HANDLINGSPLAN Kompetensförsörjningsplan för åren 2017-2018
Typ av styrdokument Handlingsplan Beslutsinstans Kommunstyrelsen Fastställd 2017-01-11, 14 Diarienummer KS 2016/463 Giltighetstid 2017-2018 Dokumentet gäller för Samtliga nämnder och förvaltningar Dokumentansvarig Personalchef Tidpunkt för 2019 aktualitetsprövning 1
Innehåll Syfte... 3 Personalförsörjning... 3 Nuläge... 3 Omvärldsanalys... 6 Kommunövergripande insatser... 11 Kompetensutveckling för medarbetare... 11 Kompetensutveckling för chefer... 13 Förvaltningarnas pågående och planerade insatser... 15 Marknadsföring... 17 Referensmaterial... 20 2
Syfte I kommunens flerårsplan 2016-2018 ges personalavdelningen i uppdrag att ta fram en kommunövergripande kompetensförsörjningsplan. Syftet är att kartlägga nuläget, identifiera och ge en samlad bild av kommunens framtida behov när det gäller kompetensförsörjning samt öka samverkan mellan förvaltningarna i de här frågorna. Kommunen står inför stora pensionsavgångar samtidigt som kommunen växer i invånarantal vilket innebär att det finns ett stort rekryteringsbehov framöver samtidigt som det är viktigt att utveckla och behålla kompetens. Falköpings kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som stärker och säkrar kvalitet. God kvalitet säkerställs genom att kommunen kan attrahera, rekrytera, utveckla och behålla den kompetens som krävs för att möta medborgarnas behov och nå verksamheternas mål. 1 Personalförsörjning Nuläge De tabeller som redovisas under rubriken Nuläge är baserade på antalet anställda 2015-12-31. 2 Personalstyrkan förändras ständigt till följd av pensionsavgångar, uppsägning av anställningen för arbete hos annan arbetsgivare, byta av anställningsform eller befattning etc. I tabellen nedan redovisas antal anställda per förvaltning 31 december 2015. Tabellen grundar sig på antal tjänster inte antal personer. Det kan till exempel innebära att en person har en tillsvidareanställning på deltid vilken kompletteras med en visstidsanställning och därför räknas med i båda kolumnerna. Förvaltning Tillsvidareanställda Visstidsanställda Totalt Barn & utbildningsförvaltningen 932 136 1068 Kommunledningsförvaltningen 90 6 96 Kompetens & arbetslivsförvaltningen 68 27 95 Kultur & fritidsförvaltningen 49 8 57 Räddningstjänsten Falköping-Tidaholm 45 2 47 Samhällsbyggnadsförvaltningen 309 29 338 Socialförvaltningen 1284 157 1441 Totalt 2777 365 3142 1 Falköpings kommun, Flerårsplan 2016-2018 2 Qlik View 3
Åldersstruktur Åldersstruktur för anställda i Falköpings kommun redovisat per förvaltning och i tio-års-intervaller. Den största andelen anställda återfinns i åldersspannet 51-60 år. Medelåldern för de anställda i kommunen är 47 år för både kvinnor och män. Högst medelålder har kompetens- och arbetslivsförvaltningen där medelåldern är 51 år och lägst har kultur- och fritidsförvaltningen med en medelålder på 45 år. Förvaltning -20 21-30 31-40 41-50 51-60 61-67 Barn & utbildningsförvaltningen Kvinnor 0 62 177 252 209 66 Män 0 18 39 59 44 19 Kommunledningsförvaltningen Kvinnor 0 4 15 15 12 8 Män 0 6 6 12 9 4 Kompetens & arbetslivsförvaltningen Kvinnor 0 1 6 20 16 7 Män 0 0 5 2 7 4 Kultur & fritidsförvaltningen Kvinnor 0 3 9 8 12 2 Män 0 1 7 3 5 0 Räddningstjänsten Falköping- Tidaholm Kvinnor 0 0 1 0 1 0 Män 0 6 9 11 14 3 Samhällsbyggnadsförvaltningen Kvinnor 1 25 27 49 82 29 Män 0 11 17 26 34 16 Socialförvaltningen Kvinnor 0 203 227 279 355 126 Män 1 25 45 43 38 17 Pensionsavgångar I tabellen nedan redovisas pensionsavgångarna inom en tioårsperiod uppdelat per förvaltning. Här förutsätts en pensionsålder på 65 år men pensionsåldern är rörlig mellan 61 och 67 år. 3 Förvaltning 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026 2017-2026 BoU 12 30 27 22 21 31 29 21 28 22 243 KLF 1 6 2 3 5 2 0 1 2 1 23 KAF 4 1 4 2 1 1 3 4 4 2 26 KoF 0 0 0 1 0 2 2 2 3 0 10 RTJ 0 1 0 0 3 4 1 0 0 3 12 SBF 13 12 12 6 8 15 17 11 10 17 121 SOC 28 31 40 46 43 37 44 36 43 40 388 Totalt/år 58 81 85 80 81 92 96 75 90 85 823 3 Falköpings kommun, Pensionsriktlinje 2015-11-30 4
