1. Kartläggning av servicebranschens utbildningsbehov i västra Nyland

1. Kartläggning av servicebranschens utbildningsbehov i västra Nyland Agneta Evers, projektkoordinator Yrkesknuten Yrkesinstitutet Sydväst- Karis Kurscenter 31.01.2008

2/21 2. Innehållsförteckning 2. Innehållsförteckning...2 3 Inledning...3 4 Forskningens teoretiska bakgrund och referensram...3 4.1 Servicebranschen...6 4.2 Den regionala utvecklingen...6 5 Forskningsproblem och metod...8 5.1 Forskningsproblem...8 5.2 Forskningsmetod och förverkligande...8 5.3 Intervjuerna...9 5.4 Informationens tillförlitlighet...10 6 Resultat...11 6.1 Bakgrundsinformation...11 6.2 Svar på forskningsproblemen...11 6.2.1 Vilken utbildning ska de som anställs ha?...12 6.2.2 Vilken kunskap och färdighet behöver de anställda?...15 6.2.3 Vilken tilläggsutbildning behöver företagens nuvarande personal?...15 7 Slutsatser...16 8 Källförteckning...19 Bilaga 1. Intervjuns ramstruktur...21

3/21 3 Inledning Med den här forskningen ville man undersöka vilken utbildning och kunskap detaljhandeln i västra Nyland förväntar sig att de anställda ska ha. Yrkesutbildningen i regionen står inför stora förändringar. Nationellt pågår en viss centraliseringstrend och den förverkligas också i Västnyland när utbildningsanordnare såsom Yrkesinstitutet Sydväst, Karis Kurscenter, Västra Nylands Yrkesskola och flere folkhögskolor slås ihop till en större enhet Axxell, som startar sin verksamhet 1.8.2008. För att försäkra att utbildningsanordnarna utbildar personer med sådan kunskap, som är efterfrågad på arbetsmarknaden, ville man kartlägga företagens utbildningsbehov i Västnyland. Till utbildningsanordnarnas målsättning och uppgifter hör också att stärka kontakten till företagen, vilket man arbetar för inom det av Utbildningsstyrelsen finansierade projektet Yrkesknuten. Genom att bygga upp kontaktnät mellan utbildare och företag ökar man förståelsen, vilket underlättar utvecklandet av läroplansinnehållet till att motsvara arbetslivets behov. I planerna ingår också att utbildningsanordnarna ska hjälpa att utveckla arbetslivet och erbjuda det olika service- och rådgivningstjänster. Den här undersökningen är ett första steg mot att förverkliga dessa planer. 4 Forskningens teoretiska bakgrund och referensram Befolkningens åldersstruktur, den nya teknologin och de stora förändringarna i arbetslivet ställer stora krav på den arbetsföra befolkningens kompetens. Stora årskullar går i pension och det blir en utmaning att trygga tillgången på arbetskraft. En omfattande utveckling av vuxenutbildningen och förbättring av utbildningens kvalitet och effektivitet är centrala målsättningar för undervisningsministeriet och arbetsministeriet. Vuxenbefolkningen i arbetsför ålder ska ha möjlighet att kontinuerligt utveckla sin kompetens genom att delta i utbildningsavsnitt på 1-2 veckor varje år och med ett intervall på 10-15 år genomgå en mera grundlig reform av kompetensen (Arbetsförvaltningens publikation 2006, 2.) Därför ska vuxna som redan avlagt en examen erbjudas fler sådana utbildningsmöjligheter som är lämpade för deras livssituation och som beaktar deras kunskaper och färdigheter (Utvecklingsplan 2004, 3).

