Medarbetarsamtal och lönesamtal. Riktlinjer för medarbetarutveckling

Medarbetarsamtal och lönesamtal Riktlinjer för medarbetarutveckling Personalenheten Augusti 2013

2 (16) INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Inledning... 3 2. Medarbetarsamtal.. 5 3. Allmänt om lönebildning. 9 4. Lönesamtalet. 10 5. Bisyssla.. 11 Bilagor Checklista Chefens förberedelser 12 Checklista Medarbetarens förberedelser 13 Checklista Exempel på innehåll i medarbetarsamtalet... 14 Individuell utvecklingsplan blankett..15

3 (16) Riktlinjer för medarbetarutveckling medarbetarsamtal och lönesamtal 1. INLEDNING Utgångspunkter Inom Laholms kommun är medarbetarna den viktigaste resursen för att skapa en bra verksamhet. Därför är det avgörande att alla medarbetare aktivt, med engagemang och delaktighet bidra till verksamhetens mål och utveckling. Laholms kommun ska som arbetsgivare skapa förutsättningar för detta. Det här är ett material som är framtaget för att användas som stöd för chefer och medarbetare i medarbetarutveckling vid medarbetar- och lönesamtalen. Laholm kommuns värdegrund För att vi på bästa vis ska nå beslutade målsättningar och vår verksamhetsidé finns en gemensam värdegrund för alla anställda. Värdegrunden pekar ut riktningen och grunden i verksamheten för oss anställda när det gäller förhållningssätt och värderingar. Vår värdegrund: Glädje uppstår i en trygg och positiv arbetsmiljö där vi stödjer, uppmuntrar och uppskattar varandra. Mod uppstår i ett tillåtande klimat där vi vågar vara oss själva och visa öppenhet och tydlighet. Delaktighet uppstår genom att vi tar ett gemensamt ansvar för att informera, lyssna och mötas i goda relationer. Engagemang uppstår i en kreativ och utvecklande atmosfär där vi är aktiva, ansvarstagande och nyfikna. Gott föredöme visar vi genom att möta andra så som vi själva vill bli bemötta. Målstyrning Laholms kommun tillämpar målstyrning och huvudprinciperna för styrning och uppföljning av verksamhet och ekonomi är: Utgångspunkten för all verksamhet är fastställda mål. Av målen framgår verksamhetens inriktning, omfattning, kvalitet utifrån ekonomiska förutsättningar. Behoven skall styra målen där prioritering görs utifrån tillgängliga resurser. Målen ska i största möjliga mån ha ett medborgare- och brukarperspektiv. Styrningen ska präglas av ett helhetstänkande, dvs. Laholms kommuns bästa är överordnat de olika verksamheternas behov och vilja. Styrningen sker genom beslut efter dialog och samspel med verksamheterna på olika nivåer. Kunskapen om resultaten i verksamheten ska ligga till grund för framtida styrning. Uppföljning, utvärdering och omprövning är centrala delar i styrningen och ska ske kontinuerligt på alla nivåer i organisationen. Det gäller såväl ekonomi som prestation.

4 (16) Ansvarsfördelning Chefen har ansvar för att Skapa förutsättningar och aktivt arbeta för medskapande och utveckling. Tydliggöra verksamhetens mål samt medarbetarnas uppdrag och ansvar. Årliga medarbetarsamtal genomförs med alla medarbetare samt att individuella utvecklingsplaner upprättas och följs upp. Samtliga medarbetare har ansvar för att: Aktivt och medskapande, bidra till verksamhetens mål och utveckling samt bästa möjliga service till brukarna. Utveckla sig själv och ta initiativ till och bidra till arbetsgruppens utveckling. Samverkan Chefen ansvarar för tillämpningen av samverkansavtalet på sina respektive enheter. Samverkan med fackliga representanter ska ses som en naturlig och viktig del av utvecklingsarbetet. - Se vidare samverkansavtal för Laholms kommun.