Intern personalrörlighet Genom kommunens arbetsbytarbank kan befintlig personal få möjlighet att med bibehållen anställningstrygghet börja arbeta inom ett helt annat yrkesområde än det man arbetar med idag eller fortsätta med samma arbetsuppgifter men på en annan arbetsplats. För att bli aktuell för byte ska den anställde ha tillräckliga kvalifikationer för det arbete den önskar byta till. För att delta krävs även att ett antal andra kriterier är uppfyllda som exempelvis att den anställde har en tillsvidareanställning sedan minst ett år. 4 Under 2015 anmälde sig totalt 72 personer i arbetsbytarbanken. Det genomfördes 30 byten inom förvaltningarna och 7 personer har bytt arbete mellan förvaltningarna. Extern personalrörlighet Externt annonserade tjänster uppgick under 2015 totalt till 603 stycken. Av dessa var 424 tillsvidareanställningar. En annons kan innehålla flera tjänster vilket förklarar varför antalet annonser och tjänster skiljer sig åt. I tabellen nedan ingår även annonser och tjänster för sommarjobb/säsongsanställningar då en del av förvaltningarna väljer att vid rekryteringen benämna dem som tidsbegränsade anställningar. Detta gör att det är svårt att särskilja vilka av de tidsbegränsade som är sommarjobb/säsongsanställningar. 5 Förvaltning Antal externa annonser Antal interna annonser Antal tjänster totalt Varav tv tjänster Barn & utbildningsförvaltningen 216 17 268 193 Kommunledningsförvaltningen 15 0 15 13 Kompetens & arbetslivsförvaltningen 21 0 23 17 Kultur & fritidsförvaltningen 6 0 16 3 Räddningstjänsten Falköping-Tidaholm 3 0 10 2 Samhällsbyggnadsförvaltningen 28 2 43 23 Socialförvaltningen 119 5 253 183 Totalt 408 24 628 434 4 Falköpings kommun, Regler för arbetsbytarbanken 5 Uppgifter ur Wisma Recruit-Offentliga jobb 5
Omvärldsanalys Befolkningsprognoser Sveriges befolkning beräknas öka varje år under perioden 2016-2060. År 2017 beräknas landets folkmängd nå upp till tio miljoner. Idag är nästan 1,7 miljoner av Sveriges befolkning född utomlands vilket motsvarar 17 procent. Under de närmaste åren kommer antalet utrikesfödda öka mer än tidigare och förväntas vara nästan 2,5 miljoner om tio år. Det finns dock en viss osäkerhet i prognosen då den baserar sig på ett antagande om framtida invandring vilket kan påverkas både uppåt eller nedåt till följd av politiska beslut och utvecklingen av konflikter på olika håll i världen. 6 Enligt den prognos som Västra Götalandsregionen tagit fram för åren 2016-2030 förväntas regionens befolkning öka till drygt 1,9 miljoner invånare år 2030. Ökningen beräknas vara som högst år 2017-2020 och det är invandringen som är största bidraget till befolkningsökningen. Mot slutet av perioden beräknar man dock att födelseöverskottet och flyttnettot kommer vara ungefär lika stora. Antalet nyfödda beräknas öka de närmaste åren och nå en topp i början på 2020-talet. Därefter minskar barnkullarna något då de relativt små kullarna som föddes i slutet av 1990-talet och början av 2000-talet når de mest barnafödande åldrarna. Faktorer som påverkar barnafödandet är deltagande i arbetsliv och utbildning men även yttre samhällsfaktorer som