EXAMENSARBETE. Arbetstagarens lojalitetsplikt kontra yttrandefrihet. Malin Vikström. Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap

EXAMENSARBETE Arbetstagarens lojalitetsplikt kontra yttrandefrihet Malin Vikström Filosofie kandidatexamen Rättsvetenskap Luleå tekniska universitet Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

Sammanfattning Arbetsrätten omfattar bland annat de lagar och regler som gäller mellan arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer. I och med att lagar om anställningsskydd tillkom under början av 1970-talet fick arbetstagarna ett starkare anställningsskydd. I den nuvarande lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) framgår det att arbetsgivaren ska uppge skäl vid en uppsägning. I LAS finns ingen tydlig redogörelse för hur saklig grund uppfylls. Delar av syftet med den här uppsatsen har därför varit att besvara frågan hur rekvisitet saklig grund uppfylls. Vidare har syftet varit att utreda arbetstagarens lojalitetsplikt och hur långt lojalitetsplikten kan inskränka på yttrandefriheten i ett anställningsförhållande. En utredning av när ett illojalt beteende kan vara till grund för en uppsägning av en tillsvidareanställd har också gjorts. Den metod som använts för framställande av denna uppsats är en traditionell juridisk metod, vilket inneburit en konsultation av rättskällorna. De rättskällor som använts är lag, förarbeten, praxis och doktrin. Det som framkommit under uppsatsen är att det finns två modeller vid prövning av saklig grund och att hänsyn skall tas till det enskilda fallet. Kriterierna som uppställs i modellerna ska dock vara uppfyllda för att saklig grund ska anses föreligga. Lojalitetsplikten anses föreligga som en dold klausul i anställningsavtalet. Bryter arbetstagaren mot lojalitetsplikten anses det som ett illojalt beteende. Lojalitetens omfattning är olika i privat och offentlig sektor. I den privata sektorn görs en större inskränkning på yttrandefriheten än i den offentliga sektorn.

Innehållsförteckning Sammanfattning Förkortningar 1. Inledning... 1 1.1 Syfte... 1 1.2 Metod... 1 1.3 Avgränsningar... 2 1.4 Disposition... 2 2. Arbetsrättens historia och framväxt... 3 2.1 Decemberkompromissen... 3 2.2 Saltsjöbadsavtalet... 4 2.3 Uppkomsten av lagregler om anställningsskydd... 4 3. Anställningsavtalet... 6 3.1 Lagen om anställningsskydd (LAS)... 7 4. Uppsägning på grund av personliga skäl... 8 4.1 Saklig grund... 8 4.1.1 Källström och Malmbergs metod för saklig grund... 8 4.1.2 Iseskogs metod för saklig grund... 10 4.2 Tvåmånadersregeln... 12 4.3 Omplaceringsskyldighet... 12 4.4 Övriga kriterier av betydelse vid saklig grund... 13 4.4.1 Arbetsplatsens storlek... 13 4.4.2 Arbetstagarens ställning... 13 4.4.3 Arbetstagarens anställningstid... 13 4.4.4 Arbetstagarens framtidsprognos... 13 4.5 Ogiltig uppsägning... 14 4.6 Skadestånd... 14 5. Uppsägning pga av illojalt beteende... 15 5.1 Lojalitetsplikten... 15 5.1.1 Affärsmässig lojalitetsplikt och social lojalitetsplikt... 15 5.1.2 Lojalitetsplikt på fritiden... 16 5.2 När utgör brott mot lojalitetsplikten grund för uppsägning?... 17

5.3 Yttrandefrihet... 18 5.3.1 Yttrandefrihet i den offentliga sektorn... 19 5.3.2 Yttrandefrihet i den privata sektorn... 19 6. Praxis... 21 6.1 Fall där uppsägning inte ansetts vara giltig... 21 6.2 Fall där uppsägning ansetts vara giltig... 23 7. Diskussion... 25 8. Källförteckning... 27 8.1 Offentligt tryck... 27 8.2 Litteratur... 27 8.3 Praxis... 28

Förkortningar Förkortning AD AvtL Ds FHL LAS LAFÅ LO LOA MBL Prop RF SAF SO TF YGL Förklaring Arbetsdomstolen Avtalslagen Departementspromemoria Lagen om företagshemligheter Lag om anställningsskydd Lagen om anställningsfrämjande åtgärder Landsorganisationen Sverige Lag om offentlig anställning Medbestämmande lagen Proposition Regeringsform Svenska arbetsgivareföreningen Successionsordningen Tryckfrihetsförordningen Yttrandefrihetsgrundlagen

1. Inledning En förhållandevis omfattande del av arbetstagarens skyldigheter enligt anställningsavtalet är arbetstagarens lojalitetsplikt. Lojalitetsplikten är indelad i olika delar gällande regler och det handlar bland annat om konkurrerande verksamhet, tystnadsplikt och bisysslor. Lojalitetsplikten finns inte generellt reglerat i lag och regleras därför i första hand i praxis och doktrin. Det har på senare tid blivit vanligare att arbetstagare har sagts upp på grund av att arbetsgivaren hävdar att de brustit i sin lojalitetsplikt. Lojalitetsplikten har därmed varit föremål för prövning i en rad olika mål och Arbetsdomstolen har vid flera tillfällen gett vägledning kring pliktens omfattning. 1 Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) krävs det en saklig grund för att kunna säga upp en arbetstagare. Är inte rekvisitet saklig grund uppfyllt blir inte uppsägningen giltig. Enligt förarbeten ska det som anses till saklig grund vara beroende av utvecklingen och rådande värderingar. 2 En närmare beskrivning av rekvisitet saklig grund finns inte i förarbeten utan det finns olika tolkningar i doktrin och praxis om hur saklig grund uppfylls. Lojalitetsplikten har sin grund i att arbetsgivaren ska ha ett skydd mot skada på dennes verksamhet. Domstolen måste vid en bedömning om saklig grund ska anses föreligga vid illojalt beteende ta hänsyn till yttrandefriheten. 1.1 Syfte Syftet med denna uppsats är att utreda den rättsliga regleringen av hur långt lojalitetsplikten kan inskränka på yttrandefriheten i anställningsförhållandet. Vidare är syftet att klargöra när ett illojalt beteende från en tillsvidareanställd arbetstagare kan vara till grund för en uppsägning. Följande frågor kommer att utredas: - Hur ska saklig grund tolkas och när anses rekvisitet vara uppfyllt? - Vad innebär arbetstagarens lojalitetsplikt mot arbetsgivaren? - Hur ser skillnaderna ut mellan privat och offentlig sektor gällande lojalitetsplikten? 1.2 Metod Den metod som används i denna uppsats är en traditionell juridisk metod. Det innebär att lag, förarbeten, praxis och doktrin har studerats och att en konsultation har gjorts. För att få fram relevant information och doktrin gjordes en litteratursökning via Luleå Tekniska Universitets databas Lucia samt en sökning via de rättsvetenskapliga databaserna Karnov, Zeteo och rättsbanken. Sökorden som användes var lojalitetsplikt, yttrandefrihet och saklig 1 Svensäter, L. Anställning och upphovsrätt s.110 2 Prop 1973:129 s. 295 1