5 (16) 2. Medarbetarsamtal Medarbetarsamtalet är ett redskap i arbetet med att utveckla verksamhetens mål. För att verksamhetsutveckling ska kunna ske förutsätts att de mål som finns för verksamheten även är konkretiserade så att den enskilde medarbetaren har kännedom om vilka mål som gäller för henne/honom. Medarbetarsamtalet är därmed ett av ledarskapets viktigaste styrinstrument. Samtliga medarbetare ska därför ha medarbetarsamtal en gång per år vilket genomförs under hösten. Medarbetarsamtalet dokumenteras i en skriftlig individuell utvecklingsplan som följa upp i kommande löne- och medarbetarsamtal. Både chef och medarbetare har varsitt exemplar av utvecklingsplanen. Dokumentationen lämnas över vid chefsbyten. Vad tas upp i medarbetarsamtalet? Medarbetarsamtalet är det tillfälle då man samtalar om arbete, arbetsprestationer och verksamhetens mål. Vid samtalen förs dialog om mål, arbetsuppgifter, arbetsresultat, lön, utveckling och framtid men även övriga förhållanden som ni anser vara av betydelse. Privata angelägenheter kan också tas upp. Medarbetarsamtalet är på en gång både öppet och förtroligt. Förtroligt i den meningen att det ni tar upp i samtalet är en sak mellan er och att båda respekterar det. För att en fråga som direkt rör medarbetaren ska kunna föras vidare måste ni bli överens om det. Samtalet är öppet på så sätt att du som chef måste kunna dra slutsatser och förmedla vidare på ett generellt plan vad dina medarbetare säger till dig. Om samtalet beskrivs som hemligt leder det till att chefen får information som inte går att använda för organisationens eller arbetsgruppens utveckling. Det är en fördel om ni tänker igenom att ni kan stå för det ni tar upp under samtalet. Ju öppnare medarbetarsamtalet är desto mer realistisk blir er bild av verkligheten. I enlighet med kommunens policy för Lika rättigheter och möjligheter för Laholm kommuns medarbetare. Policy och handlingsplan för 2013-2016 ska kommunen vara en arbetsplats fri från diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier, där alla medarbetare upplever att de har lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsvariation, ålder eller könsöverskridande identitet eller uttryck. Likaså ska ingen på grund av ovanstående diskrimineringsgrunder hindras från att få en tjänst som medarbetare på kommunen. Som arbetsgivare ska Laholms kommun anstränga sig för att anpassa arbetsplatsen så att alla kan känna jämlikhet, samhörighet och delaktighet. Arbetet med lika rättigheter och möjligheter är både en förutsättning för- och ett sätt att uppfylla målet om Laholms kommuns värdegrund. För att kunna vara en organisation som bygger på värdegrunden om glädje, mod, delaktighet, engagemang och ett gott föredöme måste alla hjälpas åt att se de normer och maktstrukturer som kan riskera att skapa olika förutsättningar på grund av kön, etnicitet, religion/trosuppfattning eller någon annan diskrimineringsgrund. Jämställdhets- och likabehandlingsperspektivet ska genomsyra hela organisationen och ingå i all planering och verksamhet. Arbetsmiljön ska utformas så att den lämpar sig för både kvinnor och män, oavsett etnicitet och religion/trosuppfattning. Föräldraledighet ska ses som positivt för organisationen och föräldralediga ska erbjudas medarbetarsamtal och lönesamtal under ledigheten samt medverkan på kompetensutveckling och arbetsplatsträffar.