familjepolitik kan påverka. Antalet invånare som är 80 år eller äldre beräknas öka till år 2030, framförallt är det antalet män som är 80 år eller äldre som ökar. Antalet yngre män i befolkningen har historiskt sett överstigit antalet yngre kvinnor eftersom det föds fler pojkar än flickor. Totalt i befolkningen har det ändå funnits fler kvinnor än män då kvinnoöverskottet bland de äldre varit stort. Men i takt med att antalet äldre män nu ökar har överskottet på kvinnor minskat och 2014 var det för första gången fler män än kvinnor i Västra Götaland. Man beräknar att det år 2030 kommer finnas drygt 10 000 fler män än kvinnor i regionen. När det gäller Skaraborg förväntas befolkningen öka med ca 10 procent eller ca 25 000 invånare. Skaraborg har tillsammans med Fyrbodal den högsta andelen invånare över 65 år och det beräknas vara likadant år 2030 då man beräknar att ca 25 procent av invånarna är 65 år eller äldre. Det är även i Skaraborg och Fyrbodal som flyttnettot är betydligt större än födelsenettot och beräknas vara så under hela perioden 2016-2030. Invånarantalet i Falköping beräknas 2025 uppgå till ca 36 000 enligt denna prognos vilket innebär en ökning med ca 11%. 7 6 SCB Sveriges framtida befolkning 2016-2060 7 Västra Götalandsregionen, Befolkningsprognos Västra Götaland 2016-2030 6
Utbildning och arbetsmarknad Offentliga sektorn omfattar en tredjedel av alla sysselsatta i åldrarna 16-64 år vilket motsvarar ca 1,6 miljoner personer. Arbetsförmedlingen konstaterar i sina prognoser att det inom vissa yrkesområden i den offentliga sektorn finns en obalans mellan efterfrågan och tillgång. Inom följande yrken väntas bristen på utbildad arbetskraft att öka: Yrken inom hälso- och sjukvård Läraryrken Yrken inom teknik och IT Yrken inom bygg- och anläggningsarbete Kvalificerade yrken inom industrin Några yrken inom tjänster och service En god tillväxt av skatteunderlaget och ökande befolkningsmängd ställer större krav på offentliga sektorn som arbetsgivare. Samtidigt är utflödet av examinerade från utbildningsväsendet för lågt i förhållande till behoven. Inom vissa yrken har därför konkurrensrekryteringarna ökat vilket medför att arbetsgivare tvingas höja lönerna eller erbjuda andra personalförmåner för att tillsätta lediga tjänster. Bristen på utbildade kan dels förklaras med att det behövs fler utbildningsplatser men även att intresset för utbildningarna är lågt. Arbetsförmedlingen ser det dels som ett ansvar inom studie- och yrkesvägledning, att istället för att informera om olika utbildningar som finns mer inrikta sig mot möjligheterna till jobb efter olika utbildningar, dels ett arbetsgivaransvar i att göra jobben mer attraktiva genom att utveckla organisation, arbetsvillkor och arbetsmiljö. 8 Arbetsförmedlingen konstaterar också i sina prognoser att i och med brist på vissa yrkeskategorier stärks arbetsmarknaden för närliggande yrkeskategorier. Framförallt ger bristen på lärare och vårdpersonal ökade jobbmöjligheter inom andra yrken. Antalet yrken med mycket låga eller inga formella krav på utbildning är mycket begränsat och därför är möjligheterna för dem som ej fullföljt en gymnasieutbildning starkt begränsade. Den största bristen finns inom yrkesområden med eftergymnasiala utbildningar. Men möjligheterna till arbete är även goda eller mycket goda inom flera områden som vanligtvis kräver utbildning på gymnasial nivå. På nästa sida följer en sammanställning på de yrken där det råder störst brist respektive störst överskott på arbetskraft. Sammanställningen är uppdelad efter kvalifikationsnivå. 8 Arbetsförmedlingen, Arbetsmarkandsutsikterna våren 2016 7