grund. Dessa sökord har använts både enskilt och tillsammans med kombinationen uppsägning. Eftersom lagen inte ger en uttömmande information om hur rekvisiten för uppsägning ska tillämpas har stor tyngd lagts på doktrin och propositioner till LAS. Dessa källor har även använts för att få en bra förståelse över hur lojalitetsplikten fungerar. I så stor utsträckning som möjligt har dock primära källor använts. 1.3 Avgränsningar Uppsatsen är avgränsad till att endast utreda arbetstagare med en tillsvidare anställning. Vidare är uppsatsen avgränsad till att utreda uppsägningar som beror på illojala uttryck från arbetstagaren. Uppsägning på grund av arbetsbrist samt avsked av arbetstagare kommer endast att utredas överskådligt. 1.4 Disposition Denna uppsats är indelad i åtta stycken huvudkapitel med underrubriker för att få en tydlig överblick. Det första kapitlet är ett inledande kapitel med syfte, metod och avgränsningar. Det andra kapitlet handlar om arbetsrättens historia och dess framväxt. I tredje kapitlet har en allmän genomgång av anställningsavtalet och lagen om anställningsskydd gjorts, därefter behandlas uppsägning på grund av personliga skäl i det fjärde kapitlet. I detta kapitel beskrivs bland annat två olika metoder som man kan använda sig av för att utreda om rekvisitet skalig grund är uppfyllt. I det femte kapitlet beskrivs lojalitetspliktens grundläggande funktioner. Där behandlas lojalitetsplikten i anställningsavtalet samt vilka bakomliggande funktioner som finns i plikten. Under samma kapitel behandlas yttrandefriheten och hur den fungerar i den privata och offentliga sektorn. I sjätte kapitlet presenteras en sammanfattning av fyra rättsfall för att visa hur arbetsdomstolen har dömt i olika fall där illojalt beteende har varit till grund för uppsägningen. Uppsatsen avslutas sedan med en diskussion för att diskutera det som framkommit under arbetet. I det åttonde och sista kapitlet pressenteras källor som använts. 2

2. Arbetsrättens historia och framväxt Arbetsrätten omfattar bland annat de lagar och regler som gäller mellan arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer. I modern svensk arbetsrätt har arbetsmarknadsorganisationerna och förhandlingarna en viktig betydande roll. 3 Under mitten av 1800-talet började den moderna arbetsrätten att utvecklas och de första fackliga organisationerna bildades. I och med industrialismens genombrott i Sverige befann sig arbetstagarna i en utsatt position och därför skapades fackliga organisationer för att bli mer jämbördig mot arbetsgivaren. 4 Lagstiftningen inom arbetsrätt var under den tiden väldigt begränsad. Det fanns endast regleringar för arbetstidens längd samt en viss lagstiftning om yrkesfara. 5 Under slutet av 1800-talet kom näringsfrihetsförordningen, den regleringen var bland annat med i förändringen till att de liberala frihetsidéerna fick sina första rättsliga uttryck. Detta innebar att fria arbetsavtal kunde ingås mellan arbetstagare och arbetsgivare, som i sin tur ledde till att arbetstagarna bildade kollektiva sammanslutningar. 6 1898 bildades Landsorganisationen Sverige (LO), arbetsgivarna följde i samma fotspår och bildade den Svenska Arbetsgivarföreningen (SAF) år 1902. Fackföreningarnas framväxt gjorde att arbetstagarnas villkor om hur arbetet skulle utföras inte längre kunde bestämmas enbart av arbetsgivaren. Kollektiva regler skapades genom de fackliga organisationerna och arbetarna kunde med hjälp av strejk få igenom kollektivavtalen som förbättrade avtalen för dem. 7 De första kollektiva begränsningarna som uppkom var lokalt begränsade men med tiden blev de övergripande riksavtal. 8 Antalet arbetskonflikterna under sekelskiftet var stort i och med att de fackliga organisationernas största påtryckningsmedel var att vägra arbeta om de inte fick igenom sina villkor. Det gjorde att insikter om regler för att lösa motsättningar och tvister behövdes. 9 2.1 Decemberkompromissen Under hot om stridsåtgärder träffades en överenskommelse år 1906 mellan LO och SAF, den så kallade decemberkompromissen. Avtalet lämnade arbetsgivaren rätten att leda och fördela arbetet samt att fritt få anställa och avskeda arbetstagare. På arbetstagarsidan fick de rätt att teckna kollektivavtal med arbetsgivarna samt ett bildande av fackföreningar, dvs den fria föreningsrätten. 10 SAF införde i sina stadgar (dåvarande 23 ) en bestämmelse som innebar att alla kollektivavtal skulle innehålla följande: Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt äger arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet, att fritt anta och avskeda arbetstagare samt att använda arbetare, oavsett om dessa äro organiserade eller ej. Föreningsrätten ska å ömse sidor lämnas okränkt. Anse arbetarna, att avskedande ägt rum 3 Bylund, B. & Viklund, L. Arbetsrätt i praktiken s. 15 4 Andersson, A. m.fl, Arbetsrätt s. 10 5 Bylund, B. & Viklund, L. Arbetsrätt i praktiken s. 16 6 Glavå, M. Arbetsrätt s. 33 7 Blylund, B. & Viklund, L. Arbetsrätt i praktiken s.16 8 Andersson, A. m.fl, Arbetsrätt s. 10 9 Glavå, M. Arbetsrätt s.33 10 Adlercreutz, A. & Mulder, B-J. Svensk arbetsrätt s. 18 3

