Vård- och landskapsreformen personalöverföringarna. Konferens Paasitorni Henrika Nybondas-Kangas, förhandlingschef

Transkript

1 Vård- och landskapsreformen personalöverföringarna Konferens Paasitorni Henrika Nybondas-Kangas, förhandlingschef 1

2 Personal som överförs till landskapen Social- och hälsovården anställda Brand- och räddningsväsendet anställda Lantbruksavbytarverksamhet och landsbygdsförvaltning anställda Miljö- och hälsoskydd anställda Övriga uppgifter (bl.a. landskapsförbunden) 695 anställda Verksamhet som överförs från staten cirka anställda Sammanlagt: 3653 kommunala arbetsgivare överlåter personal genom 382 överlåtelser av rörelse till landskapen. Gäller cirka anställda staten medräknad. 18 landskap 2

3 Personalen och landskapen 3

4 Personalen flyttas över automatiskt Då uppgifter i och med landskapsreformen övergår från kommunerna och samkommunerna till landskapen, landskapens affärsverk eller till bolag som ägs av landskapen betraktas detta som överlåtelse av rörelse. Principen gäller även bolagen som grundas senast *) Affärsverket är inte en självständig juridisk person = ag = landskapet Samkommuner som blir upplösta Anställda övergår till det landskap, dess affärsverk, eller det landskapsägda bolag som har produktionsansvaret för de uppgifter som de anställda i fråga har haft före övergången. Gäller även i överlåtelsekedjor tex.: landskap - landskapens dotterbolag *) = blir ??

5 Femtioprocent regeln stödtjänster mm. De övriga anställda i kommunerna som arbetar med stödtjänster (i anslutning till serviceproduktionen inom social- och hälsovården eller inom räddningsväsendet), övergår i tjänst hos landskapet, (landskapets affärsverk) eller bolag som landskapet äger om minst hälften av personens faktiska arbetsuppgifter utgör stödtjänster Från samkommunerna flyttas alla över automatiskt = enheten upplöses Överläggningar mellan den överlåtande parten och den temporära förvaltningen Vem uppfyller regeln? Kommunerna: sammanslå jobb för anställda och gör så många hundra procentare som möjligt

6 Överflyttning av personalen Landskapskoncern Kommunen Affärsverk Bolagiserad verksamhet Samkommun Nationella servicesenter Staten Servicecentrets dotterbolag Servicecentrets delägarskapsbolag 6

7 Anställningsvillkor Uppgifter i vilka offentlig makt utövas sköts i tjänsteförhållande. För en sådan uppgift inrättas en tjänst. Av grundad anledning kan en person dock för en sådan uppgift anställas i tjänsteförhållande också utan att en tjänst inrättas för uppgiften. Inrättande och indragning av tjänster Ombildning av tjänst till arbetsavtalsförhållande Nya arbetsgivaren har normala rättigheter och skyldigheter bl.a. direktionsrätt Som gamla arbetstagare : De nya kollektivavtalen för landskapskoncernen kan ändra på anställningsvillkoren för de anställde De nya avtalen tillämpas från 2020 (tex ) om inte alla parter kommer överens om annat

8 Tilläggspensionsskydd Enheter, som hör till landkapskoncernen eller är i deras bestämmande och som grundas innan *) ska se till att den tilläggspensionsandel som avses i 8 2 mom. i lagen om införande av pensionslagen för den offentliga sektorn förblir på samma nivå för de personer som på grund av arrangemang i anslutning till landskapsreformen övergår till koncernen från tjänst i kommunen eller en samkommun (gäller även staten) och vilkas anställningsförhållanden utan avbrott fortsätter i bolagets tjänst fram till pensioneringen