4/21 Undervisningsministeriets utvecklingsplan utgår från att den utbildningsmässiga grundtryggheten skall säkerställas i praktiken. Målet är att man ska förebygga utslagning och kunna ingripa i ett tidigt skede och att var och ens grundläggande rättigheterna i hänseende till utbildning förverkligas på alla nivåer i skolsystemet. Utbildningssystemet inför många stora utmaningar de närmaste åren. Befolkningsutvecklingen och den åldrande arbetskraften samt målet att samtidigt höja sysselsättningsnivån förutsätter ett utbildningssystem med flexibilitet och förmåga till förändring. Hela åldersklassen ska utbildas, samtliga begåvningsreserver utnyttjas och man ska erbjuda bättre utbildningsmöjligheter för den vuxna arbetskraften. (Utvecklingsplan 2004, 3.) I Finland är deltagarantalet i vuxenutbildningen högt jämfört med EU- och OECDländerna i genomsnitt. Men det är främst högre utbildade, och kvinnor mer än män, som deltar i vuxenutbildningen. (Utvecklingsplan 2004, 7.) Därför måste man nu också försöka nå de personer som saknar utbildning eller som bör komplettera utbildningen eftersom den blivit föråldrad. Ett annat faktum är att arbetskraften minskar i omfattning. Den unga och nya arbetskraft som kommer ut i arbetslivet är från och med år 2003 mindre än den arbetskraft som avgår från arbetslivet. Denna brytningspunkt antas ha skett i alla landskap år 2009 förutom i Nyland och Norra Österbotten, där den sker något senare. Bristen på arbetskraft ställer en övre gräns för den ekonomiska tillväxten och kan leda till att arbetsplatser inte inrättas alls eller i stället uppstår utomlands. Eftersom befolkningsutvecklingen gör att arbetskraften minskar måste istället utbildningssystemet bli effektivare och resultaten där förbättras. Man bör ge yrkesinriktad utbildning åt hela den unga åldersklassen efter grundskolan och gymnasiet, yrkesskickligheten och kompetensnivån hos den vuxna befolkningen bör höjas, vuxenutbildningstjänsterna bör utökas och rekryteringen av invandrararbetskraft förbättras. (Utvecklingsplan 2004, 10.) Inlärningsmiljöerna ska utvecklas så att man i studierna strävar till att utnyttja inlärningsmiljöer utanför det officiella utbildningssystemet. Därför ska man på alla utbildningsstadier skapa grunder för att erkänna kunskaper och färdigheter som förvärvats på annat sätt. (Utvecklingsplan 2004, 16.) Dessutom ska yrkesutbildningens examina bli mera flexibla så att man kan avlägga en examen i delar, vilket gör det möjligt att kombinera eller alternera utbildning och arbetsliv (Utvecklingsplan 2004, 39). Till de examina som avläggs i den grundläggande yrkesutbildningen kopplas ett

5/21 yrkesprov som visar att målen för yrkesinriktade studiehelheter och yrkeskunnighet uppnåtts. Yrkesproven förbättrar yrkesutbildningens kvalitet och de ska ordnas i samråd med arbetslivet. Det är meningen att yrkesproven ska utgöra en del av inlärningen i arbetet (IA) så att det på alla utbildningsområden finns färdiga modeller för hur yrkesproven genomförs. (Utvecklingsplan 2004, 40.) Idag ska informations- och kommunikationsteknik behärskas i alla arbetsuppgifter och tekniken medför också att arbetsuppgifterna förändras. Kompetenskraven blir högre överallt. Även språkkunskaper och kommunikationsfärdigheter, samarbetsförmåga och kreativitet är krav som får allt större betydelse i alla yrken och arbetsuppgifter. (Utvecklingsplan 2004, 11.) Fostran till företagsamhet är ett genomgående tema i hela utbildningssystemet och en positiv inställning till företagsamhet lägger grunder till entreprenörskap. För att stöda entreprenörskap ska man stärka samverkan mellan utbildning och arbetsliv, förbättra kunskapen om företagsamhet bland lärare och studiehandledare samt utveckla undervisningens innehåll och undervisningsmetoderna i all utbildning. (Utvecklingsplan 2004, 16.) Den kraftigaste ökningen i efterfrågan på arbetskraft fram till år 2020 bedöms ligga inom områden som erbjuder service för affärslivet, inom sjuk- och hälsovården, socialvården, handeln, kosthålls- och inkvarteringsverksamheten samt inom huslig ekonomi. Enskilda yrkesgrupper där sysselsättningen bedöms öka mest är inom lednings- och expertarbete inom ekonomi och administration, samt inom vårdarbete, undervisnings- och kulturarbete, kommunikationsarbete och arbete inom skyddsbranschen. (Utvecklingsplan 2004, 10.) Andelen personer, som saknar examen efter den grundläggande utbildningen ökar ju högre upp i åldersklassen man går men då man jämför situationen år 2004 med år 2002 har andelen personer utan examen efter grundutbildningen minskat i alla åldersgrupper. (Vuxenutbildningen i Svenskfinland 2007, 6).

