlighet att få ut uppgifter om oorganiserade arbetstagare och finner inte heller stöd i 19 MBL för att få ut uppgifter om lön från arbetsgivaren Möjligheter att bevaka kollektivavtals efterlevnad Ordet bevakning för gärna tankarna till myndighetsinspektioner eller annan offentlig verksamhet. I Sverige sköts dock bevakningen, som det har framgått tidigare, huvudsakligen av arbetstagarorganisationerna ofta efter indikation från fackföreningsansluten medlem. Inom vissa branscher har parterna vidtagit egna frivilliga åtgärder i självsanerande syfte. 66 Auktorisation är en inom flera branscher vanligt förekommande reglering. Det som avses med auktorisation är att en arbetsgivarorganisation ofta i samarbete med en arbetstagarorganisation utarbetar regler som medlemmarna skall följa. Företaget kan efter ansökan bli auktoriserat om det följer de uppställda reglerna. Att få en auktorisation är tänkt att utgöra ett tecken på att företaget är seriös och pålitligt. Det är ofta vissa kostnader förknippade med auktorisationen. Avgifterna är till för att finansiera själva auktorisationsförfarandet och för kontroller av att företagen fortlöpande lever upp till kraven för auktorisationen. Här är det således arbetsmarknadens parter som gemensamt sköter bevakning och uppföljning av de uppställda reglerna. Detta sker i princip helt utan inblandning från det offentliga. Användningen av auktorisationsförfarande har ökat markant och är som bekant vanligt inom flera branscher. Ett exempel är det inom arbetsgivar- och branschorganisationen för personaluthyrnings- och rekryteringsföretag, Bemanningsföretagen, inledda auktorisationsförfarande. Det är en auktorisationsnämnd som prövar ansökningarna från de företag som ansöker om auktorisation. Det är även Auktorisationsnämnden som har möjligheten att frånta auktorisationen från de företag som missköter sig. Sveriges Serviceentreprenörers förening auktoriserar på liknande sätt. Det finns även förfaringssätt som 63 Bestämmelser om ombudsmannens uppgifter finns också i lagen (2008:568) om Diskrimineringsombudsmannen. 64 Artikel DN, ekonomidelen, SOU 2005:89 s SOU 2005:89 s

18 har vissa likheter med auktorisation men ändå inte utgör någon regelrätt auktorisation. Ett krav som är genomgående oberoende vilken form auktorisationen tar är kravet på företagen att de skall vara kollektivavtalsanslutna. 67 Som bekant har vi i Sverige valt att låta arbetsmarknadens parter få stort spelrum. Dock är detta inte helt strikt genomfört då bl.a. Arbetsmiljöverket utövar tillsyn över arbetsmiljön. Man har emellertid i andra länder valt helt andra vägar. I Belgien som har allmängiltiga kollektivavtal bevakas efterlevnaden av statliga socialinspektörer. I Frankrike har en liknande lösning valts, förutom att de statliga yrkesinspektörerna övervakar alla kollektivavtal och inte enbart de allmängiltigförklarade. 68 I Sverige regleras en arbetsrättslig fråga antingen genom lag eller genom kollektivavtal. I princip så sköts detaljregleringen av arbetsmarknadens parter medan ramarna är satta via lagar. Tanken på att allmängiltigförklara kollektivavtal har länge avvisats i Sverige. Detta medför att en reglering i lag och en reglering i kollektivavtal inte kan få samma status då kollektivavtal inte blir direkt bindande för alla arbetsgivare och arbetstagare utan endast för berörda parter Bevakningsutredningens överväganden och förslag Syftet med möjligheten att bevaka att kollektivavtalen följs bör vara att arbetstagare skall få rätt till den lön och andra anställningsvillkor som kollektivavtalet föreskriver. Meningen är inte att arbetstagarorganisationerna skall kunna få information om för att kunna bedöma huruvida kollektivavtalet har överträtts i andra delar. Enligt 19 MBL har arbetstagarorganisationen inte rätt till information i enskilda lönefrågor. De har inte heller rätt till information rörande arbetstagare som inte är organiserade i fackföreningen. Det anses som nödvändigt att särskilt reglera frågan om arbetstagarorganisationernas rätt till insyn. Arbetsgivaren bör under vissa förutsättningar kunna åläggas att lämna ut information till arbetstagarorganisationen. Det vore olyckligt att avgränsa möjligheten till bevakning till arbetsplatser som helt saknar anställda då det är lätt att kringgå detta genom att en eller flera arbetstagare ansluter sig till den fackförening som tecknat kollektivavtal. Bevakningsreglerna bör därför vara tillämpliga på alla arbetsplatser. 