9 Förändringens natur ur personalledningens synvinkel Jämförelse och samordning av HR-praxis Förhandlingar om system enligt nya lokala kollektivavtal Den överlåtande organisationens nuvarande personal Samarbetsförfarande Insamling av personuppgifter Villkorsjämförelse Förändringsledning och delaktighet för personalen Uppbyggnad av landskapet och personalledningen under den temporära förvaltningen Personal som överförs till landskapet Personalströmmar Överlåtelse av rörelse Kompetens- och personalbehov Anställda som stannar kvar i kommunen eller samkommunen Kommunens framtida uppgifter och personalresurser Förhandlingar om personalfördelningen i gränsytorna Stödtjänster och andra tjänster som det ännu inte fattats beslut om eller som hör till gränsytor som det avtalas om separat eller senare 9

10 Förhandsutredning: Färdplan I det förberedande skedet görs en förhandsutredning i kommunerna, samkommunerna och hos staten om den personal som omfattas av överlåtelsen av rörelse. Förvärvaren behöver information: om den verksamhet som överlåts, så att förvärvaren kan integrera den i sin övriga verksamhet om personalrisker som hänför sig till den verksamhet som överlåts, så att förvärvaren kan förbereda sig på dem om den personal som överförs, så att förvärvaren kan förbereda sig på mottagandet av dem och en eventuell harmonisering av personalförmånerna. KT:s förändringsstöd i vård- och landskapsreformen

11 Förhandsutredning av överlåtaren: villkorsjämförelse Personalfrågorna som en del av rörelseöverlåtelse Särskilt viktigt att jämföra de villkor som gäller personalen när ett stort antal anställda överförs. Syftet med villkorsjämförelsen angående personalfrågor är att definiera den personal som överförs och att utreda personalförmånerna ansvar som hänför sig till personalen personalens nuvarande anställningar och uppgifter om dem tidigare och aktuella meningsskiljaktigheter och rättegångar som hänför sig till anställningsförhållandena för den personal som överförs övriga väsentliga uppgifter om personalen

12 Förhandsutredning av överlåtaren: villkorsjämförelse Beträffande befintliga anställningar är det viktigt att i villkorsjämförelsen utreda personalstyrkan (aktiv och icke-aktiv) personalstrukturen (åldersstruktur, könsfördelning, anställningarnas natur och längd, uppgiftsstruktur, yrkesbeteckningar mm.) personalfördelningen enligt verksamhetsställe organisationsstruktur organisationsschema m.m. kollektivavtal och övriga lokala avtal som tillämpas eventuella direktörsavtal mallar för arbetsavtal löner och övriga förmåner lönesystem efter avtalsområde övriga personalförmåner (personalmåltider, telefonförmån, bostadsförmån, företagshälsovård, fritidsaktiviteter osv.) pensionsförmåner lagstadgade pensionsförmåner och andra uppgifter som gäller pensionering sjukfrånvaro sjukfrånvaro, olycksfall i arbetet, yrkessjukdomar m.m. invalidpension

13 Förhandsutredning av överlåtaren: villkorsjämförelse Arbets- och tjänstledigheter med och utan lön familjeledighet, studieledighet, alterneringsledighet mm. Arbetstid arbetstidsformer, arbetstidsarrangemang, arbetstidsbokföring, övertidsersättningar m.m. Semestrar semesterbokföring, praxis vid betalning av semesterpenning, mängden sparad ledighet mm. I fråga om tidigare anställningsförhållanden utreds uppsägningssituationer uppsägningsgrunder (ekonomiska orsaker och produktionsorsaker, orsaker som hänför sig till den enskilde som person) uppsagda arbetstagare vars arbetsavtalsförhållande ännu inte har upphört omvärdering av uppsägningsgrunderna, omplacerings- och utbildningsskyldighet uppsagda arbetstagare vars arbetsavtalsförhållande har upphört beaktande av arbetsgivarens återanställningsskyldighet Övriga situationer anhängiga tvister och rättegångar osv. beaktande av frist för väckande av talan och eventuell ersättningsrisk anlitande av utomstående arbetskraft underentreprenad hyrt arbete

