Visstidsanställningar och god praxis. AKTA-arbetsgruppens promemoria om tidsbegränsade anställningar, oktober 2009

Transkript

1 Visstidsanställningar och god praxis AKTA-arbetsgruppens promemoria om tidsbegränsade anställningar, oktober 2009

2 Visstidsanställningar och god praxis Promemorian innehåller en sammanställning av exempel på god praxis genom vilka kommunerna och samkommunerna har minskat användningen av tidsbegränsade anställningar och kunnat säkerställa att sådana anställningar används bara i situationer där det finns en lagenlig grund för visstidsanställning. Syftet med exemplen är att föra fram praxis som visat sig fungera i kommunerna och som andra kommunala arbetsgivare kan använda i tillämpliga delar. De insamlade exemplen är inga rekommendationer utan metoder genom vilka de kommunala arbetsgivarna i praktiken strävat efter att trygga en bra personalpolitik och lagenlig verksamhet. I juni 2008 skickades en enkät om god praxis/goda förfaranden för visstidsanställningar i kommunsektorn till kommunerna och samkommunerna. Exemplen i promemorian har utarbetats utgående från svaren. Man måste beakta att olika typer av lösningar lämpar sig för olika kommuner och samkommuner beroende på servicebehovet, organiseringen av verksamheten, kommunens eller samkommunens storlek och den tillgängliga personalstyrkan. I promemorian behandlas också i korthet förtroendemännens rätt att få information och samarbetet mellan arbetsgivaren och personalen. Förtroendemännen har rätt att få information om tidsbegränsade anställningar. Dessutom förpliktar samarbetslagen bland annat till att årligen göra upp en personalplan i samarbetsförfarande. Dessa rättigheter och skyldigheter bör beaktas när kommunerna bereder förfaranden som syftar till att minska användningen av visstidsanställningar och begränsa dem till situationer där det finns en lagenlig grund för visstidsanställning. Helsingfors den 20 oktober 2009 Kommunala arbetsmarknadsverket Kommunfackets union rf Förhandlingsorganisationen för offentliga sektorns utbildade FOSU rf Teknik och hälsa FKT rf Tjänstemännens förhandlingsorganisation TFO rf 2

3 Innehåll 1 Arbetsgruppens uppdrag Resultat från enkäten om god praxis Allmänt God praxis indelad i grupper Effektiverade anvisningar för chefer Uppföljning Beaktande av visstidsanställningar i personalplanen Olika system med reservpersonal Samarbete med personalorganisationerna/personalen Förändringar i organisationen, uppgifterna etc Sammanfattning Arbetsavtalsförhållande Grunder för tidsbegränsat arbetsavtal Visstidsanställning utan grund Tjänsteförhållande Grunder för visstidsanställning i tjänsteförhållande Visstidsanställning utan grund Faktorer att beakta i bedömningen av godtagbara grunder för visstidsanställning

4 1 Arbetsgruppens uppdrag I 13 i underteckningsprotokollet till det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet (AKTA) har det avtalats om följande arbetsgrupp: En arbetsgrupp vars uppgift under avtalsperioden är att av kommunerna och samkommunerna samla uppgifter och erfarenheter om god praxis som har bidragit till att minska antalet visstidsanställningar och med uppgift att förmedla information om de samlade exemplen på god praxis till kommunerna och samkommunerna. På begäran av en avtalspart som finns representerad i arbetsgruppen kan arbetsgruppen också efter prövning ta upp till behandling enskilda fall av visstidsanställningar som den anser att är av generell betydelse för bedömningen av lagligheten i grunden för visstidsanställning och ge ett gemensamt utlåtande om saken. Utlåtandet binder inte lokala parter. Arbetsgruppens medlemmar: Kommunala arbetsmarknadsverket Elina Vartiainen-Hynönen (ordf. till ) Sari Ojanen (ordf. från ) Anne Kiiski (sekreterare) Anne Hotti Marja-Leena Kiivanen Varpu Kulo Tuomas Oksanen Huvudavtalsorganisationernas representanter Kommunfackets union rf: Keijo Karhumaa Riikka Kolkkala (till ) Jonna Voima (från ) Förhandlingsorganisationen för offentliga sektorns utbildade FOSU rf: Erkki Mustonen Teknik och Hälsa FKT: Hanne Salonen Tjänstemännens förhandlingsorganisation TFO rf: Mari Keturi (till ) Anna-Reetta Friipyöli (från ) 4