6 (16) En jämn fördelning av kvinnor och män ska vara normen på arbetsplatsen. Detta innebär att Laholms kommun som arbetsgivare ska arbeta för att förändra de sociala, kulturella och praktiska förhållanden och attityder som hindrar kvinnor och män från att utföra samma arbete. Laholms kommun som arbetsgivare ska även kontinuerligt säkerställa att kvinnor och män har lika lön för lika eller likvärdigt arbete. (se vidare Lika rättigheter och möjligheter för Laholm kommuns medarbetare Policy och handlingsplan 2013-2016. Antagen av Fullmäktige XXXX-XX-XX) Med ovanstående policy som grund är det därför av synnerligen vikt att även dessa frågor lyfts under ett medarbetarsamtal. Våga tala om obekväma saker Ett bra medarbetarsamtal har balans mellan sakfrågor och frågor som handlar om relationer och samarbete. Att samtala om sakfrågor, fakta och utbildning är ofarligt och känns bekvämt. Men för att samtalet ska bli värdefullt och leda till utveckling krävs att ni vågar ta risker, vara öppna, bjuda på er själva och vågar samtala också om ämnen som kan känns mer obekväma och som många därför undviker. Det kan handla om relationer och samarbete mellan er båda, mellan kollegor i gruppen eller med andra delar av verksamheten, era värderingar eller attityder. Att ta upp sådana frågor känns för många svårt, för personligt eller t.o.m. tabu. Hur svårt det känns beror på era personligheter, relationen mellan er, vilken erfarenhet och vana ni har, men också kulturella värderingar. För att hitta ett enkelt sätt att ge feedback kan man använda s.k. Jag-budskap. Jag-budskap innebär att man på ett sätt som är ärligt och rakt talar om: Beteende - dvs. vad jag ser eller hör Känsla - dvs. vad jag känner när jag ser eller hör detta Konsekvens - dvs. varför jag reagerar så, samt - vad jag skulle önska istället. Fördelen med Jag-budskap är att även känsliga saker kan tas upp utan att onödigt missförstånd uppstår. Jag-budskapet är rensat från dolda budskap, antydningar etc. Mottagaren behöver därmed inte känna sig hotad och inta en försvarsposition. Exempel 1: När du inte tar fram materialet i tid så känner jag mig besviken och resultatet är att jag blir osäker på om jag kan lita på att du kommer att hålla dina löften framöver. Jag vill att du säger till i god tid om du har problem med att hinna med det du lovat att göra. Exempel 2: Kajsa, det är en sak jag måste tala med dig om. När du avbröt mig medan jag talade med X i morse, upplever jag att du inte respekterar mig i mitt arbete. Jag önskar att du väntar tills jag är klar. Medarbetarsamtal eller vardagskommunikation? Medarbetarsamtal skiljer sig från daglig kommunikation såtillvida att de är mer målinriktade, de genomförs systematiskt och att de bör föregås av noggranna förberedelser. Genom att avsätta tid för samtal kan man ingående diskutera saker i ett längre perspektiv. Medarbetarsamtal följer inte någon strikt modell. Det handlar om en utveckling, där samtalen förändras och parterna från år till år lär sig få ut allt mer av samtalen. Ett medarbetarsamtal bör varken vara en vanlig pratstund eller ett resultatinriktat sammanträde, strikt bundet till en dagordning. Det handlar inte heller om ett tillfälle då man framför listade klagomål. Syftet får aldrig bli att enbart diskutera personliga egenskaper och försöka ändra på dessa.

7 (16) Medarbetarsamtalet är inte heller någon mirakelkur som genast löser alla problem på en arbetsplats. Det är i stället ett hjälpmedel inom organisationen som, om det används på rätt sätt och på lång sikt, kan hjälpa chefer och medarbetare att bättre nå de uppsatta målen. Själva genomförandet Både chef och medarbetare kan ta initiativ till medarbetarsamtal, men det är närmaste chefs ansvar att det blir genomfört. Medarbetarsamtal skall om möjligt även genomföras med medarbetare som är frånvarande från sitt arbete p.g.a. av tjänstledighet eller sjukdom. Chefen planerar in samtalet i god tid så att båda parter har möjlighet att förbereda sig. Före medarbetarsamtalet måste både chef och medarbetare förbereda och tänka igenom vad man vill få ut av samtalet och vilka de viktigaste frågorna är. Chef och medarbetare har ett gemensamt ansvar för att samtalet får ett meningsfullt innehåll och resultat. Checklistor för förberedelser inför samtalen, bifogas Avsätt tillräckligt med tid Grundtanken med medarbetarsamtal är att man ingående ska föra dialog om frågor som gäller verksamhetens mål, arbete, arbetsuppgifter, arbetsresultat, lön, utveckling och framtid. Frågorna kan vara knepiga, t.o.m. svåra, och det är oftast inte lätt att behandla dem utan noggranna förberedelser. För att du som medarbetare både mentalt och praktiskt ska hinna förbereda sig inför samtalet behövs minst några dagars varsel, gärna ett par veckor. Improviserade samtal blir sällan lyckade. För att kunna fördjupa sig ordentligt i frågorna måste man avsätta tillräckligt med tid. I praktiken innebär detta kanske 1-2 timmar. Försök att hålla tiden. Vet man innan att det finns risk/möjlighet att speciella, tidskrävande frågor kan komma att diskuteras - ta med detta i planeringen redan från början. Bestäm en tid som kan förlängas något, istället för att tvingas avbryta mitt i en känslig diskussion. Tvingas man avsluta samtalet innan alla frågor är behandlade - bestäm en ny tid för att fortsätta så snart som möjligt. Välj en ostörd plats för samtalet I det gemensamma utvecklingsarbetet förutsätts initiativförmåga och en aktiv insats av båda. Det här bör man tänka på då man väljer plats för samtalet. Medarbetarsamtal är fördelaktiga av den enkla anledningen att man för en gångs skull kan fördjupa sig i frågor och samtala om dem ur olika synvinklar. Därför måste lokalen vara helt och hållet ostörd. Stäng av telefoner och meddela berörda att inga samtal eller besök tas emot. Ett lyckat medarbetarsamtal - där tiden utnyttjats effektivt - betalar sig många gånger om i framtiden. Kommunikation All kommunikation sker mellan två parter. Lyssnar inte mottagaren, är även skickligt framförd återkoppling verkningslös. Konsten att lyssna är svår just för att den är så enkel. Bara tanken på att utveckla förmågan att lyssna kräver ett öppet sinne. Ha ett öppet och vänligt kroppsspråk En människas kropp uttrycker vad hon/han tänker på och vad man har för inställning till olika saker. Här är det viktigast att man inriktar sig på att ha en öppen och nyfiken attityd. När en människa är intresserad av det en annan säger, ser denne uppmärksamt på personen och visar med gester att hon/han lyssnar.