14 Nya kollektivavtalen: tre sektorer 14

15 Förhandlingar om ett nytt huvudavtal KT och huvudförhandlingsparterna har påbörjat förhandlingarna om att förnya arbetsoch tjänstekollektivavtalssystemet inför vård- och landskapsreformen Parterna har kommit överens om ett förhandlingssätt med vilken parterna och avtalen för kommun-,landskaps- och bolagssektorn samt därtil direkt tillhörande saker avtales och överenskomms senast Vilken personal i vilket avtal Vem representerar personalen nationellt och lokalt i varje avtal 15

16 Kommun- och landskapsarbetsgivarna KT Styrelsen (uppgifter som central arbetsmarknadsorganisation, samordning) Kommunsektion Kommuner Samkommuner Landskapssektion Landskap Företagssektion Koncernbolag Koncernsammanslutningar Den nya arbetsgivarorganisationens kontor Sektionerna beslutar om kollektivavtalsverksamheten inom respektive arbetsgivarsektor. Sektionernas medlemmar väljs utgående från styrkeförhållandena i kommunal- och landskapsvalet och bland representanterna för arbetsgivarsektorn i fråga. Företagssektionens medlemmar väljs vid företagens representantmöte. Centralorganisationens styrelse väljs bland sektionernas medlemmar och i sammansättningen beaktas de olika sektionernas vikt Lämpar sig för arbetsmarknadens struktur (centralorganisation, förbund, arbetsgivare) Verksamheten regleras genom lag (Lag om anordnande av intressebevakning för arbetsgivare i kommuner och landskap) Om bolag eller sammanslutningar inom en kommun- eller landskapskoncern önskar ansluta sig till KT kan de antas som medlemmar enligt samma princip som gäller för Keva Ett enda kontor synergi- och effektivitetsfördelar

17 Temporär tillämpning av kommunala kollektivavtal KT och de kommunala huvudförhandlingsorganisationerna har kommit överens (uppdaterat ) att Landskapen och Kommunernas, samkommunernas och landskapens bolag kan följa de kommunala avtalen En temporär lösning för tillämpning av anställningsvillkor Innan de nya kollektivavtalen (3 sektorer) träder i kraft Bolag och stiftelser: med detta arrangemang erbjuds arbetsgivarna en möjlighet att följa kommunsektorns villkor till sin personal Det temporära arrangemanget aktiveras (partsavtalen undertecknas) efter det att den nya lagen om kommunernas och lanskapens intressebevakning har trätt ikraft Lagen under riksdagens behandling ikraft

18 En lyckad personalledning => reformens mål uppnås Bakgrund och resultat från KT:s publikation 18

19 Förhandsbedömning av vård- och landskapsreformens konsekvenser för personalen Publicerades i publikationsserien för Statsrådets utrednings- och forskningsverksamhet Utredningen (på finska) finns på adressen: Har fått särskild finansiering från Statsrådets kansli Författarna är sakkunniga vid KT Kommunarbetsgivarna En del har skrivits av forskaren Anu Hakonen (Vasa universitet) Utredningen har som mål att stödja den stora strukturreformen och besluten i anknytning till den ta fram faktabaserade alternativ för en god arbetsgivarverksamhet och personalledning i den kommande vård- och landskapsreformen hjälpa den temporära förvaltningen, kommunerna, samkommunerna och de kommande landskapen att genomföra personalarrangemangen på ett bra och kostnadseffektivt sätt. 19

20 Resultat 1. En lyckad strukturreform (förändring i personalstyrkan): En god personalledning och arbetsgivarverksamhet Både hård och mjuk personalledningspraxis behövs Personalens osäkerhet hanterats genom delaktighet för personalen, förändringskommunikation och förändringscoachning för cheferna. Förändringsberedskapen, flexibiliteten och anpassningsförmågan främjas genom strategisk personalledning som stöder utformningen av personalledningen i koncernen och smidig personalpraxis. 2. Lyckade personalöverföringar: Landskapsreformen och valfrihetssystemet medför förändringar på arbetsmarknaden inom offentliga sektorn i förhandlings- och avtalssystemet och i koncernstrukturen och flera självständiga arbetsgivares verksamhet. Utredningen har resulterat i en personalledningsmodell för landskapskoncernen och dess självständiga arbetsgivare genom vilken arbetsgivarbytena kan skötas på ett bra sätt och reformens mål (ekonomi, tjänsternas kvalitet och en intelligent organisation) uppnås en sammanställning av personalkonsekvenserna specificerade per personalpraxis. 20

