UMEÅ UNIVERSITET Juridiska Institutionen Juris kandidatprogrammet Examensarbete med praktik, 30 hp, Ht 2007 Handledare: Örjan Edström

UMEÅ UNIVERSITET Juridiska Institutionen Juris kandidatprogrammet Examensarbete med praktik, 30 hp, Ht 2007 Handledare: Örjan Edström Uppsägning p.g.a. arbetsbrist och kravet på tillräckliga kvalifikationer i 22 LAS - en rättslig och praktisk undersökning ur ett landstingskommunalt perspektiv Författare: Linda Johansson 1

Innehållsförteckning 1 Inledning 3 1.1 Introduktion 3 1.2 Syfte 4 1.3 Metod och material 5 1.4 Avgränsningar och disposition 6 2 Uppsägning p.g.a. arbetsbrist 7 2.1 Turordningsreglerna i 22 LAS 8 2.1.1 Förstärkt anställningsskydd 9 2.1.2 Närmare om begreppet driftsenhet i 22 LAS 9 2.1.3 Närmare om begreppet ort i 22 LAS 10 2.1.4 Sist in först ut 11 2.1.5 Tillräckliga kvalifikationer som krav för företrädesrätt 12 2.2 Närmare om begreppet tillräckliga kvalifikationer 12 2.2.1 Tillräckliga kvalifikationer om nivån på kvalifikationskravet 12 2.2.2 Befattning 13 2.2.3 Vilka kvalifikationer får vägas in i bedömningen? 13 2.2.3.1 Formella meriter 14 2.2.3.2 Behörighetskrav/Legitimation 14 2.2.3.3 Vana och erfarenhet 15 2.2.3.4 Personliga egenskaper/lämplighet 15 2.2.3.5 Hälsoskäl 16 2.2.4 Skälig inlärningstid 17 2.2.5 Bevisbördan 19 2.3 Omplaceringsskyldigheten enligt 22 LAS i förhållande till omplaceringsskyldigheten i 7 andra stycket LAS 19 2

3 Möjligheter till avsteg från LAS genom kollektivavtal 20 3.1 Turordningsreglernas disposivitet i 22 LAS 20 3.1.1 Olika former av kollektivavtal för att reglera turordning vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist 20 3.1.2 Avtalsfrihet och dess begränsningar enligt praxis 21 4 Turordningsregler i AB 05 22 4.1 Förhållandet mellan LAS och AB 05 22 4.2 Möjligheten enligt AB 05 att ingå lokala avtal om turordning vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist 23 5 Förändringar i LAS angående tidsbegränsade anställningar fr.o.m. 2007-07-01 24 6 Verksamhetsbeskrivning 25 6.1 Konsekvenser på arbetsplatsen som föranleds av nya reglerna i LAS angående tidsbegränsning av anställning 27 6.2 Arbetstagarnas kompetenser och kvalifikationer för att bedriva olika projekt 27 7 Sammanfattning och analys 28 Källförteckning 34 Offentligt tryck 34 Litteratur 34 Internetkällor 34 Rättsfall från Arbetsdomstolen 35 3

1. Inledning 1.1 Introduktion Svensk anställningsskyddslagstiftning i form av lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) tillkom år 1974 och ändrades år 1982 till nuvarande lydelse. Främsta skyddet för tillsvidareanställda arbetstagares anställning i LAS är den i 7 grundläggande bestämmelsen att uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. Arbetsbrist är en av de orsaker som kan göra att en uppsägning är saklig grundad. Inför införandet av LAS var en av frågorna hur man vid arbetsbrist skulle avgöra vem på arbetsplatsen som måste sägas upp. Att det måste finnas regler kring hur turordningen ska gå till var självklart för lagstiftaren. Följande kommentar återfinns i propositionen: I själva verket torde de regler som avgör vilka av arbetstagarna som får gå kvar i arbetet i allmänhet på arbetstagarhåll upplevas som de för anställningstryggheten mest väsentliga. 1 Före införandet av LAS fanns inga turordningsregler enligt lag utan sådana frågor reglerades i kollektivavtal. I huvudavtalet mellan SAF och LO från tiden före LAS var det lämplighet och duglighet som i första hand bestämde turordningen vid uppsägning. Synsättet kritiserades i förarbetena till LAS för att bara tillgodose kortsiktiga företagsekonomiska intressen och arbetstagarnas intresse av trygghet blev inte beaktat i tillräcklig utsträckning. Bestämmelsen befarades också leda till att den arbetskraft som har det största behovet av trygghet i den bestående anställningen, t.ex. äldre arbetskraft, skulle löpa den största risken att slås ut. 2 Istället valde lagstiftaren att gå en annan väg. Man valde att låta objektivt fastställbara kriterier såsom anställningstidens längd och i sista hand arbetstagarens ålder vara bestämmande för turordning. Lagstiftaren insåg tidigt att reglerna om turordning utifrån anställningstid och ålder inte strikt kunde upprätthållas i alla lägen utan att det ledde till situationer där arbetstagare får företrädesrätt till arbete som de inte har kompetens att sköta. Därför infördes en regel om tillräckliga kvalifikationer tillsammans med övriga turordningsregler. Denne innebär att en arbetstagare som enbart genom omplacering kan erbjudas fortsatt anställning vid en arbetsbrist också måste ha tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. 1 Prop. 1973:129, s. 155. 2 Vilket bl.a. ledde till särskilda regler för äldre och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga i 23 och 26 LAS. 4

