Konsten att få andra att prestera

Transkript

1 Konsten att få andra att prestera Zebra (Hippotigris) alternativt sebra, är en släktgrupp eller ett undersläkte i familjen hästdjur som omfattar tre arter och ett flertal underarter som kännetecknas av tydligt markerade mörka strimmor mot en ljusare bakgrund. Det är den enda grupp av vilda hästdjur som inte räknas som utrotningshotade. Människan är zebrans farligaste fiende. Näst efter människan kommer lejonet. Zoologer tror att zebrornas ränder är ett slags kamouflage. De vertikala ränderna hjälper zebrorna att smälta in bland högt gräs. Lejonet, som är det djur som är zebrornas huvudfiende, är färgblind. Så en zebra som står i högt gräs kanske inte ens blir sedd av ett lejon. Källa: Wikipedia Foto: Annika Åkerman, taget i Sydafrika

2 Denna bok tillägnas alla människor som är och vill vara ledare. Kom ihåg: Konst är något man inte kan och kan man, är det ingen konst. RB Publishing Petter Emils Gård Kungsbacka RB Publishing och författaren. Mångfaldigande av innehållet i denna bok, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrätt till litterära och konstnärliga verk förbjuden utan medgivande av förlaget. Förbudet gäller varje form av mångfaldigande genom tryckning, kopiering, inspelning, elektronisk lagring och spridning etc. Omslag och original: Nicklas Forsberg, NALF, Illustrationer: Anders Hansson, Anderdog, Tryckeri: Bulls Graphics, Halmstad Första upplagan, andra tryckningen. ISBN:

3

4 Bäste läsare! Du har nu en praktisk handbok i coachande ledarskap i din hand. Använd den som uppslagsverk, övningsbok och inspiration i vardagens ledarskap. Du som läser är kanske chef och ledare, inom det privata näringslivet eller inom offentlig sektor. Även ideella ledare, idrottsledare och coacher har sannolikt stor nytta av budskapen jag förmedlar. Coachning behöver inte vara svårt utan är en ständig träning. Mitt mål är att du glömmer det mesta du läser och tar det bästa, men framförallt GÖR något annorlunda i din vardag! Det jag gör ska göra skillnad och beröra den som jag möter, antingen det är ifrån scen vid ett föredrag, på tu man hand under en coachningstimma, på nätet eller i någon av de böcker jag skrivit. Det ska ge nya perspektiv och nya insikter som i sin tur skapar förändrat förhållningssätt och agerande. Missionen är att sprida kunskap för att få människor att väcka och återupptäcka sin inre potential för ett bättre liv och arbetsliv. Och för att nå den framgång du är värd! Jag stöttar ledare och medarbetare att vilja och våga - att leda sig själva och andra. Häng med du också. Hanhals Kenth Åkerman kenth@relationsbyggarna.se

5 Kartan är inte verkligheten Vilka tre frågor tror du att boken kommer ge dig svar på?

6 Konsten att få andra att prestera Praktisk handbok i coachande ledarskap. Innehåll: Kapitel 1. Coachning är att ha mod och våga släppa taget 9. Medarbetarna har resurserna Skapa din egen coachbok Kapitel 2. Värderingar, motivation och beteende 15. Värderingar, motivation och beteende Varför du gör som du gör Kapitel 3. Din ledarskapsram 21. Våga vara tydlig För mer balans och effektivitet Kapitel 4. Tre grundläggande frågor i all coachning 27. Ta bort störningar Bli intresserat nyfiken Kapitel 5. Från nuläge till önskeläge 31. Utnyttja mer av potentialen Bryt invanda mönster Kapitel 6. Makt, ansvar och tillit 37. Låt makten stanna hos medarbetaren Ge ansvar förtjäna tillit Kapitel 7. Grundläggande förhållningssätt 43. Frigör tid för mer coachning Modellen för coachande ledarskap Tillit ur ett medarbetarperspektiv Ditt framtida ledarskap Kapitel 8. Tillstånd för framgång 51. Ändra ditt tillstånd Låt inte vanorna styra dig Kapitel 9. Utmaningar får medarbetare att växa 55. Gå utanför komfortzonen när du har inflytande tar du ansvar Kapitel 10. Coachens uppgift 59. Fyra uppgifter Detta gör du inte som coach Konsten att få andra att prestera

