Personalchefsbarometern

Personalchefsbarometern kommuner maj 2011 1

Innehållsförteckning Inledning... 3 Det här tycker SKTF... 4 Sammanfattning... 5 Fakta om undersökningen... 6 Resultat... 7 Viktiga personalstrategiska frågor... 8 Yrkesgrupper som riskerar bli svåra att rekrytera... 9 Faktorer som kan locka nya yngre medarbetare till kommunerna... 10 Kommunernas arbete med sitt varumärke gentemot potentiella nya medarbetare... 11 Lönekartläggning, ett verktyg i 2011 års löneöversyn... 11 Chef och ledarskap... 12 Så ska kommunerna säkra chefsförsörjningen... 13 Tidsbegränsade chefsförordnanden... 13 2

Inledning DET HÄR ÄR SKTFs årliga personalchefsbarometer. Vi har i år hört efter med personalchefer i landets kommuner om angelägna frågor inom framför allt personalförsörjning, lönekartläggningar och ledarskap. Kommunerna måste kunna locka till sig yngre och mer välutbildad arbetskraft. Vill vi ha en högkvalitativ välfärd som utvecklas måste vi också ha den bästa kompetens till välfärdsektorn. Konkurrensen är hård, en undersökning bland studenter som SKTF publicerade tidigare i år visar att bara 15 procent förknippar kommun och landsting med intressanta arbetsuppgifter. Allt är emellertid inte nattsvart. Vi vet att det finns en stor potential, många unga vill uppleva att de i sitt arbete bidrar till en bättre värld. Den som arbetar inom vård, skola eller omsorg påverkar och gör skillnad varje dag. En annan betydelsefull fråga, som vi ofta återkommer till, är ett fungerande ledarskap. Det tror vi är en av de viktigaste förutsättningarna för att höja kvaliteten och effektiviteten i välfärdssektorn. Därför är det kanske extra angeläget klara den framtida chefsförsörjningen. Vi vill med den här undersökningen belysa framsteg som gjorts och peka på områden där kommunerna fortfarande står inför stora utmaningar. Ove Jansson Ordförande, SKTF 3

Det här tycker SKTF PERSONALCHEFERNA ringar in personalförsörjning som den viktigaste personalstrategiska frågan. Ska Kommunerna klara av att rekrytera den bästa och mest kvalificerade arbetskraften kommer man att behöva bli bättre på ett antal områden. I vår rapport Unga om drömjobbet pekar vi på fyra områden. Utifrån resultaten i personalchefsbarometern finns anledning att upprepa dessa. Marknadsföring Kommuner, landsting och regioner måste bli mycket bättre på att synas och finnas bland studenter och unga välutbildade för att berätta om alla de spännande jobb som finns inom sektorn. Vi tror att en av anledningarna till att kommuner och landsting sällan finns med på listor över önskade arbetsplatser bland studenter helt enkelt är att man har en diffus bild av vilka jobb som finns. Generationsväxlingsprogram Staten borde satsa resurser i ett generationsväxlingsprogram inom kommuner och landsting. Det skulle skapa mojligheter att få in unga och välutbildade samtidigt som de som inom kort ska gå i pension får möjlighet att överföra all den kunskap och kompetens man har efter år av arbete inom sektorn. Det borgar både för utvecklad kvalitet i välfärden och en smidig övergång för såväl unga yrkesverksamma som de som ska gå i pension. tjänar sämre än kollegorna i manligt dominerade branscher. Och hur man gör för att komma till en lösning på det problemet. Kvinnor och män med god utbildning kommer inte att nöja sig med arbeten där man blir strukturellt lönediskriminerad. Utveckling av ledarskapet SKTF har länge lyft vikten av ett bra ledarskap och av goda förutsättningar för chefer att vara bra chefer och ledare. Det handlar om att ha rimligt många underställda för att kunna ha en god dialog med medarbetare, om administrativt stöd till chefer, om en god dialog med politikerna i politiskt styrd verksamhet och så vidare. Bra chefer med goda förutsättningar att vara chefer är en förutsättning för att medarbetare ska känna sig delaktiga, ha inflytande, trivas och göra ett gott jobb. RESULTATEN I VÅRA UNDERSÖKNINGAR visar också att kommuner, landsting och regioner har ett antal uppgifter att som arbetsgivare ta itu med för att vara konkurrenskraftiga och kunna locka till sig rätt arbetskraft. Det handlar om konkurrenskraftiga löner, karriärmöjligheter, kompetensutveckling, bra ledarskap, möjlighet till personlig utveckling med mera. Mer om vara tankar och idéer hittar du på www.sktf.se En jämställdhetskommission för konkurrenskraftiga löner När det gäller konkurrenskraftiga löner vill SKTF se en jämställdhetskommission där arbetsmarknadens parter tillsammans med regeringen sätter sig ner för att diskutera det faktum att både kvinnor och man i kvinnodominerade branscher alltid 4