Regeln om tillräckliga kvalifikationer är en avvägningsnorm. Uppkommer tvist i frågor om uppsägning p.g.a. arbetsbrist och turordning måste arbetsdomstolen i det enskilda fallet göra en avvägning mellan arbetstagarens intresse av att behålla sin anställning och kunna känna anställningstrygghet och arbetsgivarens intresse av att kunna bedriva en effektiv verksamhet. Det är främst dessa två sidor som skapar en intressekonflikt men man kan se en tredje i fackets roll. Dess funktion i processen kring uppsägning p.g.a. arbetsbrist ska också klargöras och diskuteras i uppsatsen. Turordningsreglerna är som synes rätt gamla med över 30 år på nacken. Under dessa år har mycket förändrats på arbetsmarknaden. Vi har gått från ett industrisamhälle där ett stort antal arbetstagare i stort sett utförde samma typ av arbete till en tid då både anställningsformer, företagens behov och framförallt kunskapskrav har förändrats. 3 Regler kring uppsägning är ständigt aktuella på arbetsmarknaden och ju mer specialiserade arbetsuppgifter arbetstagarna får desto mer kommer regeln om tillräckliga kvalifikationer att bli aktuell att tillämpa vid en arbetsbristsituation. 1.2 Syfte Det övergripande syftet med uppsatsen är att analysera begreppet tillräckliga kvalifikationer dels i ett rättsligt perspektiv, dels utifrån dess tillämpning i praktiken inom ett landsting. Syftet med den rättsliga utredning är att redogöra för de begrepp som blir aktuella i samband med uppsägning p.g.a. arbetsbrist och i synnerhet begreppet tillräckliga kvalifikationer och dess rättsliga innebörd enligt lag och rättspraxis. Syftet med den praktiska undersökningen är att klargöra vilka rättsregler som är relevanta för en arbetsgivare och vilket ansvar som åligger denne i en arbetsbristsituation. Analysen av reglernas praktiska tillämpning utgår från en fallstudie vid en arbetsplats som står inför eventuella uppsägningar p.g.a. arbetsbrist. Jag ska också utifrån förutsättningarna på arbetsplatsen försöka analysera hur begreppet tillräckliga kvalifikationer kan komma att bedömas i en uppsägningssituation. 3 För mer ingående analys se Edström, Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i kunskapssamhället. 5

1.3 Metod och material Uppsatsen har en problemorienterad ansats och utifrån syftet med uppsatsen har jag ansett det nödvändigt att använda mig av flera olika metoder. För den rättsliga utredningen kring begreppen har jag använt mig både av förarbetena till den nuvarande lagen och tidigare förarbeten. För att ytterligare tydliggöra kommer svar också att sökas i praxis och doktrin. I den delen av uppsatsen är metoden som används en traditionell juridisk metod. Det huvudsakliga syftet med uppsatsen kommer inte att vara att göra en uttömmande undersökning av själva begreppet tillräckliga kvalifikationer. Analyser av begreppet har redan gjorts av andra på ett grundligt och uttömmande sätt. 4 Min ansats är att beskriva de mest relevanta delarna som en arbetsgivare bör ha i åtanke inför en arbetsbristuppsägning. Jag finner det desto mer intressant att undersöka hur begreppet kan komma att bli aktuellt och tillämpas på en verklig arbetsplats. Ett led i min undersökning har varit en praktikperiod om tio veckor som jag utfört på Västerbottens läns landstings personalfunktion. Jag har valt att utföra en fallstudie på min praktikplats för att få den praktiska koppling som jag anser är intressant när det kommer till begreppet tillräckliga kvalifikationer. Fallstudien har utförts på en avdelning inom landstinget inför en förestående eventuell uppsägning p.g.a. arbetsbrist. Man behöver hjälp med att utreda vad begreppet tillräckliga kvalifikationer egentligen innebär i praktiken och vad man i en arbetsbristsituation i övrigt behöver ta ställning till. Jag kommer att dels undersöka vilket ansvar som vilar på arbetsgivaren i en sådan situation dels vilken roll arbetstagarorganisationen har. Det är viktigt för arbetsgivaren att få klart för sig vilka möjligheter och skyldigheter lagen ger i en arbetsbristsituation. Detta framförallt för att arbetsgivaren inför förhandlingar med arbetstagarorganisationen om uppsägningar p.g.a. arbetsbrist ska vara medveten om vad som kan genomföras inom lagens gränser och vad som kräver överenskommelse med arbetstagarorganisationen för att genomföra. Undersökningen kommer följaktligen också att omfatta en redogörelse för hur man avgör turordningskretsar och hur olika kvalifikationer som kan komma att prövas mot varandra. Ett viktigt material i denna del förutom lagstiftningen är det gällande kollektivavtalet mellan arbetsgivar- och 4 Se bl.a. Calleman, Turordning vid uppsägning och Edström, Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i kunskapssamhället. 6

arbetstagarparterna. Därmed blir också en genomgång av hur kollektivavtalets bestämmelser om turordningsregler förhåller sig till lagreglerna på området nödvändig. Det är endast en specifik arbetsplats och situation som kommer att utredas. Jag kommer att undersöka vad som kan tänkas vara den korrekta juridiska lösningen på det problem som denna specifika arbetsgivare ställs inför. I det perspektivet är det intressant att genomföra en fallstudie för att få en konkret situation att hänga upp begreppet på. Det finns dessutom ett intresse i att uppmärksamma arbetsplatsens speciella karaktär och de problem som uppkommer i och med de förändringar som gjorts i Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) fr.o.m. 2007-07-01 i fråga om tidsbegränsade anställningsformer. Även om syftet, som nämnts ovan, inte är att utreda själva begreppet tillräckliga kvalifikationer är det nödvändigt att göra en övergripande genomgång av begreppet och vilket rättsligt innehåll det fått i praxis inför fallstudien. Jag kommer främst att använda mig av Arbetsdomstolens domar. Viktigt att komma ihåg är att domarna ofta bara utgår ifrån det enskilda fallet och att ingen situation och arbetsplats är den andre lik. Det är alltså svårt att utvinna någon generell kunskap om vad som ska anses vara tillräckliga kvalifikationer eftersom det alltid är fråga om att väga olika intressen mot varandra i konkreta fall. Jag ska dock försöka sammanfatta de generella uttalanden som Arbetsdomstolen har gjort och vilka riktlinjer som måste beaktas när man ska fastställa vad som är tillräckliga kvalifikationer i en enskild situation. I de domar som analyseras i uppsatsen berörs ibland begreppet tillräckliga kvalifikationer utifrån andra lagrum än 22 LAS t.ex. i samband med företrädesrätt till återanställning enligt 25 LAS eller omplacering enligt 7 LAS. Detta är irrelevant eftersom begreppet som sådant är synonymt i de olika lagrummen och domarna bidrar därmed till att klargöra hur begreppet ska tolkas. Slutningen kommer jag att sammanfatta och knyta samman undersökningens olika delar och analysera resultatet med hjälp av ett kritiskt förhållningssätt. 1.4 Avgränsningar och disposition Eftersom ett av delsyftena i uppsatsen som nämnts är att genomföra en fallstudie på ett landsting har undersökningen främst fokuserats på det landstingskommunala området, dock gäller ju reglerna kring arbetsbrist och tillräckliga kvalifikationer inom alla delar av 7