under omständigheter, som kunna tolkas såsom angrepp på föreningsrätten, äga de att, innan andra åtgärder vidtagas, genom sin organisation påkalla undersökning för vinnande av rättelse 11 Denna bestämmelse blev senare paragraf 32 och kallades arbetsgivarens paragraf 32- befogenheter. Arbetsdomstolen tillkom år 1929 och fastslog år 1933 att paragraf 32- befogenheter var en dold klausul i kollektivavtalet det vill säga att det skulle gälla även om det inte fanns någon uttrycklig bestämmelse om detta i avtalet. 12 Under åren har dock arbetsgivarens rättigheter enligt paragraf 32 delvis blivit mindre i och med att fackföreningarnas rättigheter har förbättras genom lag och genom regler i kollektivavtal. 13 2.2 Saltsjöbadsavtalet Under 1930 talet uppstod en konflikt som handlade om föreningsrätt och samhällsfarliga arbetskonflikter. Efter ett hot om statsingripande för att lösa konflikten bestämde sig LO och SAF för att träffas för att försöka lösa frågan. 14 Det resulterade i att 1938 ingicks ett nytt avtal som brukar kallas för Saltsjöbadsavtalet. Avtalet som träffades gäller till stora delar fortfarande. I det avtalet kom de bland annat överens om att arbetsgivaren skulle samråda med aktuell fackförening samt uppge skälen vid en uppsägning. 15 Avtalet innehöll också regleringar om förhandlingsordning, bestämmelser om skyddsarbete i samband med arbetskonflikt och om samhällsfarliga konflikter samt bestämmelser till skydd för tredje man. 16 Även om skäl vid uppsägning skulle anges enlig avtalet levde den gamla principen om den fria uppsägningsrätten kvar. Det var först 1964 som det kom en reglering om att en uppsägning skulle kunna prövas i skiljedomsförfarande, vilket gjorde att det blev mer tydligt för arbetsgivaren att visa upp en saklig grund vid uppsägning. 17 2.3 Uppkomsten av lagregler om anställningsskydd Saltsjöbadsavtalet gjorde att lagstiftningen avtog något fram till 1970-talet då det uppkom många arbetsrättsliga lagar där statsmakterna försökte begränsa arbetsgivarens rätt enligt paragraf 32. 18 1969 tillsattes ett utredningsarbete, Åmanska utredning. De hade i uppdrag att utreda frågan om ett ökat anställningsskydd. 1973 lade Åmanska utredningen fram förslag till lagar om anställningsskydd. Därefter trädde lagen om anställningsskydd (LAS) och lagen om anställningsfrämjande åtgärder (LAFÅ) i kraft år 1974. Lagarna var den första övergripande regleringen av anställningsskyddsområdet. Enligt de nya lagarna skulle den normala anställningsformen vara en tillsvidareanställning. 19 Efter LAS tillkomst har lagen i omgångar fått genomgå olika förändringar och en ny utredning med namnet anställningsskyddskommittén tillsattes 1977. De skulle bland annat göra en mer allmän 11 Glavå, M. Arbetsrätt s. 34 ff. 12 A.a.s 36 13 Bylund, B. & Viklund, L. Arbetsrätt i praktiken s. 17 14 A.a s. 18 15 Glavå, Arbetsrätt s. 38 16 Bylund, B. & Viklund, L. Arbetsrätt i praktiken s. 18 17 Adlercreutz, A. & Mulder, B-J. Svensk arbetsrätt s. 22 18 Bylund, B. & Viklund, L. Arbetsrätt i praktiken s.19 19 Andersson, A. m.fl, Arbetsrätt s.76 4

översyn och lagteknisk granskning av lagen. Regeringen beslutade dock 1981 att lägga ned kommittén. Arbetsmaterialet som kommittén hade lämnades istället till arbetsmarknadsdepartementet där det färdigställdes och presenterades i en departementspromemoria (Ds). Deras förslag låg sedan till grund för den nu gällande anställningsskyddslagen som tillträddes 1982. I den nya lagen om anställningsskydd skärptes tillämpningen om saklig grundregeln ytterligare och det blev ett större utrymme för arbetsgivaren att avtala om provanställning och tidsbegränsade anställningar utan stöd i kollektivavtal. 20 20 Prop 1973:129 s. 295 5

3. Anställningsavtalet Anställningsavtalet är ett individuellt formlöst avtal som innebär att arbetstagaren och arbetsgivaren tar på sig rättigheter och skyldigheter att fullfölja avtalet. För att ett anställningsförhållande ska anses vara gällande krävs att båda parterna avger samställiga viljeförklaringar. Eftersom att inga direkta generella regler finns för ett anställningsavtal används grunderna från den allmänna avtalsrätten. Det innebär att man kan använda sig av anbud och accept- modellen för att fastställa om ett anställningsavtal föreligger. Anbudet är ett erbjudande från arbetsgivaren om exempelvis en anställning och accepten är ett antagande från arbetstagaren. 21 När Sverige gick med i EU infördes en bestämmelse i anställningsskyddslagen som bygger på 91/533 upplysningsdirektivet. Direktivet innebär att arbetsgivaren är skyldig att informera arbetstagaren skriftligt om anställningsavtalet. 22 Sedan 2006 har upplysningsskyldigheten för arbetsgivaren utökats ytterligare i och med 6c LAS. Där framgår det precis som i direktivet att arbetsgivaren har en skyldighet att lämna skriftlig information om anställningsvillkoren, det gäller dock endast om anställningen varar längre än tre veckor. Den skriftliga informationen ska innehålla alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Informationen ska även innehålla en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning. Det ska även tydligt framgå vilken typ av anställning som det gäller. 23 Arbetsavtal är en gemensam beteckning för uppdragsavtal och anställningsavtal. När det föreligger ett uppdragsavtal brukar avtalet avse ett visst arbete med ett visst resultat. Den största skillnaden mellan uppdragsavtal och anställningsavtal är att anställningen går ut på att arbetstagaren står rådande för arbetsuppgifter som uppkommer efter hand. 24 Det kan också föreligga ett anställningsförhållande om arbetsgivaren uppträder på ett sådant sätt som ger arbetssökande uppfattningen om att denne blivit anställd. 25 Det innebär att anställningen kan komma till stånd genom arbetsgivarens vårdslösa handlande. Arbetsgivaren har en skyldighet att klargöra för arbetssökanden att någon anställning inte kommit till stånd. Ett anställningsavtal kan även uppkomma genom konkludent handlande. Det innebär att om en person utför ett arbete för en annans räkning och denne får betalt för insatsen kan ett anställningsavtal uppkomma. Ett avtal kan alltså uppkomma om parterna handlar som om ett bindande avtal föreligger. 26 En arbetsgivare har som huvudregel fri anställningsrätt. Det innebär att en arbetsgivare har möjlighet att fritt välja bland de arbetssökande och ta hänsyn till både meriter och personliga egenskaper. Det finns dock begränsningar i och med diskrimineringslagen som en arbetsgivare måste ta hänsyn till. 27 21 Hartzell, L. & Iseskog, T. Anställningsavtalet s.13 22 A.a.s 80 23 Prop 2005/06:185 s. 60 24 Hartzell, L. & Iseskog, T. Anställningsavtalet s.19 25 Andersson, A. m.fl, Arbetsrätt s. 79 26 Hartzell, L. & Iseskog, T. Anställningsavtalet s.20 27 Lunning, L. & Toijer, G. Anställningsskydd s.146 6

