FLENS KOMMUN KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2000:3-024 LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN ANTAGEN AV KF 2000-04-27 40
1 Lönepolicy Mål Lönen är ett av arbetsgivarens viktigaste styrmedel. Det är därför viktigt att lönepolitiken är väl känd i organisationen. Lönesättningen skall göras på ett konsekvent sätt och ha sin grund i klara och tydliga lönesättningsprinciper vilka är på förhand väl kända av de anställda. Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att Flens kommun når målen för verksamheten. Lönesättningen ska därmed stimulera till förbättringar av effektivitet, produktivitet och kvalitet. Lönestrukturen och lönesättningsprinciperna skall förmå kommunen att såväl behålla som rekrytera kvalificerad personal. Lag och avtal Arbetsmiljölagen säger att arbetstagaren skall ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation, samt i förändrings och utvecklingsarbete som rör hans eget arbete, vilket även bör gälla lönesättningsprinciperna. Enligt Arbetsmiljölagen så skall löneformer utformas på ett sådant sätt att arbetstagaren inte utsätts för fysiska eller psykiska belastningar. Jämställdhetslagen ställer krav på att arbetsgivare och arbetstagare särskilt skall verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Vidare säger Jämställdhetslagen att arbetsgivaren skall som ett led i verksamheten årligen kartlägga förekomsten av löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och för olika kategorier av arbetstagare. För att uppfylla Jämställdhetslagens krav måste kommunen ha lönesättningsprinciper som möjliggör jämförelser mellan lika och likvärdiga arbeten. De grundläggande principerna för lönesättning finns, förutom i de arbetsrättsliga lagarna, i de centrala löneavtalen. Dessa principer utgör grunden för lönebildningen i kommunen. Genom denna lönepolicy vill kommunen utveckla och anpassa den egna lönebildningen. Avtalen talar bl. a. om att lönepolitiken skall vara väldiskuterad och väldefinierad, vilket är viktigt för förankringen av lönepolitiken. Kommunen skall i lönebildningsarbetet även arbeta enligt samverkansavtalet. Samverkanssystemet bygger på en integration mellan verksamhetsfrågor, arbetsmiljö och medbestämmande, där de anställda har möj-
2 lighet att påverka sin arbetssituation genom bl.a. arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal, vilket även främjar förankringen av lönepolitiken. Ansvar Ansvaret för beslut skall ligga där kompetensen och kunskapen om de enskilda arbetstagarna finns. Även ansvaret för lönesättningen skall följa denna princip. Individuella bedömningar om arbetstagarnas prestation och duglighet bör ligga långt ut i organisationen medan kommunövergripande ansvar för lönebildning bör ligga centralt i organisationen. Initialt har lönesättande chefer ansvar och befogenheter för att hantera lönesättningen inom sitt ansvarsområde. Ansvaret ges genom en delegation. Detta ansvar kan gälla vid såväl nylönesättning, lönerevision som vid omorganisation. En kontinuerlig uppföljning sker från kommun-ledningen för att säkerställa att kommunens lönepolicy och övriga styrdokument följs. Alla chefer skall genomgå utbildning innan delegation för lönesättning ges. Befintlig delegation återkallas om det visar sig att någon lönesättande chef inte har tillräcklig kompetens för uppdraget. Kommunstyrelsen - PU Kommunstyrelsen genom Personalutskottet (PU) fastställer lönepolitiken, vilket är PUs strategiska roll. Därmed skall PU genom lönepolitiken ange viljeinriktning, direktiv och mål. PU har därmed det övergripande ansvaret för lönebildningen. PU har dessutom en operativ roll vid lönerevision, där PU skall diskutera och fastställa utfallsnivå och prioriteringar. Den operativa rollen innebär också att PU fortlöpande ska följa lönebildningens utveckling. Personalchef - Lönekamrer Personalchefen har huvudansvaret för att lönebildningen sker enligt de direktiv och riktlinjer som finns. I samband med ny lönesättning, lönerevision och