- ment - coa al träning cha andra

Transkript

1 10 TIPS -- mental coacha träning andra Konsten Släpp fram att få kraften andra från att prestera! insidan! 300 Kenth Åkerman

2 Dependent people need others to get what they want. Independent people can get what they want through their own efforts. Interdependent people combine their own efforts with the efforts of others to achieve their greatest success. Stephen R Covey Copyright författaren och RB Publishing, Detta verk är skyddat av lagen om upphovsrätt till litterära och konstnärliga verk. Tryckeri: Prinfo ALFREDSSONS, Bollebygd Original: NALF, Första upplagan. ISBN

3 10 tips - coacha andra Konsten att få andra prestera! Hur får du någon annan att göra något? Det finns bara ett sätt, vilket blir ditt? Coachning är en trend. Att vara coach är ett yrke. Coachning inom idrotten har funnits länge och med framgång. Inom näringslivet är det ganska nytt. Coachande ledarskap och coachande förhållningssätt är några av begreppen. Egentligen handlar coachning om självklarheter som att vara närvarande och lyssna, ställa frågor, återkoppla och ge uppgifter. Allt för att få medarbetaren att prestera bättre genom ökad motivation, ansvarstagande och kvalitet. Men kan du få allt på samma gång? Absolut är mitt svar. Det handlar om träning som så mycket annat. Utifrån ett grundläggande förhållningssätt som bland annat innebär att medarbetarna har potentialen, att du själv tror på att de ordnar uppgiften, att du underlättar för inlärning och att du själv tar tid till samtal. Uppgiften är att undanröja hinder och frigöra potential. Coachande ledarskap har blivit en realitet i chefs- och ledarskapsutbildningar och står idag helt för sig själv som ett eget ämne. Coachning handlar om att nå mål, om att skapa ansvarstagande och om ökad motivation. Coachning handlar inte om att säga hur det är utan om inlärning, handling och förändrat (och förankrat) beteende. Men finns det lägen då man inte ska coacha? Javisst är det så. Men det är få undantag anser jag. Och ett coachande förhållningssätt kan man alltid ha. Coachning är ett kraftfullt verktyg, då det arbetas med på rätt sätt. Och man behöver inte vara chef för att coacha någon annan. Det är tillåtet att t o m coacha sin ledare, för var får annars denne person sitt stöd, sin belöning och sin uppmuntran ifrån? Lagandan kommer då ledaren är en av medarbetarna och inte bara kommer när matchen är över. Som ledare och coach lever man med medarbetarna. Du är i samma lag. Coachning utan görande är ingen fullständig coachning Vad kommer du att göra annorlunda efter att du har tagit del av häftets innehåll? Coacha på och VÄX! Kenth Åkerman kenth@relationsbyggarna.se 03.

4 01. Från nuläge till önskeläge. 04. Du stöttar från sidan, men är ändå med i matchen. Hittar nuläget, specificerar målet och får den du coachar att finna alternativ till sitt agerande. Coachning utan handling är ingen framgångsrik coachning. Du ska inte vara en härförare som står och skriker framåt, framåt, inte heller en därförare som står vid målet och manar på skynda, skynda. Du ska istället följa med på resan från A till B. Från nuläge till önskeläge för att nå för framtida mål. A. Nuläge Önskeläge B. Att ta hand om dina egna känslor och ditt eget tillstånd är nog bland det viktigaste du kan lära dig att behärska. Och inte heller bli berörd av andras tillstånd. Du måste som ledare visa med både ord och handling, samt förnuft och känsla att du tror på det ni gör. Att visa energi entusiasm och glädje över varje dags arbete och själv vara med i laget.» Behåll ditt lugn.» Stötta från sidan.» Led genom frågor.» Du är en viktig förebild! GROW-modellen (G-goal, R-reality, O-opportunity, W-will) är en ofta använd coachningsmodell. Lyft alltid fram mål och nuläge innan du ser på lösningar och möjligheter. Och det handlar om den coachades mål (utifrån övergripande mål). Kolla slutligen av viljan. Hur bra kommer dina coachsamtal bli när du arbetar med denna enkla modell i bakhuvudet? Logic will get you from A to B. Imagination will take you everywhere