6/21 4.1 Servicebranschen Enligt Backman (2003, 41) har sysselsättningen inom servicebranschen ökat på senare år och väntas fortsättningsvis växa i takt med kompetenskraven och det ökade behovet av experttjänster. De privata hushållen köper alltmer tjänster vilket i synnerhet ökar sysselsättningen inom näringsgrenar som tvätt- och städtjänster, personlig service och reparation och service av hushållsföremål (Backman, 2003, 45). Dessutom är pensionsavgången hög inom branschen, vilket ytterligare ökar efterfrågan på personal (Backman, 2003, 47). Den stora pensionsavgången syns tydligt inom gruppen fastighetsarbete, där behovet av utbildade disponenter och fastighetsskötare blir stort ( Backman, 2003, 64). Men servicebranschen sysselsätter också i mycket hög grad sådana som saknar yrkesutbildning (Backman, 2003, 65). 4.2 Den regionala utvecklingen Grundläggande yrkeskunskaper och yrkesutbildning spelar en viktig roll när det gäller att bygga upp kompetens, som stöder regional konkurrenskraft och utveckling. Detta förutsätter att det finns utbildningsanordnare med tillräckliga kompetensresurser samt mångsidiga och fungerande arbetslivskontakter och samarbete mellan utbildningsanordnarna. Utbildningsanordnarnas förmåga att möta behov hos områdets näringsliv och övriga arbetsliv kan förbättras genom att man utvecklar serviceverksamhet och utbildningsarrangemang som svarar på arbetslivets behov. För att bredda och fördjupa samarbetet mellan arbetslivet och yrkesutbildarna bör man stöda och bygga ut regionala kontaktnätverk. Samarbetet underlättar prognostiseringen av utbildningsbehovet samt planeringen och utvärderingen av utbildningen. Det här gör det lättare att ordna av arbetslivet efterfrågad grundläggande yrkesutbildning och yrkesinriktad tilläggsutbildning. Ändå är det ofta så att efterfrågan på arbetskraft inte motsvarar utbudet, dessa två möts inte. Kontaktnätverken ska underlätta förverkligandet av inlärning i arbetet (IA) och systemet med yrkesprov samt effektivera de studerandes övergång från utbildning till arbetsliv. (Utvecklingsplan 2004, 42.) Dessutom gör de förbättrade kontakterna steget lägre för utbildningspersonalen att själva delta i fortbildning i formen av inlärning i arbetet. Man svarar på utmaningarna ovan med en politik som främjar livslång inlärning genom

7/21 att förutse kompetensbehoven, utveckla arbetslivet samt effektivera samarbetet mellan arbetslivet och utbildningen och utbildningsarrangörernas arbetslivskompetens (Arbetsförvaltningens publikation 2006, 3). För att trygga tillgången på yrkesutbildad arbetskraft bör alltså rekryteringen av studerande till yrkesutbildningen förbättras. De stora förändringarna i arbetslivet medför att olika yrken närmar sig varandra. Näringslivet behöver alltså yrkesfolk med mångsidig utbildning, därför behövs kombinationer av studieområden och samarbetsmodeller mellan olika yrkesläroanstalter men också mellan yrkesläroanstalter och arbetsgivare och yrkeshögskolor förutsätts. (Backman 2003, 4; Ruoholinna 2000, 4-5.) Men bristen på behöriga lärare är ett stort problem med tanke på utbudet av grundläggande yrkesutbildning i Nyland. Orsaken till att det inte finns svenskspråkiga behöriga lärare är att det inte finns någon svenskspråkig lärarutbildning i Södra Finland. (Opetusministeriön julkaisuja 2005:28, 56.) Den mest avgörande faktorn för behovet av nyutbildad svenskspråkig arbetskraft är inte om sysselsättningen ökar eller minskar inom en yrkesgrupp, utan så mycket som 83 procent av det nya arbetskraftsbehovet, alltså av de arbetsplatser som frigörs, under perioden 1995-2015 avgörs av pensionsavgången. Endast 17 procent av de arbetsplatser som uppkommer beror alltså på om sysselsättningen ökar eller minskar inom olika yrkesgrupper eller näringsgrenar. (Backman 2003, 21.) Näringslivets åldersstruktur skiljer sig i västra Nyland från hela landets åldersstruktur. Områdets åldersfördelning har tyngdpunkten på de unga och ungdomsåldersklassens tillväxt i början av årtusendet är snabbare än i hela landet. (Näätänen 1996, 4.) En stor del av de arbetslösa är långtidsarbetslösa och svårplacerbara på arbetsmarknaden. Därför kan de arbetslösa inte betraktas som en arbetskrafts reserv. (Backman 2003, 22.) Denna uppfattning verifieras också av cheferna på arbetskraftsbyråerna i Västnyland. Västra Nylands handelskammare utförde i samråd med Forskningsinstitutet Aronia år 2001 en undersökning, där man frågade hur företagarvänlig utbildningen i regionen ansågs vara. Av de 70 företagsledare som besvarade enkäten ansåg enbart 2,9 procent att utbildningen är mycket företagarvänlig, 38,6 procent ansåg att utbildningen är