Yrken på högskolenivå där det råder störst brist på arbetskraft (minst konkurrens om jobben) fram till och med första halvåret 2017 Operationssjuksköterskor Röntgensjuksköterskor Sjuksköterskor, psy kiatrisk v ård Socialsekreterare Sjuksköterskor (grundutbildade) Sjuksköterskor inom akutsjukv ård Geriatriksjuksköterskor Mjukv aru- och sy stem utv ecklare Distriktssköterskor Förskollärare Civ ilingenjörer, by gg och anläggning Specialpedagoger Läkare IT-arkitekter Barnsjuksköterskor Lärare i grundskolans senare år VVS-ingenjörer By ggnadsingenjörer och by ggnadstekniker Biståndsbedöm are Civ ilingenjörer, elektronik och teleteknik Yrken på högskolenivå där det råder störst överskott på arbetskraft (hårdast konkurrens om jobben) fram till och med första halvåret 2017 Fotografer Journalister Farty gsbefäl Inform atörer Biologer Banktjänstem än Fly gledare Personaltjänstem än Yrken inom övriga utbildningsnivåer där det råder störst brist på arbetskraft (minst konkurrens om jobben) fram till och med första halvåret 2017 Kockar Lastbilsm ekaniker By ggnadsplåtslagare Träarbetare/snickare VVS-m ontörer Undersköterskor Golv läggare Plattsättare Murare Medicinska sekreterare Lastbilsförare Installationselektriker Betongarbetare Takm ontörer Målare Verkty gsm akare Anläggningsarbetare Tunnplåtslagare Bilm ekaniker Sty r- och reglertekniker Yrken inom övriga utbildningsnivåer där det råder störst överskott på arbetskraft (hårdast konkurrens om jobben) fram till och med första halvåret 2017 Vaktm ästare Försäljare, dagligv aror Försäljare, fackhandel Lagerarbetare Adm inistratörer och sekreterare 9 Montörer, m etall-, gum m i- och plastprodukter Parkarbetare Köks- och restaurangbiträden Brev bärare Ekonom iassistenter 9 Arbetsförmedlingen, Var finns jobben? 8
Lokala behov Utifrån förvaltningarnas verksamhetsplaner är slutsatsen att behoven av olika kompetenser i Falköpings kommun de närmaste åren liknar de nationella och svårigheterna att rekrytera till vissa yrken och tjänster stämmer väl överens med den nationella prognosen. 10 SKL:s rapport Sveriges viktigaste jobb engagerar I en organisation betyder medarbetarnas engagemang, hälsa och utveckling mycket. En engagerad medarbetare bidrar mer till verksamheten, gör ett bättre jobb och utvecklar kvaliteten i verksamheten. SKL (Sveriges kommuner och landsting) jämför i sin rapport Sveriges viktigaste jobb engagerar hur medarbetare i olika sektorer och branscher upplever innehållet i jobbet, karriärmöjligheter, ledning, styrning och arbetsmiljö. Rapporten visar att medarbetare i kommuner och landsting: anser att de har de mest meningsfulla jobben tydligast ser betydelsen av arbetet de utför är mest motiverade uppger i högre grad än andra att de lär sig nytt och utvecklas i sitt dagliga arbete upplever att de har sämre möjlighet att bli chef eller byta arbetsuppgifter och roll än medarbetare i privat sektor har en upplevelse av att arbetet är mindre fysiskt tungt än i privat sektor men däremot mer psykiskt påfrestande anser att verksamhetens styrning fungerar bra tycker att arbetsgivarna i högre grad arbetar systematiskt med arbetsmiljö än i privat sektor Sammanfattningsvis innebär detta att jobben i kommun och landsting är meningsfulla och engagerande och att arbetsgivarna är bra på att tillvarata och utveckla medarbetarnas engagemang och arbeta på ett systematiskt sätt med styrning och arbetsmiljö. Utmaningarna finns när det gäller karriärmöjligheter, ledarskap och den psykosociala arbetsmiljön. 10 Falköpings kommun, Flerårsplan 2016-2018 9