7 Kapitel 11. GROW-modellen för framgångsrik coachning 63. Lös rätt problem Lyft fram minst tre alternativa lösningar Kapitel 12. Positiva effekter med coachning 69. Kapitel 13. Mål och motivation 71. Sätt dubbel SMART mål Målklarhet ger motivation Frågorna alla ställer sig Kapitel 14. Olika sätt att coacha 77. Bli den ledare du vill vara Fem saker du får mer av Kapitel 15. De viktiga frågorna 83. För många frågor Öppna frågor Slutna frågor Kapitel 16. Dina sju kompisar 87. Tips och fallgropar Kapitel 17. Olika typer av frågor 91. Nulägesorienterade Resultatorienterade Problemorienterade Handlingsorienterade Den bästa frågan Kapitel 18. Coachsamtalet 95. Samtalets olika nivåer Typ av samtal Kapitel 19. Utvecklande återkoppling 99. Syfte med återkoppling Allmänna tankar Giraff-modellen Feedback-sandwichen Uppmuntran och beröm Kapitel 20. Framgångsloopen 107. Kapitel 21. Framgångsformeln 111. Kapitel 22. NLP och coachning 113. Kapitel 23. Bli ledaren andra vill följa 115. Appendix: I. Självtest: Din coachstil 118. II. Dina coachverktyg 119. III. Frågor att reflektera kring 120. IV. Fler resurser 122. V. Figurer för framgång 124. VI. Källor för inspiration 125.

8 Plats för egna idéer Hur länge skall sidan vara tom?

9 Coachning är att ha mod att våga släppa taget 1 Coachande ledarskap har blivit en realitet i chefs- och ledarskapsutbildningar och står idag helt för sig själv som ett eget ämne. Coachning handlar om att nå mål. Coachning handlar om att skapa ansvarstagande. Coachning handlar om ökad motivation. Coachning handlar inte om att säga hur det är utan om inlärning, handling och förändrat och förankrat beteende. Men finns det lägen då man inte ska coacha? Javisst är det så, men det är få undantag anser jag. Ett coachande förhållningssätt kan man alltid ha. Hur skulle det vara om dina medarbetare tog mer ansvar? Om dem gjorde bättre resultat? Blev mer delaktiga i verksamheten? Vilket resultat skulle ni kunna nå med ökad motivation och handlingskraft? Vilken kvalitet skulle bli möjlig att leverera och vilka mål skulle kunna uppnås? Skulle du vilja undvika att behöva kontrollera och detaljstyra? Vill du ägna mer tid åt ditt ledarskap istället för ständiga brandskårsuttryckningar? 9 Coachverktyg: Coacha eller inte coacha? Här är några frågor du direkt kan ställa dig som chef och ledare inför mötet med medarbetaren: 1. Kan personen lära sig något användbart? 2. Har personen förutsättningar för att själv hitta en lösning? 3. Kan du coacha utan att det uppstår risker? 4. Finns tillräckligt med tid? 5. Räcker ditt tålamod? Coachning är att ha mod och våga släppa taget

10 Anteckningar Svaren på fråga 1-3 är oftast Ja. Fråga 4 är viktig. Finns inte tillräckligt med tid, bestäm en senare tidpunkt då båda har tid. Slutligen den sista frågan; Räcker ditt tålamod? En fråga som är direkt avgörande för framgång. Som chef och ledare vill du att saker ska hända fort och kanske gärna på ditt sätt. 10 Coachning kan ibland ta lite tid. Är man som medarbetare van vid en annan typ av ledarskap ska du kanske inte förvänta dig de stora resultaten direkt. Du kommer märka resultat när medarbetarna känner tillit i det nya sättet att leda. Ge dig själv tid, börja träna nya sätt att samtala. Lär dig mer om ditt eget beteende och drivkrafter, såväl som om dina medarbetares. Det kan ta lite tid innan du blir bekväm med att vänta på svar istället för att själv komma med lösningarna. Ge medarbetarna tid och du kommer att öppna upp för ökad delaktighet, samarbete, förståelse för sin roll, vikten av att själv ta ansvar, driva olika frågor och att göra ett bra jobb. Medarbetarna har resurser Du har, precis som dina medarbetare, alla resurser du behöver redan inom dig. Med den föreställningen kommer du nå ännu längre i ditt liv och arbetsliv. Ralph Waldo Emerson, amerikansk författare och filosof ( ) har sagt: Det som ligger bakom oss eller det som ligger framför oss är ingenting, jämfört med det som ligger inom oss. Coachning är att ha mod och våga släppa taget