5 2 Resultat från enkäten om god praxis 2.1 Allmänt I juni 2008 skickades en enkät om god praxis/goda förfaranden för visstidsanställningar i kommunsektorn till kommunerna och samkommunerna. Av de 593 enkäter som skickades ut besvarades 57. Svaren täckte cirka 30 % av kommunernas och samkommunerna personal, eftersom många stora arbetsgivare besvarade enkäten. När kommunerna och samkommunerna skapat och följt upp god praxis har det första steget ofta varit att göra en kartläggning av nuläget och sedan göra upp en plan för fortsatta åtgärder. I samband med kartläggningen har det hänt att visstidsanställda arbetstagare fått fast anställning då arbetsgivaren gjort tolkningen att anställningen ändrats till tillsvidare gällande anställning. Ett tjänsteförhållande kan inte på samma sätt tolkas som tillsvidare gällande, även om grund för visstidsanställning saknas. Enligt lagen om kommunala tjänsteinnehavare kan en person i allmänhet bli anställd i tjänsteförhållande endast via offentligt ansökningsförfarande (se undantag i 4 i lagen om kommunala tjänsteinnehavare). Exemplen på god praxis varierade i kommunerna och samkommunerna. Gemensamt var att många kommuner och samkommuner hade utformat praxis i samarbete med löntagarorganisationerna och haft goda erfarenheter av detta. En del kommuner ger cheferna och personalförvaltningen effektiva anvisningar om godtagbara grunder för visstidsanställning och försöker också genom samordnad rekrytering och utformning av arbetsavtal se till att det alltid finns en lagstadgad grund för varje tidsbegränsad anställning. Många kommuner och samkommuner har som praxis att regelbundet följa upp grunderna för tidsbegränsade anställningar, deras antal samt arbetsavtal och tjänsteförordnanden som ingås för viss tid flera gånger i rad. Som exempel har också getts praxis där arbetsuppgifter och organisationens behov omprövas i sin helhet. Många kommunala arbetsgivare har infört olika befattningar för ambulerande vikarier. Exempel på detta ges längre fram i promemorian. 5

6 Varje kommun och samkommun har anledning att studera exemplen och införa den praxis som betjänar arbetsgivarens serviceproduktion, personalstruktur och personalstyrka. Också kommunens eller samkommunens storlek har betydelse. Det lönar sig att ange arbetsuppgifterna i arbetsavtal och tjänsteförordnanden på ett sådant sätt att den anställde så smidigt som möjligt kan flyttas från en uppgift till en annan. 2.2 God praxis indelad i grupper Effektiverade anvisningar för chefer Cheferna och de som ansvarar för personalfrågor ges regelbundet utbildning och skriftliga anvisningar om de lagenliga grunderna för visstidsanställningar och kommunens eller samkommunens praxis. En representant för den enhet som ansvarar för personalfrågor besöker verksamhetsenheterna/sektorerna för att ge anvisningar om grunderna för visstidsanställningar med beaktande av enhetens särdrag Uppföljning Antalet tidsbegränsade och upprepade anställningar följs upp regelbundet. Om behovet av permanent arbetskraft har ökat övervägs fler fasta anställningar. Grunderna för visstidsanställning följs upp. Bland annat följande praxis underlättar uppföljningen: I arbetsavtalet och tjänsteförordnandena ska alltid skrivas in grunden för visstidsanställningen (som angetts i kommunens/samkommunens "förteckning" eller kodats). Elektroniska arbetsavtalsformulär eller tjänsteförordnanden går inte ens att slutföra om inte grunden för visstidsanställning anges. Grunderna för visstidsanställning kontrolleras samordnat. Rekryteringen av visstidsanställda och utformningen av deras arbetsavtal koncentreras till exempel till en eller flera "vikarieenheter". 6