Anställningsavtalet får sitt innehåll från lagstiftning, kollektivavtal, personliga avtal, tjänstereglemente och praxis. Det innebär att parterna kan avtala om vad som ska gälla i anställningsavtalet relativt fritt, så länge det inte går i strid mot gällande kollektivavtal eller lag. Det finns även en grundregel som innebär att om avtalet är mer förmånligt än lagen är avtalet gällande. Anställningsavtalet blir dock ogiltigt om det inskränker på arbetstagarens rätt enligt lag, tanken är att lagen ska vara en skyddslagstiftning för arbetstagaren eftersom denne har en svagare position gentemot arbetsgivaren. 28 Det finns dock ett undantag som innebär att det går att inskränka på arbetstagarens rättigheter, mer om detta nedan. 3.1 Lagen om anställningsskydd (LAS) Enligt 1 första stycket LAS ska lagen gälla varje arbetstagare i allmän eller enskild tjänst. Det finns dock fyra undantag 29 : 1. Arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförligställning, 2. Arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, 3. Arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, 4. Arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. Även om de uppräknade undantagen inte har det anställningsskydd som LAS anger innebär det inte att arbetsgivaren har fri uppsägningsrätt. En uppsägning får till exempel inte strida mot goda seder. LAS är tillämplig på alla typer av anställningsformer och LAS gäller oavsett sysselsättningsgrad. Vid särskilda regler om anställningsskydd i en annan lagstiftning har den lagen företräde framför LAS enligt 2 första stycket LAS. Ett exempel på annan lagstiftning är sjömanslagen och förtroendemannalagen. 30 Enligt huvudregeln i 4 första stycket LAS framgår det att anställningsavtal i princip ska anses gälla tillsvidare. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan ersätta huvudregeln genom att särskilt avtala om någonting annat. Avtalet får dock inte gå i strid med paragraferna 5 eller 6. I LAS finns det flera dispositiva lagregler och det innebär att kollektivavtal kan träffas som avviker från lagreglerna enligt 2 tredje och fjärde stycket. Det innebär också att de dispositiva lagarna ger avtalsparterna rätt att träffa kollektivavtal som kan inskränka på arbetstagarens rättigheter och utgör därmed ett undantag från LAS 2 andra stycket som säger att avtal inte får försämra arbetstagarens förmåner. De paragrafer som inte räknas upp i tredje och fjärde stycket är dock tvingande och kan inte ersättas eller försämras genom kollektivavtal. En tvingande lagregel i LAS är bland annat bestämmelserna om saklig grund för uppsägning, LAS 7. 31 28 Hartzell, L. & Iseskog, T. Ansällningsavtalet s. 80 ff. 29 Lag (1982:80) om anställningsskydd 30 Prop 1973:129 s.231 ff. 31 Prop 1973:129 s. 233 ff. 7

4. Uppsägning på grund av personliga skäl En uppsägning kan förekomma vid två situationer, arbetsbrist eller personliga skäl. Delvis gäller gemensamma regler för dessa två typer av uppsägningar, men vid många viktiga avseenden tillämpas skilda regler. Huvudregeln är att arbetstagaren ska ha ett rättsligt skydd i och med anställningen. 32 Arbetsgivaren måste därför uppge skäl vid uppsägning av en arbetstagare. Det krävs också att arbetsgivaren har övervägt andra möjligheter än en uppsägning och att uppsägningen har en saklig grund. 33 7 1 st LAS Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. 4.1 Saklig grund Begreppet saklig grund finns inte preciserat vad det egentligen innebär i lag. Enligt förarbeten är saklig grund beroende på utvecklingen och rådande värderingar. 34 En gemensam del i begreppet är att en uppsägning på grund av personliga skäl ska vara motiverad och ett förhållande som är hänförligt till arbetstagaren personligen ska finnas. Att det saknas generella tolkningsregler av saklig grund har att göra med de olika förhållandena som finns på en arbetsplats samt de olika situationer som kan uppkomma. 35 Detta har gjort att praxis och doktrin har fått en betydande roll som har fått ge ledning vid tolkningen av saklig grund. Det finns olika metoder för hur saklig grund ska prövas, nedan presenteras två olika metoder av författarna Källström och Malmberg samt Iseskog. 4.1.1 Källström och Malmbergs metod för saklig grund Kent Källström och Jonas Malmberg beskriver att vid en prövning om saklig grund ska anses vara uppfyllt ska det delas upp i fem olika moment; Arbetsgivarens skyldighet att uppge skäl, Acceptabla uppsägningsskäl, reella skäl, väsentlighetsbedömningen och arbetsgivarens lojalitetsplikt. 36 Arbetsgivarens skyldighet att uppge skäl Arbetsgivaren ska som tidigare nämnt uppge skälen för uppsägningen, vilket är att anse som ett första moment. Vad skälen för uppsägningen är ska dessutom formellt meddelas skriftligt om arbetstagaren begär det enligt 9 LAS. Dessa skäl kan ha stor betydelse i en framtida tvist eftersom arbetsgivaren inte får åberopa andra skäl för uppsägningen än det skäl som uppgavs i 32 Lunning, L. & Toijer, G. Anställningsskydd s.316 33 Källström, K. & Malmberg, J. Anställningsförhållandet s. 130 34 Prop 1973:129 s. 295 35 Prop 1973:129 s.118 36 Källström, K. & Malmberg, J. Anställningsförhållandet s.132 ff. 8

samband med uppsägningen. Arbetsgivaren får dock uppge andra skäl om det rör sig om omständigheter som uppkommit efter eller under uppsägningen. 37 Acceptabla uppsägningsskäl De skäl som arbetsgivaren anger ska vara acceptabla. Det finns ingen uppräkning av vilka skäl som är att anse som acceptabla. Utgångspunkten är dock att varje skäl som har relevans för anställningsförhållandet är att anse som acceptabelt. Acceptabla skäl sammanvägs väldigt mycket med momentet reella skäl. 38 Reella skäl De skäl som arbetsgivaren uppger måste vara reella, det innebär att det behövs bevis på om de angivna skälen verkligen föreligger. Detta handlar mycket om att en arbetsgivare inte ska kunna grunda en uppsägning på rykten eller lösa antaganden. Utgångspunkten är att arbetsgivaren har bevisbördan för de angivna omständigheterna. De skäl som arbetsgivaren uppgett behöver dock inte ha varit avgörande för beslutet att säga upp arbetstagaren. 39 Väsentlighetsbedömningen De tre första momenten är att anse som grundläggande för saklighetsbedömningen. Utöver de grundläggande momenten gör domstolen en väsentlighetsbedömning av skälen till uppsägningen. Detta handlar om en avvägning mellan arbetstagarens intresse av att få behålla sin anställning och arbetsgivarens intresse av att få ett slut på anställningsförhållandet. Väsentlighetsbedömningen handlar också om olika typer av uppsägningsgrunder som exempelvis samarbetsproblem och brott på arbetsplatsen. I bedömningen skiljer domstolen mellan fall där uppsägningen beror på nedsatt arbetsförmåga och fall där det beror på arbetstagarens beteende. 40 Arbetsgivarens lojalitetsplikt Det sista momentet i bedömningen om saklig grund ska anses vara uppfyllt handlar om arbetsgivarens skyldigheter. En arbetsgivare har som skyldighet att överväga olika möjligheter för att undvika en uppsägning av en arbetstagare. Det innebär att en uppsägning ska vara att anse som en sista utväg. 41 Denna bestämmelse har att göra med arbetsgivarens skyldighet att omplacera arbetstagaren vilket kommer beskrivas mer ingående under kapitlet 4.3. Arbetsgivarens lojalitetsplikt handlar också om att arbetsgivaren måste vara tydlig och klargöra för arbetstagaren om denne har misskött sig på arbetsplatsen. I detta avseende gäller skilda regler för arbetsgivarens lojalitetsplikt beroende på i vilken grad arbetstagarens 37 Prop 1973:129 s. 130 38 Källström, K. & Malmberg, J. Anställningsförhållandet s. 133 ff. 39 A.a.s 134 40 A.a.s 135 41 Källström, K. & Malmberg, J. Anställningsförhållandet s. 136 9

