VANLIGA FRÅGOR OM SAMARBETSLAGEN Misstanke om en olaglig uppsägning av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker: Vilken myndighet är behörig? Frågan gäller tillämpning av arbetsavtalslagen och hör till ansvarsområdet för arbetarskyddet vid regionförvaltningsverket. Samarbetsombudsmannen utreder om samarbetsförfarandet före uppsägningen var lagligt. Vad avses med företag i samarbetslagen Samarbetslagen tillämpas på företag som bedriver ekonomisk verksamhet, till exempel aktiebolag, andelslag, stiftelser och föreningar. En koncern är inte ett företag på det sätt som avses i samarbetslagen. Hur beräknas gränsen på 20 arbetstagare? Samarbetslagen tillämpas på företag som regelbundet har minst 20 arbetstagare anställda i arbetsavtalsförhållande. Verkställande direktörer i aktiebolag och andelslag är inte arbetstagare i arbetsavtalsförhållande. Vid beräkningen av antalet arbetstagare inkluderas de som står i anställningsförhållande som gäller tills vidare, i anställningsförhållande för viss tid och i anställningsförhållande på deltid. När antalet arbetstagare beräknas, får man lämna bort endast dem som med tanke på de arbetsuppgifter som utförs i företaget arbetar med exceptionella eller tillfälliga uppgifter eller som har kortare säsongbetonade arbeten. Är anlitandet av utomstående arbetskraft ett informationsärende eller ett förhandlingsärende? Arbetsgivaren ska årligen på begäran av företrädarna för personalen presentera en utredning om de principer som tillämpas i företaget, när arbetskraft anlitas på grundval av underleverantörsavtal. I utredningen ska ingå på vilka arbetsplatser och i vilka arbetsuppgifter samt under vilken eller vilka tidsperioder utomstående arbetskraft anlitas. Om anlitandet av utomstående arbetskraft har konsekvenser för personalen, ska om konsekvenserna förhandlas i enlighet med samarbetslagen. Principerna för anlitande av hyrd arbetskraft behandlas i samarbetsförfarande. När arbetsgivaren överväger ett avtal om anlitande av hyrd arbetskraft, ska detta meddelas företrädare för personalen som företräder arbetstagare vilkas arbete påverkas av det arbete som de hyrda arbetstagarna utför. Av meddelandet ska framgå de hyrda arbetstagarnas antal, arbetsuppgifter och arbetsplatsen, avtalstiden samt den eller de tidsperioder under vilka hyrd arbetskraft anlitas. När det är fråga om ett företag med minst 30 arbetstagare, har företrädaren för personalen rätt att yrka att det avtal om hyrd arbetskraft som arbetsgivaren överväger ska behandlas vid samarbetsförhandlingar. Yrkandet ska framställas senast den andra arbetsdagen efter meddelandet. Samarbetsförhandlingarna ska föras inom en vecka efter det att yrkandet framställts. Under samarbetsförhandlingarna får arbetsgivaren inte sluta det avtal om anlitande av hyrda
arbetstagare som är föremål för behandling. I följande situationer kan företrädaren för personalen inte yrka på sådana samarbetsförhandlingar: när avsikten är att anlita de hyrda arbetstagarna för arbete som företagets arbetstagare enligt vedertagen praxis inte utför eller när det är fråga om sådant kortvarigt och brådskande arbete eller installations-, reparations- eller servicearbete som det inte är möjligt att anlita företagets arbetstagare för. Vem förhandlar arbetsgivaren med vid samarbetsförhandlingar? I samarbetsförhandlingarna deltar den arbetstagare som berörs av det ärende som ska behandlas vid samarbetsförhandlingarna och hans eller hennes överordnade eller en företrädare för personalgruppen eller en del av den eller företrädarna för de berörda personalgrupperna samt en företrädare för arbetsgivaren som är behörig i det ärende som ska behandlas. Varför, var och hur utarbetas personal- och utbildningsplanen? Personal- och