7 Kommunen eller samkommunen har till exempel en "anställningsexpert" som ger råd vid behov. Uppföljningen kan göras tillsammans med representanter för arbetstagarorganisationerna. Uppföljningen rapporteras. En centraliserad personalförvaltning som känner hela organisationen följer upp att grunderna för visstidsanställning uppfylls. En rapport om visstidsanställningar ges regelbundet, till exempel en gång om året, till den ansvariga aktören som vid behov vidtar behövliga åtgärder som överenskommits på förhand. En kartläggning görs över var visstidsanställningar förekommer mer än vanligt och beslut fattas om vilka åtgärder som ska vidtas. Den information som uppföljningen ger påverkar bland annat personal- och utbildningsplaneringen. Det gäller att se över vilket slags kompetens som behövs och hur den kan förvärvas till exempel genom kompletterande utbildning. I samband med uppföljningen framkommer ofta utbildningsbehov. Till exempel genom läroavtalsutbildning kan både fast anställda och visstidsanställda få kompetens för bredare och mångsidigare uppgifter, vilket ökar möjligheterna att flexa mellan olika uppgifter när behoven i serviceproduktionen förändras. Uppföljningen görs i samarbete med andra kommuner/samkommuner. Om det vid uppföljningen framkommer att en visstidsanställning saknar lagstadgad grund (det finns t.ex. konstant behov av arbetskraft), konstateras arbetsavtalsförhållandet har ändrats till tillsvidareanställning. (Syftet med god praxis är att se till att det inte uppstår sådana situationer). 7

8 2.2.3 Beaktande av visstidsanställningar i personalplanen Enligt lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare ska kommunen årligen utarbeta en personalplan eller annan plan där principerna för användningen av olika anställningsformer (bl.a. visstidsanställningar) framgår (SamarbL 4 3). I personalplanen kan också ingå ökningar och minskningar av personalen så att planen fungerar som ett redskap i planeringen av personalresurserna. I personalplanen kan man bereda sig på kommande behov, bland annat eventuell personalbrist. Kommunerna använder till exempel ett personalpolitiskt program och/eller en personalstrategi där anvisningar om visstidsanställningar ges och användningen av sådana anställningar följs upp regelbundet Olika system med reservpersonal Kommunerna och samkommunerna har infört olika system med reservpersonal, där man fastanställt personer som har i uppgift att arbeta där det behövs. Vad som anses vara god praxis varierar mellan olika arbetsgivare. När system med reservpersonal inrättas lönar det sig att noga överväga hurdant system som är mest ändamålsenligt med tanke på arbetsgivarens verksamhet. Systemen har inneburit att antalet visstidsanställda vikarier i någon mån kunnat minskas. Antalet vikarier har inte alltid minskat väsentligt, men tillsvidare gällande anställning har kunnat erbjudas i arbetsuppgifter där det finns konstant behov av arbetskraft. Fast anställd personal gör det ofta lättare för arbetsgivaren att se till att det finns tillräcklig kompetens i rätt tid och på rätt plats. Systemet gör det också lättare att planera utbildning och bereda sig på eventuella problem med tillgången på arbetskraft. Fastanställningen av reservpersonal har i vissa fall delvis finansierats med medel som tidigare använts för visstidsanställning. Systemet med reservpersonal kan vara uppbyggt så att personerna är anställda av den kommunala arbetsgivaren eller så att kommunerna eller 8