arbetsmarknaden. Denna fokus har för uppsatsen inneburit att ett urval av rättsfall har gjorts för att motsvara vad som är av intresse för den praktiska tillämpningen av regeln om tillräckliga kvalifikationer. Det har ytterligare inneburit att reglerna i det på området gällande kollektivavtalet redovisas grundligt liksom möjligheten att gå utanför lagens regler genom lokala kollektivavtal med arbetstagarorganisationen. Det finns många fler regler som måste uppmärksammas av en arbetsgivare vid arbetsbrist, ex. regler kring uppsägningstider och vilka påföljder som blir aktuella vid brott mot reglerna i LAS. Även om dessa kan vara intressanta att fördjupa sig i, speciellt påföljderna vid turordningsbrott, kommer de att lämnas utanför i uppsatsen p.g.a. utrymmesbrist. Jag vill också kort kommentera uppsatsens disposition för att hjälpa läsaren att orientera sig under läsningen. Uppsatsen består förutom det inledande avsnittet av tre huvudsakliga delar förutom det inledande avsnittet. I första delen redovisas de bestämmelser på ämnets område, både i form av lag och i kollektivavtal, som är intressant för syftet. I denna del redovisas även hur de olika rättskällorna förhåller sig till varandra. Därefter följer en beskrivning av arbetsplatsen och en undersökning kring hur begreppet tillräckliga kvalifikationer där skulle kunna komma att användas vid eventuell arbetsbrist. Slutligen kommer jag att sammanfatta och diskutera resultatet av undersökningen. 2. Uppsägning på grund av arbetsbrist Ett grundläggande skydd för anställning är principen om att uppsägning av en tillsvidareanställning ska vara sakligt grundad. 5 En sakligt grundad uppsägning kan vara hänförlig till arbetstagaren personligen och kallas då uppsägning av personliga skäl. Är orsaken inte hänförlig till arbetstagaren personligen är det fråga om en uppsägning p.g.a. arbetsbrist. Begreppet arbetsbrist är ett inom arbetsrätten vidsträckt begrepp som omfattar alla typer av uppsägningar där anledningen inte är hänförlig till arbetstagaren personligen. Arbetsbrist kan förutom att det fattas arbetsuppgifter för de anställda bero på brist på medel, brist på lönsamhet, brist på kostnadseffektivitet eller brist på ägarintresse. 6 5 Omfattar enbart tillsvidareanställda enligt 4 LAS och inte tidsbegränsat anställda enligt 5 LAS enligt 7 LAS. 6 Iseskog, Uppsägning vid arbetsbrist, s. 10. 8

Det är ytterst arbetsgivarens bedömning av behovet av att genomföra exempelvis en inskränkning eller omorganisation av verksamheten som är avgörande för frågan huruvida arbetsbrist ska anses föreligga. Detta innebär att domstolen normalt inte går närmare in på frågor om det berättigade i arbetsgivarens beslut. Situationen är en annan om arbetsgivaren visserligen har angett arbetsbrist som skäl för uppsägningen, men i själva verket har haft andra skäl, s.k. fingerad arbetsbrist. I ett sådant fall har domstolen att pröva tillåtligheten av uppsägningen utifrån den verkliga grunden. För att domstolen skall ge sig in på bedömningar av arbetsgivarens företagsekonomiska eller organisatoriska överväganden krävs det att arbetstagaren åtminstone visar sannolika skäl för att det rör sig om fingerad arbetsbrist. Om arbetsbrist faktiskt föreligger saknar det betydelse att arbetsgivaren även ansett att anställningen borde avslutas av skäl som är att hänföra till arbetstagaren personligen. 7 Enligt Lunning är det också arbetsgivaren ensam som bestämmer omfattningen av driftsinskränkningen och dess förläggning på olika drifts- eller förvaltningsenheter, efter medbestämmandeförhandlingar och liknande. 8 Driftsinskränkningen enligt arbetsgivarens beslut kan därför avse endast en viss del av arbetsgivarens verksamhet. Den kan också vara lokalt begränsad till en viss avdelning eller driftsenhet. Förhållandet att Arbetsdomstolen inte prövar arbetsbristuppsägningarnas saklighet kompenseras av att det finns turordningsregler som begränsar arbetsgivarens rätt att välja vilka som skall sägas upp i en arbetsbristsituation. 9 Turordningskretsarnas utformning och omfattning blir då av central betydelse för turordningsreglernas skyddsfunktion vid arbetsbristuppsägningar; det är turordningskretsen som reglerar vilka arbetstagare som anses berörda av den aktuella arbetsbristen. 2.1 Turordningsreglerna i 22 LAS Huvudregeln i 22 LAS är att turordningsreglerna tillämpas på den driftsenhet som inskränkningen avser. Möjlighet till att utvidga den gemensamma turordningen till att även avse andra driftsenheter på orten finns. Det är den berörda arbetstagarorganisationen som kan begära detta enligt 22 tredje stycket LAS. Detta innebär att även om en inskränkning i och för sig har begränsats till en viss enhet inom verksamheten, kan den få återverkningar inom 7 Se bl.a. AD 2004 nr 52. 8 Lunning, Anställningsskydd, s 595f. 9 Jfr Glavå, Arbetsrätt, s. 358. 9

