y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader.

Lönekartläggning lönar sig Kön ska inte avgöra lön 2011

y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader. y Unionen ska verka för att förändra diskrimineringslagen så att lönekartläggningar görs och uppdateras årligen. y Unionen anser att den regelbundenhet som skapas vid det årliga arbetet med lönekartläggningar bidrar till att kompetensen hålls vid liv och blir en naturlig rutin på arbetsplatserna. Dessutom är årliga lönekartläggningar i linje med årliga lönerevisioner. Detta leder till färre tviste förhandlingar om osakliga löneskillnader. y Unionen anser att lönekartläggning måste genomföras med kvalitet. En förutsättning för detta är kompetens och medvetenhet om kvinnors och mäns olika villkor på arbetsmarknaden samt samverkan mellan arbetsgivare och fack. y Unionen kräver en förbättring kring samverkansformerna vid lönekartläggningsarbetet. y Unionen anser att diskrimineringsombudsmannen ska fortsatt ha tillsynsansvar för att lagen följs men att de fackliga organisationerna får större insyn och inflytande gällande granskning av planer för aktiva åtgärder. y Unionen anser att hårdare sanktionsmöjligheter behövs mot arbetsgivare som inte följer lagens krav på aktiva åtgärder. 2

Förord Kompetens, utbildning, erfarenhet och graden av ansvar är alla godkända kriterier för lönen. Däremot är könsaspekten inte bara förlegat utan också fel och olagligt att ha med i lönesättningen. Att män och kvinnor arbetar inom olika yrken och att dessa yrken är förknippade med olika lönenivåer är enligt Medlingsinstitutet den främsta anledningen till löneskillnaden mellan män och kvinnor. Den strukturella diskrimineringen är ett svårare område att komma åt och diskrimineringslagstiftningen erbjuder inte heller några verktyg. Det stöd som finns är att åtgärda lönerna på en och samma arbetsplats. På många arbetsplatser finns det manliga och kvinnodominerade yrken och jämför man dessa yrken med varandra kan man se om lönerna är satta efter kompetens eller efter kön. Genom lönekartläggning kan man också se till så att kvinnor och män med samma yrken och kvalifikationer får sakliga löner. Lönekartläggning ska senare ingå i ett större arbete kring aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering. Antalet arbetsplatser som följer avtal och lag om framtagande av lönekartläggning behöver öka i antal. Idag är det endast hälften som har lönekartläggning. Rapporten har arbetats fram av Shadé Jalali, likabehandlingsspecialist på avtalsenheten och Anna Lövgren, statistiker på enheten för politik, opinion och påverkan. NIKLAS HJERT Unionens förhandlingschef 3

Sammanfattning av Unionens undersökningar sedan lagändringen 2008 Lönekartläggning lönar sig för många! Undersökningen visar att en grundligt genomförd lönekartläggning på arbetsplatsen leder till att osakliga löneskillnader hittas och åtgärdas, att den lokala fackklubben får bättre och kompletterande underlag inför löneförhandlingar och bättre insyn i lönestrukturen på företaget. Samtidigt bidrar det till en bättre arbetsmiljö genom att medarbetare blir mer positiva och motiverade. Underlaget kan även användas för att kartlägga kompetensutvecklingsbehovet. Andelen arbetsplatser som gör årliga lönekartläggningar har minskat betydligt sedan lagändringen 2008. Siffrorna har även fallit för dem som gör kartläggningar vart tredje år. Vi ser att lönegapet minskar något men att det fortfarande finns ett så kallat gap mellan kvinnors och mäns löner. Endast hälften av arbetsplatserna har upprättat lönekartläggning sedan lagändringen för tre år sedan. Undersökningen visar att förtroendet för fackets lönekartläggningskompetens är högt och många vänder sig till Unionen och använder sig av Unionens material vid lönekartläggningsarbete. 4

Bakgrund Det har nu gått tre år sedan diskrimineringsgrunden kön slogs ihop med de andra diskrimineringsgrunderna etnicitet, tro, sexuell läggning, könsidentitet, funktionshinder och ålder. Resultatet blev Diskrimineringslagstiftningen 2008:456 som innehöll en rad ändringar. Den gamla jämställdhetslagstiftningen, 1991:433, krävde att arbetsgivare med fler än 10 anställda upprättade en lönekartläggning för att komma åt de eventuella osakliga löneskillnaderna mellan män och kvinnor på arbetsplatsen och detta skulle revideras årligen. Sedan lagen ändrades gäller kravet endast arbetsplatser med över 25 anställda och kravet på årliga revideringar har ändrats till revideringar vart tredje år. Unionens medlemmar har på Unionens kongress, förbundsråd och i handlingsprogrammet tagit ställning för jämställda löner. Därför har vi gjort årliga undersökningar för att se hur lagändringen har påverkat jämställdhetsarbetet på arbetsplatserna. Vi har också velat se hur lönekartläggningsarbetet påverkar det övriga lönearbetet på arbetsplatserna. Den här undersökningen har genomförts under våren 2011 och är en uppföljning av två tidigare undersökningar som genomfördes 2009 och 2010. En enkät har besvarats med hjälp av telefonintervjuer och totalt har tusen Unionenklubbar svarat på enkäten. 5