9 samkommunerna har grundat till exempel gemensamma regionala bolag för vikarietjänster, vilket innebär att arbetstagarna har möjlighet att bli fast anställda hos bolaget. Det lönar sig att planera systemen så att reservpersonalen på ett flexibelt sätt kan placeras i olika uppgifter och på olika arbetsställen. Detta bör beaktas i arbetsavtalen och tjänsteförordnandena. Exempel på praxis som kommunerna och samkommunerna uppgett: Den fast anställda reservpersonalen har koncentrerats till centralförvaltningen eller en särskild vikarieenhet som samordnar verksamheten. Resevpersonalen får då "uppdrag" vid olika enheter. Lönerna har budgeterats antingen per enhet eller för centralförvaltningen. Den fast anställda reservpersonalen har koncentrerats till enheterna, så att varje enhet har egna ambulerande vikarier som arbetar bara på sin egen avdelning eller bara vid vissa enheter för vilka de har specialkompetens, och har till exempel bara semester- eller sjukledighetsvikariat. Systemet kan också fungera så att alla vikariat besätts med fast anställd reservpersonal. Den fast anställda reservpersonalen ambulerar vid behov mellan olika enheter. Den fast anställda reservpersonalen har en stationär enhet där personerna i fråga arbetar om det inte behövs vikarier någon annanstans. Vid behov får reservpersonalen fungera som "inhoppare" på andra enheter. Den fast anställda reservpersonalen som är underställd centralförvaltningen arbetar allt emellanåt vid sin stationära enhet i längre perioder. Därefter ambulerar de anställda igen under en period. Den fast anställda reservpersonalen har koncentrerats antingen till centralförvaltningen och/eller enheterna, så att de anställda i fråga bara har kortvariga vikariat (t.ex. sjukledigheter och/eller semstrar). 9

10 För långa vikariat anställs personal för viss tid eller hyrs in/rekryteras via personaluthyrningsföretag. Den fast anställda reservpersonalen har koncentrerats antingen till centralförvaltningen och/eller till enheterna, så att de anställda i fråga bara har långvariga vikariat (t.ex. moderskapsledigheter och alterneringsledigheter). För kortvariga vikariat anställs personal för viss tid eller hyrs in/rekryteras via personaluthyrningsföretag Samarbete med personalorganisationerna/personalen Enligt lagen ska en personalplan eller någon annan plan utarbetas genom samarbetsförfarande. Många kommuner har tillsammans med personalens representanter kommit överens om bland annat praxis för uppföljning av visstidsanställningar och hur man ser till att det finns en lagstadgad grund för visstidsanställning. Samarbetet har genomförts på olika sätt och i olika konstellationer, till exempel mellan personaldirektören och huvudförtroendemännen eller i en samarbetsgrupp. Det har ingåtts överenskommelser med organisationerna om att tidsbegränsade befattningar på minst sex månader ledigförklaras, att kopior på tjänsteförordnandena för visstidsanställda lärare skickas till utbildningsverket och lärarnas förtroendemän och att förhandlingar om grunderna för visstidsanställning vid behov ska föras med utibildningsverket och/eller stadens arbetsmarknadsjurist innan tjänsteförordnande ges Förändringar i organisationen, uppgifterna etc. Arbetsgivarna följer regelbundet upp serviceproduktionens behov och deras inverkan på personalstrukturen nu och i framtiden och gör behövliga ändringar. Bland annat genom att slå ihop verksamheter har man kunnat minska behovet av visstidsanställd personal. Exempel från en enskild arbetsgivare: sammanslagning av hemservicen och hemsjukvården och över- 10

11 föring av personalen till hälso- och sjukvården. Genom sammanslagningen har personalen kunnat användas mer flexibelt och det har också blivit lättare att anlita fast anställda "vikarier". 3 Sammanfattning Kommunen eller samkommunen måste se till att det finns en lagstadgad grund för tidsbegränsade arbetsavtals- och tjänsteförhållanden. Även om det skulle finnas en godtagbar grund för en enskild visstidsanställning är det nödvändigt att också se till helheten så att personalen fastanställs om behovet av arbetskraft är konstant Kommunerna, samkommunerna och organisationerna har ofta varit nöjda med praxis som utarbetats i samarbete med organisationerna. Till god praxis hör ofta bland annat regelbunden uppföljning av grunderna och längden på tidsbegränsade arbetsavtals- och tjänsteförhållanden. God praxis varierar i de olika kommunerna och samkommunerna och därför är det viktigt att varje kommunal arbetsgivare beslutar om sin egen praxis med beaktande av serviceproduktionens behov, organiseringen av verksamheten, kommunens/samkommunens storlek och den tillgängliga personalstyrkan. God praxis gör det lättare att se till att visstidsanställningar används bara i situationer där lagen ger möjlighet till tidsbegränsad anställning. 11