andra enheter. De arbetstagare som drabbas av inskränkningar på sin enhet kan genom turordningsreglerna i lagen ha rätt att göra anspråk på omplacering till andra enheter. Där kan de slå ut andra arbetstagare som genom längden av anställningstid befinner sig i en sämre position. 10 När det berörda området är fastställt, en driftsenhet eller alla driftsenheter som arbetsgivaren har på orten, så delas arbetstagarna in i olika turordningskretsar utifrån varje kollektivavtalsområde. Kollektivavtalsområde är de lokalt tecknade kollektivavtalen (LOK) för varje arbetstagarorganisation. 11 Inom respektive turordningskrets upprättas sedan en turordningslista med utgångspunkt i de enskilda arbetstagarnas sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Utifrån denna turordningslista bestäms företrädesrätten till de anställningar som blir kvar. Här måste dock regeln om tillräckliga kvalifikationer tillämpas för att fastställa vilka arbetsuppgifter de har företräde till. 12 Se mer nedan under avsnitt 2. 2. 2.1.1 Förstärkt anställningsskydd Vissa arbetstagare kan ha ett förstärkt anställningsskydd och ska ges företräde till fortsatt arbete. Facklig förtroendeman ska, enligt 8 lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen, ges företräde till fortsatt arbete om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten. Även här är förutsättningen att denne har tillräckliga kvalifikationer för eventuellt nya arbetsuppgifter. Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund av denna fått särskild sysselsättning omfattas inte av turordningsreglerna och ska enligt 23 LAS få stanna kvar i sitt speciella arbete om det kan ske utan allvarlig olägenhet för arbetsgivaren. 2.1.2 Närmare om begreppet driftsenhet i 22 LAS Med driftsenhet avses enligt förarbetena i princip en sådan del av ett företag som är belägen inom en och samma byggnad eller inom ett och samma inhägnade område, dvs. fabrik, butik, restaurang osv. 13 Vad som skall förstås med driftsenhet inom kommunala sektorn framgår inte klart av förarbetena till 1974 års lag. I första hand kan emellertid med driftsenhet förstås en 10 Lunning, Anställningsskydd, s 595f. 11 AD1996 nr 14. Det finns även andra avtalsområden, exempelvis arvodesanställda brandförmän m fl (BMD) och arvodesanställda räddningschefer m.fl. (BBD) på det kommunalrättsliga området. Se Sveriges Kommuner och Landsting, PM om arbetsrättsliga regler vid uppsägning på grund av arbetsbrist med bilagda blankettmallar. 12 Lunning, Anställningsskydd, s. 595f. 13 Prop. 1973:129, s. 260. 10

naturligt avgränsad enhet som på landstingets område skulle kunna innebära t ex ålderdomshem, sjukhus eller dylikt. 14 Vid tolkningen av begreppet driftsenhet är det av betydelse att lagstiftarens utgångspunkt enligt förarbetena var att driftsinskränkningar inte skulle tillåtas få återverkningar utanför orten eller med andra ord att turordningskretsarna i varje fall inte skulle kunna utsträckas till att omfatta mer än en och samma ort. Lagstiftaren har alltså inte föreställt sig att en driftsenhet skall kunna vara förlagd till flera orter. 15 Driftsenhetsavgränsningen blir ofta av underordnad betydelse, eftersom den fackliga organisationen har rätt att ensidigt bestämma om det skall vara gemensam turordning för samtliga driftsenheter på orten såvida inte annat framgår av lokala kollektivavtalsbestämmelser. 16 Därmed blir det väsentligt att utreda hur man ska se på begreppet ort. 2.1.3 Närmare om begreppet ort i 22 LAS Av förarbetena till LAS kan man dra slutsatsen att begreppet ort inte ska ges någon vidsträckt innebörd. Det står också klart att orts- och driftsenhetsbegreppen inte är organisatoriska utan geografiska begrepp. 17 Nedan redovisas två fall som avgjorts i Arbetsdomstolen och som behandlar begreppet ort i glesbygden. I AD 1984 nr 4 gällde det orterna Mjällom och Nordingrå. Båda orterna hade omkring 500 innevånare. Platserna ligger 12 13 km från varandra och har från varandra skilda befolkningskoncentrationer. Mellan orterna fanns huvudsakligen skog och obebyggda områden. Arbetsdomstolen, som tog fasta på allmänt språkbruk, fastställde att platserna låg på skilda orter. Att de två orterna i offentliga publikationer var upptagna som olika orter var också ett förhållande som arbetsdomstolen beaktade. I den andra domen, AD 1984 nr 59, var frågan om Kiruna och Svappavaara var två från varandra skilda orter. I domen konstaterar Arbetsdomstolen att bedömningen av om två platser utgör skilda orter eller ligger inom samma ort ska vara allmängiltig. Den kan alltså inte 14 Sveriges Kommuner och Landstings cirkulär 1993:6. 15 AD 1993 nr 99. 16 Sveriges Kommuner och Landstings cirkulär 1993:6. 17 AD 1988 nr 32. 11