Resultat av mätning 2011 Genomförs årliga kartläggningar i företaget/organisationen? 70,0 60,0 50,0 40,0 Procent 30,0 20,0 10,0,0 2008 2009 2011 60,0 50,0 Ja Nej Vet ej Tydligt resultat Det finns idag inga hinder i lagen för dem som vill göra årliga lönekartläggningar. Ändå minskar antalet och färre gör årliga lönekartläggningar. Det är tydligt att lagen genomförs. Vidare har vi frågat dem som svarat att de inte gjort årliga lönekartläggningar om de har gjort kartläggning de senaste tre åren. Nästan hälften (49 procent) svarar att de inte har gjort lönekartläggning de senaste tre åren. Om nej, har det genomförts någon lönekartläggning i företaget/organisationen de senaste tre åren? Om nej, har det genomförts någon lönekartläggning i företaget/ organisationen de senaste tre åren? 40,0 Procent 30,0 20,0 10,0,0 Ja Nej Vet ej 6

Vilka är involverade i lönekartläggningsarbetet från arbetsgivaren? 100 90 80 70 60 Procent 50 40 30 20 10 0 4b.: Personalhandläggare \HR-personal 4b.: Högsta chefen 4b.: Avdelningschefer 4b.: Andra 4b.: Vet ej\vill ej svara HR-personal och inte chefen gör lönekartläggningen Det är arbetsgivaren och den lönesättande chefen som bär ansvaret för att upptäcka och åtgärda osakliga löneskillnader på grund av kön. Trots detta svarar klubbar på 7 av 10 arbetsplatser att det är främst HRpersonal som är involverade i lönekartläggningsarbetet. Detta behöver inte vara ett problem så länge förankring av lönekartläggninsresultatet sker hos de lönesättande cheferna. Men det finns en stor risk att cheferna inte blir tillräckligt insatta i lönekartläggningsarbetets mål och resultat när de själva inte har varit delaktiga från början. 7

Vilka fördelar har ni sett med att göra en lönekartläggning? 70 60 50 40 30 20 10 0 Ökat fackligt inflytande över lönestrukturen vid företaget Ökat fackligt inflytande över ingångslönerna Generellt ökat fackligt inflytande vid företaget Kompletterande underlag inför löneförhandlingar Bättre förutsättningar för medlemsrekrytering Procent Underlag för kompetensutvecklingsbehov Bättre arbetsmiljö genom positiva och motiverade medarbetare Positivare bild av företaget Annat, nämligen: (öppet svar) Lönesättning är komplext. Många känner att de har fel lön eller att deras arbete är felvärderat. I svaren kan vi se att diskrimineringslagstiftningens krav på lönekartläggning och granskning utifrån kön bidrar inte endast till att rätta till diskriminerande lönesättning utan fungerar också som kompletterande underlag inför de generella löneförhandlingarna. Den ingångslön du får kan ibland vara den nivå som du kommer att hamna på resten av din tid på arbetsplatsen. Därför är det viktigt att ha en diskussion om varför det skiljer sig mellan de olika ingångslönerna i likavärderade befattningar. Är det osakliga skillnader är det viktigt att det åtgärdas så snart som möjligt dock inom 3 år enligt lagens krav. En bra lönekartläggning får man fram om man lägger ner tid och engagemang i arbetet. Därför är det viktigt att komma ihåg att använda resultatet i verksamhetsutvecklingssyfte när man väl är klar. På en arbetsplats där människor inte känner sig missgynnade på grund av sitt kön ökar delaktigheten och därmed även produktiviteten. Det kan uppfattas som känsligt att sprida information om löner i företaget och det är inte det som är tanken med förankringen av resultatet. Med förankring menas att arbetsgivare och den lokala fackliga klubben talar om att en genomgång av verksamheten har gjorts, där löner särskilt har uppmärksammats i syfte att förebygga och åtgärda osakliga löneskillnader. På detta sätt visar fack och arbetsgivare att målet är en arbetsplats som eftersträvar jämlikhet och att kön inte är godtagbart som lönekriterium. 8