8 (16) Fråga om du inte förstår En god lyssnare eftersträvar att förstå det som den talande säger så exakt som möjligt. Hon/han förtydligar budskapet man fått av den andra genom frågor, som samtidigt kan uttrycka den egna ståndpunkten och hjälpa den andra att framföra sina åsikter. Gå inte i försvarsställning Det är mänskligt att försöka försvara sig om man får kritik. Det är samtidigt ett tecken på att kritiken upplevs som ett hot - inte som en möjlighet. Försvarsställningen visar att budskapet inte gått hem och att lyssnaren inte vågar intressera sig för dess verkliga innehåll. Om du försvarar dig mister du samtidigt en möjlighet att få viktig information. Lyssna på djupet Innan man framför sin egen åsikt bör man alltid först koncentrera sig på att lyssna färdigt på den som talar - hur gärna man än vill svara. Sedan bör man ta sig tid att kontrollera att man verkligen har förstått vad den andra menar och ställa frågor för att klargöra oklara punkter. Den som går in för att förstå det som andra säger får ofta värdefull information. Hon/han får möjlighet att lära sig nya, spännande och utmanande saker - även om sig själv. Våga vara tyst En annan bra grundregel är att våga vara tyst medan den du frågat får tid att fundera på sitt svar. Öppna frågor som inleds med frågeord signalerar att du verkligen vill veta hur den andre ser på saken. De ger utrymme att berätta utan att du styr vilket svar du vill ha. Genom att använda följdfrågor, som också de är öppna så kommer du att få ännu mer information Medarbetarsamtal som inte blir lyckade En av de vanligaste orsakerna till att medarbetarsamtal ibland slår slint är obalansen mellan chefens och medarbetarens insatser. Chefen talar och medarbetaren lyssnar. I ett längre perspektiv lönar det sig att uppmuntra medarbetaren att ta ansvar för sin egen utveckling. Avslutning detta är vi överens om Minnesanteckningar Resultaten av ett lyckat medarbetarsamtal riskerar att gå förlorade om inte samtalet följs av konkreta, nedtecknade, åtgärder. Att glömma är mänskligt - därför lönar det sig att anteckna vad man kommit överens om. Gör tydliga överenskommelser Var tydlig i vilka överenskommelser som görs, så att båda är införstådda med vad som gäller. Har ni uppfattat allt på samma sätt? Gå ev. igenom minnesanteckningarna mot slutet av mötet, så ni är helt överens. Varje medarbetarsamtal avslutas med en överenskommelse om individuell utvecklingsplan som följs upp vid nästa löne- och medarbetarsamtal. Både chef och medarbetare undertecknar utvecklingsplanen. Individuell utvecklingsplan Det som skrivs ner i planen skall vara realistiskt och helst tidsplanerat. Den är grunden för medarbetarens kompetensutveckling och ska beskriva vad chef och medarbetare har kommit överens om, t.ex. förutsättningar, villkor och innehåll för kompetensutvecklingen. Det är därför viktigt att båda har en vilja att genomföra den. Det ger möjlighet för eftertanke. Utvecklingsplanen skall utvärderas och följas upp vid nästa medarbetarsamtal. Har de planerade åtgärderna genomförts, vad har åstadkommits, har målsättningen i planen uppnåtts? Svaren på dessa frågor skall sedan finnas med när planen revideras inför nästa år. Både chef och medarbetare undertecknar utvecklingsplanen. Planen är ett viktigt steg i medarbetarens utveckling och är ett kvitto på att även chefen tycker den är viktig. Dokumentationen lämnas över vid chefsbyten.