21 God personalledning vid förändringar Värdekedja för personalledningen: Ledning av personalresurserna utgående från organisationens grundläggande uppgift och mål, resursfördelning för personalarbete och samordning av personalpraxis tryggar måluppfyllelsen för reformen. Förändring i verksamhetskulturen: Strategisk personalledning, kombination av hård och mjuk personalledning samt smidig personalpraxis hos arbetsgivarna i landskapskoncernen tryggar en kontinuerlig förändringsberedskap och lyckade arbetsgivarbyten. God personalledning vid förändringar Arbetslivsrelationer och arbetsgivaransvar: Samarbete i ett temporärt samarbetsorgan och bildande av ett arbetarskyddsorgan för den blivande arbetsgivaren tryggar delaktighet för personalen och upplevelse av rättvisa Förändringsledning i chefsarbetet: En mänskligt, målinriktat och effektivt ledarskap på arbetsplatserna stöder personalens engagemang och identifikation med den nya organisationen och minskar osäkerheten 21

22 Personalkonsekvenserna specificerade per personalpraxis Personalpraxis Grundläggande förutsättningar för förändringen Förändringens verkningar på personalpraxis Förändringens verkningar på personalens engagemang Personalöverföringar Överlåtelse av rörelse Villkorsjämförelse Förändringar i arbetsuppgifterna Personalens delaktighet Samarbetsförfarande enligt samarbetslagen Gott samarbete med personalrepresentanterna Personalen deltar i stor omfattning Förändringsledning Förändringskommunikation Förändringscoachning och stöd för ledningen och cheferna Förändringscoachning för hela personalen Löneharmonisering Rättssäkerhet Förändringar i lönenivån Rättvisa Personalledning och HR-praxis Personalinformationssystem Samordning av HR-praxis Uppbyggnad av personalledningen (HRM) för den nya arbetsgivaren Avtals- och lönesystem Konkurrenskraftiga avtal för alla sektorer Byte av kollektivavtal oftare än tidigare Rättvisa, resultat, flexibilitet Resurser för och genomförandet av personalarbetet Arbetsgivarbytena genomförs vid sidan av det egna arbetet eller på deltid Den temporära förvaltningen har en expert med ansvar för personalledningen Personalarbetet i samband med arbetsgivarbytena har projekterats och anvisats tillräckliga resurser i både den överlåtande och den mottagande organisationen. 22

23 Bra arbetsgivarverksamhet och personalledning Förändring i verksamhetskulturen och personalens engagemang i förändringarna Organisationsförändringar: intelligent organisation Kontinuerlig förnyelse: Arbetsgivarbyten genom god personalledning Strategisk och förutseende personalledning: hård och mjuk HRM Skräddarsydd modell: I den temporära förvaltningen skapas personalpolitik och ledarskapspraxis för arbetsgivarna i landskapskoncernen Personalöverföringar och anställningsvillkor Flexibel modell: Personalresurser enligt den nya organisationens uppgifter Fast modell: Lagstiftning Tid: beredningen, den temporära förvaltningen, landskapskoncernen 23

24 KT: Slutsatser och förslag 1 Personalöverföringarna förutsätter samarbete mellan den överlåtande och den mottagande arbetsgivaren 2 Möjligt att hålla kostnaderna för löneharmoniseringen i styr 3 Uppsägningsskydd kan inte ingå i den här reformen 4 Valfrihet: alla aktörer på samma linje 5 En lyckad arbetsgivarverksamhet kräver möjlighet att välja tillvägagångssätt 6 Omfattande förändringar lyckas om man kan minska personalens osäkerhetskänsla och främja arbetsprestationerna 7 Organisationsreformerna når sitt mål genom hård och mjuk personalledning 24