Hur bedömer du den samlade kompetens (i företaget/organisationen och hos facket) som behövs för att göra en lönekartläggning? 50,0 45,0 40,0 35,0 30,0 Procent 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0,0 1 Mycket dålig 2 3 4 5 Mycket bra Vet ej\vill ej svara Viktigt med olika sorters kompetens i gruppen Enligt undersökningen får den samlade kompetensen hos arbetsgivare och fackförbund godkänt Det är ytterst väsentligt att ett antal olika personer med olika positioner och med mandat, både kvinnor och män, finns med i lönekartläggningsarbetet. Representativitet är viktigt men också bredden på kompetens. Det är väsentligt att alla inblandade inser att det är just könsaspekten i lönesättningen som ska granskas. Kunskap om hur kön värderas, det vill säga genuskunskap, är en viktig kompetens som bör finnas med i arbetsgruppen. Det behövs också kunskap om företagets lönesättningssystem och någon facklig företrädare som har kännedom om medlemmarnas syn på sina löner. 9

Lönegap men inte många hittar osakliga löneskillnader? 42 procent av de arbetsplatser som har gjort lönekartläggning har hittat osakliga löneskillnader. Majoriteten av arbetsplatserna, 52 procent, har inte hittat sakliga löneskillnader. Detta kan bland annat bero på att vissa arbetsplatser inte har jämfört de mansdominerade yrkena med de kvinnodominerade yrkena på arbetsplatsen. Det kan också bero på att vissa arbetsplatser är så gott som enkönade, det vill säga bara kvinnor eller bara män, och då finns det inte tillräckligt många av det andra könet för att kunna göra en jämförelse. När dåvarande Jämställdhetsombudsmännen gjorde sin stora miljongranskning av jämställdhetsplanerna 2008 var det endast 9,6 procent som inte behövde göra kompletteringar enligt lagens krav. En annan anledning kan vara att lönekartläggningen inte gjorts tillräckligt grundligt. Självklart kan det också vara så att det inte finns osakliga löneskillnader, vilket vore det bästa. Men våra erfarenheter från lönediskrimineringsärenden och vårt arbetsplatsnära arbete visar tyvärr att de osakliga löneskillnaderna finns på alldeles för många arbetsplatser. 10

Vilket material användes vid den senaste lönekartläggningen? 70,0 60,0 50,0 40,0 Procent 30,0 20,0 10,0,0 Analys Lönelots (DO:s material) Annat material. Inget material Vet ej Särskilt viktigt med samverkan när konsulter anlitas Klubbarna svarar att det är främst konsultutvecklade redskap som används för att göra lönekartläggningar. Anledningen kan vara att många arbetsplatser anlitar externa konsulter. Vid en sådan situation är det särskilt viktigt att det upprättas ett samverkansavtal mellan facket och arbetsgivaren där det tydligt framgår vad samverkan innebär. Erfarenhet visar nämligen att det finns risk för att fackklubben inte får lika mycket information om lönekartläggningsprocessen när det är externa konsulter som anlitas. I stapeln Annat material gömmer sig framförallt material som Unionen tillhandahåller sina medlemmar. 11

Vart vänder du dig för att hämta mer kunskap i lönekartläggningsarbetet? 60 50 40 Procent 30 20 10 0 Unionens regionkontor unionen.se do.se Annat Vet ej/vill ej svara Majoriteten av klubbarna får samverka men oroande många inte är delaktiga 80 procent svarar att Unionenklubben har varit delaktig i lönekartläggningsarbetet på arbetsplatsen. Majoriteten av de tillfrågade hämtar information om lönekartläggning på Unionens olika regionkontor runt om i landet eller på Unionens hemsida. Det är glädjande att en så stor majoritet vänder sig till Unionen för att hämta relevant information inför lönekartläggningsarbetet. På frågan: Har Unionenklubben varit delaktig i genomförandet av lönekartläggningen? svarar nästan 78 procent att klubben har varit delaktig. 22 procent svarar att de inte har varit delaktiga i genomförandet av lönekartläggningen, vilket går emot lagens krav på samverkan. Ur Diskrimineringslagstiftningen 2008:456: 12 Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan för jämställda löner. 12