Sammanfattning Undersökningen är genomförd bland personalchefer i landets kommuner under mars 2011. Personalförsörjning är den viktigaste personalstrategiska frågan. Personalförsörjning är den personalstrategiska fråga som rankas som viktigast av personalcheferna. Generationsväxlingen påverkar hela arbetsmarknaden men är särskilt påtagligt inom offentlig sektor. Vi har i de senaste årens personalchefsbarometer följt rekryteringsläget. En stor återkommande utmaning är att få sökande med rätt kompetens. Nästan sju av tio personalchefer uppger att kommunen har strategier för personalförsörjningen. Samtidigt har hittills bara fyra av tio genomfört någon form av kartläggning för att se hur man kan öka sin attraktivitet som arbetsgivare. Störst problem finns inom tekniskt arbete. Det handlar om exempelvis ingenjörer och tekniker. Drygt sju av tio tror att det kommer bli problematiskt att hitta medarbetare med rätt teknisk kompetens och det gäller både större och mindre kommuner. Stor potential men marknadsföringen måste utvecklas Tidigare i år presenterade SKTF en rapport om hur studerande ser på offentlig sektor som arbetsgivare och vilka faktorer som är betydelsefulla när de ska välja arbetsgivare. I den här undersökningen har personalcheferna har fått ta ställning till de 13 faktorer som de studerande värderade högst. Personalcheferna bedömer överlag att deras kommuner i stor omfattning kan erbjuda intressanta arbetsuppgifter, bra arbetskamrater, personlig utveckling med mera. Faktorer som studerande värderar högt när de ska välja arbetsgivare. Tyvärr har inte kommunerna lyckats nå ut till de studerande med information om de många spännande jobb som finns i kommunsektorn. Lönekartläggning är ett verktyg som används Nio av tio personalchefer uppger att man använt sig av någon form av lönekartläggning som ett verktyg i 2011 års löneöversyn. Det behöver emellertid inte betyda att man gjort en ny kartläggning. Sex av tio tror det kan bli problem att hitta chefer med rätt kompetens För oss är det angeläget att resurserna i välfärdssektorn användas effektivt och att verksamheterna kontinuerligt utvecklas. Då måste det finnas ett väl fungerande ledarskap med chefer som har rätt förutsättningar. Ungefär sex av tio personalchefer tror att det kan bli problem att bemanna organisationen med chefer som har rätt kompetens. I undersökningen ser vi inga större skillnader mellan hur små och stora kommuner bedömer situationen. Vi har också ställt frågor kring tidsbegränsade chefsförordnanden. Omkring fyra av tio personalchefer säger att kommunen arbetar med tidsbegränsade chefsförordanden. 5

Fakta om undersökningen UNDERSÖKNINGEN genomfördes under perioden 3 22 mars 2011. Alla personalchefer i kommuner ingår i urvalet. Totalt har 309 personalchefer haft möjligheten att besvara enkäten. Anledningen till att antalet personalchefer i urvalet överstiger antalet kommuner är att de större kommunerna (Stockholm, Göteborg och Malmö) har fler än en personalchef beroende av deras struktur. Undersökningen genomfördes med en enkät som sändes ut via e-post. När undersökningen avslutades hade det inkommit 201 svar från 189 kommuner. Undersökningen omfattar således svar från 65 procent av kommunerna. 6