Blankett för hur individuell utvecklingsplan kan utformas, bifogas 9 (16)

10 (16) 3. Allmänt om lönebildning Med lönebildning avses all lönesättning som sker i kommunen sammantaget, d.v.s. alla löner som bestäms i samband med lönerevision, vid rekrytering, befordran eller i annat sammanhang. Lönebildningen ska bidra till att skapa goda förutsättningar för att rekrytera personal och för att personalen ska stanna kvar och verka inom kommunen med hög kvalitet och med brukarnas behov och intressen i fokus. Vidare ska lönebildning bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten och lönen ska stimulera till förbättringar i effektivitet och kvalitet. Därför är lönen individuell och differentierad och speglar uppnådda mål och resultat. I lönesamtalet får medarbetaren och chefen möjlighet att diskutera och utvärdera medarbetarens arbete under det år som gått. Den lönesättning och de lönesamtal som genomförs ska bygga på den kommungemensamma lönepolitiken. Laholm kommuns lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för förtroendevalda och verksamhetschefer/lönesättande chefer i Laholms kommun och bidrar till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. Lönepolicyn utgår från synsättet att resultat och kvalitet i verksamheten är beroende av personalens kompetens, engagemang, servicekänsla och vilja att ta eget ansvar. Goda arbetsinsatser och resultat samt kompetensutveckling, samarbete och vilja till utveckling och förnyelse ska värdesättas liksom ett arbetssätt som sätter kommunmedborgaren/kunden i centrum. Ungefär 60 % av kommunens budget består av personalkostnader. Dessa kostnader, inklusive löneökningar, påverkar därmed det ekonomiska läget i hög grad. Om resursfördelningen till verksamheterna tar hänsyn till fastställda prioriteringar inom löneområdet och om löneprioriteringarna dessutom kopplas till uppsatta mål, kan lönepolitiken få ett starkt genomslag som styrmedel. Löneprioriteringar som integreras i budgetarbetet skapas en naturlig arena för förtroendevalda eftersom budgetarbetet är en tydlig politisk fråga. Ansvar Kommunstyrelsen/kommunstyrelsens personalutskott: Kollektivavtalsslutande part. Ansvarar för lönepolitiken och riktlinjer för löneöversyner. Personalenheten: Samordnar löneöversynen och planerar löneöversynsprocessen tillsammans med kommunstyrelsens personalutskott och verksamhetscheferna. Biträder verksamhetscheferna vid överläggningarna med de fackliga organisationerna. Biträder verksamheterna vid löneöversynen. Upprättar efter samråd med verksamhetschefsgruppen riktlinjer till lönesättande chefer inför varje löneöversyn. Upprättar lönekollektivavtal och avstämningsprotokoll. Verksamhetscheferna: Medverkar till att ange inriktningen på lönepolitiska bedömningar utifrån de lönepolitiska grunderna samt kommunens löneanalys och lönekartläggning. Ansvarar för att verksamhetsspecifika mål och riktlinjer innefattas i lönebildningen. Svarar i samråd med personalenheten för överläggningar med berörda fackliga organisationer. Genomför löneöversynen i enlighet med kollektivavtalets bestämmelser och inom den ekonomiska ram som angivits.