5 02. Skapa tillit. Förtroende är basen i ledarskapet. I Asien är förtroende avgörande i affärer. Man gör affärer stomach to stomach, det ska kännas rätt. Du ska känna förtroende. Och någon du har förtroende för sviker du sällan. Med andra ord tillit gör att du verkligen gör det du lovat för att inte skada relationen. EQ går före IQ, emotionell intelligens går före teknisk intelligens. När du lyckas finna gemensamma referensramar och når fram till känslan har du också större möjlighet att få till ett lagspel. Ibland tar detta tid, låt det då få ta tid. Tillit skapas både i ord och handling. Och är en känsla. Bemöt människor och medarbetare inte för vad de varit eller åstadkommit, utan för vad de kan prestera och bli.» Tro på medarbetarna och deras potential.» Tillit är en känsla.» Se möjligheter.» Bygg tillit! Låt det ta tid. Vem har du hög tillit till och varför? Fundera på: Var det något du såg dem göra, hörde dem säga eller var det bara en känsla? Hur lång tid tog det? Säkert kan du finna ett mönster på vad som krävs för att förtroende ska uppstå. Hur tror du att den du coachar resonerar i förhållande till dig? Vad gör och säger du som skapar tillit, eller inte? Om dina handlingar inspirerar andra till att drömma mer, lära mer, göra mer och bli mer då är du en ledare. John Quincy Adams 05.

6 03. Inlärning för framtida prestation. Alla människor är födda med en förmåga att lära, en lärinstinkt om du så vill. Coachen försöker finna denna instinkt för att den coachade ska lära sig själv och lyckas ännu bättre med vad och hur man gör. Coachens grundläggande ansvar är inte att lära ut, utan att underlätta inlärning. Den som blir coachad får då själv en ökad förmåga att själv sätta och nå sina önskade mål. Ibland finns det dock undantag, tillfällen då coachen har svaret och den coachade är fast. Samtidigt kan då svaret ges som ett förslag eller en fråga: vad tror du om att göra på följande sätt? Det kan inte nog understrykas vikten av att vara tydlig. Vilka är dina värderingar och dina förväntningar på medarbetarna, samt inte minst, vad kan medarbetarna och den du coachar förvänta sig och kräva av dig. Var tydlig med vad du vill och önskar annars får du vara glad för det lilla du får» Lägg mer tid i starten, som du har igen med råge när ni är igång.» Det handlar om framtiden, inte om begångna misstag eller tidigare fel.» Skapa förutsättningar för ständigt lärande. Att ständigt lära sig nytt tillhör den framgångsrike. På vilket sätt skapar du förutsättningar för lärande, eget och andras? Vad planerar du för dina medarbetare och för dig själv? Vilken kompetens behövs? Försök inte bli framgångsrik, försök istället att bli en människa med värde. Albert Einstein 06.

7 04. Hjälp att sätta mål. Skapa målklarhet och ökad motivation kommer som ett brev på posten. Det är oftare otydliga mål som drar ned effektiviteten, inte låg motivation. Enligt undersökning bland ledare är ett otydligt uppdrag en av de viktigaste faktorerna för dålig balans mellan arbete och jobb. Människor med egna mål känner ofta ökad tillfredsställelse och kan själva stämma av hur långt man kommit. Människor som sätter sina mål påverkar både sina krav och sin prestation. De vanligaste frågorna som både barn och vuxna på jobbet ställer sig är nog: Vart ska vi? När är vi framme? Hur långt är det kvar?» Hjälp den du coachar att sätta mål.» Vad vill du uppnå? Din grupp? Avdelning? Du själv?» Inget mål man vet inte vilket håll man ska gå.» Otydligt mål fel saker görs. Känner du till verksamhetens mål på dina fem fingrar? Vet du vilka mål som din avdelning har? På vilket sätt kan du tydliggöra dessa ännu mer? Skillnaden mellan en framgångsrik person och andra är inte bristande styrka, inte bristande kunskap, utan istället bristande vilja. Vince Lombardi 07.

8 05. Lyssna! Att vara tyst kan ibland vara den absolut bästa kommunikationen. Att stänga munnen och lyssna till medarbetarna. Lyssna, ta till dig och stötta genomförande och du har fått både högre motivation och bättre prestationer. Lyssna aktivt och var närvarande. Ge stödsignaler: nicka, bejaka och skapa en öppen dialog. Ett samtal som genomförs i en positiv, framåtriktad anda skapar möjligheter. Låt inte begångna misstag stå i fokus se framåt! Att vara nyfiket intresserad av den du samtalar med grundar för ökad tillit. Det räcker inte med att vara närvarande i rummet. Koppla upp dig och bli NU-varande. Hellre ett kort samtal med fullt fokus på varandra än en längre diskussion utan innehåll.» Uppmärksamhet och närvaro är A och O.» Gnugga öronen. Fokus på den du talar med.» Lyssna utan att värdera.» Märk det som inte sägs. Förtydliga!» Aktivt lyssnande bygger förtroende! Om du hade haft 100 kulor att fördela i två vågskålar: Hur många kulor hade hamnat i skålen för lyssna och hur många hade hamnat i skålen för tala? Är du nöjd med fördelningen? Vad kan du göra för att fler kulor läggs i skålen för lyssnande? Försök först förstå innan du gör dig förstådd! 08.