Vad kan arbetsgivare göra? I rapporten lyfts ett antal punkter fram som arbetsgivarna kan utveckla, bland annat: Ta vara på och förstärk stoltheten många känner över jobbet. Uppmärksamma de goda resultaten, vårda varumärket och lyft fram positiva exempel ur verksamheten. Utveckla ledarskapet, ett närvarande och tydligt ledarskap skapar engagemang. Arbetsmiljön- en del av verksamhetsstyrningen. För dialog kring verksamhetsutveckling, kvalitet och arbetsmiljö på arbetsplatsträffarna Skapa tydliga karriärvägar, möjlighet till karriär- och utvecklingstjänster och inför fler och mindre karriärsteg. Underlätta chefskap och introduktion i chefsrollen exempelvis med trainee- och aspirantprogram, mentorskap osv. Jobba långsiktigt med chefsförsörjningen. Utveckla chefskapet. Genom närvaro, god kommunikation och medarbetarsamtal uppmuntrar chefen till utveckling, engagemang och arbetsglädje. 11 11 SKL, Sveriges viktigaste jobb engagerar 10
Kommunövergripande insatser Kompetensutveckling för medarbetare Medarbetarnas kompetens och möjlighet till kompetensutveckling är en viktig framgångsfaktor i en organisation. Kompetensutveckling är ett medvetet och systematiskt arbete för att utveckla individens kompetens för de behov organisationen har på kort och lång sikt. För medarbetaren ska det finnas en tydlig koppling mellan verksamhetens mål och den egna kompetensutvecklingen. Att erbjuda medarbetare möjlighet till kompetensutveckling är ett led i att vara en attraktiv arbetsgivare och bidrar till att behålla kompetenta medarbetare i organisationen. Aktiviteter 2017-2018 Introduktionsdag för nyanställda När: två gånger per år Syfte: nya medarbetare ska få kunskap om organisationen på en kommunövergripande nivå. Utbildningar i medarbetarskap Syfte: facklig representant tillsammans med personalavdelningen för en dialog på arbetsplatsträffar om vad det innebär att vara medarbetare i Falköpings kommun. Handledning i grupp eller individuellt Syfte: att med fokus på den egna yrkesrollen reflektera över teoretiska kunskaper, praktiska erfarenheter och sambandet dem emellan. Områdesspecifika utbildningar. Utbudet anpassas till de behov som är aktuella i organisationen och kan därför till viss del variera över tid. Exempel är arbetsmiljöutbildning, utbildning i medarbetarskap, yrkesspecifika utbildningar etc. Syfte: säkerställa att medarbetarna har den kunskap och kompetens som krävs för möta medborgarnas behov och nå verksamheternas mål. Traineeprogram för nyckelkompetenser När: startar vårterminen 2017 och omfattar då ingenjörer och arkitekter. Genomförs i samverkan med Skövde, Mariestad och Tibro. Syfte: attrahera och rekrytera nya medarbetare i regionen, att ge möjlighet till kompetensöverföring samt öka samverkan inom Skaraborg för att effektivisera användande av kompetens. 11
Karriärcoaching Syfte: medarbetare ska få stöd för att hitta möjligheter att förbättra sitt nuvarande arbete eller ta steget till något helt nytt. Målet är att kartlägga och tydliggöra medarbetarens drivkrafter, kompetens och mål när det gäller arbetet. Intern arbetsbytarbank Syfte: har för avsikt att främja intern rörlighet i Falköpings kommun och därigenom ge medarbetarna ökade möjligheter till personlig utveckling. Interna arbetsbyten bidrar även till kunskapsutbyte i organisationen och skapar kontaktytor mellan arbetsplatser. 12