misskötsamhet förekommer. Vid en större företeelse har arbetsgivaren en längre lojalitetsplikt och tvärtom vid en mindre företeelse. 42 4.1.2 Iseskogs metod för saklig grund Tommy Iseskog har konstaterat att begreppet saklig grund kan betraktas i tre steg; misskötsel, medvetenhet och skada. Utöver dessa tre rekvisit måste även arbetsgivaren beakta tvåmånadersregeln och omplaceringsskyldigheten. Alla rekvisiten måste vara uppfyllda för att saklig grund ska anses föreligga. 43 Misskötsel Det första kriteriet, misskötsel, innebär att avgöra om arbetstagaren har misskött sig på något sätt. Det kan handla om att arbetstagaren brustit i sina skyldigheter som denne åtagit sig enligt anställningsavtalet. Till misskötsel räknas bland annat illojalt beteende. De skyldigheter som arbetstagaren har åtagit sig enligt anställningsavtalet innehåller vanligen mer eller mindre fem områden som denne ska följa. Arbetstagaren har en arbetsskyldighet som innebär att utföra tilldelat arbete och göra ett bra jobb. Det kan även innebära att vara på arbetet mellan vissa klockslag eller ett visst antal timmar varje vecka. Ett ganska självklart åtagande som arbetstagaren har, är att följa ordningsregler som är uppsatta för den aktuella verksamheten. Arbetstagaren har även en skyldighet att följa arbetsmiljöregler som gäller för verksamheten. Det kan vara att använda skyddsutrustning och följa övriga säkerhetsföreskrifter. Ytterligare ett åtagande i anställningsavtalet, är att parterna i avtalet ska samverka och samarbeta. Det kan vara viktigt för en arbetsgivare att framhålla för alla arbetstagare att de ska samarbeta med kollegor, chefer, underställd personal och kunder etc. 44 Alla brott som sker mot anställningsavtalet är att anse som en misskötsel oavsett om det har varit avsiktligt eller inte. Det krävs dock att handlingen ska ha skett medvetet för att saklig grund ska anses föreligga. 45 Det är alltid arbetsgivaren som har bevisbördan att en misskötsel ska ha ägt rum vid en eventuell tvist. Det innebär att arbetsgivaren måste kunna styrka de omständigheterna som legat till grund för uppsägning. 46 En misskötsel ska ha skett upprepade gånger för att en uppsägning ska bli aktuell, det räcker alltså enligt huvudregeln inte med enstaka fall av misskötsel. Har dock företeelsen varit så pass allvarlig att arbetstagaren visat sig klart olämplig för sitt arbete behöver det inte ha skett vid upprepade tillfällen. 47 42 Källström, K. & Malmberg, J. Anställningsförhållandet s. 137 43 Iseskog,T. Personaljuridik s. 211 44 Hartzell, L. & Iseskog, T. Anställningsavtalet s.204 ff 45 Iseskog, T. Uppsägning av personliga skäl, s. 98 46 A.a.s 100 47 Prop 1981/82:71 s.65 10

Medvetenhet Vid det andra kriteriet i bedömningen ska det avgöras om arbetstagaren har varit medveten om sin misskötsel och medveten om vilka konsekvenser det kan få. 48 Arbetsgivaren måste där vara konsekvent och försöka ändra arbetstagarens beteende genom tillrättavisning. En uppsägning på grund av personliga skäl får inte komma som en överraskning för berörd arbetstagare. Det finns ett beviskrav som säger att arbetsgivaren ska kunna bevisa att arbetstagaren har insett att dennes beteende inte är tillåtet. 49 Arbetstagaren ska också bli medveten om att en fortsättning av beteendet kan leda till uppsägning. I rättsfallet AD 1990 nr 24, blir en fartygsintendent som arbetade på ett färjerederi uppsagd på grund av att denne smugglat sprit. Saklig grund för uppsägning ansågs inte föreligga eftersom arbetsgivaren aldrig hade klargjort att beteendet inte var acceptabelt. 50 Att vara konsekvent i sitt agerande innebär dessutom att arbetsgivaren ska ställa samma krav på alla arbetstagare. Om arbetsgivaren till exempel tidigare accepterat ett beteende hos flera arbetstagare kan denne inte senare tillrättavisa en annan arbetstagare som gjort samma sak. 51 Arbetsgivaren har då passivt accepterat beteendet och om denne inte accepterar beteendet måste en tillrättavisning göras för att tydliggöra vilka regler som gäller på arbetsplatsen. 52 Arbetsgivaren måste även reagera om någon bryter mot uppsatta regler samt uppmärksamma att fel har begåtts. 53 Ibland kan arbetsgivare använda sig av en erinran för att skriftligen dokumentera och klargöra för en arbetstagare att ett visst beteende inte är acceptabelt. Där kan det även framgå att ett fortsatt beteende kan medföra en uppsägning eller avsked. Denna erinran brukar kallas för LAS-varning. Erinran används framförallt för att påminna arbetstagaren om vilka skyldigheter denne har i och med sitt anställningsavtal. 54 Skada I det tredje kriteriet ska det undersökas om misskötseln inneburit någon skada för arbetsgivaren. 55 Rekvisitet skada kan dels handla om ekonomisk skada men också om arbetsmoralen eller förtroendet har lidit någon skada. Även om en stor skada för arbetsgivaren har uppstått är det inte en saklig grund för uppsägning om inte de andra två kriterierna är uppfyllda. Arbetsgivaren måste även kunna bevisa att skada har uppstått. Att detta kriterium finns med har att göra med att en arbetstagare inte ska kunna bli uppsagd på grund av en ringa företeelse. I bedömningen ska det även avgöras om framtida skador kan uppkomma på grund av misskötseln. 56 48 Iseskog,T. personaljuridik s.212 49 Hartzell, L. Iseskog, T. Anställningsavtalet s. 191 50 Prop. 1973:129 s. 243 51 AD 1981 s. 111 52 Iseskog, T. Uppsägning av personliga skäl s.106 53 A.a. s. 107 54 A.a. s. 111 55 Iseskog,T. Personaljuridik s. 211ff 56 Iseskog, T. Uppsägning av personliga skäl s. 65ff. 11