8/21 företagarvänlig, 54,1 procent ansåg att den är varken företagarvänlig eller ovänlig, medan 7,1 procent ansåg att utbildningen var företagarovänlig. Man frågade också vilket behov företagen har av fortbildning i västra Nyland. Av företagen uppgav 90,3 procent att de är i behov av någon typ av fortbildning. Det största behovet av fortbildning ansåg företagsledarna ligga inom området IT, beskattning, utveckling av personalrelationer och marknadsföring. (Backman 2003, 184-185.) För att få så många synpunkter som möjligt och nya infallsvinklar på forskningen, kartlades till först alla aktörer som kan ha intresse av eller på något sätt berörs av undersökningen (Fig. 1). Aktörerna kontaktades och diskussioner fördes med dem. Dessutom presenterades de preliminära kartläggningsplanerna vid några företagarföreningars möten. 5 Forskningsproblem och metod 5.1 Forskningsproblem Med forskningen strävade man till att få svar på följande frågor, som indelats i huvudoch underproblem. A. Vilken utbildning skall de som anställs i servicebranschen ha? B1. Vilken kunskap och färdighet behöver de anställda? B2. Vilken tilläggsutbildning behöver företagens nuvarande personal? 5.2 Forskningsmetod och förverkligande I Västnyland finns det 43 630 invånare, av vilka 60,7 procent har svenska som modersmål och i regionen finns 63,5 procent av arbetsplatserna inom sektorn handel och service (dec. 2006). Uppgifter ur Raseborgs näringslivscentrals företagsregister ger vid handen att det i Västnyland finns 126 sm-företag som har mellan 10 och 250 anställda. Av dessa hör 17 till servicebranschen och de utgör forskningens population. Företag med färre anställda och mikroföretag är i en annan situation då det gäller nyrekrytering och utbildning och därför har de uteslutits. I undersökningen intervjuades sju företag.

9/21 Urvalet skedde inte slumpartat. Diskussioner fördes med Marcus Forsström, som är VD för Sydspetsens nyföretagarcentral, Helena Lans, som är projektchef vid Näringslivscentralen i Raseborg och med Torleif Söderlund, som är VD för Västra Nylands Handelskammare och då betonades vikten av att få en viss spridning på de företag som kontaktades. Man önskade att något företag från hamnområdet skulle vara med i undersökningen, för området sysselsätter så många personer i Västnyland. Både KKC och YI Sydväst ordnar utbildningar i företagsekonomi och därför önskade utbildningsanordnarna att minst ett bokföringsföretag medverkade i undersökningen. Man ville också ha ett fastighetsskötselföretag med för att få en bättre bild av deras behov, eftersom man har utbildat både gårdskarlar och fastighetsskötare. Först valdes alltså företagen S2, S7 och S5 slumpmässigt ut ur de önskade grupperna, sedan valdes tre företag slumpmässigt ur hela populationen. Vid intervjutillfället med chefen vid företaget S7 ansåg han att undersökningen ännu borde kompletteras med ett större företag från hamnområdet för att ge en bättre bild av verksamheten där. Som en följd av intervjun togs företaget S5 med i undersökningen. 5.3 Intervjuerna Materialet samlades in kvalitativt genom intervjuer med nyckelpersoner i de utvalda företagen. Intervjuerna gjordes med hjälp av en intervjuguide, alltså en ramstruktur, som fungerade som hjälpmedel vid intervjutillfället. Varje intervju beräknades ta en timme och totalt gjordes 5 intervjuer. Intervjuernas ramstruktur bifogas som Bilaga 1. Intervjuerna hade en låg grad av standardisering, vilket betydde att intervjupersonen kunde påverka i vilken ordning frågorna ställdes och hur de ställdes. Frågorna kunde alltså ställas i den ordningsföljd som kändes naturlig vid intervjutillfället beroende på hur diskussionen framskred. (Olsson & Sörensen 2007, 80.) Därtill var intervjuerna halvstrukturerade, eftersom man strävade till att formulera frågorna så att de uppfattades på ett likartat sätt av de olika intervjupersonerna (Ryen 2004, 46). Den halvstrukturerade intervjun gav också intervjupersonen ett stort utrymme för svaren (Patel & Davidson 2003, 72). Nyckelpersonerna, i de flesta fall företagens chefer, kontaktades först per telefon. I telefonsamtalet redogjordes forskningen och dess syfte kort, därefter bad man om att få komma till företaget och intervjua den person som bäst kunde tänkas svara på frågorna. Sedan fastslogs tidpunkten för intervjun. Man bad intervjupersonerna reservera en och en halv timme för besöket. Alla företag, som kontaktades gick med på att delta i