11 Tron på dig själv, din egen och andras förmåga ger både självkänsla, självförtroende, kraft och energi att påverka det du och andra gör till ökad framgång. Och vad som ligger i framgången vet bara du efter att ha ställt dig frågan: Vad är framgång för dig? Coachens roll i korthet är att a) få medarbetaren att tänka själv och handleda honom eller henne i att sätta mål och nå dem (inte tänka åt dem eller göra det som de ska göra för att nå målen) b) underlätta för inlärning och nya beteenden c) hjälpa medarbetarna med deras problem och lära dem nyttja sin egen potential Coachens fyra uppgifter blir då att lyssna, ställa frågor, återkoppla, samt slutligen ge uppgifter och utmana när det behövs. Frågorna är ett av de viktigaste verktygen som en coach har. När frågan är ställd har du redan medvetet eller omedvetet börjat fundera på dina egna svar. Vissa människor lär sig ständigt nya saker, andra slutar i tidig ålder. Coachning innebär att fortsätta lära sig nya saker genom att själv komma fram till svaren, ta ansvar för att finna informationen eller lösningen. Det sägs att barn lär sig nio nya saker varje dag. Handen på hjärtat, när lärde du dig något nytt senast? 11 Du är vad du tänker och blir vad du gör. Skapa din egen coachbok Du vet också att nyfikenhet gör att du kommer lära dig nya saker och dessutom oftast enklare. Du har gjort det förut och kan göra det igen lära dig nytt. Så varför inte starta med en gång? Coachning är att ha mod och våga släppa taget

12 Konsten att få andra att prestera ger dig inte allt du behöver veta kring konsten att coacha andra. Men boken ger dig tillräcklig kunskap om vad coachning handlar om, frågor och reflektionsuppgifter som gör att du själv kan ta dig vidare på resan. Så om du inte redan tagit fram en penna uppmanar jag dig till att göra det. Och sedan flitigt anteckna, stryka under och göra boken du håller i handen till din egen coachbok. En vanlig metafor för coachning är resan, från nuläget till önskeläget, resan från punkt A till punkt B. Coachning är ett förhållningssätt i ditt personliga ledarskap som gör att andra växer, samt själv hittar de aktiviteter och lösningar som leder vidare till målet. Jag uppmanar dig redan nu att prova ett mer coachande ledarskap genom att hjälpa andra sätta målen, ställa fler frågor, låta medarbetarna tänka själva, vänta på svaren 12 Konsten att framgångsrikt coacha andra är ingen konst, det är en ständig träning. Och fullärd blir du aldrig. Du kan redan nu bli nyfiken på vad det är som gör att vissa människor verkar utvecklas och växa mer än andra. Och hur det skulle vara att bli än mer medveten om vad som påverkar dig och hur du skulle kunna påverka andra. Du har säkert haft flyt någon gång emellanåt, kanske den senaste veckan eller månaden. När du varit i ett optimalt tillstånd för att prestera. En dag eller stund när allt bara funkade och flöt på. Allt du gjorde och sa blev rätt från början. Kanske blev du förvånad över dig själv. Förvånad över att svadan av ord bara kom vid rätt tillfälle eller att pusselbitarna utan större ansträngning hamnade där de skulle. Ett tillstånd som ger en riktigt go känsla, eller hur? Samtidigt blir det mesta möjligt. Känner du igen dig i beskrivningen? Jag är övertygad om att både du och dina medarbetare vill ha mer av detta, ibland euforiska tillstånd med lust, glädje och flyt allt på samma gång. Hur skulle det Coachning är att ha mod och våga släppa taget