9 06. Ställ frågor! De flesta, för att inte säga alla människor gillar att prata om vad de gjort, hur man skulle vilja göra och varför. De tre viktigaste frågorna är: Vad är du? Vart vill du? Och hur gör du för att ta dig dit? Använd också de sju kompisarna : vad, var, när, hur, vem, vilka och emellanåt varför i samtalet. Att vara nyfiken och ställa öppna frågor får igång samtalet. Du får en dialog istället för monolog. Frågor som hjälper» egentligen? Läggs till i slutet av frågan och ger ofta klarhet och reflektion.» Hur vet du det? Hjälper dig att finna vad som är sant.» Om du vetat, hur hade du gjort då? För den som inte vet hur.» För den som tycker det är svårt: Hur svårt vill du att det ska vara? Kom ihåg: Öppna frågor öppnar upp! Slutna frågor stänger igen! Vanliga fallgropar är att man ställer för få frågor, alltför få öppna frågor och vågar inte vara i tystnaden och vänta på svar. Lösnigen (gärna coachens!) kommer alldeles för snabbt. Hur kommer du göra framöver för att ställa fler frågor? Flatter me, and I may not believe you. Criticize me, and I may not like you. Ignore me, and I may not forgive you. Encourage me, and I will not forget you. William Artur Ward 09.

10 07. Ge uppgifter utmana! Se till att den du coachar kommer att göra något. Alla växer utanför komfortzonen. Hittar man inte själv lösningen eller alternativen; brainstorma tillsammans. Få den du coachar att anta nya utmaningar. Ge den lilla knuffen i rätt riktning som gör att hon eller han växer. När du gör det kanske det känns jobbigt, pinsamt eller omöjligt för personen. Men när du fått den du coachar att göra det är det oftast ett steg framåt, både för självkänslan och måluppfyllelsen. Det är ju utanför komfortzonen man utvecklas, eller hur? Vanliga fallgropar är att:» ge uppgifter och utmaningar utan att följa upp.» det är din uppgift eller ditt sätt som delegeras.» du inte ger handlingsalternativ.» man inte löser problem bakom problemet, bara symptomen. Har du tillit kan du gå ganska hårt fram. Vem kan du redan i morgon utmana för att prestera ännu bättre? Och på vilket sätt? Man kan välja att gå tillbaka till tryggheten eller framåt för utveckling. Utveckling måste väljas igen och igen; rädslan måste besegras igen och igen. Abraham Maslow 10.

11 08. Gör det du kan göra - återkoppla! Ingen vinner på att skjuta upp saker om det inte finns giltiga skäl. Då menar jag inte bara ursäkter utan verkliga skäl. Det går alltid att varje dag ta ett steg till för att nå uppsatta mål. Alla som kan cykla vet att det är svårare att hålla balansen i låg fart, lättare när farten är lite högre. Men låt dig ändå inte förledas att tro att lägre tempo ger bättre kvalitet, bättre beslut, bättre resultat. Det som inte är gjort idag för att nå målet behöver i de flesta fall göras imorgon. Med hjälp av de sju kompisarna, de öppna frågeorden kan du också ge återkoppling. Det finns många saker som kan vara angelägna att göra i jobbet, men den viktigaste frågan är vad du själv kan ha inflytande över. Det finns ingen som helst anledning att gå och oroa sig för saker som man inte kan påverka, eller hur? Hjälp den du coachar att ta tag i de saker dem själva kan påverka. Återkoppla och följ upp!» Skilj mellan angeläget och vad man kan göra.» Inflytande och befogenhet ger makt.» Återkoppling är inte kontroll.» Återkoppling är inte att söka fel.» Återkoppla på beteende, inte på person! Har jag förstått dig rätt eller Jag hör att du säger är två enkla sätt att starta en återkoppling. Hur sätter du fokus på positiva handlingar i framtida återkoppling? Människor som vägrar göra mer än de har betalt för, får sällan mer betalt för det dem gör. Earl Nightingale 11.

12 09. Ge positiv förstärkning. De flesta går till jobbet för att göra ett bra jobb. Är sedan på jobbet och gör ett bra dagsverke. Alla vill också höra att man gjort ett gott jobb: Det gjorde du mycket bra! Så enkelt, men ändå så svårt. Något vi uppskattar, men ändå tar för givet. Något som hjälper oss, som vi inte verkar värdera. NÅGON som ställer upp, som inte får höra hur mycket han eller hon betyder för dig. Ge positiv förstärkning och du får medarbetare som växer. Jag menar inte komplimanger av allmän karaktär utan uppmuntran, beröm och tack för gjorda insatser. Samt även för personens förmåga, kunskap och sätt att vara. Ge specifik positiv återkoppling och du ökar motivationen.» Beröm och uppmuntra oftare.» Uppmuntra beteende du gillar och det händer igen.» Erbjud din tid.» Sprid positiva vibbar om personen till andra.» Släpp prestige, tillåt att de är bättre än dig. Hur skulle arbetsglädje och motivation öka om vi alla uppskattade varandra och andras insatser mer? Varför inte utmana dig själv resten av veckan. Använd de fem orden: Det gjorde du mycket bra! minst fem gånger om dagen till fem olika personer. Och märk skillnaden. Se upp till någon när du kan, aldrig ned på någon ens ibland. Conrad Hilton 12.

