1 Handlingsplan för jämlikhet och jämställdhet vid Örebro universitet 2013-2015 Bilaga 2 Dnr ORU 1.2.1-204/2013 Uppfo ljning av Tillga nglighetsplan, Likabehandlingsplan och Ja msta lldhetsplan 2010-2012 Tillgänglighetsplan, jämställdhetsplan, likabehandlingsplan Verksamhetsområdet ansvarar för tre lagstadgade handlingsplaner: tillgänglighetsplan, jämställdhetsplan och likabehandlingsplan. Likabehandlingsplanen utgår från Diskrimineringslagen (2008:567), som säger att universitet och högskolor ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter för de studenter som deltar i eller söker till verksamheten. Likabehandlingsplan för Örebro universitet 2010-2011 fastställdes av rektor 2010-09-21 (Dnr CF 16-266/2010). Tillgänglighetsplanen utgår från Förordning om de statliga myndigheternas ansvar för genomförande av handikappolitiken (2001:526), som säger att myndigheter ska verka för att deras lokaler, verksamhet och information är tillgängliga för personer med funktionshinder. I universitetets fall gäller åtagandet studenter, presumtiva studenter, personal och medborgare som kommer i kontakt med universitetet. Tillgänglighetsplan för Örebro universitet 2011 fastställdes av rektor 2011-01-18 (Dnr CF 16-690/2010). Jämställdhetsplanen utgår från Diskrimineringslagen (2008:567), som säger att arbetsgivare ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet för arbetstagare och sökande till arbete eller praktik. Jämställdhetsplan för Örebro universitet 2011-2012 fastställdes av rektor 2011-05-31 (Dnr CF 16-368/2011).
2 Under våren 2011 har universitetets likabehandlingsplan genomgått en granskning av DO. Jämlikhetsutvecklarna har lämnat kommentarer och förtydliganden till följd av denna granskning. DO har inte återkommit med ytterligare synpunkter. Inför 2013 kommer de tre handlingsplanerna att sammanföras till en samlad handlingsplan för likabehandling och icke-diskriminering. Ambitionen är att denna handlingsplan ska integreras i den löpande, universitetsgemensamma verksamhetsprocessen. I samband med detta har giltighetstiden för jämställdhetsplan, tillgänglighetsplan och likabehandlingsplan förlängts till år 2012 ut (rektorsbeslut nr 9/2012). Lokala jämställdhetsplaner Det finns inga föreskrifter i diskrimineringslagen om lokala jämställdhetsplaner på större arbetsplatser, även om detta förordas av DO. I och med rektorsbeslut om jämlikhets- och jämställdhetsarbetets organisation ska också akademier och avdelningar (i enlighet med rekommendationer från DO gällande större arbetsplatser) skriva lokala jämställdhetsplaner. Detta har haft sin grund i att det finns praktiska poänger med de lokala jämställdhetsplanerna. Den centrala jämställdhetsplanen på universitetsgemensam nivå kan endast omfatta universitetsövergripande åtgärder, medan de lokala jämställdhetsplanerna kan hantera mer verksamhetsnära problematik. Lokala handlingsplaner kan också utgöra viktiga underlag för den centrala jämställdhetsplanen, som då i sin tur blir mer relevant för den enskilda akademin/avdelningen/kansliet. Arbetet med de lokala jämställdhetsplanerna ses i allmänhet som betungande, och önskemål har kommit från akademierna om a) bättre anpassning till verksamhetsplaneringsprocessen och b) större samarbete mellan akademierna. Det första önskemålet har tillgodosetts i det arbete med ny verksamhetsplaneringsprocess för Örebro universitet som slutfördes i slutet av 2011. I fråga om det andra önskemålet formulerades en åtgärd i jämställdhetsplanen, som akademicheferna gemensamt har ansvaret för. Som stöd i arbetet med de lokala jämställdhetsplanerna, och i syfte att göra dessa enklare att följa upp och revidera, har jämlikhetsutvecklarna också utarbetat en mall. I och med att verksamhetsberättelse och verksamhetsplan från och med 2012 har egna rubriker för jämlikhets- och jämställdhetsarbete, beslutade Jämlikhetsrådet i mars 2012 att lokala jämställdhetsplaner inte längre skulle avkrävas eller rekommenderas. Under 2012 har ändå en avdelning, Kommunikationsavdelningen, beslutat att utifrån resultat av medarbetarundersökningen 2011 göra en egen jämställdhetsplan.