13 kännas om du kunde hjälpa dina medarbetare att vara i detta tillstånd oftare? Genom att lära dig själv vad och hur du gör när det flyter, kan du genom att följa samma recept få mer av samma. När du lärt dig att ta hand om det egna ledarskapet kan du sedan ännu bättre hjälpa omgivningen. Det är också så som framgångsrika ledare, coacher och människor generellt agerar. Det handlar om att bli mer medveten istället för medvetslös, bli mer vaken och närvarande istället för att gå omkring som en sömngångare, samt att känna tillförsikt och ta ansvar för sitt eget liv (och arbetsliv) istället för att räkna med att andra gör det åt dig. Och får du andra att utvecklas växer du själv. Det är vad coachning i grunden handlar om. Vad kommer en mer coachande ledarstil innebära för dig som ledare? Har du modet som krävs för att våga släppa taget? Vilka resultat skulle ni tillsammans kunna uppnå? 13 Anteckningar Coachning är att ha mod och våga släppa taget

14 Vad motiverar dig? Vad gör dig glad? På jobbet.

15 Värderingar, motivation och beteende 2 Värderingar är det du tror på, det du anser vara rätt eller fel. Det visar dig vad du bör göra och hur du bör uppträda och bete dig i dina egna ögon, inte i andras. En värdering är något som driver en handling. Du kan också, när du är uppmärksam, höra värderingar i människors sätt att uttrycka sig. Ägnar man mycket tid åt att prata om sin familj, barnen, hobbys och intressen ger dig detta en fingervisning om vad som är viktigt i den personens liv. Därmed inte sagt att det skulle vara oviktigt om man inte pratar om det. Lägger medarbetaren tid på att förkovra sig, lära sig hur saker fungerar, är intresserad av ständig utbildning och utveckling då kommer sannolikt en föreslagen utbildning vara mer åtråvärd än en liten löneförhöjning. Pratar man om att ha rätt titel på visitkortet eller få en viktig roll i projektgruppen kan det visa på att makt och position kan vara viktigt för att personen ska känna sig motiverad. 15 Värderingar styr dig Du kan läsa av värderingar bäst när medarbetarna berättar om saker som motiverar dem och som de brinner för. Svårigheten är ibland att vi är osäkra på våra värderingar, vilket också gör våra handlingar osäkra. Genom att medvetandegöra och rangordna dina värderingar blir det lättare att leva dem. Det är dina handlingar som är det påtagliga beviset för vad du värdesätter. Det är lika viktigt vad du gör, som det du inte gör. Coachverktyg: Ta fram medarbetarnas värderingar? Hur får du fram värderingar hos någon annan? Prova med att ställa frågan; Vad är viktigt för dig i ett jobb? Värderingar, motivation och beteende

16 Har man inte det arbetet man skulle vilja ha kommer säkert inte alla svaren fram. Fortsätt ändå att ställa frågan tills personen börjar upprepa sig själv, säga samma saker igen. Har du aldrig själv funderat på frågan kanske inte heller dina medarbetare gjort det. Ställ dig själv frågan. Låt det ta tid. Hur skulle din relation till medarbetarna kunna fördjupas när du vet deras värderingar? Anteckningar 16 Våra värderingar styr betydligt mer i vårt vardagsliv än vad vi tror. Känner du inte till dem har du ingen aning. När du vet blir det du gör allt tydligare och du kan också finna både större mottaglighet och acceptans hos medarbetarna för mål, beslut och förändringar som behöver göras. Dina personliga ställningstaganden föder attityder, både hos dig och dem medarbetare du leder. Din inställning har en tendens att smitta vidare. Exemplets makt är mycket stor och var och en av oss bör vara ett föredöme för andra och för varandra. Det är här som de riktigt stora ledarna skiljer sig från övriga. Finn vilka dina egna värderingar är, så att du inte accepterar dem som dina föräldrar, tidigare chefer, organisationen eller samhället i stort gett dig. Den som inte står för något, faller för allt När du själv anser att organisationens värderingar är förnuftiga blir det mer meningsfullt för dig att följa dem. Det gäller för dig som ledare att själv följa de outtalade eller Värderingar, motivation och beteende