utbildningsplanen utarbetas för att upprätthålla och främja arbetstagarnas yrkeskunnande. De utarbetas årligen vid samarbetsförhandlingar och uppdateras, när man överväger uppsägningar vid förhandlingar om minskning av arbetskraften. Minimiinnehåll: 1. personalens sammansättning, storlek i företaget, inklusive antalet faktiska arbetsavtal för viss tid samt en bedömning av hur dessa kommer att utvecklas 2. principerna för användningen av olika anställningsformer 3. allmänna principer för att upprätthålla arbetsförmågan hos arbetstagare som hotas av arbetsoförmåga och äldre arbetstagare samt arbetsmarknadskompetensen för arbetstagare som hotas av arbetslöshet. 4. en bedömning av hela personalens yrkeskunnande samt av förändringarna i kraven på yrkeskunnande och orsakerna till dem samt en årlig plan som baserar sig på denna bedömning enligt personalgrupp eller någon annan ändamålsenlig gruppindelning 5. förfaranden för genomförande och uppföljning av planer I personal- och utbildningsplanen ska uppmärksamhet fästas vid: 1. äldre arbetstagares särskilda behov, 2. de metoder och möjligheter som arbetstagarna kan utnyttja för att skapa balans mellan arbete och familjeliv, 3. principerna för sysselsättning av partiellt arbetsföra, samt 4. flexibla arbetstidsarrangemang. Om företaget har regelbundet mints 20 men färre än 30 arbetstagare anställda i arbetsavtalsförhållande kan med företrädarna för en personalgrupp eller för flera personalgrupper avtalas att ovannämnda ärenden behandlas vid en gemensam sammankomst som ordnas för företagets hela personal.
När personal- och utbildningsplanen behandlas ska arbetsgivaren på begäran redogöra för på vilket sätt man i fortsättningen ämnar upprätthålla yrkeskunnandet hos de arbetstagare som under en längre tid inte omfattas av åtgärder för utveckling av yrkeskunnandet. När arbetsgivaren överväger övervakning av arbetstagarna med tekniska metoder, som till exempel lokalisering, när och hur behandlas detta vid samarbetsförhandlingar? Samarbetsombudsmannen har utfärdat en anvisning om det samarbetsförfarande som ska föregå införandet av lokalisering. Anvisningen finns på Internet. I samma anvisning behandlas det samarbetsförfarande som gäller insamling av personuppgifter och praxis i samband med detta. Företaget planerar affärsbeslut som inte bedöms leda till minskning av arbetskraft, utan andra konsekvenser för personalen. När och hur förs samarbetsförhandlingar? a Affärsbeslut som har konsekvenser för arbetstagarnas ställning och som genomförs inom ramen för arbetsgivarens direktionsrätt Vid samarbetsförhandlingar ska behandlas konsekvenser för personalen som följer av: 1) att företaget eller någon del av det läggs ner, flyttas till en annan ort eller av att dess verksamhet utvidgas eller inskränks, 2) anskaffningar av maskiner och anläggningar, 3) förändringar i serviceproduktionen eller produkturvalet, 4) andra motsvarande förändringar i företagsverksamheten, 5) arbetsarrangemangen, eller 6) anlitandet av utomstående arbetskraft. Om dessa ändringar i företagsverksamheten som planeras av arbetsgivaren bedöms leda till att arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid, iakttas vid samarbetsförfarandet bestämmelserna i lagens 8 kap., som gäller samarbetsförfarandet när användningen av arbetskraft minskas. b Ärenden som ska behandlas Vid samarbetsförhandlingar ska behandlas väsentliga förändringar i arbetsuppgifterna, arbetsmetoderna, arbetsarrangemangen och arrangemangen beträffande arbetslokaler vilka beror på åtgärder som avses ovan, omfattas av arbetsgivarens rätt att leda arbetet och inverkar på arbetstagarnas ställning, samt förflyttningar från en uppgift till en annan, arrangemang beträffande den ordinarie arbetstiden, ändringar som planeras i dessa arrangemang och de planerade ändringarnas inverkan på när den ordinarie arbetstiden börjar och slutar liksom tidpunkterna för vilo- och matpauser, om inte något annat följer av ett kollektivavtal som är bindande för arbetsgivaren. c Samarbetsförhandlingar