3 Uppföljning, sammanfattning Nedan följer i tabellform först en översikt av mål och måluppfyllelse för de tre handlingsplanerna, och därefter en uppföljning av de åtgärder som fastställts. Handlingsplanerna har utöver ordinarie utskick i samband med rektorsbeslut funnits publicerade på både extern och intern webbplats. Tillgänglighetsplan och likabehandlingsplan är översatta till engelska. I fråga om tillgänglighetsplan och likabehandlingsplan skickades 2011-01-28 ett informations- och påminnelsemail ut till alla chefer som var ansvariga för en eller flera åtgärder i handlingsplanerna. Ett nytt informations- och påminnelsemail, nu också omfattande jämställdhetsplanen, skickades ut 2011-08-24. En deluppföljning av likabehandlingsplanen genomfördes i juni 2011, och i januari 2012 genomfördes en deluppföljning av åtgärder ur samtliga planer. Sammanfattningsvis kan sägas att handlingsplanerna till största delen har uppfyllts. Av likabehandlingsplanens 13 åtgärder har 12 genomförts helt eller delvis, för tillgänglighetsplanen är motsvarande siffror 11 av 14 och för jämställdhetsplanen 9 av 14 (åtgärder som av olika skäl blivit inaktuella under perioden är borträknade). Andelen uppfyllda åtgärder totalt är 78 procent. Att inte alla åtgärder har uppfyllts kan delvis förklaras av omorganisationer, som har gjort ansvarsfördelningen obestämd. Andra faktorer som påverkar i hur hög grad åtgärder uppfylls är till exempel hur åtgärderna formuleras, hur handlingsplanerna kommuniceras och hur de följs upp. I vilken utsträckning chefer vid avdelningar och institutioner har prioriterat åtgärder på området jämlikhet och jämställdhet har förstås också betydelse. Måluppfyllelsen är ojämn mellan de tre handlingsplanerna. I några fall är de formulerade målen svåra eller omöjliga att mäta vid en given tidpunkt, eftersom arbete med jämlikhet och jämställdhet är ett kontinuerligt utvecklingsarbete. I vissa fall har de planerade åtgärderna kompletterats med andra åtgärder, vilket har bidragit till större måluppfyllelse. Positivt är att det har försiggått aktivitet inom alla målområden, vilket sammantaget ger en ganska god uppfyllandegrad. Förlängningen av planernas giltighetstid gör dock att förväntningarna på resultatet kan vara högre. Samma förhållande har inneburit att nya aktiviteter har tillkommit, som ibland har överlappat, men ibland också överskuggat de redan planerade åtgärderna. Det finns, utifrån uppföljningen, behov av fortsatt arbete på flera områden. Åtgärder som inte blivit genomförda på dessa områden lever i många fall vidare bakom nya formuleringar i aktivitetsplanen för 2013. Andra mål har under åren förlorat i aktualitet i relation till andra, mer angelägna. Uppföljningen ger också ledning inför 2013 års arbete. Tydligare och mer mätbara mål, starkare koppling mellan konkreta aktiviteter och mål på flera nivåer, anpassning av handlingsplanen till universitetets övergripande
4 verksamhetsprocess och en tydligare tidplan för återrapportering och uppföljning har stärkt förutsättningarna för ett ännu mer aktivt arbete med jämlikhet och jämställdhet under den kommande perioden. Till slut är det ändå engagemang och prioriteringar på lokal nivå som avgör i hur hög grad jämlikhets- och jämställdhetsarbete bidrar till att uppnå Örebro universitets vision 2016. Mål, Likabehandlingsplan Alla studenter och anställda vid Örebro universitet ska vara bekanta med universitetets arbete med jämlikhetsfrågor, och känna till sina rättigheter och skyldigheter i enlighet med diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen. Den sneda könsfördelningen i utbildningar ska långsiktigt minska. Utbildningar vid Örebro universitet ska planeras och genomföras på ett sådant sätt att studenters lika rättigheter och möjligheter främjas och diskriminering och kränkande särbehandling förebyggs. Genom