få utfalla olika beroende på vilket företag det är fråga om och hur detta har organiserat sin verksamhet. Arbetsdomstolen fann avgörande för målet var att Kiruna och Svappavaara utgjorde två från varandra helt skilda befolknings- och bebyggelsekoncentrationer på ett inbördes avstånd av ca 46 km och med i huvudsak ödemark emellan. Med hänsyn till omständigheterna och domstolens ställningstagande i den tidigare domen, AD 1984 nr 4, ansåg Arbetsdomstolen att det inte kunde råda någon tvekan om att Kiruna och Svappavaara måste anses utgöra två skilda orter vid tillämpningen av ortsbegreppet i 22 tredje stycket LAS. I och med dessa två domar har AD givit begreppet samma ort en snäv definition, i alla fall för glesbygden. I AD 1993 nr 45 preciserade man innebörden av samma ort vad gällde olika städer som var belägna relativt nära varandra. Det intressanta i detta mål var att domstolen angav att det var språkbruket som var avgörande för tolkningen. Sådana förhållanden som att orter låg på pendlingsavstånd från varandra, hade goda kommunikationer eller gemensam arbetsmarknad var utan betydelse. 18 Arbetsdomstolens dom 1993 nr 99 innebär att om en kommun omfattar flera orter, upprättas turordningen liksom hittills för varje ort för sig. Om en tätort omfattar flera kommuner, omfattar orten i turordningshänseende inte större område än respektive kommun för sig. 19 2.1.4 Sist in först ut Efter att turordningskretsen är fastställd utifrån driftsenheter och avtalsområde, måste en turordning av arbetstagarna göras för att avgöra vem det är som har företräde till fortsatt anställning. Det är då principen om anställningstidens längd, sist in först ut som tillämpas. Det är alltså den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren som är avgörande. Vid lika lång anställningstid ges företräde till den äldre arbetstagaren. Tidigare har arbetstagare äldre än 45 år även fått tillgodoräkna sig extra anställningstid. 20 Denna regel har dock strukits i och med förändringarna i LAS fr.o.m. 2007-07-01 med hänvisning bl.a. till att bestämmelsen var åldersdiskriminerande mot yngre arbetstagare i förhållande till äldre. 21 18 Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 114. 19 Sveriges Kommuner och Landstings cirkulär 1993:130. 20 Enligt 3 2 st. LAS före ändringen 2007-07-01. 21 Prop. 2006/07:111, s. 46. För arbetstagare som har sagts upp före den 1 juli 2007 gäller 3 i äldre lydelse. 12

2.1.5 Tillräckliga kvalifikationer som krav för företrädesrätt Om en arbetstagare med längre anställningstid i samband med driftsinskränkningen endast kan erbjudas fortsatt arbete efter omplacering, gäller som förutsättning för företräde att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet som blir kvar. Rätten till omplacering enligt 22 innebär, till skillnad från omplaceringsskyldigheten i 7, att en arbetstagare med längre sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren kan göra anspråk på omplacering till tjänst som innehas av arbetstagare med kortare anställningstid. Omplaceringen gäller i detta fall enbart inom den fastställda turordningskretsen och som nämnts till arbeten där arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. (Mer om omplaceringsskyldigheten i 7 i avsnitt 2.3 ) Kravet på tillräckliga kvalifikationer möjliggör avvikelser från turordning baserad på anställningstid och ålder utan att parterna behöver vara överens om detta eller att stöd för avvikelse finns i kollektivavtal. 2.2 Närmare om begreppet tillräckliga kvalifikationer I en arbetsbristsituation är arbetsgivaren förmodligen intresserad av att få behålla de mest kvalificerade arbetstagarna. Syftet med LAS är dock att ge företräde åt arbetstagare som har tillräckliga kvalifikationer vilket inte nödvändigtvis betyder den eller dem som har de bästa kvalifikationerna. 2.2.1 Tillräckliga kvalifikationer om nivån på kvalifikationskravet Utgångspunkten är att det är arbetsgivaren som sätter upp vilka krav på kvalifikationer som ska ställas för anställning på en viss befattning. 22 Dessa krav får dock inte sättas högre än vad som lagen medger. Vissa riktlinjer för vilka kvalifikationskrav som har rättslig bärighet har fastställts i förarbeten och praxis. I lagens förarbete sägs att kravet på tillräckliga kvalifikationer inte får ges en vidare innebörd än att arbetstagaren ska ha de allmänna kvalifikationer som normalt krävs av arbetssökande av den som söker det arbete det är fråga om. 23 Arbetsgivaren kan alltså inte ställa andra eller strängare kvalifikationskrav än vad den normalt tillämpar för liknande anställningar. 24 Kraven får inte framstå som obefogade eller 22 Se bl.a. AD 1996 nr 54. 23 Prop. 1981/82:71 s. 54 ff. 24 AD 1992 nr 1. 13