17 uttalade normer och värderingar som finns i verksamheten du valt att leda. Att som ledare även stå fast vid dessa även om de direkta konsekvenserna ibland blir negativa, exempelvis ökade kostnader eller förlorade affärer. 17 Figur 1: Beteende, drivkraft och värderingar Värderingar är som betongblocket på havsbotten, de flyttar sig inte så mycket över tiden. Vad som är viktigt för dig i jobbet ändras, men på en grundläggande nivå kommer vissa värderingar troligen alltid att finnas kvar. Vad står du för? Värderingar, motivation och beteende

18 Några viktiga värderingar för min egen del i jobbet är: Frihet (arbetstider, ansvarstagande) Möjlighet att lära (utveckling, breda ramar, utbildning) Flexibilitet (nytänkande, fria tyglar, inte för strikta regelverk) Möjlighet att påverka (ha inflytande, delaktighet, inspirera andra) Nätverkande (utvecklande samtal, relationer, omtanke, långsiktighet) 18 Dessa värderingar skiljer sig inte speciellt för vad som är viktigt i mitt liv överhuvudtaget. Tillkommer gör bl a familj, kärlek, närhet, möjlighet till fysisk och mental träning och tro på människor, mänskligheten och människors förmåga. När du kommer på dig själv med att tänka eller säga: Så gör man inte är det troligen något som strider mot dina värderingar, vad som är viktigt för dig och det du tror på. Varför du gör som du gör Vad du sedan drivs av i din roll (makt, pengar, resultat, samarbete, utveckling etc) är som flytankaret mellan botten och havsytan, det är mer rörligt. Det handlar om motivation, en väsentlig fråga som jag återkommer till senare. För att få mer motivation måste du förstå vad det är som motiverar dig och dina medarbetare. Det svarar på frågan: Varför gör du som du gör? Drivkraft och värderingar syns inte på ytan. Det dina medarbetare och andra ser är ditt beteende, bojen ovanför vattenytan. Samt inte minst flaggan på bojen, din anpassning, din flexibilitet i vad du gör, hur du beter Värderingar, motivation och beteende

19 dig och vad du kommunicerar. För att kunna fungera som bäst och med minsta möjliga ansträngning bör det inte vara för stora skillnader i vad du tror på (vad som är viktigt) vad du drivs av (varför du gör som du gör) och det budskap du förmedlar (hur du säger och gör). Coachverktyg: Kraften i din förebild Fundera över följande: Är du som ledare medveten om kraften i dig själv som förebild? Vad är syftet med ditt ledarskap? Hur ser din moraliska kompass ut? Vad står du för som människa och som ledare? Vad tror du på? Vad drivs du av? Vilka är dina starkaste drivkrafter? Varför är du ledare? Lever du ditt budskap? Vilka signaler sänder du? Som ledare måste du leva de rätta budskapen varje dag, dag ut och dag in. Handling säger mer än tusen ord. Rollen som en coachande ledare blir då i högsta grad central. En ledare som är nära verksamheten och med i matchen, inte en ledare som kommer när det är färdigspelat. 19 Vilka värderingar är dina mest orubbliga och som påverkar dig som ledare? Får du kraft i det du säger och gör på ett positivt sätt? Hur kan du redan nu öka styrkan i ditt ledarskap genom att vara en tydligare förebild? Anteckningar Värderingar, motivation och beteende

20 Bryt tankemönster! Detta är en svart prick. Detta är en vit prick. Vilka ramar och begränsningar ser du? Finns dem i verkligheten? Det är omgivningen som ger pricken dess färg

21 Din ledarskapsram 3 När du vet vad du står för och vad som driver dig blir ditt ledarskap tydligare. När dina medarbetare också känner till hur du är som ledare och vad du står för kommer också förståelsen för ditt agerande öka. Basen i ledarskapet är den ram inom vilken du bedriver ditt ledarskap. Jag har valt att kalla det din ledarskapsram. Det handlar om att tydliggöra dina värderingar, din vision och sedan kommunicera vad du står för, vill och förväntar dig. Hur medveten är du kring frågorna? Är du tydlig eller otydlig i din kommunikation? Har du ett konstruktivt eller konfliktsökande beteende? Vilka tillstånd, vanor och signaler är dina vanligaste? Svaren på dessa frågor bidrar till bilden av dig och skapar din inre ram. Den yttre ramen handlar bl a om företagets kultur, branschens normer och regler, kommunikationen mellan ägare och ledning, direktiv för dig som chef och samspelet mellan ledare och medarbetare. 21 Figur 2: Din ledarskapsram Din ledarskapsram