10/21 forskningen, och intervjuerna gjordes under tiden september till november 2007. Alla kontaktade företag ställde upp för en intervju. Intervjuerna gjordes på de utvalda företagen, förutom vid sjuktransportföretaget där intervjun gjordes i hälsocentralens utrymmen. Varje intervju började med att forskaren igen, men den här gången mera detaljerat, redogjorde för forskningen och dess syfte. Företagsrepresentanterna var mycket motiverade att svara noggrant på alla frågor eftersom de kände att de via undersökningen direkt kan påverka utbildningen och dess innehåll. Några intervjuer avbröts av korta telefonsamtal, men det störde inte, tvärtom gav det intervjuaren tid att anteckna och reflektera över vad som hittills sagts. Själva intervjun tog drygt en timme vid varje företag, men i fyra företag gjordes dessutom en rundvandring i företaget. Rundvandringarna blev ett bra och förklarande komplement till den information som samlades in vid själva intervjutillfället. Vid intervjutillfället gjordes anteckningar, som sedan direkt efteråt skrevs rent. Renskrivningen tog mellan två och tre timmar. Eftersom renskrivningen gjordes omedelbart efter själva intervjutillfället, minimerades risken att viktig information glömdes bort. Orsaken till att intervjuerna inte bandades var att ämnet anses känsligt, personer i företagen är mera benägna att berätta om kunskapsnivån och brister i den samt att ge kritisk feedback till utbildningsanordnarna, när de vet att informationen inte bandas. En förundersökning bland nyckelpersoner i lokala företag verifierade denna uppfattning. Vid intervjuerna fick man information om företagens nuvarande situation, deras framtidsplaner och den kunskap som behövs för att uppnå dessa. Dessutom fick man information om företagens samarbetspartners. För att öka förståelsen kontrollerades deras verksamhet och serviceutbud med hjälp av respektive hemsidor på internet. 5.4 Informationens tillförlitlighet Eftersom enbart sex intervjuer gjordes kan man inte dra några allmängiltiga slutsatser av resultatet, men i synnerhet då flera av intervjupersonerna svarat på liknande sätt kan man tala om att det finns indikationer på vissa företeelser. Inom naturalistisk forskning har Lincoln och Cuba utvecklat fyra kvalitetskriterier: trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och konfirmerbarhet (Ryen 2004, 138). I och med att intervjuaren fungerade som det centrala forskningsverktyget så har hans egna perspektiv automatiskt påverkat hela forskningsprocessen (Eskola & Suoranta

11/21 1998, 211). Forskningens trovärdighet bygger på att forskaren försäkrat sig om att han bildat begrepp, som tolkats på ett sätt som motsvarar intervjupersonernas uppfattning han får alltså inte snedvrida data. Forskningens resultat bör kunna överföras i de fall där alla intervjupersoner varit av samma åsikt, eftersom urvalet är brett och täcker olika specialaffärer inom detaljhandeln. Pålitligheten har man försökt öka genom att noggrant dokumentera utgångsläget och valet av metod samt motiverat dessa. Konfirmerbarheten kan stödas av att man i andra motsvarande undersökningar kommit till liknande resultat. (Eskola & Suoranta 1998, 212-213; Ryen 2004, 140.) I intervjuerna kan det komma fram åsikter som avsevärt avviker från de preliminära slutsatser som gjorts, genom att ta fram avvikelserna och beskriva dem kan man faktiskt stöda och förankra slutsatserna eller i annat fall så måste de modifieras (Ryen 2004,151). 6 Resultat 6.1 Bakgrundsinformation Sju företag besöktes och intervjuades: S1, S2, S3, S4, S5, S6 och S7. Av de intervjuade företagen sysslar S1 med tvätteriverksamhet, S2 erbjuder lagertjänster, S3 sysslar med fastighetsservice, S4 och S7 med bokföring, S5 med spedition och S6 är ett vaktbolag. Två av sju företag är familjeföretag. Intervjupersonerna representerade företag, som har mellan 14 och 140 heltidsanställda. Ett företag köper in 50-60 personers arbete via underleverantörer. Tre av sju företag har lika många kvinnor och män anställda. Två företag är kvinnodominerade och ett företag har mest män i personalen. Vid tre företag är personalens medelålder 35 år. Vid företaget S3 är medelåldern 45 år och vid S4 är medelåldern över 50 år. De företag som har hög medelålder kommenterade inte faktumet närmare. 6.2 Svar på forskningsproblemen

