Anställningar för viss tid. - god praxis för chefer och förtroendemän

Storlek: px

Starta visningen från sidan:

Download "Anställningar för viss tid. - god praxis för chefer och förtroendemän"

Sara Ek
för 9 år sedan
Visningar:

1 Anställningar för viss tid - god praxis för chefer och förtroendemän 1

2 2

Anställningar för viss tid - god praxis för chefer och förtroendemän I samband med att den nya universitetslagen (558/2009) trädde i kraft har personalen i universiteten sedan 1.

3 Anställningar för viss tid - god praxis för chefer och förtroendemän I samband med att den nya universitetslagen (558/2009) trädde i kraft har personalen i universiteten sedan stått i anställningsförhållande. Därför tillämpas arbetsavtalslagen på hela personalen och sålunda tillämpas bestämmelserna i arbetsavtalslagen också på bruk av och grunderna för visstidsanställningar. I det allmänna kollektivavtalet för universiteten har man avtalat om en arbetsgrupp som granskar bruket av arbetsavtal för viss tid. Arbetsgruppens mål är att få till stånd metoder, med vars hjälp man kan förtydliga de principer som ska tillämpas vid anställningar för viss tid samt att till universiteten förmedla information om god praxis. I anslutning till detta arbete har avtalsparterna i samarbete utarbetat detta dokument om god praxis för att fästa uppmärksamhet vid grunderna för visstidsanställningar, bruk av dem samt till dem anslutna tillvägagångssätt. Enligt arbetsavtalslagen gäller en anställning tills vidare, om var och en anställning för viss tid inte har en godtagbar grund. Man ska inte tillämpa anställning för viss tid för att kringgå det anställningsskydd som ansluter sig till anställningen som gäller tills vidare. Det är bra om arbetsgivaren på arbetsplatsen internt granskar bruket av anställningar för viss tid, särskilt i situationer där man med en person har ingått flera på varandra följande arbetsavtal för viss tid. Dessutom är det bra om arbetsgivaren enligt möjligheter ordnar utbildning om visstidsanställningar speciellt för chefer. I det praktiska arbetet är det viktigt att cheferna känner till när man kan ingå arbetsavtal för viss tid och vilka påföljderna är om man ingår ett arbetsavtal för viss tid utan godtagbara grunder. 3

4 Nedan beskrivs saker som är till stöd för den praktiska verksamheten. Genom att tillämpa dem kan man främja god praxis och på det sättet minska eventuella meningsskiljaktigheter samt beakta en jämställd behandling av arbetstagarna. Före rekryteringsbeslutet / förnyandet av ett arbetsavtal för viss tid - Det är skäl för den som ansvarar för rekryteringsbeslutet och/eller den enhet som bereder ärendet och/eller chefen att bedöma, om behovet av arbetskraft är permanent eller tillfälligt. - Ifall man bedömer att behovet är tillfälligt, specificeras samtidigt grunden för tidsbundenheten. Grund för en visstidsanställning kan vara t.ex.: Vikariat (då man avtalar om vikariat är det skäl att konstatera för vem vikarien har tagits eller vilken frånvaro som föranleder vikariatet) Arbetets karaktär såsom: Praktik, t.ex. högskolepraktikant (kan inte upprepade gånger vara grund för arbetstagare som arbetar med samma uppgifter) Person avlönad med stöd av sysselsättningsmedel En specifik arbetsuppgift eller uppgiftshelhet (ett visst projekt eller annat sådant arbete eller arbetshelhet, som arbetsgivaren inte ständigt låter utföra). På varandra följande projekt kan också vara grund för att tillämpa tillsvidareanställning. Säsongbetonat arbete (t.ex. hjälp vid anordnandet av urvalsprov) Skötsel av lediganslaget arbete (tillfälligt arrangemang under skälig tidsperiod för att säkra arbetsgivarens verksamhet, t.ex. skötsel av arbetet under rekryteringsprocessen) Icke etablerad verksamhet (t.ex. verksamhet som inleds i ett universitet) Avsaknad av behörighet som befattningen kräver Forskarkarriär i fyra steg/befattning inom karriärsystemet (vid forskarkarriärens inledningsfas, särskild uppmärksamhet ska fästas vid grunderna för tidsbundenheten vid forskarkarriärens högre steg) Befattning som akademiforskare eller -professor vid Finlands Akademi 4