Innan arbetsgivaren fattar beslut i ett ärende som avses ovan, ska grunderna för, verkningarna av och alternativen för en planerad ändring diskuteras i en anda av samarbete och i syfte att uppnå enighet. När förs förhandlingar om minskning av arbetskraften? Förhandlingarna förs, när arbetsgivaren överväger åtgärder som kan leda till att en eller flera arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker. Vad avses med arbetsgivarens plan? I arbetsdomstolens avgörande TT:2010-52 konstateras att för att arbetsgivaren ska uppfylla de krav som ställs på arbetsgivare när det gäller att föra samarbetsförhandlingar, förutsätts i praktiken att arbetsgivaren utarbetar sin egen plan för hur företagsverksamheten ska organiseras och vilka konsekvenser detta har bland annat för personalen. För att underlätta förandet av samarbetsförhandlingar kan planen vara detaljerad. I detta sammanhang kan arbetsgivaren också lägga fram sitt eget förslag om hur frågan ska lösas. Denna lösningsmodell får emellertid inte presenteras som den enda som kan komma i fråga, utan parterna ska under förhandlingarna ges möjlighet att lägga fram andra lösningar som eventuellt kan komma i fråga. Vad ska behandlas vid förhandlingar för minskning av arbetskraften? Vid samarbetsförhandlingarna ska behandlas grunderna för och verkningarna av åtgärderna. Dessutom behandlas handlingsprinciperna för att främja sysselsättning (när arbetsgivaren överväger att säga upp minst 10 arbetstagare) eller en handlingsplan till stöd för att arbetstagarna på eget initiativ söker annat arbete eller söker till utbildning (när de uppsägningar arbetsgivaren överväger gäller färre än 10 arbetstagare). Vid förhandlingarna behandlas alternativen för att begränsa den krets av personer som är föremål för minskningen av arbetskraften och för att lindra följderna av minskningen för arbetstagarna. Förhandlingarna förs i en anda av samarbete och i syfte att uppnå enighet. Dessutom behandlas, när arbetsgivaren överväger uppsägningar, ändringarna i personalplanen och utbildningsmålen. Hur lång är förhandlingstiden vid förhandlingar för att minska arbetskraften? Om de uppsägningar, permitteringar eller överföringar till anställning på deltid som arbetsgivaren överväger gäller färre än tio arbetstagare eller om permitteringar som varar högst 90 dagar gäller minst tio arbetstagare, är förhandlingstiden 14 dagar från det att förhandlingarna inleddes, om inte något annat avtalas vid samarbetsförhandlingarna. Om de uppsägningar, permitteringar på över 90 dagar eller överföringar till anställning på deltid som arbetsgivaren överväger gäller minst tio arbetstagare, är förhandlingstiden sex veckor från det att förhandlingarna inleddes, om inte något annat avtalas vid samarbetsförhandlingarna. Förhandlingsperioden är dock 14 dagar i företag som regelbundet har minst 20 men färre än 30 arbetstagare anställda i arbetsavtalsförhållande. När ett företag är föremål för saneringsförfarande enligt lagen om företagssanering (47/1993) är förhandlingstiden 14 dagar från det att förhandlingarna inleddes. Vem upprättar protokoll över samarbetsförhandlingar och vad ska ingå i protokollet?
Arbetsgivaren ska på begäran upprätta protokoll över samarbetsförhandlingarna. I protokollen anges åtminstone tid och plats för förhandlingarna, vilka som deltagit i förhandlingarna, resultaten av förhandlingarna eller deltagarnas avvikande ställningstaganden.