22 Frågorna i den inre ramen handlar om dina värderingar, din vision, vad du säger, visar och gör och ditt förhållningssätt kring mod, ansvar, motivation och att fatta beslut. Det sistnämnda handlar om ett ledarskap som bygger på att våga, att vilja och att välja. Att våga vara ledare. Att vilja vara ledare. Och att välja ditt ledarskap. Våga vara tydlig De viktiga frågorna kretsar kring vilka värderingar som gäller för dig och ditt ledarskap. Vad du vill som ledare. Din egen vision, såväl som organisationens vision. Samt att leva och åskådliggöra denna i vardagen. I både ord och handling. Ju mer medveten du är, desto tydligare står begreppen inskrivet i din ram. Min erfarenhet säger mig att du i många fall själv måste ta ansvaret och själv ställa frågor till din närmaste chef: 22 Vad förväntas av mig? Vilka krav finns? Vilka befogenheter har jag? Som framgångsrik ledare och coach vet du att det inte räcker med att säga vad som behöver göras, utan du behöver också visa och göra de rätta sakerna själv. Leva dina värderingar och din vision. Mod blir en avgörande ingrediens; att våga, att vilja och att välja. Och att ta ansvar för ditt eget tillstånd, din inställning, dina vanor och bli medveten om dina signaler. Idag har ofta framgångsrika ledare och coacher i sin tur en mentor eller coach som hjälper, stödjer och utmanar på vägen. Vem är din mentor? Vem är din förebild? Coachverktyg: Finn din ledarskapsram Fundera på: Här är några viktiga frågor att ställa dig själv, Din ledarskapsram

23 klargöra med din chef och sedan göra tydligt för den verksamhet du leder: Vad vill du som ledare? Vad kräver du? Vad ger du? Vad finns i den yttre ramen som begränsar dig och ditt ledarskap? Vad kan du kräva av medarbetarna? Vad kan medarbetarna förvänta sig och kräva av dig? Anteckningar Några tips för att förbättra risktagande och mod. Lita på din förmåga, du kan mer än du tror. Skapa målmedvetenhet genom att vara klar och tydlig i målen. Sätt nåbara mål, eller dela upp elefanten i mindre delar. Engagera laget, ensam är inte stark, tillsammans åstadkommer ni underverk. Var inte rädd för att göra misstag, det är bara att prova igen. Se olika scenario: Vilka risker är acceptabla? Ha ett öppet sinnelag, var öppen för annorlunda lösningar. Utveckla din intuitiva kapacitet, börja träna mentalt. Skapa inre bilder av dina mål. Se, hör och känn målet redan innan du är där. 23 För balans och effektivitet Att veta vad som är viktigt för dig som ledare ger rätt fokus. Att fokusera på samma typ av aktiviteter istället för att hoppa mellan olika saker och uppgifter gör att du Din ledarskapsram

24 tar hand om din tid på ett bättre sätt och får balans. PRV-modellen hjälper dig att få struktur. P = Planeringsdagar R = Resultatdagar V = Vilodagar P - Planera! Du behöver ha planeringsdagar för att se över vad som är viktigt, värdefullt och bråttom att göra. Dagar för reflektion, dagar för att skapa struktur i tillvaron och i din kalender. Exempel: Jag ägnar minst ett par timmar varje vecka åt att planera veckan och månaden som kommer. För mig ingår även här att boka upp möten och se till att veckorna fylls med värdeskapande aktiviteter. 24 R - Skapa resultat! Resultatdagar är dagar då du producerar och skapar resultat. Det är dagar då intäkterna för dig och verksamheten skapas. Dagar då du kan bocka av aktiviteter på den tidigare planerade resultatlistan. Exempel: För mig kan detta handla om utbildningsdagar, inspirationsföredrag, artikelskrivande, coachning eller möten med uppdragsgivare och nätverket. Det är det du gör som verksamheten ska leva av. Det är stunder och dagar som driver verksamheten framåt. V - Vila, fira och njut! Den sista delen i modellen, V, som står för vilodagar, är den del som många glömmer bort. Alla behöver kortare eller längre pauser, varför inte en hel dag? En dag då du tillåter dig att vila, njuta och fira. En dag då du kopplar bort allt det andra. Din ledarskapsram