12 4 Kommunalt anställda efter anställningsform Av Statistikcentralens lönestatistik för kommunsektorn framgår det att antalet kommunalt anställda var i oktober Utöver dem hade personer oavlönad tjänst- eller arbetsledighet e.d. Antalet tillsvidareanställda, dvs. s.k. fast anställda, var , dvs. 76 procent av hela personalen. Andelen visstidsanställda var 22 procent och 2 procent var anställda med sysselsättningsstöd. I Statistikcentralens insamling av uppgifter räknas som visstidsanställda de som har en tidsbegränsad befattning, också de som därutöver har ett tillsvidare gällande tjänste- eller arbetsavtalsförhållande hos kommunen eller samkommunen. Förvaltningsområde Fast anställda Visstidsanställda Sysselsatta Sammanlagt Allmän förvaltning 79,7 15,5 4,8 100,0 Ordningsväsendet 82,7 16,5 0,8 100,0 Hälso- och sjukvården 78,1 21,5 0,4 100,0 Socialväsendet 72,9 24,8 2,3 100,0 Bildningsväsendet 72,5 25,9 1,6 100,0 Planläggning och allmänna arbeten 83,0 12,0 5,0 100,0 Fastigheter 85,2 12,2 2,7 100,0 Affärsverksamhet och service 84,7 12,9 2,4 100,0 Sammanlagt 75,9 22,4 1,7 100,0 Antal Största delen av personalökningen under de senaste åren har gällt fasta anställningar. Till exempel under 2000-talet har antalet fast anställda i kommunsektorn ökat med , medan det totala antalet anställda har ökat med Enligt Statistikcentralens lönestatistik för kommunsektorn blir årligen cirka löntagare som föregående år varit visstidsanställda fast anställda följande år. I många fall är en tidsbegränsad anställning en 12

13 väg till fast anställning, framför allt på stora arbetsgivares interna arbetsmarknad. Man bör komma ihåg att en ökning av den fast anställda personalen automatiskt också skapar ett större behov av ny visstidsanställd personal, eftersom det oftast behövs vikarier för att den kommunala serviceverksamheten ska kunna hållas igång. Visstidsanställda vikarier för familjelediga anställda behövs framför allt inom hälso- och sjukvården, socialväsendet och undervisningsväsendet. Det behövs också semester- och sjukledighetsvikarier. De kommunala arbetsgivarna sörjer också för personalens kompetensutveckling och den äldre personalens arbetsförmåga. Det innebär att behovet av visstidsanställda vikarier också påverkas av delpensioneringar, alterneringsledigheter och olika slags ledigheter för kompetensutveckling, vilka blivit allt vanligare. Enligt Kommunernas Pensionsförsäkring uppgick antalet deltidspensionärer till (inbegriper inte grundskole- och gymnasielärare som omfattas av StPL), Enligt arbetsministeriets statistik blev personer alterneringslediga år Av dem var (42 %) kommunalt anställda. Antalet tidsbegränsade anställningar ökar också till följd av att personer som inte uppfyller särskilda behörighetskrav för en befattning bara kan anställas för viss tid. Enligt den utredning som Kommunala arbetsmarknadsverket gjorde år 2003 (cirkulär 19/2003) var över hälften (51 %) av de visstidsanställda vikarier. Såväl antalet som andelen vikarier var störst inom social- och hälsovården (67 %). Den näst vanligaste orsaken till visstidsanställning var skötsel av en vakant tjänst eller befattning (14 %). Dessa grunder var förklaringen till två tredjedelar av alla visstidsanställningar. Andra viktiga orsaker var säsongsbetonat eller kortvarigt arbete eller tillfälligt behov av extra personal (10 %), projektbetonat arbete (8 %) och avsaknad av behörighet för tjänsten/befattningen (3 %). (Senaste utredningen om detta). 13