70 Vad det gäller utländska arbetsgivare har det i tvister framkommit att de svenska arbetstagarorganisationerna krävt att den utländske arbetsgivaren skall teckna ett kollektivavtal genom vilket han eller hon blir tvungen att betala den genomsnittslön som följer av kollektivavtalet. De utländska arbetsgivarna har förklarat att de endast är villiga att betala den minimilön som kollektivavtalet föreskriver. Det bör därför vara en uppgift för parterna att i framtiden utforma kollektivavtalen på sådant sätt att det klart framgår vad som skall gälla. 71 Då det i praktiken kan vara svårt för utländska företag att få information, t.ex. om vilka avtal som gäller, hur de bör tillämpas och hur man kan ansluta sig balanserar det svenska systemet kring gränsen mellan tillåtet och otillåtet i EG-rätten. Detta då utländska företag i praktiken kan komma att utsättas för något som kan verka som olika behandling i jämförelse med inhemska företag. 72 Detta är inte förenligt med artikel 12 i EG-fördraget. 67 SOU 2005:89 s. 143 f. 68 SOU 2005:89 s SOU 2005:89 s SOU 2005:89 s. 155 f. 71 SOU 2005:89 s Ahlberg s

19 KAP. 5. MÖJLIGHETER ATT REGLERA LÖNENIVÅ Detta avsnitt syftar till att redogöra för de olika möjligheterna till reglering av minimilön som finns och som tillämpas i Sverige och i andra EU-länder Den socialt diskutabla konkurrensen I samband med andra länders utstationering av arbetstagare till Sverige används ofta uttrycket social dumping för att beskriva den situation som uppstår när ett land med en lägre lönenivå konkurrerar på en arbetsmarknad med en högre lönenivå. Då uttrycket social dumping är ett olyckligt och onödigt negativt uttryck avser jag att i stället använda mig av det mer neutrala uttrycket låglönekonkurrens. Låglönekonkurrens är ett fenomen som i korta drag innebär att ett företag utstationerar anställda i ett annat land och för det jobb de utför kräver mindre betalt än vad de inhemska arbetarna skulle ha fått för samma utförda arbete. Detta är en form av konkurrens som sätter de anställda i skottgluggen för ett köpslående med lägre och lägre löner. Detta kan leda till en snedvridning vid upphandlingar av uppdrag då de länder som har en lägre lönesättningsnivå kan få en lägre totalkostnad vilket gör att de eventuellt kan ge ett lägre pris vid upphandlingen. För en utlänning som inte är medborgare i ett EU/EES-land krävs arbetstillstånd för att få arbeta i Sverige. Förutsättningar för att få arbetstillstånd är bl.a. att anställningsvillkoren är i nivå med svenska kollektivavtal eller vad som är brukligt inom branschen. Det berörda fackförbundet får också tillfälle att yttra sig över anställningsvillkoren. Detta gör att vi har en bra kontroll på bl.a. lönenivåerna för dessa anställningar. 73 Med den fria rörligheten inom EES krävs inte något arbetstillstånd vilket gör att den möjligheten till kontroll försvinner. Möjliga vägar att komma till rätta med socialt diskutabel konkurrens är antingen att reglera genom lagstiftning, allmängiltigförklaring av kollektivavtal eller att utnyttja möjligheten som tillkomsten av EG-direktivet 96/71 om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster 74 ger. 75 Inom EU så sker lönebildningen på olika sätt. Dock har system med statlig inblandning blivit vanligare under senare år. I övriga länder så tillämpar man system med lagstiftning eller allmängiltigförklaring av kollektivavtal i större eller mindre utsträckning. Det vanligaste är att man tillämpar båda systemen. 76 Låglönekonkurrens mellan arbetstagare sker inte i praktiken direkt, utan är en indirekt följd av företagens konkurrens. Företag strävar efter låga kostnader för att uppnå konkurrensfördelar. Särskilt i vissa branscher kan låga kostnader innebära stora fördelar. På det nationella planet uppstår sällan problem då lön och andra villkor regleras i enlighet med den nationella principen. Det är på det internationella planet som de skilda ländernas nivåer på reglering utnyttjas av företagen, vilket kan leda till att arbetstagare tvingas sänka sina anspråk i konkurrens om arbetstillfällen. I Sverige skedde 2004 en större blockad av ett Lettiskt byggföretag just i syftet att förmå företaget att teckna kollektivavtal med Byggnads 77. Tvisten, den s.k. Lavaldomen, togs till AD som begärde att få ett förhandsavgörande från EG-domstolen. Med anledning av EGdomstolens dom C-341/05 tillsatte Regeringen en utredning som skulle komma med förslag till åtgärder För utförligare beskrivning av utstationeringsdirektivet se kapitel Edlund s SOU 2008:123 s Svenska Byggnadsarbetareförbundet. 78 SOU 2008:123 19

