203-05-0 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen har kompletterats med bestämmelser i kollektivavtal. ANSTÄLLNINGSFORMER Tillsvidareanställning En anställning gäller tillsvidare, om inte något annat har överenskommits med den anställde. Tidsbegränsad anställning Tidsbegränsade anställningar p g a särskilda arbetsuppgifter kan förekomma i fyra former allmän visstidsanställning vikariat säsongsarbete arbetstagare som fyllt 67 år Utöver detta finns provanställning samt särskilt visstidsförordnande. Allmän visstidsanställning Allmän visstidsanställning innebär att arbetsgivaren, oavsett skäl, kan visstidsanställa en person under maximalt 24 månader. Vikariat Anställning för begränsad tid får avse vikariat. Med vikariat menas dels s k egentligt vikariat, då arbetstagare anställs för att tjänstgöra i någon annans ställe och dels då någon tillfälligt uppehåller en anställning tills dess ordinarie innehavare utsetts.
Säsongsarbete 203-05-0 2(0) Anställning för säsongsarbete får göras om det föranleds av arbetets särskilda beskaffenhet. Pensionärer Avtal om visstidsanställning kan träffas med arbetstagare som fyllt 67 år Provanställning Provanställning kan komma ifråga under sammanlagt sex månader om arbetsgivaren anser att det är nödvändigt på grund av särskilda omständigheter. Arbetsgivaren ska underrätta berörd facklig organisation inom en månad efter det att avtalet om provanställning ingåtts. Provanställning kan sägas upp med en månads ömsesidig uppsägningstid av både arbetsgivaren och arbetstagaren utan att det behöver finnas saklig grund. Särskilt visstidsförordnande Särskilt visstidsförordnande kan meddelas för högst sex år. Beslut om detta fattas av kommunfullmäktige. ANSTÄLLNINGENS INGÅENDE Kungörelse Avtal om kungörelseplikten har upphört. Detta påverkar dock ej kommunens praxis rörande information till de anställda om lediga anställningar. De centrala parterna har konstaterat, att som ett led i att tillvarata arbetstagarnas kompetens är informationsspridning om lediga anställningar av betydelse. Informationsskyldighet Arbetsgivaren är skyldig att lämna information om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar direkt till en föräldraledig arbetstagare med tidsbegränsad anställning om han eller hon begär det. Därmed blir det möjligt för arbetsgivaren och arbetstagaren att komma överens om hur informationen ska lämnas under föräldraledigheten.
203-05-0 3(0) Arbetsgivaren har också skyldighet att i samband med tidsbegränsad anställning informera om vilken form av tidsbegränsad anställning det är fråga om. I det fall en arbetstagare begär att få information om sin sammanlagda anställningstid är arbetsgivaren skyldig att lämna skriftlig information om detta inom tre veckor. Anställningsbevis En arbetstagare som anställs skall ha ett skriftligt anställningsbevis. Arbetsgivaren ska skriftligt informera arbetstagaren om de villkor som gäller för anställningen. Arbetsgivaren kan i samband med anställandet fordra läkarintyg. Underrättelse till de fackliga organisationerna Arbetsgivaren är skyldig att underrätta den fackliga organisationen när någon anställs tidsbegränsat. Underrättelseskyldigheten gäller inte om anställningstiden är högst en månad. Företrädesrätt Vid en anställning har arbetsgivaren skyldighet att undersöka, om befattningen behöver disponeras för omplacering, eller om någon har kvalificerat sig till företrädesrätt. Vid behov av arbetskraft ska, innan nyanställning sker, prövas om redan anställd arbetstagare - som anmält intresse - kan erbjudas högre sysselsättningsgrad. Konvertering till tillsvidareanställning Allmän visstidsanställning Efter mer än 24 månaders anställningstid under en femårsperiod övergår anställningen till en tillsvidareanställning. I den sammanlagda anställningstiden ska ingen annan anställningstid än allmän visstidsanställning ingå Vikariatsanställning Vikariatsanställning övergår till tillsvidareanställning efter mer än två års anställningstid under en femårsperiod.
203-05-0 4(0) För anställning avseende vikariat som ingåtts den januari 2008 eller därefter, erhåller arbetstagaren en tillsvidareanställning efter mer än två års vikariatsanställning under en femårsperiod. Vid beräkningen av anställningstid som vikarie medräknas även tid som vikarie före den januari 2008. Tidsbegränsade anställningar övergår till tillsvidareanställning när en arbetstagare haft både en allmän visstidsanställning och en vikariatsanställning i sammanlagt mer än 3 år under en 5-års period. Konverteringsregeln är inte tillämplig om det finns hinder i speciallagstiftning (krav på viss utbildning, legitimation, behörig m m) En arbetsgivare och en arbetstagare kan träffa överenskommelse om att arbetstagaren avstår sin rätt till tillsvidareanställning med giltig verkan för perioder om högst 6 månader. Detta gäller både vid konvertering vid LAS och AB. Övrigt Anställningstid i provanställning räknas för sig och ingår inte i underlaget för beräkning av tid i allmän visstidsanställning eller vikariat. Bestämmelsen innebär att så snart tidsgränsen överskrids så övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Arbetstagaren behöver inte anmäla något anspråk på att få bli tillsvidareanställd. ANSTÄLLNINGENS UPPHÖRANDE Tillsvidareanställning En tillsvidareanställning kan upphöra på initiativ från arbetsgivaren genom Uppsägning med uppsägningstid Avskedande med omedelbar verkan Tidsbegränsad anställning En tidsbegränsad anställning upphör vid anställningstidens utgång eller då arbetet blivit slutfört. Uppsägning behövs inte, men arbetsgivaren måste förvarna om att anställningen inte kommer att förlängas minst en månad i förväg.
