Varsel, arbetsbrist, uppsägning verksamhetsförändringar i privat sektor Akademikerförbundet för jurister, civilekonomer, systemvetare, personalvetare och samhällsvetare.
Varsel, arbetsbrist, uppsägning verksamhetsförändringar i privat sektor Diskuteras frågan om personalminskning på din arbetsplats? Har din arbetsgivare varslat om uppsägningar? Har du som en blixt från klar himmel blivit uppsagd? Oavsett rådande konjunkturläge är arbetsmarknaden i ständig förändring. Den ständiga tekniska och ekonomiska utvecklingen medför att alla, även de som har till synes trygga anställningar, får räkna med att någon gång under sin yrkesverksamma tid omfattas av verksamhetsförändringar. Vill vi informera dig som är medlem i Jusek om vilka regler som gäller för ett företag som ska minska antalet anställda. Vi vill också ge dig information om dina rättigheter och om hur det ekonomiska skyddsnätet ser ut. Du kan få mer information genom att besöka vår webb www.jusek.se eller genom att kontakta Juseks medlemsjour på telefon 08-665 29 80. 2
Lagar och Avtal Om det blir aktuellt med uppsägningar måste arbetsgivaren följa ett om fattande regelsystem. Merparten av dessa regler finns i medbestämmandelagen (MBL) och i lagen om anställningsskydd (LAS). På företag som har träffat kollektivavtal kompletteras lagarna med avtalets bestämmelser. Kollektiv avtalet kan innehålla föreskrifter som ersätter vissa lagregler. Varsel En arbetsgivare som planerar att genomföra uppsägningar ska varsla Arbetsförmedlingen om minst fem arbetstagare berörs. Beroende på hur många anställda som enligt arbetsgivarens planer berörs av uppsägning ska Arbetsförmedlingen varslas viss tid i förväg; Högst 25 anställda berörs Fler än 25 men högst 100 anställda berörs Fler än 100 anställda berörs 2 månader 4 månader 6 månader Som huvudregel får den faktiska verksamhetsförändringen ske tidigast när varseltiden löpt ut. Detta innebär i praktiken att ingen anställd ska lämna sin anställning innan varseltiden och uppsägningstiden löpt ut, vilket alltså innebär att lön ska betalas för hela denna tid. Observera att varsel inte är samma sak som uppsägning. Arbetsgivarens planer kan förändras under varseltiden och att 100 personer varslas behöver inte betyda att samma antal i slutändan sägs upp. Arbetsgivaren måste förhandla Om arbetsgivaren planerar uppsägningar är denne enligt MBL skyldig att förhandla med de lokala fackliga organisationerna innan ett beslut fattas i frågan. Arbetsgivaren ska alltså på eget initiativ begära förhandling i samband med varsel till Arbetsförmedlingen. Vid företag där det inte finns någon lokal facklig företrädare en akademikerförening eller en kontaktperson som kan företräda dig som medlem, kan Juseks ombudsmän förhandla för din räkning och bevaka dina rättigheter. Vilka fackförbund som kallas till förhandling beror på om det finns kollektiv avtal på arbetsplatsen samt på partsförhållandena i detta avtal. 3
De fackförbund som är parter i kollektivavtalet kallas till förhandling. Finns inget kollektivavtal överhuvudtaget ska arbetsgivaren kalla samtliga fackförbund som har medlemmar på arbetsplatsen. Det är därför viktigt att du talar om att du är medlem i Jusek om din arbetsgivare ställer frågan i samband med en verksamhetsförändring. Om Jusek inte är part i det kollektivavtal som gäller på din arbetsplats kallas vi som huvudregel inte till förhandling. Jusek kan dock alltid begära förhandling med arbetsgivaren för att tillvarata dina rättigheter i det enskilda fallet. Vid den lokala förhandlingen ska alla aspekter av företagets verksamhet noga diskuteras och analyseras. Uppsägningar kanske inte är den bästa lösningen varken på kort eller på lång sikt. Alla alternativ till uppsägningar måste utredas. Arbetsgivarens förhandlingsskyldighet innebär i detta fall att de fackliga organisationerna ska få en reell möjlighet att påverka den planerade förändringen. Arbetsgivaren ska i god tid innan förhandlingen ge skriftlig information till berörda fackförbund om skälen till de planerade uppsägningarna och hur många anställda som avses sägas upp. Enligt MBL har arbetsgivaren också en skyldighet att fortlöpande informera de fackliga organisationerna om hur verksamheten i företaget ut vecklas, detta gäller även företag utan kollektivavtal. Redan på ett tidigt stadium bör därför de fackliga organisationerna ha fått en förvarning om att en förändring i företagets verksamhet eller organisation kan vara på gång. Innebörden av begreppet arbetsbrist För att kunna säga upp arbetstagare måste arbetsgivaren visa att det föreligger saklig grund för uppsägning. Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning. Begreppet arbetsbrist är dock inte definierat i lag utan anses omfatta alla de situationer där personliga omständigheter inte läggs till grund för uppsägningen. Arbetsgivarens beslut att avveckla hela eller delar av verksamheten, anlita bemanningsföretag, omorganisera, byta verksamhetsinriktning, förändra verksamheten på grund av lönsamhetsskäl eller helt enkelt att intresse saknas för fortsatt drift är således exempel på situationer som faller under begreppet arbetsbrist. En verksamhet behöver alltså inte vara olönsam för att arbetsbrist ska föreligga och det behöver inte heller saknas arbetsuppgifter. 4
Det är viktigt att tala om att du är medlem i Jusek om din arbetsgivare ställer frågan i samband med en verksamhetsförändring. I sammanhanget kan nämnas att en arbetsgivare inte får använda arbetsbrist som grund för en uppsägning av en enskild arbetstagare om den verkliga grunden för uppsägningen är omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen. Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet Innan en arbetstagare får sägas upp på grund av arbetsbrist är arbetsgivaren alltid skyldig att försöka omplacera den som annars riskerar bli övertalig genom verksamhetsförändringen. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren annat arbete hos sig. I praktiken innebär detta att arbetsgivaren måste göra en grundlig utredning av vilka lediga befattningar som kan vara aktuella för dig. Arbetsgivaren ska undersöka möjligheterna till omplacering inom hela sin verksamhet. Även driftsenheter på annan ort men inom samma bolag kan således komma i fråga. 5
Omplaceringserbjudandet ska vara riktat till dig personligen. För att komma i fråga för omplacering ska du ha tillräckliga kvalifikationer för befattningen. Med tillräckliga kvalifikationer menas att du ska ha de allmänna kvalifikationerna i form av utbildning och erfarenhet som behövs för befattningen, du har dock rätt till upplärningstid. Turordningsreglerna Om omplaceringsmöjligheter saknas och övertalighet uppstår på grund av verksamhetsförändringen är arbetsgivaren skyldig att tillämpa turordningsreglerna i anställningsskyddslagen. Din plats i turordningen bestäms med utgångspunkt i din sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde till fortsatt anställning framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika lång anställningstid ger högre ålder företräde. Om fortsatt arbete med tillämpning av turordningen bara kan erbjudas Din plats i turordningen bestäms med utgångspunkt i din samman lagda anställningstid hos arbetsgivaren. 6
genom omplacering gäller också att du måste ha tillräckliga kvalifikationer för befattningen. Se föregående sida angående begreppet tillräckliga kvalifikationer. Innan turordningen fastställs har arbetsgivare med högst tio anställda rätt att undanta två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Kontakta Juseks medlemsjour för rådgivning. En turordning ska upprättas för varje driftsenhet. Med driftsenhet menas de delar av ett företag som är belägna inom en och samma byggnad eller inom ett och samma inhägnat område. Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal ska en särskild turordning fast ställas för varje avtalsområde. Vanligtvis innebär detta att två tur ordnings listor upprättas; en för tjänstemän och en för arbetare. Har arbetstagaren sin arbetsplats i bostaden ska den inte enbart på grund av detta ses som en separat driftsenhet, utan vid bedömningen i detta av seende ska hänsyn även tas till det organisatoriska sambandet mellan arbetstagaren och huvudarbetsplatsen. En gemensam turordning kan upprättas för en arbetsgivares samtliga driftsenheter på en och samma ort, om ett kollektivavtalsbärande fackförbund begär det. Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal kan de lokala parterna komma överens om avsteg från lagens bestämmelser om turordning, en så kallad avtalsturlista. Syftet är att de lokala parterna ska kunna se till verksamhetens behov av kompetens samt möjligheten att bedriva konkurrenskraftig verksamhet även efter personalminskningen. Om du får information om att en avtalsturlista kan komma att tecknas på din arbetsplats bör du kontakta Jusek för rådgivning. Uppsägning Om varken reglerna om omplacering eller tillämpning av turordningsreglerna leder till att du kan erbjudas fortsatt anställning får uppsägning ske efter avslutade förhandlingar. Uppsägningen ska vara skriftlig och ska som regel lämnas till dig personligen. Observera dock att en muntlig uppsägning är giltig även om formkravet på skriftlighet inte är uppfyllt. 7
I uppsägnings beskedet måste arbetsgivaren ange vad du ska göra om du av någon anledning vill ogiltigförklara uppsägningen eller begära skadestånd. Se nedan angående ogiltigförklaring. I uppsägningshandlingen ska också anges om du har företrädesrätt till återanställning. Ogiltigförklaring ska ske inom två veckor Om du har fått en muntlig eller skriftlig uppsägning som du ifrågasätter är det viktigt att du omgående kontaktar Jusek, så att vi kan granska din uppsägning. En uppsägning kan nämligen ogiltigförklaras om den inte är sakligt grundad. Detta innebär att anställningen fortsätter att gälla på samma villkor som tidigare till dess att tvisten är löst. Ogiltigförklaringen måste dock ske inom två veckor från det du mottagit uppsägningsbeskedet och därför är det mycket viktigt att Kontakta Jusek snarast om du misstänker att din uppsägning är felaktig. du inte dröjer med att kontakta Jusek om du misstänker att din uppsägning är felaktig. Om arbetsgivaren bryter mot turordningsreglerna kan dock uppsägningen inte förklaras ogiltig. Däremot kan arbetsgivaren bli skyldig att betala skade stånd. I vissa fall kan arbetsgivaren också bli skadeståndskyldig om de formella kraven på uppsägningen inte uppfyllts. Uppsägningstid Vilken uppsägningstid du har rätt till framgår av ditt enskilda anställningsavtal, lagen om anställningsskydd eller av kollektivavtal. Om kollektivavtal saknas är lagens regler tvingande. Detta innebär att arbetsgivarens uppsägningstid aldrig kan vara kortare än lagens uppsägningstider. Det är dock tillåtet att komma överens om längre uppsägningstid för din egen uppsägning. Om kollektivavtal saknas och överenskommelse inte träffats om längre uppsägningstid är din uppsägningstid gentemot arbetsgivaren enligt lag alltid en månad. Om anställningsavtalet träffats 1 januari 1997 eller senare så är din arbetsgivares uppsägningstid gentemot dig relaterad till din sammanlagda anställningstid enligt följande; 8
Anställningstid Arbetsgivarens uppsägningstid 0 2 år 1 månad 2 4 år 2 månader 4 6 år 3 månader 6 8 år 4 månader 8 10 år 5 månader minst 10 år 6 månader Om anställningsavtalet ingåtts före 1 januari 1997 gäller följande uppsägningstider för din arbetsgivares uppsägningstid gentemot dig; Ålder Arbetsgivarens uppsägningstid 25 år 2 månader 30 år 3 månader 35 år 4 månader 40 år 5 månader 45 år 6 månader Hos arbetsgivare som omfattas av kollektivavtal kan uppsägningstiderna vara längre för både arbetstagare och arbetsgivare. Uppsägningstiderna varierar inom olika branscher. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist följer till exempel av vissa kollektivavtal att arbetsgivarens uppsägningstid gentemot arbetstagaren förlängs med sex månader om tjänstemannen fyllt 55 år och har minst 10 anställningsår. Kontakta Jusek vid osäkerhet om vilken uppsägningstid som gäller för dig. Uppsagd under föräldraledighet Om du är föräldraledig mammaledig före födsel eller helt föräldraledig med eller utan föräldrapenning och sägs upp på grund av arbetsbrist börjar din uppsägningstid att löpa först när du helt eller delvis återupptar arbetet eller när du skulle ha återupptagit ditt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker. Uppsagd från tidsbegränsad anställning En av de första åtgärderna som en arbetsgivare ofta vidtar i samband med verksamhetsförändringar som leder till arbetsbrist är att inte erbjuda för 9