4.2 Tvåmånadersregeln För att en saklig grund ska kunna anses föreligga ska även arbetsgivaren beakta den så kallade tvåmånadersregeln. Det innebär att arbetsgivaren inte får grunda sin uppsägning enbart på företeelser som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader. 57 Regeln har uppkommit för att arbetsgivaren ska reagera inom en rimlig tid om denne har för avsikt att säga upp eller avskeda en arbetstagare med anledning av en viss händelse. Det är alltså inte att anse som saklig grund för uppsägning om arbetsgivaren åberopar en företeelse som denne känt till i mer än två månader. 58 Tvåmånadersregeln innehåller dock två undantag. Om arbetstagaren har begärt eller medgivit att arbetsgivaren dröjer med uppsägningen. Då kan alltså arbetsgivaren åberopa en företeelse som denne har känt till i mer än två månader. Det andra undantaget är om det föreligger synnerliga skäl. Arbetsgivaren måste då kunna bevisa att det föreligger extraordinära omständigheter som har gjort att denne inte kunnat underrätta arbetstagaren inom tvåmånadersfristtiden. 59 Fristtiden börjar löpa från den dag som arbetsgivaren får reda på misskötseln. Om en arbetstagare skulle neka till misskötsamhet börjar inte fristtiden att löpa förrän domstol har fastslagit att arbetstagaren verkligen misskött sig eller begått ett brott. 60 4.3 Omplaceringsskyldighet Om arbetsgivaren konstaterar att det kan finnas en saklig grund måste denne även undersöka om det finns en möjlighet till att omplacera arbetstagaren. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att bereda arbetstagaren annat arbete enligt 7 andra stycket LAS. I AD 2000 nr 76 som gällde ett fall om samarbetsproblem kom arbetsdomstolen fram till att arbetsgivaren hade skyldighet att undersöka omplacering. Arbetsgivaren hävdade att ett omplaceringserbjudande hade getts till arbetstagaren som denne hade avvisat. Arbetsgivaren kunde dock inte bevisa att arbetstagaren hade avvisat omplaceringserbjudandet och hade därmed inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist har arbetsgivaren alltid en skyldighet att undersöka om det finns möjlighet för omplacering. Vid uppsägning på grund av personliga skäl har arbetsgivaren däremot inte alltid den skyldigheten. Finns det en möjlighet att en misskötsel skulle kunna lösas genom en omplacering har detta en avgörande del i bedömningen. Om arbetsgivaren däremot kan bevisa att arbetstagaren medvetet rår för misskötseln har denne i princip ingen omplaceringsskyldighet. 61 57 Prop. 1981/82:71 s 125 58 Hartzell, L. & Iseskog, T. Anställningsavtalet s.210 59 Iseskog, T. Uppsägning av personliga skäl s. 135 60 Iseskog, T. Personaljuridik s. 287 61 Iseskog,T. Personaljuridik s. 212 12

Det finns en oklarhetsregel som gäller vid omplaceringsskyldighet. Detta innebär att om det i efterhand framstår att det är oklart om omplaceringsskyldigheten fanns har arbetsgivaren inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet. 62 4.4 Övriga kriterier av betydelse vid saklig grund Det finns utöver de tidigare nämnda kriterierna en rad andra kriterier som domstolen tar hänsyn till vid bedömningen av saklig grund. Dessa presenteras nedan. 4.4.1 Arbetsplatsens storlek Arbetsplatsens storlek har en viktig del i bedömningen. Vid en mindre arbetsplats kan förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare ses som mer personligt. Detta kan ofta bli till en fördel för ett mindre företag eftersom de kan anses ha svårare att exempelvis hantera samarbetsproblem eller att göra en omplacering. Små företag har inte samma resurser som ett större företag. 63 4.4.2 Arbetstagarens ställning En arbetstagare med någon form av förtroendeställning har högre krav på sig och kan därför bedömas hårdare. Det tas en särskild hänsyn ifall arbetstagaren har ett nära samarbete med företagsledningen eller på något sätt har fått ett särskilt förtroende. 64 4.4.3 Arbetstagarens anställningstid Det är även viktigt att ta med i bedömningen hur länge arbetstagaren har haft sin anställning. En arbetstagare som varit anställd en kort tid kan inte göra samma anspråk på anställningstrygghet som en arbetstagare som varit anställd en längre tid. 65 Hur en arbetstagare har skött sig under sin anställning kan också ha en inverkan. En arbetstagare som aldrig har misskött sig har troligen ett större anställningsskydd än en arbetstagare som misskött sig flera gånger tidigare. 66 4.4.4 Arbetstagarens framtidsprognos En prövning över arbetstagarens framtidsprognos är också viktigt i bedömningen. Det handlar om arbetstagaren förväntas sköta sig i framtiden och om ett fortsatt förtroende finns. Det innebär att man inte bara tittar på det enskilda fallet. Vid bristande lojalitet kan man även titta på om det har skett vid upprepade tillfällen och hur pass allvarlig händelsen/händelserna har varit. 67 62 Iseskog,T. Personaljuridik s. 214 63 AD 1978 nr 139 s.1016, Prop 1981/82:71 s.65 64 Prop 1981/82 s.65 65 Prop 1973:129 s. 124 66 Andersson, Ö. mfl Arbetsrätt s. 119 67 Bylund, B. & Viklund, L. Arbetsrätt i praktiken s. 208 13

4.5 Ogiltig uppsägning Om uppsägningen inte är sakligt grundad kan den på arbetstagarens begäran förklaras ogiltig av domstol eller av skiljedomstol. Det innebär att vid en uppkommen tvist rörande giltigheten av en uppsägning, upphör inte att gälla förrän uppsägningen har prövats och godkänts av domstol. Uppsägningen blir därmed inte automatiskt ogiltighetsförklarad i och med att den strider mot lagreglerna. 68 Om arbetstagare anser att denne blivit uppsagd utan saklig grund måste arbetstagaren underrätta sin arbetsgivare senast två veckor efter att uppsägningen har ägt rum. Enligt 40 LAS blir fristtiden en månad istället för två veckor vid de fall då arbetsgivaren har underlåtit att lämna ett skriftligt besked om uppsägningen. 69 4.6 Skadestånd Enligt 41 LAS kan den som vill kräva skadestånd eller framställa annat fodringsanspråk. Motparten ska ge en underrättelse inom fyra månader från den dag då skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning. Om arbetsgivareparten eller arbetstagarparten har påkallat förhandlingen rörande tvistefrågan med stöd av medbestämmandelagen eller med stöd av kollektivavtal ska talan väckas inom ytterligare fyra månader från den dag som förhandlingen avslutades. 70 68 Prop 1981/82:71 s. 9 69 Prop 1981/82:71 s.154 70 Lunning, L. & Gudmund, T. Anställningsskydd s.781 ff. 14