13 10. Fokus på rätt saker - ha tålamod. Håll fokus ta tag i smitarna, den som vill lämna ämnet eller glida undan. Se upp för alla ursäkter som oftast bara är dåliga anledningar. Håll den du coachar innanför banan, på resan från nuläget till önskeläget. Din uppgift är att få medarbetarna att själv börja tänka och agera. Jo visst, du vill att när beslutet är fattat ska resultatet komma fort, men du behöver ha uthållighet och tålamod. Rom byggdes inte på en dag, inte heller vare sig ett långsiktigt framgångsrikt ledarskap eller framgångsrik verksamhet.» Exandera frågan innan du fördjupar problemet.» Lägg tid på det som är väsentligt.» Hellre små steg än inga.» Se upp för alla skäl som oftast bara är ursäkter. Innan du accepterar ett alternativ, ett sätt att handla, se gärna till att det finns flera sätt att lösa problemet. Risken finns annars att den du coachar kör fast när man möter på motstånd. Vad är problemet bakom problemet? Genom att lösa detta undviker du att hamna i samma situation fler gånger. Att gå på djupet kan ibland ta lite tid, men lönar sig i längden. I vilka frågor ser du direkt det bakomliggande problemet? Hur kan du coacha för att komma fram till pudelns kärna, det verkliga problemet? Jag skulle kunna uträtta STORA saker om jag inte var så upptagen med att göra små saker. Anonym chef 13.

14 11. Lämna ifrån dig makten! Bort med fingrarna ur syltburken. Skippa den obefogade kontrollen. Ansvar är att ha makt. Makt är att ha ansvar. Ger du ansvar släpp då också kontrollen och ge frihet. Lita på dina medspelare eller den du coachat. Ingen vill göra ett dåligt jobb med flit. Och alla vill känna att man tillfört något vettigt. Det är ledarens och coachens uppgift att skapa den atmosfären. Frihet under ansvar har du säkert också hört talas om. Men hur duktiga är vi då egentligen på att ge detta? Din agenda ska inte styra. Du sätter övergripande mål om du är ledare. Medarbetarna sätter sina. Kom ihåg att all coachning som inte resulterar i ett nytt beteende är meningslös. Men det måste få ta tid. Har man tidigare vant sig vid en annan typ av ledarskap tar det en stund att finna tilltro till det nya sättet.» Ha tålamod! Bort med fingrarna ur syltburken.» Jobba bort ditt eget kontrollbehov som coach.» Uppföljning ger kontroll.» Målet är bättre prestation och delaktighet, inte lydnad. Vad behöver du ändra på i ditt eget sätt att coacha och stötta andra för att locka fram ännu mer potential? Vilka delar av det du gör kan du på allvar delegera? Vilka uppgifter har du givit ansvar till andra, men behållit befogenheterna själv? Du kan tända många ljus med ett enda, utan att för den skull förminska det första ljusets lyskraft. Midrash 14.

15 Egna tips och tankar 15.

16 Nyckelordet är Tillit! 10 tips... är en serie häften i fickformat som vill inspirera dig och få dig att reflektera. För att utveckla dig själv, din service, ditt ledarskap och den verksamhet du företräder. Du hittar teman som bl a service, medveten kommunikation, aktiv klagomålshantering, coacha dig själv, mål och motivation, framgångsrikt ledarskap och tidsplanering. Vill du har mer inspiration? Gå in på - för din professionella och personliga utveckling. Kenth Åkerman jobbar som inspiratör och perspektivskapare. Certifierad NLP Trainer och mental coach. Ekonom med förflutet bl a inom bank och reklambyråverksamhet. Verksam som personlig coach till ledare och ledningsgrupper. Författare till böcker inom kundservice, ledarskap och personlig utveckling. Utbildad av bland andra Anthony Robbins, Robert Dilts, Michael Neill och Jim Rohn. Han inspirerar och utbildar tusentals medarbetare och och ledare årligen sedan över 10 år inom ämnena service, relationer, kommunikation, ledarskap, motivation och mental coachning. Vi fick mycket inspiration och nytänk från det du gav oss. Många har applåderat varandra här på jobbet och det känns att det finns ny energi bland många. ISBN Publishing