5 Vid behov är det bra om den som handhar rekryteringen att, innan rekryteringsprocessen inleds eller ett visstidsarbetsavtal förnyas, vara i kontakt med universitets personaladministration för att reda ut saken. Ifall arbetsavtalet har ingåtts som visstidsavtal utan godtagbar grund och anställningen upphör då tidsperioden löper ut, kan det vara fråga om ogrundat upphävande av arbetsavtal. Enligt arbetsavtalslagen kan påföljden för ogrundad upphävande av arbetsavtal vara ersättning som motsvarar lönen för 3-24 månader och lön för uppsägningstiden. Därtill kan arbetsgivaren bli tvungen att betala rättegångskostnader och dröjsmålsränta, varför det kan vara fråga om stora penningsummor. - Då arbetskraft anställs ska den som svarar för rekryteringen reda ut för hur lång tid tillfällig personal verkligen behövs. I praktiken ska man undvika situationer, där man ingår flera på varandra följande korta arbetsavtal när man kan ingå ett längre arbetsavtal för viss tid. - Den som svarar för rekryteringen ska vid behov försäkra sig om förutsättningarna för anställning eller för en förlängning av ett visstidsavtal samt sina egna befogenheter att anställa personal i enlighet med respektive universitets praxis t.ex. av personaladministrationen. Universitetet kan vara skyldigt att i första hand erbjuda arbetsuppgiften i fråga till en annan person (t.ex. inom återanställningstiden för en uppsagd person eller till en deltidsanställd arbetstagare). 5

6 Då arbetsavtal ingås - Ifall behovet av arbetskraft är tillfälligt, informeras arbetstagaren om att det är fråga om en visstidsanställning och man går igenom grunderna för tidsbundenheten. - Grunden för tidsbundenheten antecknas också i arbetsavtalet liksom också anställningens längd, då den är känd. - Arbetsavtalet ska som huvudregel ingås skriftligt i god tid innan anställningen inleds. Man ska också förfara på detta sätt när ett visstidsavtal följer på ett annat visstidsavtal. 6

7 När ett visstidsavtal upphör - Innan ett arbetsavtal för en viss tid upphör är det bra att chefen berättar för arbetstagaren om anställningen fortsätter eller upphör, då chefen har fått uppgifter om arbetsgivaren möjligen kan erbjuda arbetstagaren arbete efter det att anställningen upphört eller om anställningen upphör efter den avtalade perioden. För en eventuell förlängning ska den representant för arbetstagaren som har rätt att fatta beslutet ha en på förhand kontrollerat positiv inställning. Ifall chefen genom att överträda sina befogenheter erbjuder arbetstagaren arbete, kan ett arbetsavtal trots detta uppstå, om arbetstagaren är i god tro i fråga om ingåendet av avtalet. Då kan arbetsgivaren bli skyldig att betala ersättning. - Ifall arbetsgivaren kan erbjuda arbetstagaren en ny visstidsanställning eller en permanent anställning, ska ett skriftligt avtal om detta ingås, när det blir klart att arbetstagarens arbetsuppgift fortsätter, i princip innan den nya uppgiften inleds. Ifall arbetstagarens anställning inte har införts i universitetets system, fungerar inte nödvändigtvis arbetstagarens nycklar, användarkoder mm. - Om arbetstagaren fortsätter arbetet efter det att avtalsperioden har löpt ut, kan det uppstå en situation, där arbetstagarens avtal anses fortgå tillsvidare (s.k. tyst förlängning av arbetsavtalet). - Om personen ges möjlighet att, efter det att den egna anställningen har upphört, med universitets samtycke använda universitetets utrymmen och anläggningar t.ex. för eget forskararbete, är det bra att - t.ex. skriftigt - arbetsgivaren (= i praktiken chefen) och arbetstagaren konstaterar att det inte är fråga om en anställning, utan om något annat arrangemang. 7

8 Layout: Sampo Saarinen, Jumo Oy, Helsinki 2013 Bildningsarbetsgivarna rf Förhandlingsorganisationen för offentliga sektorns utbildade FOSU rf Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL rf Löntagarorganisationen Pardia rf Eftertryck förbjuds. 8 Sivistystyönantajat ry Eteläranta 10, FI Helsinki, Finland Tel

Relevanta dokument

Till arbetsgivaren Anvisningar för lokala avtal om skyldigheten att er bjuda träning eller utbildning enligt 7 kap. 13 i arbetsavtalslagen

Till arbetsgivaren Anvisningar för lokala avtal om skyldigheten att er bjuda träning eller utbildning enligt 7 kap. 13 i arbetsavtalslagen Förfarande Förhandlare och beslutsfattare Mål Lokalt avtal om