203-05-0 5(0) Detta gäller om arbetstagaren, vid anställningens slut, varit anställd mer än tolv månader under de senaste tre åren. För säsongsanställda gäller motsvarande om arbetstagaren varit anställd mer än sex månader under de senaste två åren. Saklig grund för uppsägning Arbetstagaren får sägas upp av arbetsgivaren bara om det finns saklig grund för uppsägning. Saklig grund kan vara arbetsbrist eller personliga förhållanden. Omplacering Saklig grund finns inte om arbetsgivaren kan omplacera arbetstagaren till annat arbete hos sig. Arbetsgivaren är skyldig att undersöka om det går att omplacera innan han tillgriper uppsägning. Arbetsbrist Arbetsbrist kan uppkomma vid driftsinskränkningar. En omorganisation av verksamheten kan leda till att en arbetstagare inte längre behövs och därför måste sägas upp p g a arbetsbrist. Om arbetsgivaren beslutar att inte längre anslå medel för en viss verksamhet, uppstår arbetsbrist som kan vara grund för uppsägning. Utvidgning av verksamheten kan också vara grund för uppsägning, om arbetsgivaren behöver utöka en deltidsbefattning och den deltidsanställde inte kan arbeta heltid. Personliga förhållanden Personliga förhållanden som olovlig frånvaro, ordervägran, misskötsamhet och liknande uppträdande kan vara grund för uppsägning, om det visar sig att arbetstagaren vid en samlad bedömning är olämplig för anställningen. Det gäller oftast om förseelserna upprepats, trots att arbetsgivaren reagerat genom att varna eller på annat sätt ha gett arbetstagaren möjlighet till bättring. Bagatellartade förseelser, som inte inneburit betydande svårigheter för arbetsgivaren, är knappast ens vid upprepning saklig grund för uppsägning. Tilltagande ålder eller sjukdom är normalt inte grund för uppsägning. I sådana fall ställs stora krav på arbetsgivaren att göra vad som är möjligt för att omplacera arbetstagaren. I synnerhet när det gäller en arbetsgivare med många anställda är kraven stränga.
203-05-0 6(0) En uppsägning som beror på personliga förhållanden får inte enbart grundas på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader. Skriftlig uppsägning En uppsägning ska vara skriftlig och innehålla besked om vad arbetstagaren ska göra om han vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig. En uppsägning ska antingen meddelas personligt eller sändas i rekommenderat brev. AVSKEDANDE En arbetstagare kan avskedas om han grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det är endast i undantagsfall som arbetsgivaren kan avskeda en arbetstagare från anställningen på detta sätt. Om en arbetstagare begått misshandel på arbetsplatsen, stulit eller förskingrat hos arbetsgivaren och brottet inte bedöms som ringa räknas det som grund för avskedande. Arbetsgivaren får inte som enda grund för avskedande åberopa omständigheter som varit kända mer än två månader. Avstängning Arbetsgivare har möjlighet att avstänga arbetstagare högst 30 dagar i sänder om han på sannolika grunder misstänks för brott eller svårare försummelse inom eller utom anställningen. Avstängningen görs i avvaktan på att den misstänkta förseelsen blir utredd. Beslut om avstängning kan följas av avskedande eller uppsägning. Arbetsgivaren beslutar om lön ska utgå eller inte under avstängningen. Avstängning kan ske även i vissa andra fall. Arbetsgivaren är skyldig att begära och genomföra en överläggning med berörd lokal arbetstagarorganisation inför beslut om avstängning. Överläggningsskyldigheten finns inte vid åtgärd om avstängning eller förbud att arbeta om avstängningen är helt kort och av mindre betydelse. I det fall arbetsgivaren behöver ytterligare tid för att utreda omständigheterna efter en första avstängning om 30 dagar behöver ett sådant beslut inte föregås av ytterligare en överläggning. Tjänstgöringsförbud En arbetstagare kan meddelas förbud att tjänstgöra för att förhindra att smitta sprids eller i avvaktan på läkarundersökning. Som regel får arbetstagaren lön under sådan tid.