Personalförsörjning Medarbetarnas kundfokusering Innovativa och flexibla organisationer Systematiskt arbetsmiljöarbete Nätverk/mötesplats för erfarenhetsutbyte jämställdhet Resultat Viktiga personalstrategiska frågor Fråga till personalcheferna: Hur viktiga tycker du att följande uppgifter är för HR de närmaste åren? 1 motsvarar inte särskilt viktigt och 4 motsvarar mycket viktigt, staplarna anger medelvärdet. 3.67 3.55 3.41 3.22 3.15 3.11 PERSONALFÖRSÖRJNING är den uppgift som flest personalchefer (sju av tio) rankar som mycket viktig. Sju av tio arbetar också i stor eller mycket stor omfattning med personalstrategier. Det tyder på en förbättring jämfört med 2010 då bara hälften av personalcheferna uppgav att man hade en strategi för sin framtida personalförsörjning. GENERATIONSVÄXLINGEN påverkar hela arbetsmarknaden men är särskilt påtagligt inom offentlig sektor. Utmaningarna är stora. I SKTFs rapport Unga om drömjobbet, publicerad februari 2011, framkommer att så få som 15 procent av de studerande förknippar kommun/landsting med intressanta arbetsuppgifter. Enbart sex procent associerar kommun/landsting med personlig utveckling och enbart en procent associerar kommun/landsting med hög lön. ÄVEN DE FEM ÖVRIGA uppgifterna rankas högt. Utifrån kommentarerna kan man anta att många personalchefer bland annat ser en mer flexibel och innovativ organisation, nätverk, jämställdhet och större kundfokus som positiva faktorer i en strävan efter att bli en mer effektiv och attraktiv arbetsgivare. 7

Resultat Yrkesgrupper som riskerar bli svåra att rekrytera VI HAR I DE SENASTE årens personalchefsbarometer följt rekryteringsläget. En stor återkommande utmaning är att få sökande med rätt kompetens. Förra året ökade också oron för att inte kunna erbjuda konkurrenskraftiga löner. Fråga till Personalcheferna: Tror du att ni kommer att kunna bemanna er organisation med medarbetare som har rätt kompetens inom nedanstående områden de närmaste tre åren? 1 motsvarar utan problem och 4 motsvarar stora problem, staplarna anger medelvärdet. Tekniskt arbete Chefer Socialt och kurativt arbete Kvalificerade handläggare Administrativt arbete STÖRST PROBLEM, bland här redovisade områden, finns inom tekniskt arbete. Det handlar om exempelvis ingenjörer och tekniker. Drygt sju av tio tror att det kommer bli problematiskt och det gäller både större och mindre kommuner. På liknande sätt visade också resultaten 2010 att teknisk förvaltning var ett av de verksamhetsområden som hade störst rekryteringsbehov. Liksom i tidigare undersökningar så är behovet av chefer förhållandevis stort. Ungefär sex av tio tror att det kan bli svårt att hitta chefer med rätt kompetens. Varannan personalchef tror att det kan bli svårt att hitta kvalificerade handläggare, bland annat ekonomer och personalsekreterare. Lika många ser problem vad det gäller socialt och kurativt arbete, såsom socionomer och biståndshandläggare. Intressant att så många tror på brister inom socionomyrken. Antalet lärosäten med socionomutbildning har ökat och andra bedömare tror snarare att det kan bli ett överskott av socionomer. Dessutom är de privata konkurrerande alternativen ännu inte lika tydliga som inom exempelvis den tekniska sektorn. Det som talar för att det ändå kan bli svårt att rekrytera är de allt tuffare arbetsvillkoren, lönen, arbetsmiljö, stress, brist på handlingsutrymme etc. INGET OMRÅDE är helt oproblematiskt men när det gäller administrativt arbete, exempelvis assistenter och receptionister, så tror bara tre av tio att det kommer bli problematiskt. Detta överensstämmer i hög grad med bilden från 2010 då kontorsadministrativ personal var den tjänstebefattningsgrupp som personalcheferna såg minst rekryteringsbehov inom. 8