25 Exempel: För mig är fredagar en frekvent vilodag, en dag för återhämtning, ta det lugnt och göra det som faller mig in. Jag kallar det också VVV-dagar; Våga, vilja, välja. Får jag inte till fredagarna brukar det istället bli minst en halvdag någon annan dag i veckan. Detta är stunder eller dagar då batterierna laddas, idéer kan flöda och nya perspektiv skapas. Så här kan du känna igen symptomen när du inte har följt PRV-modellen: När du känner stress och när du inte har koll på läget har du troligen missat dina planeringsdagar. När du anser att du inte kommer vidare, att du står och stampar och inte når resultat. Då är det troligen bristande disciplin när det gäller att skapa resultat. Du har inte renodlat dina resultatdagar. När du inte orkar med eller känner dig otillräcklig, eller känner oflyt, har du sannolikt inte återhämtat dig, njutit och firat tillräckligt. Du har missat dina vilodagar. 25 Kom ihåg mantrat för en framgångsrik ledare: agera, parera och reflektera. För att skapa resultat behöver du planera för vad som behöver göras, men också fira, njuta och vila. För att sedan igen skapa resultat. PRV blir modellen: planering, resultat och vila i en ständigt levande loop. På vilket sätt kommer du, med start redan idag, att göra din ledarskapsram tydlig för dina medarbetare? Hur kan du använda dig av PRV-modellen och få både mer balans och ökad effekt i ditt ledarskap? Anteckningar Din ledarskapsram

26 Se upp till någon när du kan, aldrig ned på någon ens ibland Conrad Hilton

27 Tre grundläggande frågor i all coachning 4 Att coacha sig själv och andra inrymmer i huvudsak tre grundläggande frågor. Var är du idag? Vart vill du? Vad behöver du göra? Och i den ordningen. Ta bort störningar Som coachande ledare ska du hjälpa till att reducera störningar. Hjälpa till att se och minska de hinder som står i vägen för att göra det som borde göras. Hinder som tar energi, sänker tempot eller minskar motivationen att nå målet. Ju mindre störningar, desto större potential frigörs. Några av de vanligaste störningarna inryms i begreppet rädsla. Rädsla både för att förlora och att vinna eller rädsla för att känna sig dum. De absolut vanligaste rädslorna är nog trots allt att inte räcka till och att inte vara älskad. Båda grundar sig på våra grundläggande behov. 27 Att inte räcka till (inte göra jobbet tillräckligt bra, tillräckligt fort eller på det sätt som förväntas) samt att inte vara älskad (vara annorlunda, sticka ut bland övriga kollegor, känna sig utpekad/uttittad). Fler störningar som ofta förekommer är: Bristande självförtroende. Att allt ska vara perfekt (det bästa, det rätta). Att man vill försöka imponera. Att man inte kan släppa kontrollen. Stress, frustration och ilska. Slentrian eller att man försöker för mycket, arbetar för hårt. Tre grundläggande frågor i all coachning

28 Din uppgift som ledare och coach blir att lyfta fram resurser och att vara klar och tydlig med det övergripande målet. Återkoppla hur det går och ge prognoser för när delmål kommer nås. Som coach är det viktigt att leva som du lär. Att själv vara nyfiken, se nya perspektiv, be om återkoppling (när du inte får den) och att lära nytt. Jag ser det som en förutsättning att du själv är klar med vad du vill och varför, vad du gör för att nå dit och vem du är. Eller i alla fall arbetar med frågorna, för klar blir du aldrig, eller? 28 Bli intresserat nyfiken När du ställer frågor behöver du vara i ett intresserat nyfiket tillstånd inte bara nyfiken. Finns risk för att du sårar när du ställer frågan, kommer du då att ställa den? Om du inte är villig att lyssna och ta konsekvenserna av svaret, ska du då ställa den? Det är hela tiden en balansgång mellan förnuft och känsla. Coachverktyg: Den modiga frågan Fundera över följande: Om du vågade och det inte fanns några hinder eller störningar att ta hänsyn till: Vilken är frågan du skulle vilja ställa till dig själv just nu? Om du vågade fråga om precis vad som helst, till vem som helst, vad skulle bli möjligt då? Vilken fråga skulle du ställa? Till vem skulle du ställa den? Kom ihåg att du ofta är modigare än vad du själv tror. Ställ frågan du kan alltid backa hem om det inte fungerar Anteckningar Tre grundläggande frågor i all coachning