5. Uppsägning på grund av illojalt beteende 5.1 Lojalitetsplikten I och med anställningsavtalet åtar sig arbetstagaren att arbeta för arbetsgivaren och får därmed en så kallad arbetsskyldighet. Arbetsskyldigheten anses vara arbetstagarens huvudförpliktelse enligt anställningsavtalet. Förutom huvudförpliktelser medför anställningsavtalet andra förpliktelser som brukar karaktäriseras som biförpliktelser. Lojalitetsplikten är en sådan biförpliktelse och även om det uttryckligen inte har uttalats mellan parterna ligger lojalitetskravet som en dold klausul i varje anställningsavtal. 71 Lojalitetsplikten finns inte generellt reglerad i lag utan innebörden framgår istället av rättspraxis, doktrin, kollektivavtal och enskilda anställningsavtal. Grundläggande för lojalitetsplikten är att arbetstagaren ska avhålla sig från åtgärder som är ägnade att skada eller försvåra arbetsgivarens verksamhet. 72 Bryter arbetstagaren mot lojalitetsplikten kan det ses som ett illojalt beteende vilket kan leda till uppsägning. Lojalitetsplikten kan variera beroende på bland annat förhållanden inom branschen, arbetsuppgifternas art och arbetstagarens ställning 73 Arbetstagarens lojalitetsplikt härstammar främst från det personliga förhållandet och förtroendet som formats i rättsförhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare. 74 Dessa krav om hur arbetstagarens lojalitetsplikt följer av anställningsavtalet beskrivs i rättsfallet AD 1993 nr 18. Kravet ser ut på följande sätt: Den grundläggande synpunkten är att arbetstagaren inte får skada arbetsgivaren. Gemensamt för de skilda aspekterna på kravet lojalitet är tanken att anställningsavtalet inte enbart består i utbyte av vanliga förmögenhetsrättsliga prestationer, utan skapar ett personligt förhållande mellan parterna. Anställningen grundar förpliktelser som går längre än vad som gäller i kontraktsförhållanden i allmänhet; de ligger vid sidan av själva arbetsprestationen och skulle därför kunna karakteriseras som biförpliktelser. Skall man söka ange en gemensam synpunkt är det att arbetstagaren är skyldig att sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget samt att undvika lägen, där han kan komma i pliktkollision. 75 5.1.1 Affärsmässig lojalitetsplikt och social lojalitetsplikt Lojalitetsplikten är ett begrepp som innefattar olika regler för de annorlunda situationerna som kan uppkomma. Arbetstagarens lojalitetsplikt anses bland annat omfatta upplysningsplikten, fullgjord arbetsinsats, kritikrätt, konkurrensförbud och tystnadsplikt. Lojalitetsplikten är därför uppdelad i två delar, den affärsmässiga lojalitetsplikten och den sociala lojalitetsplikten. 76 71 Källström, K. & Malmberg, J. Anställningsförhållandet, s 243 ff. 72 Schmidt, F. & Sigeman, T. Löntagarrätt s. 194 73 AD 1993 nr 18 74 Schmidt, F & Sigeman, T. Löntagarrätt s. 198 75 AD 1993 nr 18 76 Schmidt, F & Sigeman, T. Löntagarrätt s.11 15

Den affärsmässiga lojalitetsplikten består av tre former av bisysslor. Den första bisysslan handlar om den konkurrerade verksamheten som innebär att en arbetstagare inte ska konkurrera med arbetsgivaren. Den andra handlar om arbetshindrande bisyssla, vilket innebär att arbetstagaren inte får bedriva en verksamhet som påverkar sitt arbete hos sin arbetsgivare. Den tredje innebär att arbetstagaren inte ska vara förtroendeskadlig. Det handlar om att arbetstagaren inte ska bedriva en verksamhet som kan påverka arbetstagarens opartiskhet i arbetet eller tar skada på myndighetens anseende. Arbetsgivaren ska på lämpligt sätt informera arbetstagaren om vilken bisyssla som kan vara otillåten och arbetstagaren ska på arbetsgivarens begäran lämna in de uppgifter som behövs för att arbetsgivaren ska kunna bedöma eventuella bisysslor. 77 Den sociala lojalitetsplikten innebär att den anställde har en skyldighet att arbeta för de uppsatta målen för verksamheten. Det handlar även om att arbetstagaren inte får bryta mot eventuell tystnadsplikt samt inte ska snacka skit om arbetsgivaren och sprida lögner. Arbetstagaren är dock skyddad av den grundlagsskyddade yttrandefriheten, vilket innebär att arbetstagaren har rätt att yttra sig och ge kritik om arbetsgivaren till viss mån. En arbetstagare ska dock i första hand vända sig till sin arbetsgivare vid problem på arbetsplatsen istället för att exempelvis gå ut i media. 78 Detta slår arbetsdomstolen också fast vid i rättsfallet AD 1986 nr 95, vilket ger arbetstagaren en skyldighet att i första hand prata med arbetsgivaren och på så sätt försöka lösa problem som finns internt. Lojaliteten varierar mycket som tidigare nämnt beroende på vilken bransch som det gäller samt arbetsuppgifternas art, arbetstagarens ställning i företaget och om arbetstagaren äventyrat arbetsgivarens kundrelationer på något sätt. Lojaliteten gäller alla anställda men med en högre tjänstställning med ökat ansvar måste även kraven på arbetstagaren också öka. Arbetsdomstolen uttalar sig i AD 2010 nr 50 att särskilt höga krav måste kunna ställas på att den som är chef över andra följer de regler och förpliktelser som gäller på arbetsplatsen och är ett gott omdöme för de andra. 79 5.1.2 Lojalitetsplikt på fritiden När det gäller arbetstagarens agerande på fritiden som inte har ett samband med anställningen eller med arbetsgivarens verksamhet är huvudregeln att arbetstagaren är fri på sin fritid. Det går dock inte att dra en tydlig gräns om vad som gäller på arbetet och vad som gäller på fritiden. I AD 1982 nr 29 gjordes följande uttalande: det skulle vara möjligt att dra en gräns mellan arbete och fritid som innebär att arbetstagaren fritt förfogar över sin fritid. De skyldigheter som följer med anställningen är ej sällan sådana att de i större eller mindre utsträckning inverkar på arbetstagarens möjligheter att fritt förfoga över sin fritid. I särskilda fall kan det sålunda förhålla sig på det sättet att arbetstagaren drabbas av sanktioner i sin anställning på grund av sådant som inträffar vid sidan av arbetstiden. I vad mån i ett sådant fall en sanktion verkligen kan tillgripas blir helt 77 Iseskog,T. Personaljuridik s.224 ff. 78 Iseskog, T. Personaljuridik s. 227 79 AD 2010 nr 50 16