14 År 2004 var de avlönade eller oavlönade sjukledigheternas andel av den ordinarie arbetstiden 4,6 procent i kommunsektorn och 3,4 procent i privata sektorn. Omräknade i dagar var sjukledigheterna i genomsnitt 12 dagar i kommunsektorn och 9 i privata sektorn. 5 Förtroendemännens rätt att få information Förtroendemännen har med stöd av AKTA (kap. VII 6) rätt att få information om tidsbegränsade anställningar: En förtroendeman har rätt att kontrollera de skriftliga arbetsavtalen, av vilka bland annat anställningens längd och grunden för visstidsanställning framgår, för de arbetstagare som hör till organisationen i fråga. En huvudförtroendeman har rätt att en gång per kalenderår få uppgifter om bland annat tidpunkten då nya och uppsagda tjänsteinnehavare och arbetstagare som förtroendemannen representerar har tillträtt sin anställning. För varje nyanställd som huvudförtroendemannen representerar ska arbetsgivaren separat ge de uppgifter som anges i tillämpningsanvisningen för 6 mom. 4 (t.ex. när nya och uppsagda tillträtt sin anställning), antingen genast när anställningsförhållandet inletts eller periodvis, dock minst en gång per kvartal. På huvudförtroendemannens begäran ska arbetsgivaren från minst kvartalsvis även ge uppgifter om anställningens art (tillsvidare- eller visstidsanställning) för nya tjänsteinnehavare och arbetstagare som förtroendmannen representerar och grunden för visstidsanställning, när det är fråga om anställningar som varar minst 30 kalenderdagar. Förtroendemannen ska ha tillgång till uppgifter om kommunens och dess olika enheters verksamhet, verksamhetsbetingelser och ekonomiska situation samt om kommunens personalplan, de allmänna per- 14

15 sonalpolitiska principerna och de praktiska åtgärderna inom personalförvaltningen. 15

16 6 Samarbetet mellan arbetsgivaren och personalen Lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare (449/2007) förpliktar arbetsgivaren att se till att de frågor som anges i lagen behandlas genom samarbetsförfarande. Genom samarbetsförfarande ska det årligen utarbetas en personalplan eller någon annan plan där principerna för användningen av olika anställningsformer framgår. Personalens representanter ska på begäran ges bland annat kvartalsrapporter över antalet visstids- och deltidsanställda. 7 Grunder för visstidsanställning Utgångspunkten är att ett arbetsavtal som ingås eller ett tjänsteförordnade som utfärdas ska gälla tills vidare om man inte kan påvisa en tidpunkt då det arbete som anges i arbetsavtalet eller tjänsteförordnandet kommer att ta slut eller en omständighet som gör att arbetet tar slut. Ett arbetsavtal eller tjänsteförordnande kan vara tidsbegränsat bara om det finns en lagstadgad grund för visstidsanställning. När grunden bedöms är det viktigt att komma ihåg att det inte finns någon lagstadgad grund för visstidsanställning om det finns ett konstant behov av arbetskraft för arbetsuppgiften, också i det fallet att personen i fråga arbetar som vikarie. En grund för visstidsanställning kan vara till exempel skötsel av en vakans i ett fall där det inte funnits någon behörig sökande som är lämplig för befattningen. Då kan man visstidsanställa en person bara för den tid som förfarandet med att tillsätta befattningen pågår. Arbetsgivaren ska aktivt försöka få en behörig person till befattningen. 7.1 Arbetsavtalsförhållande Ett arbetsavtal gäller tillsvidare om det inte av grundad anledning har ingåtts för viss tid. Ett arbetsavtal som på arbetsgivarens initiativ ingåtts för viss tid utan grundad anledning samt på varandra följande arbetsavtal som 16