12/21 6.2.1 Vilken utbildning ska de som anställs ha? Vid fyra av sju företag finns det arbetsuppgifter, som inte kräver någon förhandskunskap eller grundexamen. Verkställande direktören vid fyra av sju företag har universitets- eller högskoleexamen. Vid företaget S6 är VD:n tradenom och vid företagen S1 och S3 har VD:n utbildning från andra stadiet, merkonom respektive plåtslagare. S4 och S7 är bokföringsföretag och S4 sysslar dessutom med disponentverksamhet. De anställda, som producerar bokföringstjänster har alla merkantil grundexamen. De är merkonomer, tradenomer och ekonomer. Disponenterna är byggmästare, tekniker och ekonomer. När disponenterna varit anställda en viss tid får de genomgå disponentexamen, som är en ettårig flerformsutbildning ordnad av Kiinteistöalan koulutussäätiö. Sex av sju företag sköter löneräkningen själva, de har alla personal med merkantil grundexamen. Förutom bokföringsföretagen S4 och S7 sköter också S5 sin bokföring själv. Av de undersökta företagen har S5 flest anställda och man har också en egen ekonomiavdelning. Vid S3, som är fastighetsskötselföretag, arbetar två personer på kontoret. De har hand om fakturering och kundtjänst. Den ena personen är merkonom den andra saknar grundexamen. Av fastighetsskötarna och städarna krävs ingen grundutbildning. Vid vaktföretaget S6 har VD:n både tradenom- och vaktbranschens specialyrkesexamen. Vakterna ska ha vaktkort. Dessutom erbjuder företaget receptionist- och passerkontrolltjänster. Till dessa uppgifter krävs inte någon grundexamen. Vid S1, som erbjuder tvätteritjänster, har kontorspersonalen utbildning från andra stadiet. De som producerar tjänsterna inom tvätteriet och städningen i företaget behöver inte ha någon grundexamen eller några förhandskunskaper. Vid företaget S2, som erbjuder lagertjänster har den administrativa personalen högskole-, yrkeshögskole- och andra stadiets utbildning. Resten av personalen har

13/21 varierande utbildning, som inte har något med arbetsuppgifterna att göra. De har alla truckförarkort. Det finns två arbetsledare, de har vuxit med företaget och har ingen grundutbildning. Speditörerna vid speditionsföretaget S5 är tradenomer eller studentmerkonomer. Goda språkkunskaper är också ett krav eftersom det internationella speditörsspråket är engelska. Merkonomer har inte tillräckliga språkkunskaper för att klara av arbetet. Enligt både S2 och S5 är dagens merkonomer lämpliga för butiksarbete. De som arbetar med bilöverlåtelser har alla andra stadiets utbildning, de är bilmekaniker eller montörer. Av bilflyttarna krävs ingen grundexamen. Speditionsföretagets VD har dessutom trafikledarutbildning. Tillgången/utbudet på kompetent personal Tre företag av sju har inte något problem med att rekrytera kompetent personal. Det är frågan om vaktbolaget S6, bokföringsföretaget S7 och företaget S2 som erbjuder lagertjänster. Dessa företag behöver anställda med merkantil utbildning eller sådan personal, som det inte krävs grundexamen av. Företagen S6 och S7 meddelar att de har intresserade arbetstagare på kö. Flere som inte mera orkar pendla till arbetsplatser i Helsingforsregionen söker jobb vid S7. Vid företaget S5 är det lätt att rekrytera kontorspersonal med merkantil utbildning och bilflyttare, som det inte är utbildningskrav på, men man har stora svårigheter med att rekrytera folk med yrkesexamen från bilbranschen såsom bilmekaniker och arbetsledare. Företagen S4 och S5 har stora svårigheter att rekrytera personal med teknisk utbildning såsom mekaniker och byggmästare. Vid S4 efterlyser man en bra grundutbildning inom disponentbranschen. Kraven på disponenten ökar i takt med att husen blir äldre. Disponenten ska klara av långsiktig ekonomisk planering, känna till juridiska frågor och finesser och han ska klara av att göra konkurrensutsättningar med bra offertförfrågningar. Sammanfattningsvis efterlyses disponentkurser på andra stadiet med fokusering på ekonomi och teknik. Dessutom önskas en gedigen fastighetsförvaltarutbildning på yrkeshögskolenivå, som också behövs vid företag som äger, säljer och hyr ut

14/21 fastigheter. Företaget S4 meddelade att flera av deras kunder är i behov av examen för transportföretagare. S4 har också svårt att rekrytera kompetenta redovisningstradenomer. Man fördjupar inte sina kunskaper tillräckligt och känner inte till skattefrågor. Många tradenomer med inriktningen redovisning har trots allt inte fokuserat studierna och gått på djupet i sitt huvudämne, vilket resulterar i att de inte har en gedigen utgångskunskap. Företagen S1 och S3 har också stora rekryteringsproblem. De representerar båda låglönebranscher och konkurrerar med Hangö hamn om arbetstagarna. S1 ser personaluthyrningsföretagen som ett mycket stort hot eftersom de suger åt sig mycket folk. Vid S1 vill man själv välja ut sin personal. Vid S3 bör de anställda fastighetsskötarna ha körkort. I alla sju företag var omsättningen på personal låg. Vid S2 menade man att det till och med är för liten omsättning på personalen. Vid S5 är det dock stor omsättning på bilflyttarna, vilket också är önskvärt. Det är ofta frågan om studenter som håller ett mellanår studieledigt och personer som håller på att byta arbetsplats (between the jobs). Tre företag av sju uppger att det gärna tar emot praktikanter. Dessutom meddelar fastighetsserviceföretaget S3 att man hittills inte haft, men gärna skulle ta emot praktikanter som har traktorkörkort. Praktikanterna har studerat vid VNY, Yrkesinstitutet Sydväst, Yrkeshögskolan Sydväst och Åbo yrkeshögskola. Vaktföretaget S6 har haft läroavtal med Amiedu och Edupoli samt arbetskraftutbildning. S4 har haft läroavtal med en disponentstuderande, men den studerande bröt avtalet eftersom han insåg att det inte var rätt bransch för honom. Tre företag har tagit emot PRAO-elever. Tre företag av sju (S1, S2 och S4) säger att det är svårt att ta emot praktikanter och IAstuderande. Företagen uppger att de inte har resurser till att handleda de studerande, att IA-perioden sammanfaller med företagets mest arbetsdryga tid på året eller att det inte finns en fysisk ledig arbetsplats. Var ordnas utbildning? Vid fem av sju företag kan de som anställs få sin yrkeskompetens lokalt. Vid vaktbolaget S6 samarbetar man med Amiedu och Edupoli via läroavtal. Stuvare utbildas