kontinuerliga kartläggningar av studenters och doktoranders upplevelser i samband med studierna ska Örebro universitet skapa en viktig kunskapsbas för förändrings- och förbättringsarbete på likabehandlingsområdet, samtidigt som studentinflytandet över verksamheten stärks. Vid Örebro universitet ska finnas rutiner för att bemöta och hantera alla slags situationer där studenter upplever sig utsatta och kränkta. Mål, Tillgänglighetsplan Studenter och personal ska ha goda kunskaper om gällande lagstiftning och om arbetet med att främja god tillgänglighet och delaktighet för alla, ett informationsansvar som åvilar universitetet. Genomförda Kommentar åtgärder/ planerade åtgärder 4/6 Behov av förstärkning av information om studenters rättigheter och arbetsgivares skyldigheter i fråga om diskriminering till studenter och arbetsgivare vid VFU, samt till nyanställda. 1/3 De genomförda åtgärderna har inte bidragit till förändring. 3/3 Målet är svårt att mäta. Åtgärderna har kompletterats med andra insatser under 2012. Åtgärderna har bidragit till bättre förutsättningar för måluppfyllelse. 2/2 Målet är uppfyllt. 1/1 Målet är uppfyllt. 2/2 Målet är svårt att mäta. Det finns goda förutsättningar för måluppfyllelse.
5 Studenter och personal ska bemöta varandra med ömsesidig respekt oavsett funktionshinder eller ej. Lokaler ska vara utformade, inredda och utrustade så att de ger god tillgänglighet och goda förutsättningar för att bedriva studier eller arbete oavsett funktionshinder eller ej. Studenter med funktionshinder ska ges så rättvisa förutsättningar som möjligt för studier genom full tillgänglighet till verksamheten kombinerat med särskilt pedagogiskt stöd, om ett sådant behov föreligger. Information ska vara utformad så att den är tillgänglig för studenter, personal och medborgare oavsett funktionshinder eller ej. Mål, Jämställdhetsplan Universitetets centrala och lokala jämställdhetsarbete synliggörs för medarbetarna i syfte att öka engagemanget för frågorna och främja samarbete och utveckling. Universitetet verkar aktivt för ökad jämställdhetsintegrering i verksamhetsnära och kvalitetsutvecklande frågor. Universitetets interna styrdokument integrerar jämställdhetsperspektiv i relation till de områden de behandlar. Styrdokument som rör verksamhetsområdet jämlikhet och jämställdhet ska utmärkas av relevans och tydlighet. Alla medarbetare ska ha samma möjligheter till kompetensutveckling och samma utvecklings- och karriärmöjligheter. Kompetensutveckling ska vara ett verktyg som främjar jämställdhet bland medarbetarna. 2/4 Målet är inte mätbart. Det finns utrymme för utveckling på området, t ex genom mer konkreta åtgärder. 1/2 Målet är till största delen uppfyllt, och förbättringsarbete pågår kontinuerligt. 5/5 Målet är uppfyllt. 2/4 Målet är till stora delar uppfyllt, och förbättringsarbete pågår eller är planerat. 2/4 Målet är delvis uppfyllt. Det finns utrymme för utveckling på området och förbättringsarbete är planerat. 2/3 Målet är delvis uppfyllt. Verksamheten utnyttjar Jämlikhetsrådet som remissinstans i alltför liten grad, och något verktyg för att mäta jämställdhet har inte fastställts. 1/2 Målet är delvis uppfyllt. 1/3 Målet är inte uppfyllt. Det finns utrymme för utveckling på området könsuppdelad statistik över intern kompetensutveckling planeras. Medarbetarna erbjuds möjligheter 2/2 Målet är till stora delar uppfyllt.
6 att stärka sina kunskaper och sin medvetenhet om jämställdhet i relation till universitetets verksamhet och organisation. Förutsättningarna för att aktivt främja jämn könsfördelning ibland medarbetare stärks. Förutsättningarna för det lokala jämställdhetsarbetet vid akademier, avdelningar och kanslier ska stärkas. 2/2 Målet är till stora delar uppfyllt. 1/2 Målet är uppfyllt genom kompletterande åtgärder under 2012 (stöd genom verksamhetsplaneringsprocessen).