överdrivna. 25 Enligt gällande lagstiftning mot diskriminering får kraven inte heller vara diskriminerande. 26 Ibland kan det vara svårt att göra en jämförelse mellan de krav på tillräckliga kvalifikationer som arbetsgivaren ställer upp vid en arbetsbristsituation och de krav som arbetsgivaren normalt ställer eller har ställt upp vid tidigare anställningar. Kraven på kvalifikationer kan ändras med tiden utifrån att arbetsuppgifterna utvecklats och det är således möjligt för arbetsgivaren att i samband med en omorganisation ändra sina krav på kvalifikationer. 27 Ytterligare omständigheter som kan försvåra en jämförelse är om arbetet som är i fråga gäller en nyinrättad befattning eller om det gäller helt nya arbetsuppgifter. 28 Vid bedömningen av arbetstagarens kvalifikationer har Arbetsdomstolen sagt att utgångspunkten är de kvalifikationskrav för arbetet som gällde vid den tidpunkt då arbetstagaren sägs upp från sin anställning och då omplaceringsfrågan aktualiseras. 29 2.2.2 Befattning Kravet på tillräckliga kvalifikationer måste tolkas med hänsyn till vilken befattning det är fråga om, t.ex. om det rör sig om en kvalificerad chefsbefattning. Arbetsdomstolen har dock uttalat att det varken i lagmotiv eller i domstolens praxis finns något som tyder på att kravet på tillräckliga kvalifikationer skulle utesluta att en arbetstagare skulle ha rätt till en befordran i jämförelse med det arbete som arbetstagaren har haft dessförinnan. 30 Gäller prövningen av tillräckliga kvalifikationer en arbetsledande position hos arbetsgivaren kan delvis andra kvalifikationer godtas som exempelvis att arbetstagaren måste åtnjuta arbetsgivarens särskilda förtroende. 31 En arbetsgivare kan dock inte hänvisa enbart till att denne saknar förtroende för arbetstagaren i en tvist rörande tillräckliga kvalifikationer för en befattning. 32 2.2.3 Vilka kvalifikationer får vägas in i bedömningen? Även frågan om vilka sorters kvalifikationer som får vägas in i bedömningen om tillräckliga kvalifikationer har prövats av Arbetsdomstolen. Man kan urskilja olika kategorier av 25 AD 1986 nr 58. 26 Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 185. 27 AD 1996 nr 94 och AD 1998 nr 94. 28 Se Calleman, Turordning vid uppsägning, s. 185. 29 AD 1998 nr 94. 30 AD 1995 nr 107. 31 Se bl.a. AD1993 nr 61. 32 AD 1983 nr 51. 14

kvalifikationer som har ansetts vara relevanta. Det är dels formella kvalifikationer i form av kunskap baserad på utbildning, dels informella kvalifikationer baserad på erfarenhet, kunnande och personlig lämplighet. 33 2.2.3.1 Formella meriter Många gånger uppställer arbetsgivaren krav på formella kvalifikationer som har koppling till utbildning. Det kan exempelvis vara språkkunskaper, genomgången formell utbildning och även längden på utbildningen. 34 Arbetsdomstolen har också i flertalet fall bedömt att genomgången formell utbildning kan vara en nödvändig kvalifikation. 35 Kunskaper i främmande språk har i vissa fall varit avgörande i yrken som exempelvis försäljningskontorist och systemoperatör. Kravet berodde i ett fall på att det i arbetsuppgifterna ingick att ta emot förfrågningar på engelska och att skapa förtroende för företaget hos utländska presumtiva kunder. 36 Vad gäller det svenska språket ansåg Arbetsdomstolen i ett rättsfall från 1983 att en man av utländsk härkomst hade tillräckliga kvalifikationer för en befattning som försäljningschef, trots att han talade svenska med viss brytning och gjorde språkfel i både tal och skrift. 37 Brist på formella kunskaper i form av utbildning kan ibland kompenseras av likvärdig utbildning eller långvarig yrkesverksamhet för uppfyllandet av kravet på tillräckliga kvalifikationer. 38 Detta gäller främst när kravet på utbildning inte har formen av ett behörighetskrav (se nedan). 2.2.3.2 Behörighetskrav/legitimation Inom den offentliga sektorn med stat eller kommun 39 som arbetsgivare återfinns många yrkesgrupper för vilken det enligt lag eller författning uppställs formella krav på behörighet som en förutsättning för anställning. I fall omplacering till en sådan befattning blir aktuell måste den enskilde uppfylla de behörighetskrav som kan komma i fråga. Det handlar ofta om krav som är knutna till utbildning som för t.ex. domare, lärare inom högskolan och 33 Indelning i de olika kategorierna kommer från Edström, Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i kunskapssamhället. 34 Edström, Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i kunskapssamhället, s. 100. 35 Se AD 1977 nr 94, AD1984 nr 19, AD 1984 nr 133 och AD 1995 nr 2. 36 AD 1979 nr 96 och AD 1984 nr 133. 37 AD 1983 nr 51. 38 Edström, Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i kunskapssamhället, s. 101 med hänvisning till bl.a. AD 1976 nr 18. 39 Men även i privat verksamhet, t.ex. privat sjukvård. 15

grundskolan. Sådana krav uppställs också för s.k. legitimationsyrken där genomgången av speciell utbildning är ett villkor för yrkesutövning. Exempel på sådana yrken är läkare, sjuksköterskor, barnmorskor, sjukgymnaster och veterinärer. Dessa krav på behörighet regleras i särskild lagstiftning, förordningar och i myndighetsföreskrifter. 40 Arbetsgivaren kan inte ställa strikta krav på utbildning om det inte finns ett behörighetskrav med stöd i lag eller författning. Detta fastställdes av Arbetsdomstolen i ett mål som gällde företrädesrätt till återanställning, där innebörden av kravet på tillräckliga kvalifikationer är detsamma som i en uppsägningssituation. Arbetsgivaren, en kommun, ställde upp krav på socionomexamen för behörighet att komma ifråga för anställning som socialassistent. Kommunen hade tidigare inte tillämpat det kravet men p.g.a. av breddning av socialassistenternas arbete så krävdes kunskaper om hela sociallagsstiftningen. Utbildningskravet hade dessutom stöd i Socialstyrelsens anvisningar rörande lämplig utbildning för socialassistentjänst. Trots detta uttalade Arbetsdomstolen, att eftersom utbildningskravet saknade stöd i författning, var kommunen inte berättigad att undantagslöst ställa upp krav om socionomexamen som kompetensvillkor för anställningen som socialassistent. Domstolen anförde vidare att praktisk erfarenhet av arbete som socialassistent också måste tillmätas betydelse och att den som på annat sätt inhämtat med socionomutbildningen likvärdig utbildningen inte bör kunna ställas utanför företrädesrätt. 41 2.2.3.3 Vana och erfarenhet När det varit frågan om kvalifikationer som är att hänföra till kompetens baserad på vana och kunnande har Arbetsdomstolen tagit hänsyn till förhållanden som en arbetstagares kontakter, kännedom om verksamheten och marknaden och liknande. I vissa fall har sådan kompetens visat sig vara av central betydelse vid bedömningen om den enskilde har tillräckliga kvalifikationer. 42 2.2.3.4 Personliga egenskaper/lämplighet Arbetsdomstolen har angående personliga egenskaper vid bedömningen av tillräckliga kvalifikationer uttalat att tillämpningen av lagens regler inte utesluter att man beaktar dessa. 43 Det finns även en förhållandevis omfattande praxis där Arbetsdomstolen kommit fram till att 40 Edström, Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i kunskapssamhället, s. 105 ff. 41 AD 1976 nr 77. 42 Edström, Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i kunskapssamhället, s. 118. 43 AD 1996 nr 39. 16