Vad ser ni/har ni sett för hinder/problem med att genomföra en lönekartläggning? 50,0 45,0 40,0 35,0 30,0 Procent 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0,0 Okunskap om hur lönekartläggningsarbetet ska genomföras, verktyg saknas för att genomföra lönekartläggning Lönekartläggning tar för mycket tid Rädsla hos arbetsgivaren att det ska kosta för mycket pengar. Ointresse hos arbetsgivaren Arbetsgivaren vägrar Övriga fack vid företaget är ointresserade av frågan Arbetsgivaren vägrar lämna information Vi vet att det inte finns osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män så det känns onödigt Annat Ointresse hos arbetsgivare Ointresse hos arbetsgivaren, tidsaspekten och okunskap kring lönekartläggningsarbetet är de främsta hindren och orsaken till att arbetsplatser inte uppfyller lagens krav på lönekartläggning. Det kan finnas en koppling mellan att lagen numer kräver att arbetsplatserna gör detta arbete vart tredje år istället för varje år. Det händer mycket på en arbetsplats på tre år och att kartlägga allt från början kräver mycket tid och resurser. Det vore därför både effektivare och bättre med en årlig revidering för att inte tappa kompetens och för att spara resurs och tid. 13

Referenser Jämos miljongranskning etapp 1, november 2008 Vad säger den officiella lönestatistiken om löneskillnaden mellan kvinnor och män 2010, Medlinsinstitutet 2011 Unionens rapporter: Lönekartläggning lönar sig, kön ska inte avgöra lön, 2009 Lönekartläggning lönar sig, Unionen 2010 Politik för likabehandling, Unionen 2010 14

VAD KOSTAR DET? Just nu bjuder vi på medlemsavgiften i Unionen de tre första månaderna. Det sparar du upp till 675 kronor på. Därefter betalar du medlemsavgift utifrån din månadsinkomst: INKOMSTFÖRSÄKRING INGÅR! Om du har en inkomst över 18 700 kr/månad och är medlem i Din inkomst före skatt Förbundsavgift 0 12 000 50 kr 12 001 15 000 100 kr 15 001 19 000 150 kr 19 001 225 kr Tre enkla sätt att gå med i Unionen: 1. Fyll i, riv av, vik ihop och skicka in formuläret här nedanför. Vi betalar portot. 2. Ansök direkt på www.unionen.se/blimedlem 3. Ring 0771-743 743 a-kassan ingår Unionens inkomstförsäkring. Den kompletterar a-kassans ersättning vid arbetslöshet upp till 80% av inkomsten ända upp till 36 000 kronor i månaden i 150 dagar, cirka 7 månader. Försäkringen har en kvalificeringstid på 12 månader. FLER DAGAR OCH HÖGRE ERSÄTTNING I INKOMSTFÖRSÄKRINGEN Mot en månadspremie på 50 kronor kan du få rätt till ersättning från inkomstförsäkringen i ytterligare 50 dagar, totalt 200 dagar, cirka 9 månader. Tjänar du över 36 000 kronor i månaden kan du också försäkra din inkomst ända upp till 80 000 kronor i månaden mot en premie på 100 kronor. Då ingår också de extra 50 ersätt ningsdagarna. KOM IHÅG A-KASSAN Ett medlemskap i Unionen innebär inte att du automatiskt är ansluten till Unionens a-kassa. Vi rekommenderar att du är medlem i a-kassan, Unionens a-kassa eller någon annan svensk a-kassa. För din trygghets skull men också för att du måste vara med i a-kassan för att kunna få vår inkomstförsäkring. Det är viktigt att du har ett så kallat obrutet medlemskap i a-kassan. Om du byter a-kassa får du, om det sker utan avbrott, tillgodoräkna dig det tidigare medlemskapet. Medlemskap kan inte beviljas retroaktivt. På unionen. se hittar du mer information om det så kallade medlemsvillkoret. KLUBBAVGIFT Har du en Unionenklubb på arbetsplatsen kan den också ta ut en mindre klubbavgift. Hör med klubben vad som gäller på er arbetsplats. Jag vill bli medlem i Unionen Namn Personnummer E-postadress Telefon Arbetsgivare, fullständigt namn Arbetsplatsadress Postnr Ort Månadslön, före skatt Beskrivning av mina arbetsuppgifter och ansvar 0 12.000 kr 12.001 15.000 kr 15.001 18.700 kr 18.701 19.000 kr 19.001 36000 kr 36.001 kr Jag är chef

Unionen Direkt 0770-870 870 Vi svarar på alla dina frågor om BLI MEDLEM 0771-743 743 INKOMSTFÖRSÄKRING 0771-27 28 00 Unionen nära dig KLIPP HÄR Tnr: 1527:1 Upplaga: 1000 Produktion: Unionen Illustration: Tove Hennix Tryck: NRS Okt 2011