7 Uppföljning, åtgärder 2010-2012 LIKABEHANDLINGSPLAN Åtgärd Ansvarig Status En informationskampanj Ledningskansliet, i om universitetets arbete för jämlikhet och jämställdhet och mot diskriminering, riktad till både studenter och anställda, ska genomföras. samarbete med Externa relationer och kommunikation Slutrapport för den Ledningskansliet påbörjade utredningen om sned könsfördelning vid universitets utbildningar (dnr CF 12-609/2009) ska presenteras under mars månad 2011. Slutrapporten ska utgå från central forskning på området, och innehålla en översyn av de framgångsrika åtgärder på området som vidtagits vid andra lärosäten i Sverige och utomlands. En arbetsgrupp ska sättas Ledningskansliet samman, som mot bakgrund av ovanstående slutrapport ska ta fram en åtgärdsplan för rekrytering av underrepresenterat kön till definierade utbildningar och akademier. En checklista för översyn (planering, genomförande, utvärdering) av utbildningar och kurser Ledningskansliet DELVIS
8 utifrån likabehandlingsperspektiv 1 ska tas fram. Rutiner för hantering av studentrelaterade ärenden som inte faller inom diskrimineringslagens eller arbetsmiljölagens område (samarbetsproblem, oenigheter et c.) ska tas fram. Utförlig information om diskrimineringslagen och om universitetets arbete för jämlikhet och jämställdhet och mot diskriminering ska ingå i introduktionen av nya studenter och doktorander. Utförlig information om diskrimineringslagen och om universitetets arbete för jämlikhet och jämställdhet och mot diskriminering ska ingå i universitetets introduktion av nyanställda. Information om arbetsgivares skyldigheter och studenters rättigheter i samband med verksamhetsförlagd utbildning ska ingå i universitetets muntliga och webbaserade information till studenter inför verksamhetsförlagd utbildning. (Även motiverat utifrån studentenkäten 2011.) Ledningskansliet (samråd med studentkåren och akademierna) Studentavdelningen Personalavdelningen Studentavdelningen/VFUsamordnare, i samarbete med akademierna EJ DELVIS Arbetsgivare som tar emot Studentavdelningen, i DELVIS 1 Med likabehandlingsperspektiv avses en syn på utbildningens planering och genomförande utifrån en medvetenhet om universitetets skyldighet att främja studenters lika rättigheter och möjligheter och att förebygga och förhindra trakasserier och kränkande särbehandling. En liknande checklista för genomförandet av jämställd utbildning finns redan, vilken kan fungera som modell för den som här ska göras.
9 studenter i verksamhetsförlagd utbildning ska informeras om sina skyldigheter och studenters rättigheter i enlighet med diskrimineringslagen - arbetsmiljölagen. Handlingsplan för breddad rekrytering 2009-2012 ska revideras så att den även omfattar kategorin studerande på forskarnivå samt variabeln kön. En kartläggning av vilka inslag rörande diskrimineringsgrunderna som finns i de största utbildningarna för så kallade människovårdande professioner (socionom, lärare, psykolog, sjuksköterska, läkare) ska genomföras i syfte att se över behov av förstärkningar som kan höja utbildningarnas kvalitet. Planering och genomförande av utbildning utifrån ett likabehandlingsperspektiv ska diskuteras vid minst ett arbetsplatsmöte vid respektive akademi. Rutiner för genomförande (vart tredje år) av en student- och en doktorandenkät kring studiesociala frågor ska tas fram. Alla studenter och doktorander ska senast i juni 2011 erbjudas tillfälle att lämna åsikter om vilka samarbete med akademierna Planeringschef? Fakultetsnämnder i samarbete med fakultetskansliet Akademichefer i samarbete med jämlikhetshandläggare Studentavdelningen Jämlikhetsutvecklare INAKTUELLT. DELVIS
10 frågor rörande jämlikhet och jämställdhet (i fråga om universitetet som studiemiljö och arbetsplats, undervisning och utbildningars innehåll) som bör prioriteras inför revideringen av föreliggande likabehandlingsplan. TILLGÄNGLIGHETSPLAN Åtgärd Ansvarig Status Fortsätta förbättringsarbetet av den fysiska miljön i enlighet med redan utarbetade åtgärdsplaner 2. Under perioden 2010-2011 ska Östra Mark, Biblioteket, Kårhuset och Måltidens hus inventeras vad avser tillgänglighet. Owe Flodin GENOMFÖRS KONTINUERLIGT. I samband med introduktion informera nya studenter om rättigheter, skyldigheter och möjligheter gällande Studentavdelningen GENOMFÖRS KONTINUERLIGT. 2 2004-2005 genomfördes en stor inventering av universitetets lokaler. Uppgifterna har samlats hos Akademiska Hus i en stor databas. Med hjälp av databasen har åtgärdsplaner tagits fram för enskilda fastigheter. Om en åtgärdsplan inte finns ska en sådan tas fram utifrån genomförd inventering och syfta till förbättringar av den fysiska miljön med avseende på tillgänglighet.