11 (16) Lönesättande chefer: Gör bedömning av medarbetarnas arbetsinsats, sätter lön samt genomför medarbetar- och lönesamtal. Ansvarar för att verksamhetens mål och riktlinjer är väl kända av medarbetarna samt att verksamhets- och arbetsplatsanknutna lönekriterier tas fram i samverkan med de anställda på berörd arbetsplats. Medarbetarna ska vara välförtrogna med verksamhetens och arbetsplatsens mål samt arbetsplatsens bedömnings- och lönekriterier. Medarbetaren har också ansvar för att vara aktiv i sin dialog med chefen där kunskap om vad som styr lönesättningen är väsentlig. 4. Lönesamtalet Syftet med lönesamtalet är att detta ska vara tydligt sammankopplat med medarbetarsamtalet samt utgå från verksamhetens lönekriterier, det ska ge återkoppling på medarbetarens arbetsprestation samt ge utrymme för medarbetare och chef att diskutera uppnådda resultat och eventuella orsaker till avvikelser i förhållande till uppsatta mål. Lönekriterier Varje verksamhet/arbetsområde/arbetsplats ska använda sig av lönekriterier för att klara av att sätta individuell lön. För att individuell lön ska kunna fungera som styrmedel ska lönekriterierna utgå från det uppdrag och mål som är aktuella för verksamheten och arbetsplatsen. Det är viktigt att lönekriterierna arbetas fram gemensamt på respektive arbetsplats. Verksamhetens uppdrag och mål utgör grunden för diskussionerna på arbetsplatsnivå när de egna lönekriterierna utformas. Om alla medarbetare känner sig delaktiga och är väl införstådda med lönekriterierna, dess funktion och syfte är det lättare att acceptera den individuella lönen. Det är särskilt angeläget att ta fram lönekriterier för chefer kopplade till verksamhetens mål och det resultat som chefen uppnår. Tidpunkt för samtalen under året Lönesamtalen hålls mellan januari och mars utan att någon ny lön anges. Praktiska förberedelser för samtalen Det är viktigt att avsätta tillräckligt med tid för samtalen, ca 30-60 minuter brukar vara lagom. Det är bättre att avsätta för lång tid och avsluta samtalet tidigare, än att ha för kort tid som leder till att samtalet avslutats innan alla punkter gåtts igenom. Välj även en lämplig plats och se till att ni får vara ostörda. Genomförande av samtalen Lönesamtalet ska utgå från den uppföljning som gjorts i medarbetarsamtalet samt kompletteras med bedömning utifrån verksamhetens lönekriterier samt en värdering utifrån kommunens lönestruktur. Samtalet ska präglas av dialog där chef såväl som medarbetaren ger sina bedömningar inför lönesättningen utifrån

12 (16) Genomförande av uppsatta mål och uppdrag samt hur arbetsuppgifter har utförts, Bedömning utifrån verksamhetens lönekriterier, samt Andra faktorer som har påverkan på lönesättningen. Chefen bör även tydliggöra vad medarbetare bör göra för att eventuellt påverka sin löneutveckling. Dokumentation av samtalen Samtalen dokumenteras och hanteras som enskilda minnesansteckningar för chefen och medarbetaren. Både chef och medarbetare har varsitt exemplar av dokumentationen. Dokumentationen lämnas över vid chefsbyten. För medarbetare med låg prestation och därför en svag löneutveckling, ska extra stöd och åtgärder tas fram och skrivas in i den individuella utvecklingsplanen. Planen ska då följas upp kontinuerligt under det kommande året. Lönemeddelarsamtal När löneöversynen avslutats lämnar chefen besked om den nya lönen vid ett kortare lönemeddelarsamtal. Där löneöversynen genomförs som förhandling mellan arbetsgivare och fack, meddelas den nya lönen skriftligt av personalenheten. 5. Bisyssla Förekomsten av bisysslor ska vara känd av arbetsgivaren och uppgifter om bisysslor inhämtas som en naturlig del vid anställningstillfället och i det årliga medarbetarsamtalet. Med bisyssla avses verksamhet som bedrivs vid sidan om den ordinarie anställningen hos Laholms kommun och som inte hör till privatlivet. Att utöva bisyssla vid sidan om ordinarie yrkesutövning behöver inte innebära någon nackdel för arbetsgivaren. Generellt är arbetsgivaren positivt inställd till bisysslor eftersom dessa i många fall utvecklar medarbetarnas kompetens och erfarenhet. Samtidigt måste allmänheten kunna ha fullt förtroende för Laholms kommun. Kommunen ska av allmänheten uppfattas som rättssäker och effektiv. Det är viktigt att medborgarna har förtroende för kommunens opartiskhet vid utövandet av verksamheten. En bisyssla ska därför förbjudas om den är förtroendeskadlig, det finns risk för påverkan på medarbetarens arbetsinsats eller om bisysslan konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet. - Se vidare i kommunens Riktlinjer för bisyssla (antagen av kommunstyrelsen 20081014, dnr 443/07)