Faktorer som kan locka nya yngre medarbetare till kommunerna PERSONALCHEFERNA bedömer överlag att deras kommuner i stor omfattning kan erbjuda intressanta arbetsuppgifter, bra arbetskamrater, personlig utveckling med mera. Faktorer som studerande värderar högt när de ska välja arbetsgivare. Tyvärr har inte kommunerna lyckats nå ut till de studerande med information om de många spännande jobb som finns i kommunsektorn. I år kan vi konstatera att nästan sju av tio kommuner i stor eller mycket stor omfattning har strategier för personalförsörjningen. Samtidigt har hittills bara fyra av tio genomfört någon form av kartläggning för att se hur man kan öka sin attraktivitet som arbetsgivare. Trots det visade resultaten 2010 att många kommuner försöker erbjuda åtgärder för att framstå som attraktiva. Absolut vanligast 2010 var att erbjuda flexibel arbetstid och friskvård, därefter kom kompetensutveckling. Utifrån att generationsväxlingen och personalförsörjningsfrågan är så central för arbetsgivare inom SKTFs verksamhetsområde har vi tidigare i år undersökt hur studerande ser på offentlig sektor som arbetsgivare och vilka faktorer som är betydelsefulla. De studerande fick bland annat svara på frågan vad är viktigast för dig när du ska välja arbetsgivare? Personalcheferna har fått ta ställning till de 13 faktorer som de studerande värderade högst. Faktorerna presenteras här i fallande ordning utifrån vad de studerande värderat högst. Fråga till personalcheferna: Vid rekrytering av nya medarbetare finns flera olika delar som kan uppfattas som attraktiva. I vilken omfattning tycker du att din organisation kan erbjuda nedanstående faktorer för att locka nya yngre medarbetare? I RAPPORTEN Unga om drömjobbet konstateras att intressanta arbetsuppgifter värderas högst med stor marginal bland studenterna. Åtta av tio studerande tycker att det är viktigt när de ska välja arbetsgivare. Mer än två av fem tycker att bra arbetskamrater och personlig utveckling ar viktigt, och ungefär en av tre värderar bra balans mellan privatliv och arbetsliv samt goda karriärmöjligheter. Enligt personalchefernas bedömning kan kommunerna till stor del matcha det som efterfrågas av de studerande när de ska välja arbetsgivare. Det är bra men tyvärr visar både vår egen rapport och andra undersökningar att detta inte är känt bland de som studerar. DE FAKTORER som de studerande värderar högt kommer ganska långt ner när vi frågat om vad de associerar arbete i kommun/landsting med. Intressanta arbetsuppgifter kommer på sjätte plats, bra arbetskamrater på åttonde och personlig utveckling på trettonde plats, tredje sist. Goda karriärmöjligheter, som studenter rankar högt hamnar här näst sist. Bra balans mellan arbetsliv och privatliv hamnar dock på andra plats. Hög lön, som kommer på sjunde plats i de studerandes rakning, är den faktor som personalcheferna i lägst grad bedömer att kommunerna kan locka med. Sedan tidigare vet vi att få kommuner kan erbjuda löner som ligger över genomsnittet för respektive yrke. Detta samtidigt som man har ett behov av att nyrekrytera mer kvalificerad arbetskraft med högskoleutbildning. 1 motsvarar ingen eller liten omfattning och 4 motsvarar i mycket stor omfattning. 9

Kommunernas arbete med sitt varumärke gentemot potentiella nya medarbetare Förra årets personalchefsbarometer visade att ungefär tre av tio kommunerna inte bedrev någon medveten marknadsföring av sig själva som arbetsgivare. Offentlig sektor måste bli bättre på att synas och finnas bland studerande och unga välutbildade för att berätta om alla de spännande jobb som finns inom sektorn. Enligt rapporten Unga om drömjobbet är det inte mer än 16 procent som anger offentlig arbetsgivare som sitt förstahandsval. Så hur arbetar kommunerna med marknadsföringen, är man närvarande på högskolor/universitet? Fråga till personalcheferna: Är ni regelbundet synliga för studenter på högskolor/universitet för att berätta om de spännande arbeten som finns hos er? UNGEFÄR SEX AV TIO uppger att kommunen regelbundet är synliga på högskolor/universitet. Betydligt bättre än 2010 då bara tre av tio uppgav att de bedrev medveten marknadsföring för att visa upp sig som arbetsgivare mot högskolor. Bland de minsta kommunerna finns högst andel som inte arbetar mot högskola/universitet och som dessutom helt saknar planer på att börja med det. En delförklaring till att fyra av tio fortfarande inte är regelbundet synliga på högskolor/universitet kan vara att man inte tycker sig ha något lärosäte i närheten. Vi har tidigare påtalat behovet av att mindre kommuner, som kan ha svårt att rekrytera på grund av geografiskt läge eller annat, går samman med andra kommuner om vissa centrala tjänster för att marknadsföra sig och få lättare att rekrytera. Fråga till personalcheferna: Samverkar ni med andra i marknadsföringen av er som arbetsgivare? Exempel på mer organiserad samverkan som lyfts fram i kommentarerna är bland annat Rekryteringslots Dalarna och Welcome2work. Här arbetar kommuner och näringsliv tillsammans för att rekrytera ny arbetskraft till regionen, en stor fråga är medflyttande. Tre av tio kommuner har ett något mer omfattande arbete där man aktivt fokuserar på rekrytering riktad gentemot yngre. Fyra av tio har hittills genomfört någon form av kartläggning för att se hur man kan öka sin attraktivitet som arbetsgivare. Även om insikten om varumärkets betydelse kan ha ökat något inom kommunerna, så tycks många fortfarande famla. De större kommunerna är generellt något bättre rustade än de minsta. För att öka intresset för arbete inom kommunerna är ärlig kommunikation enormt viktigt. Vi menar att alla medarbetare ska göras delaktiga i varumärkesbyggandet. Hur medarbetarna själva ser på sitt uppdrag och pratar om det i mötet med andra har stor betydelse. Drygt hälften, 53 procent, säger att man samverkar med andra i marknadsföringen. Den klart vanligaste samverkansparten, 62 procent, är andra kommuner i regionen. 15 procent uppger att man samverkar med privata företag som arbetar på kommunens uppdrag i marknadsföringen. 10