11 tillgänglighet till lokaler, verksamhet och information samt om bemötande. På akademier årligen informera personal om tillgänglighet, arbetet med särskilt pedagogiskt stöd samt om bemötandefrågor i allmänhet i syfte att medvetandegöra och stimulera reflektion kring attityder och förhållningssätt. I ledarskapsutveckli ngs-programmet (för chefer) inarbeta information om bemötande och tillgänglighet i syfte att medvetandegöra och stimulera reflektion kring attityder och förhållningssätt. Inarbeta tillgänglighetspers pektivet i universitetets personalpolitiska program (arbetsmiljö, rehabilitering och mångfald). Studentavdelningen ansvarar och har en dialog med respektive akademi Rektors stab Personalavdelningen GENOMFÖRS KONTINUERLIGT. EJ
12 Inarbeta en fråga om tillgänglighet i den centrala kursvärderingen. En kartläggning av behovet av programvara och utrustning i datorsalar eller plattform på webben för att underlätta för studenter med läsoch skrivsvårigheter samt förslag till genomförande av detta. Årligen erbjuda genomgång/demon stration av teknisk utrustning (IKT) i undervisningslokal er för akademier och administration i syfte att främja personalens kunskaper om teknikens möjligheter. Programpunkt kring utveckling av pedagogisk tillgänglighet för studenter med funktionshinder på Hpuffs årliga seminariedag. Skapa rutiner för digital inläsning av rapporter, uppsatser, artiklar. I universitetets Studentavdelningen Studentavdelningen ansvarar och har en dialog med ITavdelningen Universitetsbiblioteke t och Studentavdelningen Campusavdelningen Hpuff ansvarar och har en dialog med Fakultetskansliet Universitetsbiblioteke t Ekonomiavdelningen INAKTUELLT. EJ
13 upphandlingsordni ng föra in att tillgänglighet och användbarhet ska beaktas vid upphandling. Målet är att personer med funktionshinder ska ha möjlighet att använda samma varor och tjänster som alla andra. Att tillgänglighetspers pektivet inarbetas och följs upp i medarbetarenkäte n 2011. Bevaka att universitets webbpubliceringss ystem tillhandahåller mallar som underlättar att webbmaterial som produceras vid universitetet är så tillgängligt som möjligt. Att tillsätta en projektgrupp som tar fram en manual för att framställa tillgängliga dokument och en plan för hur berörd personal ska få utbildning i hur man framställer tillgängliga dokument. Inventering av Personalavdelningen Externa relationer och kommunikation Ledningskansliet IT-avdelningen GENOMFÖRS KONTINUERLIGT. EJ
14 tillgänglighetsanpassning i universitetets administrativa system (i första hand Studentforum och Blackboard). Arbetet ska ske i samverkan med berörda parter och med studentkåren. Kompetensutveckli ng för medarbetare som arbetar med intern och extern kommunikation med avseende på klarspråk det vill säga ett enkelt och begripligt språkbruk. ansvarar och har dialog med studentavdelningen Externa relationer och kommunikation EJ JÄMSTÄLLDHETSPLAN Åtgärd Ansvarig Status Ett informationsblad om jämställdhets- och jämlikhetsarbetets organisation och verksamhet tas fram och anslås på akademier, avdelningar och kanslier. (*) jämlikhetsutvecklar e. Arbetsplatsbesök med information om verksamhetsområdet och aktuellt jämställdhetsarbete erbjuds alla akademier, avdelningar och kanslier. Framgångsrika metoder och insatser vid akademierna kring hur utbildningar kan planeras, genomföras, granskas och värderas utifrån medvetenhet om jämställdhetsoch jämlikhetsfrågor ska samlas och spridas till akademierna. jämlikhetsutvecklar e jämlikhetsutvecklar e EJ