13 (16) Checklista Chefens förberedelser Gå igenom medarbetarens arbetsuppgifter och ansvarsområden, skaffa dig en uppfattning om medarbetarens resultat under det gångna året. Vilka utmaningar står vi inför i verksamheten? Hur kommer de att påverka medarbetarens arbetsuppgifter? Vad innebär verksamhetens mål för det kommande året för medarbetaren? Hur ser jag som chef på medarbetarens roll och möjligheter på längre sikt? Vilka är medarbetarens utvecklingsbehov för att få stöd i arbetet med att nå framtida mål? Hur är relationerna med omgivningen, kollegor och chef?

14 (16) Checklista Medarbetarens förberedelser Vilka är mina huvudsakliga arbetsuppgifter? Vad är mest positivt/negativt med mina nuvarande arbetsuppgifter? Är det något jag är oklar över? Hur har jag levt upp till de mål som gäller? Ge gärna exempel. Vilka förändringar vill jag uppnå när det gäller arbetsuppgifter eller arbetsmetoder? Hur väl svarar mina kunskaper och erfarenheter mot de krav som ställs? Vilken kompetensutveckling behöver jag? Har jag kompetens som jag inte använder? Hur vill jag utvecklas på lite längre sikt? Hur fungerar mitt samarbete med andra? Hur upplever jag arbetsklimatet? Vilken feedback vill jag ge till min chef?

15 (16) Checklista Exempel på innehåll i medarbetarsamtalet Följande områden är viktiga att samtala om under medarbetarsamtalet och är exempel på hur samtalet kan utformas. Återkoppling hur har året varit vad sades vid förra samtalet har uppsatta personliga mål/individuella utvecklingsplaner uppnåtts Verksamhetens mål mål för verksamheten och för arbetet konkreta mål som ska uppnås under den kommande planeringstiden hur ska man arbeta för att klara det Arbetsuppgifter arbetets innehåll vad går bra/inte bra ansvar och befogenheter prioriteringar vad kan förändras/förbättras arbetsinsats individuell lönesättning Arbetsmiljö arbetsklimat och trivsel arbetsledning kommunikation, samarbete och relationer upplevd delaktighet och inflytande över arbete och organisation utsikten till lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnicitet och religion samt annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, könsöverskridande identitet och uttryck samt ålder Hälsoläge Kompetensutveckling inventering av kompetens och ambitioner behov av utveckling möjligheter för andra arbetsuppgifter möjligheter till utbildning/ utveckling/kompetenshöjning Framtiden framtidsvisioner, vad gör medarbetaren om t.ex. 5 år förväntningar Bisyssla redovisning av ev. bisyssla Avslutning detta är vi överens om: avstämning att alla punkter berörts varje medarbetarsamtal avslutas med en överenskommelse om individuell utvecklingsplan som båda undertecknar och som följs upp vid nästa medarbetarsamtal. ömsesidig reflektion över samtalet - blev resultatet av samtalet det som chef och medarbetare förväntade sig? Denna eftertanke hjälper till att göra nästa medarbetarsamtal ännu bättre.

16 (16) Individuell utvecklingsplan Medarbetare: Upprättad vid medarbetarsamtal den Avstämnings har skett vid lönesamtal den Följande överenskommelse/-r har träffats: Mål (vad ska uppnås) Aktivitet (Vad ska göras/vad har vi kommit överens om?) Ansvarig (vem ska göra det) Tidsplan (När ska det ske?) Uppföljning (uppnåddes förväntat resultat?) Ο Chefen har informerat om Riktlinjer för bisyssla (antagen av kommunstyrelsen 20081014, dnr 443/07) Medarbetare Chef