omorganisation skall personalchef och lönekamrer kunna ge råd och stöd samt förse chefer med behövlig information. De skall dessutom fungera som en länk mellan politiker och chefer i lönesätt-ningsfrågor. Förvaltningschefer Förvaltningscheferna har det övergripande ansvaret för lönesättningen inom respektive ansvarsområde samt ansvaret för att de vid varje tillfälle gällande lagar, avtal och lokala överenskommelser som finns följs. Lönesättande chefer Den del av lönesättningen som kräver kunskap om arbetstagarens arbete och arbetsprestation bedöms av närmast chef. Ansvaret för lönesättningen förutsätter att de lönesättande cheferna är medvetna om vilka de gällande lönesättningsprinciperna är och att de använder sig av dessa. De lönesättande cheferna har även till uppgift att förmedla kunskaper om lönesystemet samt dess kriterier till de anställda. Medarbetarsamtalen skall vara det
3 forum där chefen skall diskutera den anställdes arbetsprestation utifrån de gällande lönesättningsprinciperna och därmed ge den anställde en möjlighet att påverka lönen. Fackliga företrädare De fackliga företrädarna skall, i kontakter med arbetsgivaren på alla nivåer, bevaka sina medlemmars intresse i lönesättningsarbetet. De fackliga företrädarna skall ses som en resurs som ser till att lönesättningsprinciper, lagar och avtal följs. Den anställde Information om lönesättningsprinciperna skall den anställde kunna inhämta hos den lönesättande chefen. Genom kunskap om lönesättningsprinciperna och genom sin arbetsprestation har den anställde möjlighet att påverka sin lön. Medarbetarsamtalen skall behandla bl.a. arbetsprestationen i förhållande till lönesättningsprinciperna. Lönesättning/löneförändring Flens kommun är en stor arbetsgivare som bedriver en diversifierad verksamhet med många yrken och arbetsområden. Det är av stor vikt att Flens kommun kan uppträda som en arbetsgivare även i det lönepolitiska arbetet. Lönebildningen i kommunen skall därför vara konsekvent. Löneförändringar kan i huvudsak ske vid: Nyanställningar Löneöversynsförhandlingar Omfattande organisationsförändringar, där arbetsuppgifterna i väsentlig grad och stadigvarande förändras. En omorganisation som föranleder förändringar i arbetet medför inte alltid en högre lön. Beroende på hur arbetet värderas enligt lönesättningsprinciperna så kan vissa helt skilda arbeten enligt lönesättningsprinciperna ha samma värde och därmed ge samma lön. Vid intern rörlighet som sker på den anställdes eget initiativ fastställs ny lön vid förhandling mellan den anställde och den lönesättande chefen. Vid intern rörlighet som uppkommer på arbetsgivarens initiativ, och som medför högre lön fastställs lönen vid förhandling mellan lönesättande chef och den anställde. Vid intern rörlighet på arbetsgivarens initiativ som medför ett lägre löneläge, skall lönen anpassas så snart detta är möjligt. Lönesättning skall ske på ett sådant sätt att hänsyn tas till alla tillämpliga faktorer för att lönen skall kunna sättas på ett så objektivt sätt som möjligt. Subjektiva värderingar kan dock aldrig uteslutas. Det är därför viktigt att det finns en lönemognad hos lönesättande chefer så att trovärdighet kan skapas kring lönebildningen.
4 Individuell och differentierad lönesättning medför lönespridning. Denna lönespridning syftar till att skapa motivation, engagemang samt vilja att skaffa sig kunskap och erfarenheter. Hur stor lönespridningen skall vara skiljer sig åt mellan olika yrken. Kommunens ingångslöner sätts utifrån såväl en analys av befintlig lönebild som regionens marknadsläge (lönekrav). Lönen skall sättas på en nivå så att ett gott arbetsresultat kan belönas. Nylönesättning skall därmed ske på ett sådant sätt att den anställde inte redan med ingångslönen slår i lönetaket för tjänsten, utan har möjlighet till en löneutveckling. En löneutveckling skall bygga på den faktiska prestationen i arbetet. Den anställde skall kunna visa att han eller hon har de kunskaper, erfarenheter och engagemang som krävs för arbetet.