beroende på omständigheterna. Frågan kan exempelvis gälla, om brottsligt eller eljest klandervärt uppträdande på fritiden kan utgöra saklig grund för uppsägning eller motivera disciplinär åtgärd 80 I AD 2000 nr 5 bekräftar domstolen uttalandet och synsättet från 1982, att omständigheterna i det särskilda fallet måste beaktas: Att det har varit en fråga om ett händelseförlopp under arbetstagarens fritid har i flera fall inte hindrat att arbetstagaren har ansetts åsidosätta åligganden som följer av anställningen. I 1992 års avgörande uttalade domstolen att det till de förpliktelser mot arbetsgivaren som följer av ett anställningsavtal hör även en skyldighet att inte uppträda så hänsynslöst mot andra anställda hos denne att relationerna på arbetsplatsen och andra arbetstagares anspråk på rimligt goda arbetsförhållanden allvarligt skadas eller äventyras. Det ligger i sakens natur att man vid bedömningen av arbetstagarens skyldigheter i detta hänseende måste beakta omständigheter i det enskilda fallet 81 Lojalitetsplikten mot arbetsgivaren upphör att gälla när anställningen upphör enligt huvudregeln. Det betyder att lojalitetsplikten inte har någon efterverkan. 82 Det finns dock ett undantag från huvudregeln enligt 7 2st Lag om skydd för företagshemligheter (FHL). 7 2st FHL innebär att man kan träffa avtal som gör att lojalitetsplikten även gäller efter att anställningen tagit slut. 83 Det gäller dock skilda regler mellan offentlig och privat sektor, mer om det under 5.3. 5.2 När utgör brott mot lojalitetsplikten grund för uppsägning? Av förarbeten till lagen om anställningsskydd framgår det att uppsägning kan ske på grund av illojalt beteende. Domstolen tar dock hänsyn till olika faktorer vid bedömning om saklig grund är uppfylld vid ett illojalt beteende. 84 I ett uppmärksammat mål, AD 1994 nr 79, Värö Bruk-målet gör domstolen gällande att det ska framgå i anställningsavtalet, kollektivavtalet eller enskilda avtal i vilken omfattning tystnadsplikten och kritikrätten ska gälla. AD 1994 nr 79 handlar om en processoperatör som är anställd vid ett industriföretag, som sägs upp på grund av att han enligt arbetsgivaren mening varit illojal. Illojaliteten grundades på att arbetstagaren vid fem olika sammanhang under 1987-1993 brutit mot sin tystnadsplikt och överstridit sin rätt att kritisera arbetsgivaren. Arbetsdomstolen använde som utgångspunkt i frågan om arbetstagarens handlande utgjort saklig grund, att det inte funnits några uttryckliga regler i avtal, kollektivavtal eller enskilt avtal som bestämde omfattningen av hans tystnadsplikt och kritikrätt. Arbetsdomstolen bedömde att de första händelserna som bolaget yrkade på låg flera år tillbaka i tiden. Bolaget hade gett arbetstagaren synpunkter och riktlinjer om att dessa uppgifter inte fick publiceras, 80 AD 1982 nr 29 81 AD 2000 nr 5 82 Prop 1987/88:155 s. 19 83 Prop 1987/88:155 s. 3 84 Prop 1973/82 s.124 17

men arbetsdomstolen ansåg att arbetstagaren tog åt sig kritiken och bedömde därför att dessa händelser inte hade någon större betydelse i fallet. Den andra händelsen som var de som fick arbetsgivaren att säga upp arbetstagaren kan framstå som en upprepning av den första händelsen. Detta eftersom de båda fallen rör offentliggörande av uppgifter som bolaget inte ville skulle spridas. Arbetsdomstolen ansåg dock att det finns skillnader mellan de båda händelserna. Arbetsdomstolen ansåg att arbetstagarens handlande var försvarbart, arbetstagaren hade följt arbetsgivarens uppmaningar att inte publicera vissa uppgifter och har därmed visat sig beredd att godta arbetsgivarens berättigande anspråk på att företagsinterna uppgifter inte sprids. Därför bedömde arbetsdomstolen att det inte förelegat saklig grund för uppsägning. 85 I ett annat rättsfall, AD 1986 nr 95, kom domstolen fram till att det är viktigt att i första hand se hur arbetstagaren har kritiserat arbetsgivaren. Vad hade arbetstagaren för syfte med sin kritik och sedan titta på vad som har sagts. Ibland kan det dock räcka med hur det har sagts och i rättsfallet AD 1986 nr 95 skrev två arbetstagare ett brev till myndigheter och berättade vilka missförhållanden som fanns på arbetet. De ansågs ha varit illojala eftersom de inte pratat med arbetsgivaren först och de ansågs haft ett syfte att skada arbetsgivaren. Som tidigare nämnt är det viktigt att väga in i en bedömning olika faktorer som kan påverka utfallet. Förutom att de kriterierna som författarna Källström, Malmberg och Iseskog använder sig av ska hänsyn alltid tas till det enskilda fallet. Det kan som tidigare nämnt handla om arbetstagarens ställning, anställningstid och framtidsprognos. Alla kriterier bör beaktas eftersom det har en betydelse vid sakliggrund bedömningen. 86 5.3 Yttrandefrihet Sveriges grundlagar, Regeringsform (RF), Tryckfrihetsförordningen (TF), Yttrandefrihetsgrundlagen (YGL) och Successionsordningen (SO) är grundläggande för ett demokratiskt och parlamentariskt system i Sverige. 87 Enligt RF 1 1 stycket samt YGL har medborgarna rätt att yttra sina tankar, åsikter och känslor. 88 Syftet med YGL är att värna om en yttrandefrihet och utvidga dess tillämpningsområden. Detta anses vara en förutsättning för att kunna bedriva ett demokratiskt styre men även en förutsättning för samhällsutvecklingen. Enligt förarbeten till YGL har yttrandefriheten i Sverige kontinuerligt stärkts och har därför fått ett stort genomslag i rättsordningen. 89 De rättsliga garantierna är dock inte fullständiga, det fria ordet har inte samma villkor i alla uttrycksformer. Det innebär att inskränkningar på yttrandefriheten endast får göras genom lagstöd. Ett exempel på yttranden som inte har stöd i YGL är hets mot folkgrupp. Det klassificeras som brottsligt enligt 16 kapitlet 8 Brottsbalken (BrB). Lojalitetsplikten i anställningsavtalet är också ett undantag som kan göra inskränkningar på 85 AD 1994 nr 79 86 Prop 1973:129 s. 149 87 Andersson, A. m.fl, Arbetsrätten i staten s. 29 88 Prop 1990/91:64 s. 4 89 Prop 1990/91:64 s. 29 18