15 Genomförande av en eller flera temadagar kring olika aspekter av icke-diskriminering, jämställdhet och jämlikhet. jämlikhetsutvecklar e i samarbete med Akademier, avdelningar och kanslier/nätverket för jämlikhet EJ Ett verktyg för återkommande kartläggning och värdering av jämställdheten i organisation och verksamhet ska fastställas. Riktlinjer och handläggningsordningar för hantering av diskriminering och kränkande särbehandling vid Örebro universitet (CF Dnr 10-160/2010) ska utvärderas och eventuella nödvändiga revideringar genomföras (december 2011). Utvärderingen ska innehålla en sammanställning av antal ärenden under år 2010 och fram till utvärderingen. Framtagande av ett samlande styrdokument för verksamhetsområdet jämlikhet och jämställdhet, som ska integrera de nuvarande handlingsplanerna jämställdhetsplan, tillgänglighetsplan och likabehandlingsplan. Forumteater på temat härskartekniker i samarbete med teatergruppen Martin Mutter erbjuds all personal, med särskild inbjudan till chefar och ledare samt deltagare i universitetets chefoch ledarprogram. En lathund ska tas fram, som ska kunna användas vid rekrytering av medarbetare i syfte att öka rekryteringsunderlag och motverka exkludering och diskriminering. En gemensam beskrivning av uppdraget som jämlikhetsombud ska jämlikhetsutvecklar e universitetsjurist jämlikhetsutvecklar e jämlikhetsutvecklar e i samarbete med Rektors stab/administrativ samordnare för kompetensutveckli ng. Jämlikhetsutvecklar e Jämlikhetsutvecklar EJ EJ
16 tas fram. Jämlikhetsrådets ordförande erbjuds fortsatt aktivt deltagande vid Akademirådets sammanträden om inte särskilda skäl föreligger. Jämlikhetsrådet erbjuds lämna synpunkter på lönekartläggning, anställningsordning med tillhörande handläggningsordning och styrdokument rörande arbetsmiljö. I den kompetensutvecklingsmodell för teknisk och administrativ personal en starkt kvinnodominerad grupp - som är under utarbetande, ska kopplingen mellan kompetensutveckling och möjliga karriär- och utvecklingsvägar framgå tydligt. Jämställdhetsperspektivet ska vidareutvecklas i relation till det innehåll som utbildningen behandlar i universitetets samtliga högskolepedagogiska kurser. Ett förslag ska utarbetas till hur bedömningen av pedagogiska meriter och pedagogisk skicklighet kan lyftas fram, tydliggöras och säkerställas i anställningsprocessen vid rekrytering av lärare. Akademierna ska med varandra diskutera möjligheter till samordning, samarbete och samplanering i arbetet med de årliga lokala jämställdhetsplanerna. Syftet är att detta arbete ska stärkas, effektiviseras och bli mer integrerat i den ordinarie verksamheten. Information om akademiernas föresatser ska meddelas jämställdhetsrådet och jämlikhetsutvecklare senast december e, i samråd med akademichefer Rektor Personalchef Universitetsdirektö r Fakultetskansliet/ högskolepedagogis k utvecklare i samarbete med Styrgruppen för Hpuff och kursansvariga för högskolepedagogis ka kurser Fakultetskansliet/ högskolepedagogis k utvecklare Akademichefer DELVIS INAKTUELLT. EJ DELVIS INAKTUELLT.
2011. 17