17 utan grundad anledning ingåtts för viss tid ska anses gälla tillsvidare. (1 kap. 3 i arbetsavtalslagen) Grunder för tidsbegränsat arbetsavtal I den gällande arbetsavtalslagen finns ingen förteckning med exempel på grunder för tidsbegränsade arbetsavtal. Vid bedömningen av om det finns en grundad anledning beaktas ändå följande exempel på grundad anledning som angetts i lagmotiveringen: arbetets art vikariat praktik någon annan jämförbar omständighet någon annan grund som anknyter till företagets verksamhet eller det arbete som ska utföras. Om ett arbetsavtal ingås för viss tid på arbetstagarens begäran behövs ingen annan orsak. En grundad anledning behövs för tidsbegränsade arbetsavtal för att det inte genom arbetsavtalets längd ska vara möjligt att kringgå den anställningstrygghet som är förknippad med avtal som gäller tills vidare. Det kan inte anses tillåtet att använda tidsbegränsade arbetsavtal om arbetsgivaren har ett konstant behov av arbetskraft för arbetet i fråga. Å andra sidan sägs det i regeringspropositionen att användningen av avtal för viss tid inte ska begränsas när det finns en i lagen avsedd grundad anledning att ingå visstidsavtal. I regeringens proposition med förslag till arbetsavtalslag sägs bland annat att tidsbegränsade avtal kan användas i säsongsbetonade arbeten där arbete utförs endast under en viss tid av året eller om arbetsmängden väsentligt ökar under vissa förutsebara perioder. Arbetet kan anses vara säsongsbetonat om tillfällig arbetskraft behövs bara för en kortare tid. Om arbete utförs årligen till exempel nio till tio månader om året anses det inte vara säsongsbetonat. Tidsbegränsade arbetsavtal kan alltså inte ingås om arbetet upprepade gånger utförs cirka 9 10 månder per år. 17

18 Upprepade tidsbegränsade arbetsavtal: Upprepade avtal för viss tid förutsätter att det finns en grundad anledning för varje avtal. Det är inte fråga om förbjuden upprepning av avtal för viss tid om arbetsgivaren till exempel erbjuder en vikarie ett nytt vikariat i form av ett tidsbegränsat avtal. Å andra sidan förutsätts det att arbetsgivaren inte med upprepade tidsbegränsade avtal försöker kringgå det skydd som är förknippat med avtal som gäller tills vidare. Om arbetsgivarens behov av arbetskraft kan bedömas vara konstant, finns det ingen grundad anledning att ingå flera på varandra följande tidsbegränsade avtal för samma arbete Visstidsanställning utan grund Ett arbetsavtal som på initiativ av arbetsgivaren har ingåtts för viss tid utan grundad anledning ska enligt arbetsavtalslagen anses gälla tills vidare. För att arbetsavtalet ska upphöra på ett lagligt sätt måste det då sägas upp eller hävas. Om arbetsgivaren avslutar arbetsavtalsförhållandet när den utsatta tiden i arbetsavtalet går ut, trots att arbetsavtalet enligt lagen skulle gälla tillsvidare, och det inte finns någon uppsägnings- eller hävningsgrund, kan arbetstagaren kräva ersättning för ogrundat upphävande av arbetsavtal och lön för uppsägningstiden. Som ersättning ska enligt arbetsavtalslagen betalas minst tre och högst 24 månaders lön. 7.2 Tjänsteförhållande En tjänsteinnehavare anställs i tjänsteförhållande tills vidare eller för viss tid. Visstidsanställning kommer i fråga endast på tjänsteinnehavarens egen begäran eller om det bestäms särskilt om anställning för viss tid eller om visstidsanställning krävs på grund av uppgiftens art, ett vikariat, skötseln av uppgifter som hör till ett vakant tjänsteförhållande eller någon annan jämförbar omständighet som anknyter till kommunens verksamhet och som förutsätter ett tjänsteförhållande för viss tid. (3 i lagen om kommunala tjänsteinnehavare) 18