längd anställning till de arbetstagare som har tidsbegränsade anställningar. Formellt sett är dock detta inte en uppsägning då anställningsavtalet löper ut enligt vad som avtalats. Eftersom tidsbegränsade anställningsavtal träffas för en bestämd tid innehåller avtalet som huvudregel ingen uppsägningstid. Arbetstagare och arbetsgivare är då bundna av anställningsavtalet under avtalstiden och vid en verksamhetsförändring kan detta innebära att konkreta arbetsuppgifter saknas. Arbetsgivaren är då ändå skyldig att betala lön avtalstiden ut. Om ditt tidsbegränsade anställningsavtal innehåller en uppsägningstid kan det dock sägas upp av arbetsgivaren vid arbetsbrist. Individuella avtal Din arbetsgivare kan föreslå att ett individuellt avtal träffas mellan dig och företaget med anledning av en förestående verksamhetsförändring. Skälen till att ett avtal föreslås varierar beroende på situationen i det enskilda fallet. Kontakta alltid Jusek för rådgivning om din arbetsgivare föreslår ett sådant avtal. Under uppsägningstiden Som huvudregel gäller arbetsplikt under uppsägningstiden. Under uppsägningstiden har du givetvis rätt att behålla din lön och andra anställningsförmåner, även om din arbetsgivare arbetsbefriar dig. Blir du uppsagd på grund av arbetsbrist har du under uppsägningstiden rätt till ledighet med bibehållen lön för att i skälig omfattning gå på anställningsintervjuer, besöka Arbetsförmedlingen och liknande. Arbetsgivaren får inte lägga ut semester under uppsägningstiden om uppsägningstiden är kortare än sex månader. Senast en månad efter anställningens upphörande ska du också få eventuell outnyttjad semester utbetald i form av semesterersättning. Om du arbetsbefriats under uppsägningstiden eller fått ett avgångsvederlag av din arbetsgivare och inte har någon ny anställning bör du omgående anmäla dig på Arbetsförmedlingen även om du har en inkomst för en tid framöver. Anledningen till detta är att du bör skydda din sjukpenning 10
Under uppsägningstiden har du givetvis rätt att behålla din lön och andra anställningsförmåner, även om din arbetsgivare arbetsbefriar dig. grundande inkomst, SGI, som annars bara är skyddad under tiden du förvärvs arbetar. Vill du veta mer om detta kontaktar du Försäkringskassan. Inför din sista arbetsdag bör du påminna din arbetsgivare om att fylla i ett arbetsgivarintyg. Intyget behöver du om du ska söka ersättning från a-kassan. Blanketten finns på a-kassans webbplats. Det är också viktigt att begära ett anställningsbetyg innan du lämnar arbetsplatsen. Tänk också på att se över ditt försäkringsskydd och dina pensionslösningar i samband med anställningens upphörande. Betalningen av pensions premier avbryts som huvudregel i samband med anställningens upp hörande. I kollektivavtalen finns ett försäkringsskydd som gäller tre månader efter anställningens upphörande. Du kan läsa mer om detta på PTK:s webbplats. Företrädesrätt till återanställning Du har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där du tidigare varit sysselsatt om din sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren under de tre senaste åren uppgår till mer än tolv månader. Det krävs dock att du har tillräckliga kvalifikationer för den lediga tjänsten. Företrädes 11
Trygghetsrådens uppgift är att ge stöd till företag och anställda vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. rätten gäller under uppsägningstiden och nio månader efter sista anställningsdagen. Du ska själv meddela din arbetsgivare om du önskar göra anspråk på företrädesrätten. Arbetsgivaren är skyldig att beakta personer med företrädesrätt vid nyanställningar. Vi rekommenderar dock att du också själv bevakar vilka tjänster som utlyses under perioden med företrädesrätt. Trygghetsråden En stor del av Juseks medlemmar inom den privata sektorn omfattas genom kollektivavtal av trygghetsrådens verksamhet. Trygghetsrådens uppgift är att ge stöd till företag och anställda vid uppsägningar på grund av arbetsbrist. Det är din arbetsgivare som ska anmäla dig till aktuellt trygghetsråd. Stödet till dig som anställd omfattar individuellt personligt stöd och i vissa fall även kompletterande inkomstskydd. Mer information om just ditt trygghetsråd och de förmåner de erbjuder får du via respektive organisations webbplats. 12