personer utifrån personliga egenskaper saknar lämplighet för vissa arbetsuppgifter och därmed har de inte heller tillräckliga kvalifikationer. Olika egenskaper som i rättspraxis varit uppe för bedömning har varit exempelvis den enskildes uppträdande, snabbhet, stresstålighet, sjukdom under vissa omständigheter, bristande omdöme och liknande. Det kan vara olika yrkesroller som har bedömts behöva en viss typ av karaktärsdrag och personliga egenskaper. En pilot som vid flera tillfällen hade visat bristande omdöme saknade tillräckliga kvalifikationer för återanställning. 44 En lärare hade under flera år och vid återkommande tillfällen visat bristande omdöme i undervisning och även uppträtt klandervärt mot kvinnliga elever. Han ansågs inte ha tillräckliga kvalifikationer för att fortsätta att tjänstgöra som lärare. 45 Ett vårdbiträde ansågs inte ha tillräckliga kvalifikationer för arbetet, eftersom han under flera års tid hade visat prov på dåligt omdöme och på ett labilt humör, som inte ansågs kunna förenas med rollen som vårdbiträde. Arbetet som vårdbiträde ansågs ställa höga krav på service och respekt för vårdtagarna. 46 En receptionists arbetsuppgifter bedömdes av Arbetsdomstolen ställa personliga krav på befattningshavaren i form av snabbhet, utåtriktad läggning och förmåga att arbeta under stress. Mer generellt bedömdes tjänsten tillhöra ett serviceinriktat yrke och att det innebar att innehavaren skulle företräda arbetsgivaren utåt mot kunder och uppdragsgivare. Dessa krav innebar att arbetstagaren ansågs sakna tillräckliga kvalifikationer. 47 De särskilda krav som av arbetsgivaren kan ställas på en arbetstagare som är aktuell för en chefsbefattning har berörts ovan i avsnittet 2.3.2 Befattning. 2.2.3.5 Hälsoskäl I rättsfallet AD 1984 nr 144 kommenterar domstolen huruvida sjukdom som inte är tillfällig skulle kunna ha relevans vid bedömningen av tillräckliga kvalifikationer. Domstolen anger att en sådan situation skulle t.ex. vara att en befattning ställer särskilda krav på kroppsstyrka. Det skulle då inte kunna göras gällande att den som saknar den nödvändiga kroppsstyrkan, oavsett anledning därtill, har tillräckliga kvalifikationer för arbetet. Arbetsdomstolen uttalade också att en arbetsgivare i vissa fall kan ha skäl för att mot arbetstagarens vilja vägra att omplacera denne till ett visst arbete, om det finns grundad anledning att anta att en sådan omplacering skulle skada arbetstagaren eller annars vara direkt olämplig för honom med hänsyn till hans hälsotillstånd. 44 AD 1994 nr 88. 45 AD 1995 nr 2. 46 AD 1996 nr 5. 47 AD 1984 nr 133. 17

Sjukdom kan alltså i vissa situationer få betydelse för möjligheten till företräde till fortsatt anställning förutsatt att sjukdomen inte är tillfällig. Vid en sådan bedömning måste det hållas i minne att grundtanken med turordningsreglerna var att speciellt äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga skulle ha ett särskilt skydd i anställningen. Även i förarbetena till LAS nämns att arbetsgivare, i fråga om problem som är relaterade till arbetstagarens ålder, sjukdom och nedsatt arbetsförmåga, i första hand bör vidta åtgärder för att underlätta för arbetstagaren att sköta arbetet i form av särskilda hjälpmedel eller förflyttning till mindre krävande arbete. 48 Liknande regler om rehabiliteringsåtgärder återfinns bl.a. i 2 kap. 1 arbetsmiljölagen (1977:1160) och 22 kap. lag (1962:381) om allmän försäkring 49. 2.2.4 Skälig inlärningstid Kravet på tillräckliga kvalifikationer innebär inte att en arbetstagare ska fullständigt behärska de nya arbetsuppgifterna från början, utan endast att denne har möjlighet att inom rimlig tid lära sig dem. En arbetstagare kan dock inte göra anspråk på arbetsuppgifter som skulle kräva omskolning eller som kräver yrkesvana som arbetstagaren inte besitter. 50 I förarbetena till LAS talas det om en viss kortare inlärningstid som ofta torde få accepteras. 51 Att arbetsgivaren drabbas av vissa kostnader eller olägenheter i samband med anpassningen av arbetstagaren till de nya arbetsuppgifterna har domstolen ansett de tvungna att acceptera. 52 Arbetsgivaren har alltså viss skyldighet att lära upp en arbetstagare som riskerar att sägas upp p.g.a. arbetsbrist i de arbetsuppgifter som blir kvar. Arbetsdomstolen har inte velat uttala någon generell tidsbegränsning för hur lång upplärningstid som härvid måste accepteras. Det varierar i det enskilda fallet men viss vägledning finns från Arbetsdomstolen. Ofta när Arbetsdomstolen går på arbetstagarens linje och avger fällande dom i mål om tillräckliga kvalifikationer bedöms arbetstagaren ha haft goda förutsättningar att efter en kortare upplärningstid och med visst stöd kunna utföra de nya arbetsuppgifterna på ett 48 Edström, Anställningsskydd och förändrade kvalifikationskrav i kunskapssamhället, s. 123ff. 49 2 kap. 1 Arbetsmiljölagen (1977:1160) och 22 kap. Lag (1962) om allmän försäkring. 50 AD 1996 nr 42. 51 Prop. 1973:129, s.159. 52 AD 1983 nr 51. 18