15/21 enbart i Kotka vilket innebär att stuvarna i Hangö saknar utbildning. De som utbildar sig i Kotka kommer inte till Hangö för att arbeta. Vid två företag poängterade man bristen på kompetent arbetskraft inom bilbranschen, däremot tycks det finnas ett överutbud på kockar. Vid S5 sade man: Yrkis i Karis utbildar för många kockar och det utbildas för få Hangö-ungdomar vid SISU-linjen i Yrkis. Alla företag har anställda som bor i närområdet. Företaget S2 har sökt en operativ chef via Helsingin Sanomat, men det är svårt att rekrytera folk från andra regioner eftersom det är bostadsbrist i Hangö. 6.2.2 Vilken kunskap och färdighet behöver de anställda? Vid alla intervjuade företagen vill man att de anställda behärskar de båda inhemska språken. Det beror på arbetsuppgiften hur bra de anställdas språkkunskaper ska vara. Vid S1 och S3 krävs så mycket kunskap att den anställda kan diskutera enkla saker med uppdragsgivaren. Fem av sju företag kräver att de anställda har kunskaper i engelska, det gäller då främst kontorspersonalen. Alla ytterligare språkkunskaper såsom ryska och tyska ses som en fördel. Vid vaktbolaget S6 får anställda med språkkunskaper en högre löneklass. Två företag av sju uppgav att arbetet delvis är fysiskt tungt, därför uppskattar man om de anställda är i bra fysisk form. Vid sex av sju företag nämner man specifikt god kvalitet, service eller nöjda kunder som något som garanterar företagets position i konkurrensen. Sex av sju undersökta företag sköter löneräkningen och faktureringen själva. Personalen som sköter dessa uppgifter har merkantil utbildning. Tre av sju företag sköter också bokföringen själv, två av dessa företag är bokföringsföretag. 6.2.3 Vilken tilläggsutbildning behöver företagens nuvarande personal?

16/21 Vid alla företag får personalen delta i kurser av olika slag. Vid tre av sju företag deltar man i de kurser som Västra Nylands handelskammare ordnar. Deras kursutbud anses vara bra. Vid vaktbolaget har hela personalen gått kurserna Heta arbeten och Arbetssäkerhet. Alla gårdskarlar vid S2 har också Heta arbeten - kort. Speditionsföretaget samarbetar med tullen, som också utbildar personal vid S5. Vid städföretaget utbildar man sina städledare och handledare vid kurser ordnade av Städförbundet. Städarna lär sig i jobbet med hjälp av en handledare. Det är för dyrt att låta alla städare gå städkurs eftersom det ändå krävs en handledare vid varje ny arbetsplats på fältet. De som varit anställda en tid på disponentsidan i S4 får genomgå disponentutbildning. Det är en ettårig flerformsutbildning ordnad av Kiinteisöalan koulutussäätiö. Vid företaget S2 berättade man att det är omöjligt att få iväg gubbarna på kurs. Därför får arbetarna nödvändig information vid personalmöten och av arbetsledaren. Vid sex av sju företag uppger man att man deltagit i ledarskapsutbildning. Städbolaget S1 uppger att Städförbundet erbjuder ledarskapsutbildning på olika nivåer. Det ena bokföringsbolaget deltar i kurser ordnade av moderbolaget. Tre företag av sju uppger att de deltar i och besöker branschens mässor och seminarier. Vid ett företag av sju poängterar man att man i första hand deltar i kurser som ordnas lokalt. Vid de intervjuade företagen har någon från personalen deltagit i bl.a. följande kurser/utbildningar: städkurs, skattelagstiftning, speditionskurs, ekonomförbundets kurser, ordningsvaktens användande av maktmedel (järjestyksen voimankäyttö), utbildning vid Markkinointi-instituutti. Vid företaget S4 berättades att alla anställda inte deltar i kurserna utan deltagarna får distribuera kursmaterialet eller skicka en sammanfattning per e-mail till kollegerna. 7 Slutsatser