Lönekartläggning, ett verktyg i 2011 års löneöversyn JÄMSTÄLLDA ARBETSGIVARE är attraktiva arbetsgivare. Vi menar att jämställda organisationer både är friskare och effektivare. Det finns därför stora möjligheter med en årlig lönekartläggning. I förra årets personalchefsbarometer kunde vi konstatera att nästan alla kommuner under 2009 gjort eller höll på med kartläggningar enligt vad lagen kräver. Vi kunde också konstatera att så många som fyra av tio upptäckt osakliga löneskillnader. Hur ser det ut nu när kommunerna bara behöver kartlägga könsrelaterade löneskillnader vart tredje år? Fråga till Personalcheferna: Använder ni lönekartläggning som ett verktyg vid 2011 års löneöversyn? SKILLNADERNA MELLAN större och mindre kommuner är små. Mer än hälften gör det enligt JämOs tidigare regler. Att man använder lönekartläggning som ett verktyg i löneöversynen behöver inte betyda att man gjort en ny kartläggning. Man kan ha gjort bedömningen att det material man har håller ett par år fram i tiden. När SKTF-tidningen i början på året frågade personalcheferna om det gjorts en kartläggning under 2010, svarande bara ungefär fyra av tio att man gjort det. EN DEL KOMMENTARER tyder på att man ibland gör skillnad på kartläggningar utifrån kön och andra jämförelser, exempelvis av marknadsmässiga skäl. Vi anser att en lönekartläggning alltid måste vägas samman utifrån flera faktorer. Marknaden är en, en annan faktor är individen själv men framför allt handlar det om vilket arbete som utförs och svårighetsgraden. Att i det sammanhanget också titta på könsrelaterade skillnader borde vara en självklarhet. Totalt så använder nio av tio lönekartläggningar som ett verktyg i 2011 års löneöversyn. 11