tillfredsställande sätt. 53 Arbetsgivaren får då kritik för att man inte gett den uppsagde denna möjlighet innan uppsägning. I AD 1975 nr 68 uttalade sig domstolen om vilka förhållanden som kan inverka på hur lång inlärningstid som måste accepteras. Dessa var arbetstagarens utbildningsbakgrund, yrkeskvalifikationer, arbetsuppgifternas art och den information och vägledning som arbetstagaren fått av arbetsgivaren. Ett exempel på det förstnämnda hittar vi i AD 1994 nr 4. Domstolen tog hänsyn till den enskilde arbetstagarens utbildningsbakgrund och att han p.g.a. detta hade särskilt goda förutsättningar att tillgodogöra sig den kompletterande utbildning som behövdes för att klara av arbetsuppgifterna. Åsikten om utbildningens längd och kostnaden för denna gick dock kraftigt isär hos arbetsgivaren och den fackliga organisationen. Domstolen har i två fall uttalat sig att en utbildningstid mellan ett halvt och ett år ligger klart över vad som kan betraktas som rimlig inlärningstid. 54 De har också sagt att utbildning om fyra dagar respektive 2 3 månader är rimlig inlärningstid som arbetsgivaren får acceptera. 55 Att även förhållanden på arbetsgivarsidan kan ingå i bedömningen av inlärningstid framgick i AD 1996 nr 42. Arbetsdomstolen beaktade där att arbetsgivaren p.g.a. den ekonomiska situationen kunde acceptera en inlärningstid som var förhållandevis begränsad och att inlärningstiden som av domstolen bedömdes överstiga i vart fall ett halvår var för lång för att behöva godtas av företaget. I ett annat fall, AD 1986 nr 58, tog domstolen hänsyn till att den aktuelle arbetsgivaren var ett mindre företag, vilket gjorde att arbetstagaren var tvungen att lösa arbetsuppgifter mer självständigt eftersom ingen person med liknande kompetens fanns att rådfråga i företaget. Därmed var arbetsgivarens krav på kvalifikationer inte för högt satta och arbetstagaren ansågs inte ha tillräckliga kvalifikationer för anställningen. Det är ofta svårt för Arbetsdomstolen att på ett entydigt sätt fastställa exakt hur lång inlärningstid som behövs. Arbetsgivar- och arbetstagarsidan har helt enkelt olika syn på inlärningstiden och ofta hävdar arbetsgivaren väldigt lång tid och arbetstagaren en kortare inlärningstid. 53 Se bl.a. AD 1984 nr 144. 54 AD 1993 nr 197 och AD 1994 nr 73. 55 AD 1998 nr 50 och AD 1992 nr 14. 19

2.2.5 Bevisbördan Tidigt uttalade Arbetsdomstolen att det i första hand åvilar arbetsgivaren att i en tvist om tillräckliga kvalifikationer visa grund för sitt påstående att arbetstagaren saknar tillräckliga kvalifikationer för det arbete som tvisten avser. 56 Det betyder att bevisbördan ligger på arbetsgivaren. 2.3 Omplaceringsskyldigheten enligt 22 LAS i förhållande till omplaceringsskyldigheten i 7 andra stycket LAS En uppsägning p.g.a. såväl arbetsbrist som personliga skäl är enligt 7 andra stycket LAS inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. 57 Denna regel innebär en grundläggande omplaceringsskyldighet med krav på omplaceringsutredning av arbetsgivaren vid en uppsägning. Denna skyldighet skiljer sig dock från den skyldighet i 22 LAS som redogjorts för ovan. Omplaceringsskyldigheten enligt 7 andra stycket förutsätter att det hos arbetsgivaren finns en ledig befattning till vilken arbetstagaren skäligen kan omplaceras och omfattar alltså inte befattningar som redan är tillsatta. Arbetsgivaren är inte heller skyldig att inrätta nya befattningar för att undvika uppsägningar. Till skillnad mot omplaceringsskyldigheten i 22 LAS som endast gäller inom en begränsad del av verksamheten, nämligen turordningskretsen, så gäller omplaceringsskyldigheten i 7 inom arbetsgivarens hela verksamhetsområde oavsett avtalsområde och facklig tillhörighet. Dock finns ett liknande krav som i turordningsreglernas omplaceringsskyldighet att arbetstagarens rätt till omplacering förutsätter att han är kompetent för det lediga arbetet. Kompetenskravet uttrycks även här i termer av tillräckliga kvalifikationer. 58 I AD 2005 nr 57 kommenterar domstolen närmare förhållandet mellan 22 och 7 andra stycket LAS. Om en arbetsbristdrabbad arbetstagare avböjer ett skäligt omplaceringserbjudande får arbetsgivaren normalt anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet enligt 7 och direkt ha saklig grund för uppsägning av arbetstagaren. Turordningsreglerna i 22 LAS är tillämpliga endast i det fall då det blir aktuellt att välja mellan olika arbetstagare, dvs. då flera arbetstagare vid en uppkommen arbetsbrist 56 AD 1978 nr 84 och AD 1983 nr 51. 57 Öman, Anställningsskyddspraxis, s. 254. 58 Iseskog, Uppsägning vid arbetsbrist, s. 96. 20