A-kassa och inkomstförsäkring Som yrkesverksam medlem i Jusek bör du vara medlem i Akademikernas Erkända Arbetslöshetskassa, AEA. För att få ersättning måste du uppfylla kassans medlems- och arbetsvillkor. Läs mer på www.aea.se Vill du söka ersättning från a-kassan ska du anmäla dig på Arbetsförmedlingen första arbetslösa dagen efter anställningens upphörande. Se AEA:s webbplats om du vill veta mer om ersättnings reglerna för a-kassan och om hur du anmäler dig. Som yrkesverksam medlem i Jusek ingår också en inkomstförsäkring i medlemsavgiften. Du kan få ersättning från inkomstförsäkringen vid arbetslöshet förutsatt att du varit medlem i förbundet i minst 18 månader innan arbetslösheten och uppfyller villkoren för ersättning från a-kassan. Inkomstförsäkringen ersätter 80 procent av den a-kassegrundande in komsten upp till 80 000 kronor under 120 arbetsdagar. Du kan också teckna en frivillig tilläggsförsäkring som förlänger tiden med inkomstförsäkring. Se Juseks inkomstförsäkrings webbplats för mer information om ersättningsreglerna. Efter uppsägningen Vår erfarenhet är att en mycket stor del av de medlemmar som sagts upp på grund av arbetsbrist klarar sig bra. För många har uppsägningen blivit startskottet till en förändring i yrkeslivet som ofta varit positiv. Jusek kan bistå dig även under denna fas och ge stöd och hjälp som förbättrar din situation. Det är viktigt att du, om du blir uppsagd, använder din uppsägningstid på bästa sätt för att hitta ett nytt arbete. Sök nya jobb aktivt, utnyttja dina nätverk och utveckla din kompetens. Fundera också över om möjligheten att starta eget eller ta korttidsjobb kan vara något för dig. Du är alltid välkommen att kontakta Jusek om du har frågor kring jobbsökande, karriär och dina villkor på arbetsmarknaden. 13
Checklista Sök kontakt med ditt lokala fackliga ombud eller Jusek om du får information om att din arbetsgivare planerar en verksamhetsförändring. Får du en uppsägning i handen utan föregående information eller förhandlingar, kontakta omgående Jusek. Kontrollera att Jusek och a-kassan har aktuella medlemsuppgifter om dig och att avgifterna är betalda. Förebered dig inför eventuella omplacerings- eller turordningsdiskussioner genom att uppdatera din CV och se till att din arbetsgivare har aktuell information om dina kvalifikationer. Förslag till skriftliga överenskommelser bör du alltid stämma av med Jusek innan du skriver under. Påbörja ditt arbetssökande så snart som möjligt om du misstänker att din anställning kan komma att sägas upp. Ta kontakt med trygghetsråd och Arbetsförmedlingen så snart du fått uppsägningen, vänta inte tills uppsägningstiden är slut. Anmäl till din arbetsgivare om du är intresserad av att utnyttja företrädes rätten till återanställning. Anmäl dig omgående på Arbetsförmedlingen för att inte riskera din SGI. Se till att få arbetsgivarintyg och eventuellt anställningsbetyg från din arbetsgivare innan du lämnar arbetsplatsen. Anmäl dig på Arbetsförmedlingen första arbetslösa dagen efter uppsägningstidens slut om du vill söka ersättning från a-kassan. Arbetsgivarintyget ska skickas till a-kassan. Inkomstförsäkringen får uppgifter från a-kassan och kontaktar dig med automatik om du har rätt till er s ät t n i n g. Kontrollera att rätt slutlön och semesterersättning betalas ut av din arbetsgivare. 14
Om återanställning är ett alternativ, bevaka din företrädesrätt. Anmäl till Juseks medlemsregister om du är arbetssökande, du betalar då en lägre avgift. Se över ditt försäkringsskydd och dina pensionslösningar. När du får ett erbjudande om ny anställning, kontakta Jusek för rådgivning kring anställningsvillkor och lönestatistik. Kom ihåg att kontakta Juseks medlemsregister för att anmäla dig som yrkesverksam. Kontaktlista Jusek www.jusek.se Telefon 08-665 29 00 Juseks inkomstförsäkring www.inkomstforsakring.com/jusek Akademikernas erkända arbetslöshetskassa www.aea.se Telefon 08-412 33 00 Arbetsförmedlingen www.ams.se PTK pension & försäkringsfrågor www.ptk.se Trygghetsrådet TRR www.trr.se Trygghetsrådet TRS www.trs.se Trygghetsrådet Fastigo www.fastigo.se Försäkringskassan www.fk.se 15
Jusek i korthet Jusek är akademikerförbundet för jurister, civilekonomer, systemvetare, personal vetare och samhällsvetare. Jusek är medlem i Saco och är partipolitiskt obundet. Jusek har cirka 77 000 medlemmar och är ett av de största förbun den för akademiker i Sverige. Jusek. Box 5167, 102 44 Stockholm Tel 08-665 29 00. E-post jusek@jusek.se www.jusek.se Fotoskrift AB T0034 0812 2 000 ex Lenanders