Kompetensutveckling för chefer Ett gott ledarskap är av stor vikt för att verksamheterna ska kunna nå sina mål och bedriva verksamhet med god kvalitet och samtidigt ha en god arbetsmiljö. Det är viktigt att chefer ges stöd och utvecklingsmöjligheter i sina uppdrag och att man med utgångspunkt från kommunens gemensamma värdegrund kan finna inspiration och utveckling i sitt uppdrag. Under våren 2016 har personalavdelningen genomfört en kartläggning bland chefer i samtliga förvaltningar med syfte att föra dialog om de insatser som görs idag och behov av ledarutvecklings- och utbildningsinsatser. Resultatet av kartläggningen utgör grunden för insatserna som beskrivs nedan. Dialog om planerade insatser förs regelbundet i kommunens ledningsgrupp. Aktiviteter 2017-2018 Introduktion till ledarskap När: planerad start vårterminen 2017. Syfte: ge medarbetare möjlighet till utveckling och ge insikt om uppdraget som chef och ledare genom ett introduktionsprogram inom ledarskap för att förbereda för eventuella framtida uppdrag som ledare. Introduktionsutbildning nya chefer När: planerad start vårterminen 2017 Syfte: få en gemensam grund utifrån det kommunala uppdraget, mål- och ekonomistyrning, arbetsgivarfrågor, kommunikation, IT, juridik med mera. Ledarutvecklingsprogram nya chefer När: en-två omgångar/år. Programmet omfattar åtta heldagar plus nätverksträffar och löper över ett år. Syfte: att alla chefer ska ha en gemensam grund i ledarskapet och skapa nätverk i organisationen. Kommungemensamma chefsdagar När: två gånger per år Syfte: att samlas kring kommungemensamma frågor utifrån olika aktuella teman. Chefsdagar för förvaltningarnas ledningsgrupper När: två gånger per år Syfte: öka samverkan mellan förvaltningarna, föra dialog kring strategiskt viktiga frågor med mera. Ledarutvecklingsprogram för erfarna chefer När: planerad start vårterminen 2017 Syfte: ge erfarna chefer inspiration och utveckling i sitt yrke. Områdesspecifika utbildningar Syfte: cheferna ska ges kunskaper inom arbetsrätt, lönebildning, rehabilitering, arbetsmiljö, rekrytering med mera. 13
Chefssupportstöd program Ledarsupport Syfte: att cheferna på individnivå ska få de insatser/ stöd man har behov av. Programmet omfattar i nuläget förvaltningarnas ledningsgrupper och exempel på insatser är coachning, handledning, hälsoprofilbedömning med mera. Hållbart ledarskap Ledarutveckling med fokus på att bibehålla god balans ur ett hälsofrämjande perspektiv. När: start under våren 2017 Syfte: genomförs i samverkan med Skövde kommun och syftar till att ge verktyg att hantera ledarskapet på ett balanserat sätt för individen samt bygga nätverk. Coachning och handledning på individ-och gruppnivå Syfte: erbjuds samtliga chefer. Centrum för Ledarskap och Arbetsliv i Skaraborg (CLAS) Falköpings kommun är medlem i denna plattform för samverkan mellan akademi och arbetsliv som har initierats av Högskolan i Skövde. När: start hösten 2016. Syfte: att stärka närområdets attraktionskraft, att stödja kompetensutveckling inom ledarskap och arbetsliv, där forskning och praktik görs. Olika insatser kommer att erbjudas kommunens chefer och medarbetare. 14
Förvaltningarnas pågående och planerade insatser I nämndernas verksamhetsplaner beskrivs de aktiviteter man har för avsikt att genomföra för att uppnå de kommungemensamma målen utifrån förvaltningens ansvarsområde. Här finns även beskrivet planerade utvecklings- och förändringsområden, vilket även kan omfatta kompetensförsörjning. 