Disciplinpåföljd 203-05-0 7(0) Om en arbetstagare gör sig skyldig till fel eller försummelse i anställningen, kan arbetsgivaren ge honom en skriftlig varning. Mer än en disciplinpåföljd får inte förekomma samtidigt för en och samma förseelse. UPPSÄGNINGSFÖRFARANDE Uppsägningstider i lag För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en uppsägningstid av minst en månad. En arbetstagare som varit anställd de senaste sex månaderna eller sammanlagt 2 månader under de senaste två åren har rätt till en uppsägningstid För arbetstagare som anställts före 997-0-0: 2 månader om han fyllt 25 år 3 månader om han fyllt 30 år 4 månader om han fyllt 35 år 5 månader om han fyllt 40 år 6 månader om han fyllt 45 år För arbetstagare som anställts 997-0-0 eller senare: 2 månader vid en sammanlagt anställningstid på minst två år men kortare tid än fyra år 3 månader vid en sammanlagd anställningstid på minst fyra år men kortare tid än sex år 4 månader vid en sammanlagd anställningstid på minst sex år men kortare tid än åtta år 5 månader vid en sammanlagd anställningstid på minst åtta år men kortare tid än 0 år 6 månader vid en sammanlagd anställningstid på minst 0 år
203-05-0 8(0) Uppsägningstider i kollektivavtal Enligt kollektivavtal är uppsägningstiden för arbetstagare grupp med anställning tillsvidare och med en sammanhängande anställningstid på minst 2 månader följande: - vid uppsägning från arbetsgivarens sida: 6 månader - vid uppsägning från arbetstagarens sida: 3 månader Arbetstagare inom Kommunals kollektiv För arbetstagare inom social service, psykiatri och omsorgsverksamhet, skolmåltidsverksamhet, städverksamhet, kommunens industriella verk och allmänna arbeten, anställda som yrkesarbetare, parkarbetare, förrådsarbetare, anläggningsarbetare, bil- och maskinförare, som tillhör Kommunals avtalsområde, gäller uppsägningstiderna enligt lagen om anställningsskydd. Lön under uppsägningstiden Även om arbetsgivaren inte kan erbjuda något arbete under uppsägningstiden, har arbetstagaren rätt till alla de löneförmåner som följer av kollektivavtal under uppsägningstiden. Underrättelse och varsel Innan arbetsgivaren beslutar om uppsägning eller avsked, är han skyldig att varsla den lokala arbetstagarorganisationen. Arbetsgivaren är också skyldig att underrätta arbetstagaren innan han beslutar om uppsägning på grund av personliga förhållanden eller om avskedande. Underrättelse till arbetstagaren En arbetstagare, som är anställd för begränsad tid, ska få besked om att anställningen inte kommer att förlängas. Denna skyldighet gäller om arbetstagare haft sammanlagt minst 2 månaders anställning hos arbetsgivaren de senaste tre åren. Beskedet ska lämnas till arbetstagaren senast en månad innan anställningen ska upphöra. Är anställningstiden så kort, att besked inte kan lämnas en månad i förväg, ska beskedet lämnas när anställningen börjar.
203-05-0 9(0) Varsel till den lokala arbetstagarorganisationen Samtidigt som arbetsgivaren lämnar besked till arbetstagaren är han också skyldig att varsla den lokala arbetstagarorganisationen. Arbetsgivaren har också skyldighet att varsla den lokala arbetstagarorganisationen om han erbjuder en anställning och det finns arbetstagare med företrädesrätt. Överläggning Syftet med varslet och underrättelsen är att arbetstagarorganisationen ska få tillfälle att överlägga med arbetsgivaren. En arbetsgivare som bryter mot reglerna om varsel och underrättelse blir skadeståndsskyldig. Turordning Vid en uppsägning p g a arbetsbrist gäller turordningsregler. Arbetstagare med längre anställningstid har rätt att få vara kvar före anställda med kortare anställningstid. Vid lika lång anställningstid har den äldste arbetstagaren företräde. Turordningsreglerna innebär, att det inte är den arbetstagare vars arbete försvinner, som ska sägas upp. Han måste då omplaceras för att få fortsatt arbete hos arbetsgivaren. Som förutsättning för omplacering gäller att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. FÖRETRÄDESRÄTT TILL NY ANSTÄLLNING En arbetstagare som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har under nio månader från det att anställningen upphört företrädesrätt till ny anställning inom den verksamhet där han tidigare varit anställd. Detta gäller även arbetstagare som haft tidsbegränsad anställning, under förutsättning att arbetstagaren varit anställd mer än 2 månader under de senaste tre åren. Vid säsongsanställning krävs sex månaders anställning under de senaste två åren.
Begäran om företrädesrätt 203-05-0 0(0) Arbetstagaren måste skriftligen begära företrädesrätt inom en månad efter anställningens slut. Förlust av företrädesrätt En arbetstagare har inte företrädesrätt om han avvisar ett skäligt erbjudande om ny anställning. Tillräckliga kvalifikationer För att en arbetstagare ska ha företrädesrätt till ny anställning krävs att han har tillräckliga kvalifikationer för anställningen. Längst anställningstid Om det finns flera arbetstagare, som har företrädesrätt, går arbetstagare med längst anställningstid hos arbetsgivaren före den som har kortare anställningstid. Undantag Företrädesrätt gäller inte för vikariat på högst 4 dagar. Den gäller inte heller för anställning, som behövs för omplacering. Turordningsområde Området för turordning och företrädesrätt gäller inom varje kollektivavtalsområde för sig inom respektive nämndområde.