29 Vilja, dialog och förståelse är tre nyckelord för framgångsrik kommunikation. Vill du inte lyssna på nya (eller gamla) svar, orkar du inte ta en dialog eller är du inte öppen och intresserad av att förstå medarbetarens situation glöm då hela tanken om att ställa frågor överhuvudtaget. Frågor väcker slumrande potential. Frågor av äkta intresse ger bekräftelse. Frågor skapar eftertanke och reflektion. Frågor öppnar upp för perspektiv och nya möjligheter. Frågor skapar utvecklande dialog. Som coach vill du ha båda delarna, dialog och utveckling. Hur kan använda frågor ännu mer i din verktygslåda? Om inte du, vem? Om inte här, var? Om inte nu, när? Anteckningar 29 Tre grundläggande frågor i all coachning

30 Bredda ditt tänkande! Rita en soldathjälm och skriv sedan ned så många alternativa användningsområden du kan finna för en soldathjälm. Skydd för huvudet är redan taget (max 10 minuter) Gör samma övning i grupp och notera hur många fler förslag ni får.

31 Från nuläge till önskeläge 5 Coachning kan sägas vara en hjälp till självhjälp för att nå uppsatta mål. Uppgiften är att öka verkningsgraden och resultatet av vad den coachade gör. Det önskade läget, målet eller resultatet blir alltså högst centralt. Det handlar om att få den coachade att tänka själv och att handleda honom eller henne i att sätta mål och nå dem, på ett effektivt och hållbart sätt. Som coach ger du inte direkta order, instruerar eller säger till. 31 Figur 3: Från nuläge till önskeläge Alla människor är födda med en inneboende förmåga att lära, en sorts lärinstinkt om du så vill. Din uppgift är att finna denna instinkt för att medarbetarna ska lära sig själv och lyckas ännu bättre med det hon eller han gör. Coachens grundläggande ansvar är inte att lära ut, utan att underlätta inlärning. Den som blir coachad får då själv Från nuläge till önskeläge

32 en ökad förmåga att själv sätta och nå sina önskade mål. Ibland finns det dock undantag, tillfällen då du som ledare och coach har svaret och den coachade är fast. Men det hör till undantagen. Samtidigt kan då lösningen eller svaret ges som ett förslag eller en fråga: vad tror du om att göra på detta sättet? Utnyttja mer av potentialen Den tredje delen i coachens roll blir att hjälpa medarbetaren med deras problem (inte lösa!) och lära dem utnyttja mer av sin potential och mer av sina möjligheter. Tre delar i rollen som coach framträder alltså: Underlätta inlärning Öka förmågan att sätta och nå mål Lära medarbetarna utnyttja sin potential 32 Sammantaget: helt enkelt hjälpa personen från A till B, från nuläget till det önskade läget (målet). Din uppgift blir att sätta fokus och uppmärksamhet på problemet för att få medarbetaren att själv upptäcka störningen. Att som ledare eller coach se när polletten trillar ned är underbara ögonblick. Och det enda du har gjort är att hjälpt personen att se på sig själv och sitt eget agerande: du har fått personen mer medveten och öppnat upp för egna lösningar och eget ansvarstagande. Skillnaden mellan A och B (nuläge och önskeläge) kan vissa betrakta som själva problemet. När du nu fått personen att själv se det verkliga problemet och störningen startar utvecklingsprocessen framåt. Och det kommer ställas krav på medarbetarens vilja och motivation att göra något åt de hela. Från nuläge till önskeläge