12 Kommunfullmäktige har antagit en arbetsmarkandsstrategi framförallt knutet till det politiska målet social hållbarhet. Det yttersta målet med strategin är att etablera personer på den öppna arbetsmarkanden och fokus i arbetet ska ligga på förmåga, etablering och inkludering. Ett led i att vara en attraktiv arbetsgivare är att sträva efter mångfald i arbetsgrupperna och när det gäller kompetensförsörjning arbeta aktivt mot en bred målgrupp på ett inkluderande sätt. 13 Aktiviteter 2017-2018 Feriepraktikplatser erbjuds inom olika områden i de kommunala förvaltningarna När: varje sommar Syfte: ge ungdomar som går första eller andra året på gymnasiet möjlighet att pröva på olika yrken inom kommunens verksamheter. Utbildningsinsatser. utifrån uppkomna behov stötta medarbetare i utbildningsinsatser, exempelvis till speciallärare och lärare i svenska som andraspråk. Syfte: tillgodose verksamheternas behov och ge möjlighet till utveckling för medarbetarna. Introduktion socialsekreterare Genomförs i egen regi tillsammans med Tidaholm och Vara. Syfte: bidra till personlig yrkesutveckling och hitta strategier för ett hållbart yrkesliv. Karriärvägar erbjuds inom förvaltningarna, det kan till exempel handla om ett utökat ansvar eller uppdrag. Syfte: utveckling av såväl enskild medarbetare som verksamhet Arbetsmarknadssatsningar Syfte: bidra till att etablera personer på den öppna arbetsmarkanden med fokus på förmåga, etablering och inkludering. 12 Falköpings kommun, Flerårsplan 2016-2018 13 Falköpings kommun, Arbetsmarknadsstrategi 15
Stödanställningar Syfte: genom olika former av stödanställningar bidrar kommunen till att underlätta för dem som står lite längre från arbetsmarkanden att få arbetslivserfarenhet. Vård och omsorgscollege Vård- och omsorgscollege (VO-College) är en samverkansform mellan kommunala och privata arbetsgivare inom vård och omsorg, fackliga representanter och utbildningsanordnare. Syfte: ge bra vård och omsorg, möta den ökade efterfrågan på välutbildad personal och erbjuda en kvalitetssäkrad utbildning. 16
Marknadsföring Det har blivit viktigare för kommuner att marknadsföra sig som arbetsgivare då konkurrensen om arbetskraft blivit allt svårare. Det innebär givetvis att synas och marknadsföra sig på olika sätt och i olika relevanta sammanhang men också om att ta till vara på och förstärka den stolthet som många medarbetare i offentlig sektor känner över jobbet. Genom att uppmärksamma de goda resultaten, och lyfta fram positiva exempel ur verksamheten blir medarbetarna goda ambassadörer för organisationen. Kan det skapas möjligheter att prova på jobben exempelvis genom praktik eller feriejobb bidrar man till goda erfarenheter som kan locka fler till välfärdsjobben. 14 Marknadsföring av kommunen som arbetsgivare har flera målgrupper: Blivande medarbetare inom de yrken där kommunen har behov av nyrekryteringar på grund av ordinarie personalomsättning och pensionsavgångar. Bristyrken det vill säga yrkesområden till vilka det är svårt rekrytera personal med rätt kompetens. För att identifiera denna grupp är det viktigt med återkoppling från organisationen. Nuvarande medarbetare, vilka är kommunens viktigaste ambassadörer för att sprida budskapet om Falköping som en attraktiv arbetsgivare. Enligt kommunens kommunikationsstrategi ska organisationen i sin kommunikation fokusera på dialog och tillgänglighet via digitala plattformar med bild och ljud som främsta arbetssätt och förekomma på de digitala plattformar som invånarna använder mest. De huvudsakliga distributionskanaler som används för närvarande är sociala medier, Falköping Play, externa hemsidan och intranätet Falnet. Ett samarbete med kommunikationsavdelningen och förvaltningskommunikatörerna vid marknadsföringsinsatser och annonsering är viktigt för att föra en dialog kring vilka möjliga insatser som finns och lämpliga forum för den förväntade målgruppen. 15 Mångfald är ett viktigt perspektiv i alla insatser inom marknadsföring. På så sätt sprids budskapet både med text och bild att kommunen är en arbetsgivare med ett aktivt arbete för en ökad mångfald bland medarbetarna. 14 SKL, Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden-hur möter vi rekryteringsutmaningen? 15 Falköpings kommun, Kommunikationsstrategi 17