Chef och ledarskap För oss är det angeläget att resurserna i välfärdssektorn användas effektivt och att verksamheterna kontinuerligt utvecklas. Då måste det finnas ett väl fungerande ledarskap med chefer som har rätt förutsättningar. Ungefär sex av tio personalchefer tror att det kan bli problem att bemanna organisationen med chefer som har rätt kompetens. I undersökningen ser vi inga större skillnader mellan hur små och stora kommuner bedömer situationen. Inom offentlig sektor arbetar idag många engagerade och kompetenta chefer. Enligt SKL, Sveriges kommuner och landsting, finns idag drygt 27 000 chefer i kommunerna. Ungefär 11 000 av dem är över 55 år. Även om också andra faktorer påverkar, bland annat hur arbetet organiseras, innebär det att en stor andel av cheferna ska ersättas i ett tioårsperspektiv. Det finns åtminstone fyra centrala delar att ha strategier runt för att klara chefsförsörjningen. Det handlar om att utveckla chefer som redan finns på befintliga positioner, internt finna och utbilda medarbetare till chefer, internt öka rörligheten och extern nyrekrytering. Att rangordna dessa är svårt menar många personalchefer, av kommentarerna framgår att man ofta ser det som parallella och kompletterande strategier. Fråga till personalcheferna: I vilken omfattning tror du att följande faktorer är viktiga för att kunna behålla och nyrekrytera chefer? Värdera från 1 till 4 där 1 motsvarar ingen eller liten omfattning och 4 motsvarar i mycket stor omfattning, stapeln anger medelvärdet. Så ska kommunerna säkra chefsförsörjningen SAMTLIGA SEX FAKTORER bedöms i stor omfattning som viktiga för att kunna behålla och nyrekrytera chefer. Skillnaderna är små men allra viktigast enligt personalchefernas skattning är personlig utveckling, rimligt antal medarbetare och bra balans mellan arbets- och privatliv. Vi delar personalchefernas bedömning, samtliga sex faktorer är viktiga. Vi anser också att detta är exempel på faktorer där villkoren många gånger måste utvecklas och förbättras. Bland annat har SKTF i en tidigare rapport visat att det finns tydliga strukturella skillnader mellan mansdominerad respektive kvinnodominerad verksamhet vad gäller ledarskapets förutsättningar. Inom de allra flesta områden upplever cheferna i de kvinnodominerade verksamheterna sig ha sämre förutsättningar att utöva och utvecklas i sitt ledarskap. I andra undersökningar, till exempel Ledarnas Chefsbarometer 2010, visar resultaten att förutsättningarna för chefsuppdragen genomgående tycks vara sämre för chefer i den offentliga sektorn. Chefer i offentlig sektor har större personalgrupper, lägre löner och tyngs ofta av för mycket administration. Rätt hanterat kan vi se att generationsväxlingen utgör en möjlighet att vidareutveckla kommunernas ledarskap och därmed också tjänsterna inom välfärdssektorn. Börja med att se över de organisatoriska förutsättningarna för ledarskapet inom respektive verksamhetsområde. 12

Tidsbegränsade chefsförordnanden Argument för tidsbegränsade chefsförordnande som vi ofta möter är att det ökar flexibiliteten, vitaliserar organisationen och stimulerar ledarskapet. Dessutom sägs det avdramatisera chefsväxlingar och främja rörlighet. Tidsbegränsade chefsförordnande sägs dessutom vara mer vanligt bland arbetsgivare inom offentlig sektor. För att få en bild av hur förekommande det är har vi ställt ett antal frågor kring företeelsen. Fråga till Personalcheferna: Arbetar ni med tidsbegränsade chefsförordnanden i er organisation idag? OMKRING FYRA AV TIO personalchefer säger att kommunen arbetar med tidsbegränsade chefsförordanden. Bland dessa är det vanligast att man tillämpar tidsbegränsade förordnanden i delar av organisationen, cirka 80 procent gör det. Mest frekvent förekommande är det bland chefer på högsta nivå. Även om det är minst vanligt bland första linjens chefer så är det till antalet ganska många personalchefer, 25 stycken, som uppger att man tillämpar det för första linjens chefer. Bland de som tillämpar förordnande så har huvuddelen, 61 procent, gjort det i mer än fem år. 24 procent har arbetet med det i tre till fem år och 15 procent har infört det de senaste två åren. Vi menar att det kan vara motiverat med tidsbegränsade chefsförordande för de allra högsta cheferna i en organisation. Bortsett från det ställer vi oss tveksamma till att fenomenet generellt skulle bidra till mer vitaliserade organisationer, stimulera ledarskap och rörlighet. Vi tror att det är viktigt att skilja mellan individen och den funktion som individen har. Det finns en klar risk att man missar organisationens verkliga utmaningar/problem om det finns en övertro till positiva förändringar, bara rätt person sätts på rätt plats. 13

SKTF är ett partipolitiskt obundet fackförbund för offentligt och privat anställda tjänstemän med anknytning till kommun, landsting eller kyrka. Idag är vi cirka 160 000 medlemmar. För frågor om undersökningens genomförande, kontakta SKTFs marknadsanalytiker Gerry Andersson. Gerry Andersson gerry.andersson@sktf.se tel. 070-279 63 60 För frågor om undersökningen innehåll, kontakta SKTFs samhällspolitiske chef Therese Svanström- Andersson, eller Jonas Karlsson nationellt ansvarig för chef- och ledarskapsfrågor. Therese Svanström-Andersson therese.svanstrom-andersson@sktf.se tel. 070-298 32 44 Jonas Karlsson jonas.karlsson@sktf.se tel. 076-133 03 31 Presskontakter: Peter Bloch Presschef peter.bloch@sktf.se tel. 070 255 13 37 14