19 7.2.1 Grunder för visstidsanställning i tjänsteförhållande Enligt lagen om kommunala tjänsteinnehavare kan en tjänsteinnehavare anställas för viss tid på tjänsteinnehavarens egen begäran om det bestäms särskilt om anställning för viss tid om arbetets art förutsätter det vid vikariat för skötsel av uppgifter som hör till en vakant tjänst när någon annan jämförbar omständighet i anknytning till kommunens verksamhet kräver visstidsanställning. Som grund för visstidsanställning godkänns till exempel inte enbart att löneutgifterna för tjänsten har budgeterats för en viss tid eller att det inte har inrättats tillräckligt med tjänster för alla de bestående uppgifter där offentlig makt utövas att organisationen tillämpar ett förfarande där nyanställningar kräver rekryteringstillstånd, om det inte finns en godtagbar grund för visstidsanställning enligt lagen. Upprepade tjänsteförhållanden för viss tid Tjänsteförordnanden för viss tid bör inte utan grundad anledning utfärdas upprepade gånger i följd. Utan grundad anledning får man inte heller flera gånger i följd förnya förordnanden om skötsel av en vakant tjänst. En grundad anledning är till exempel att det inte finns sökande som uppfyller behörighetsvillkoren. Det är möjligt att upprepade gånger i följd anställa en person i tjänsteförhållande för viss tid om det finns en lagenlig grund för respektive tidsbegränsade tjänsteförhållande och för upprepade tjänsteförordnanden (t.ex. nytt vikariat). Om arbetsgivaren däremot har ett konstant behov av vikariat i likartade arbeten, bör arbetsgivaren inrätta tillräckligt många tjänster för att täcka vikariebehovet. I organisationen kan det då finnas tjänsteinnehavare som inte har något varaktigt tjänsteutövningsställe utan ambulerar enligt behovet av vikarie. 19

20 7.2.2 Visstidsanställning utan grund Om en tjänsteinnehavare på initiativ av arbetsgivaren har anställts för viss tid utan lagstadgad grund kan arbetsgivaren bli tvungen att betala tjänsteinnehavaren en ersättning som motsvarar minst sex och högst 24 månaders lön. Samma rätt till ersättning har en tjänsteinnehavare som utan grundad anledning upprepade gånger i följd anställts för viss tid. Yrkande på ersättning ska framställas inom sex månader från det att tjänsteförhållandet upphörde. Ett tidsbegränsat tjänsteförhållande börjar ändå inte gälla tills vidare även om det inte finns någon lagstadgad grund för visstidsanställning. Tjänsteinnehavaren kan endast göra grunden för visstidsanställningen stridig i förvaltningsdomstolen som förvaltningstvistemål. 7.3 Faktorer att beakta i bedömningen av godtagbara grunder för visstidsanställning Lagstiftningen tar inte ställning till hur många tidsbegränsade arbetsavtal som kan ingås eller hur många tidsbegränsade tjänsteförordnanden som kan ges. Det väsentliga är att det ska finnas en lagstadgad grund för varje tidsbegränsat arbetsavtal/tjänsteförordnande. I både arbetsavtalslagen och lagen om kommunala tjänsteinnehavare är utgångspunkten att en person ska fastanställas om behovet av arbetskraft är konstant. I rättspraxis (TT ) har bland annat följande faktorer konstaterats ha betydelse i bedömningen: om det finns en lagstadgad grund för var och en av de tidsbegränsade anställningarna, t.ex. vikariat om det i arbetsavtalen anges att avtalen är bundna till en namngiven arbetstagares frånvaro antalet tidsbegränsade arbetsavtal de tidsbegränsade arbetsavtalens sammanräknade längd om de tidsbegränsade arbetsavtalen följt omedelbart på varandra likheten mellan uppgifterna upprepat behov av och stort antal vikarier 20

21 om syftet med avtalen de facto varit ett bestående arbetsavtalsförhålllande trots att tidsbegränsade arbetsavtal använts. Exemplet gällde en befattning i arbetsavtalsförhållande, men det finns skäl att i tillämpliga delar fästa vikt vid samma faktorer också i fråga om tjänsteförhållanden. Mer information Kommunala arbetstagare Anställningshandbok för chefer, 2008 Kommunala tjänsteinnehavare Anställningshandbok för chefer, 2008 (Handböckernas innehåll har förhandlats fram med arbetstagaroch tjänsteinnehavarorganisationerna och parterna har enats om innehållet.) Kommunala arbetsmarknadsverkets cirkulär 19/2003, Tidsbundna arbetsavtals- och tjänsteförhållanden 21