20 5.2. Reglering via arbetsmarknadens parter Det som kallas för den svenska modellen är de kollektiva spelreglerna som skall ses mot bakgrund av kollektivavtalens centrala funktion i det svenska arbetsrättsliga systemet. De normer som är grundläggande för den kollektiva arbetsrätten är gamla och har inte genomgått några större förändringar sedan trettiotalet. Det som kan vara en förklaring till att lagstiftningen har överlevt stora omvärldsförändringar är att de berörda parterna själva har reglerat normerna i kollektivavtal. En av de viktigaste normerna är rätten till och begränsningen av stridsrätten. 79 Den har funnits med i huvudavtalen ända sedan Saltsjöbadsavtalets 80 dagar. Den rollfördelning som organisationerna härmed kom att markera har accepterats och accepteras av statsmakterna. Man har därefter under cirka tre decennier kunnat iaktta en programmatisk passivitet från lagstiftarens sida vad det gäller ingripanden på den kollektiva arbetsrättens och anställningsavtalets område. 81 Vad som avses med de kollektiva spelreglerna är föreningsrätten, den allmänna förhandlingsrätten, regler om stridsåtgärder, medling, kollektivavtal och fredspliktsreglerna. Det finns ett kronologiskt och systematiskt samband mellan dessa regler. Föreningsrätten skapar skyddet för organisationsbildningen genom att förbjuda åtgärder som syftar till att bestraffa arbetstagare för att dessa önskar organisera sig etc. När en organisation väl föreligger är man beredd att möta motparten i förhandlingar. Till stöd för detta finns den allmänna förhandlingsrätten. I den mån parterna inte kan enas vid förhandlingar om kollektivavtal har part rätt att vidta stridsåtgärder. I samband med varsel om stridsåtgärder aktualiseras reglerna om medling. Med eller utan medling är avsikten att parterna skall träffa kollektivavtal och när sådant ingåtts råder fredsplikt. 82 De stora andelarna fackligt anslutna arbetstagare i Norden gör det motiverat att tala om en nordisk modell för arbetsmarknadsreglering då det är en utbredd uppfattning att det finns vissa nordiska särdrag. Man hänvisar bl.a. till de centrala fackliga organisationernas struktur, en hög centraliseringsgrad och högt kvinnligt deltagande på arbetsmarknaden. Det som ofta ses som kontrast till den nordiska modellen är den kontinentaleuropeiska modellen, som brukar karaktäriseras av ett lågt fackligt medlemsantal, en decentraliserad avtalsverksamhet och splittrade organisationer. 83 Inom EES så finns det bara tre länder där lönebildningen enbart är en angelägenhet för marknadens parter. Det är Sverige, Italien och Danmark Reglering via allmängiltiga kollektivavtal En allmängiltigförklaring av ett kollektivavtal är ett sätt att utsträcka ett kollektivavtals bindande verkan. För att kunna tala om utsträckande måste man börja med att avgöra vad som är ett kollektivavtals normala giltighetsområde. Ser man på kollektivavtalet ur ett avtalsrättsligt perspektiv är kollektivavtalets verkan redan här utsträckt då det normala är att arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal är tvungna att enligt lag tillämpa avtalet även på anställda som inte tillhör den avtalsslutande organisationen. 85 I kollektivavtalet skiljer man på normativa och obligationsrättsliga villkor. De normativa är sådana som skall gälla för enskilda anställningsavtal på det aktuella området. De obligationsrättsliga är avtalsvillkor som skall gälla mellan parterna i avtalet. Det är bara de normativa som allmängiltigförklaras. De obligationsrättsliga binder endast dem som är parter i avtalet Glavå s SAF och LO slöt 1938 Saltsjöbadsavtalet med regler om bl.a. begränsning av ekonomiska stridsåtgärder. 81 Sigeman Arbetsrätten s Glavå s Ahlberg s SOU 2008:123 s Ahlberg s SOU 2008:123 s