17/21 Företaget S4 efterlyste för sina kunder en kurs för transportföretagare. I Karis startade en sådan kurs i november 2007, som bör svara på utbildningsefterfrågan. Många företag hade problem att rekrytera personer med teknisk utbildning, men ingen nämnde att det var svårt att rekrytera personer med merkantil utbildning. Däremot ansåg man att nyutexaminerade merkonomer och tradenomer med redovisning som huvudämne inte hade de kunskaper som företagen förväntade sig. I Hangö klagade man på bristen på ungdomar med utbildning från yrkesskolans billinje. De som är anställda har alla utbildning från VNY. Man borde kanske effektivera marknadsföringen av VNY:s billinje bland skoleleverna i Hangö eftersom företagen uppger att det finns praktikplatser för studerande och jobb för de utexaminerade. Företagen anser att det finns brister i merkonomernas och tradenomernas kunskaper. Man bör kanske utreda om det verkligen är så eller om företagen har för uppskruvade förväntningar på de nyutexaminerade ungdomarna. Eller är det så att då man höjt utbildningsnivån så att merkanter slopats och det istället utbildas merkonomer, så har man inte lyckats höja kunskapsnivån i motsvarande grad. Företagen sade att man av olika orsaker ogärna tar emot praktikanter till de administrativa uppgifterna, men samtidigt klagade man på de nyutexaminerades kunskaper inte motsvarar förväntningarna. Utbildningsarrangörerna borde närma sig dessa företag för att diskutera problemet eftersom bristen på bra praktikplatser kan vara orsaken till motivationsbrist följd av bristfälliga kunskaper hos de studerande. Vid fyra av sju företag finns det arbetsuppgifter, som inte fordrar förhandskunskaper hos de anställda. Enligt UVM:s utvecklingsplan strävar man till att alla skall ha en yrkesexamen (Utvecklingsplan 2004, 3), vilket medför att det blir allt svårare för företagen att rekrytera arbetskraft till de ovan nämnda uppgifterna, eftersom unga arbetstagare har en yrkesexamen och alltså är överkvalificerade. Alla intervjuade företag verkade välorganiserade och hade klara målsättningar. Av de intervjuade företagen var det endast vid ett där ingen från ledningen deltagit i ledarskapsutbildning.

18/21

19/21 8 Källförteckning Aaltola, J & Valli, R. (toim.) 2001. Ikkunoita tutkimusmetodeihin. Osa 1: Metodin valinta ja aineistonkeruu: virikkeitä aloittelevalle tutkijalle. Jyväskylä: PS-kustannus. Aikuiskoulutuksen alueelliset toimenpideohjelmat. Opetusministeriön julkaisuja 2005:28. 2005. Helsinki:Yliopistopaino Backman, H. 2003. Yrke 2015: en prognos över behovet av svenskspråkig arbetskraft och yrkesutbildning. Helsingfors: Sydkustens landskapsförbund Eskola, J & Suoranta, P. 1998. Johdatus laadulliseen tutkimukseen. Tampere: Osuuskunta Vastapaino. Näätänen, T. 1996. Uudenmaan koulutustarvetutkimus : Pitkäkestoisen ammatillisen koulutuksen kvantitatiivinen tarve Länsi- ja Keski-Uudellamaalla sekä Hyvinkään- Riihimäen talousalueella 1996-2005 ja 1996-2010. Helsinki: Uudenmaan liitto Olsson, H. & Sörensen, S. 2007. Forskningsprocessen: Kvalitativa och kvantitativa perspektiv. Falköping: Liber. Patel, R. & Davidson B. 2003. Forskningsmetodikens grunder: Att planera, genomföra och rapportera en undersökning. Lund: Studentlitteratur. Ruoholinna, T. 2000. Koulutus vai kokemus? Työtaitojen oppiminen opetuksen- ja kaupan aloilla. Turun yliopisto, kasvatustieteiden laitos. Turku: Painosalama Oy Ryen, A. 2004. Kvalitativ intervju från vetenskapsteori till fältstudier. Malmö: Liber Utveckling av informationstjänster, rådgivning och handledning för vuxenstudier. Förslag till åtgärdsprogram utarbetat av beredningsgruppen tillsatt av undervisningsministeriet och arbetsministeriet. Arbetsförvaltningens publikation 365. Sammandrag 12.5.2006.

20/21 Utbildning och forskning 2003-2008: Utvecklingsplan. 2004. Undervisningsministeriet: Helsingfors Vuxenutbildningen i Svenskfinland: En statistisk översikt. Länsstyrelsen i Södra Finlands län. Bildningsavdelningens svenska enhet. 26.3.2007.