Aktiviteter 2017-2018 Examensjobb Syfte: att låta studenter skriva examensjobb/c-uppsatser inom vår organisation är ett bra sätt för såväl studenterna som för organisationen att knyta kontakter inför en eventuella framtida anställning. Rekryteringsmässor/träffar Vilka mässor kommunen deltar på styrs av vilka yrken kommunen ser ett behov av att rekrytera och vilken målgrupp mässorna har men även till viss del det geografiska läget. Syfte: marknadsföra Falköpings kommun som en attraktiv arbetsgivare för ev. blivande medarbetare. Studie- och yrkesvägledare Syfte: kunna sprida information till skolungdomar angående vilka områden/yrken kommunen ser ett framtida rekryteringsbehov inom och samtidigt få en bild av och kunna bemöta ungdomarnas uppfattningar om kommunen som arbetsgivare. Webbplatser och andra mediekanaler. Publicera filmer och annat lämpligt material på ex. falkoping.se/lediga jobb, falkopingplay samt Falnet. Även radio och TV är tänkbara kanaler att använda i marknadsföringssyfte. Syfte: marknadsföra kommunen och attrahera nya medarbetare men även åskådliggöra och marknadsföra kommunens bredd av yrken och verksamheter samt stärka arbetsgivarvarumärket. Sociala medier När: olika aktiviteter läggs ut löpande. Platsannonser kan läggas ut på Facebook som komplement till de ordinarie rekryteringskanalerna då man bedömer att målgruppen finns bland användarna. Kontinuerligt läggs intervjuer med representanter för olika yrken och förvaltningar ut på kommunens Instagramkonto under #Mittjobbifalköping. Syfte: marknadsföra kommunen och attrahera nya medarbetare men även åskådliggöra och marknadsföra kommunens bredd av yrken och verksamheter samt stärka arbetsgivarvarumärket. Bloggar Olika yrkeskategorier bloggar om sin vardag på arbetet i Falköpings kommun. Syfte: marknadsföra kommunen och attrahera nya medarbetare men även åskådliggöra och marknadsföra kommunens bredd av yrken och verksamheter samt stärka arbetsgivarvarumärket. 18
Filmer När: produceras löpande både på förvaltningsnivå men även kommunövergripande för såväl internt som externt bruk. Syfte: att i olika sammanhang åskådliggöra och marknadsföra kommunens bredd av yrken och verksamheter samt stärka arbetsgivarvarumärket. Material Broschyrer/flyers och roll-ups e.d. När: används på mässor och andra offentliga sammanhang Syfte: marknadsföra kommunen och attrahera nya medarbetare. 19
Referensmaterial Publikationer Arbetsförmedlingen, Arbetsmarknadsutsikterna våren 2016 Prognos för arbetsmarknaden 2016-2017 URA2016:6 Arbetsförmedlingen, Var finns jobben? Bedömning till och med första halvåret 2017 och en lånsiktig utblick URA 2016:7 SCB, Sveriges framtida befolkning 2016-2060 2016 SKL, Sveriges viktigaste jobb engagerar 2016 SKL, Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden Hur möter vi rekryteringsutmaningen? 2015 Västra Götalandsregionen, Befolkningsprognos Västra Götaland 2016-2030 Rapport 2016:7 Styrdokument Falköpings kommun Arbetsmarkandsstrategi Falköpings kommun Flerårsplan 2016-2018 Falköpings kommun Kommunikationsstrategi Falköpings kommun Pensionsriktlinje Falköpings kommun Regler för arbetsbytarbanken Falköpings kommun Rapporter ur verksamhetssystem Arbetsbytarbanken Qlik View (baserat på datumet 2015-12-31) Wisma Recruit Offentliga jobb 20