SEMESTER & SJUKFRÅNVARO

SEMESTER & SJUKFRÅNVARO

Böcker från Björn Lundén Information AB AKTIEBOLAG ANSTÄLLDA ATT AVSLUTA EN ANSTÄLLNING AVDRAG AVTAL BETALNINGAR BOKFÖRING BOKFÖRING & BOKSLUT I ENSKILD FIRMA BOKSLUT & ÅRSREDOVISNING I MINDRE AKTIEBOLAG K2 BOKSLUT & ÅRSREDOVISNING MINDRE AKTIEBOLAG K3 BOKSLUTSANALYS BOSTADSRÄTT BOUPPTECKNING & ARVSKIFTE BUDGET BYTE FRÅN ENSKILD FIRMA TILL AKTIEBOLAG BYTE FRÅN HANDELSBOLAG TILL AKTIEBOLAG DEKLARATIONSTEKNIK DRIVA FÖRETAG SOM PENSIONÄR EGET AKTIEBOLAG EKONOMISKA FÖRENINGAR ENSKILD FIRMA FASTIGHETSBESKATTNING FASTIGHETSJURIDIK FISSIONER FUSIONER FÅMANSFÖRETAG FÄLLOR OCH FEL REDOVISNING FÄLLOR OCH FEL SKATT & MOMS FÖRETAGETS EKONOMI FÖRETAGSKALKYLER FÖRETAGSJURIDISK UPPSLAGSBOK FÖRHANDLINGSTEKNIK FÖRMÅNER FÖRSÄLJNINGSTEKNIK GOD MAN & FÖRVALTARE HANDELSBOLAG HÄSTVERKSAMHET IDEELLA FÖRENINGAR IDROTTSFÖRENINGAR INKÖPSTEKNIK KONCERNER K2 ELLER K3 I BOSTADSRÄTTS FÖRENINGAR www.blinfo.se KOMPANJONER KONCERNER KULTURARBETARBOKEN LANTBRUKARBOKEN LIKVIDATION LÖNEHANDBOKEN MAKAR MALLAR & DOKUMENT MARKNADSFÖR DIG SJÄLV MARKNADSFÖRING MOMS PENNINGTVÄTTSLAGEN PENSIONSPLANERING FÖR FÖRETAGARE PENSIONSSTIFTELSER PERSONLIG EFFEKTIVITET PRESENTATIONSTEKNIK PRISSÄTTNING PROJEKTARBETE I FÖRETAG REDOVISNING I BOSTADSRÄTTS FÖRENINGAR REDOVISNING I IDEELLA FÖRENINGAR REDOVISNING I LANTBRUK REPRESENTATION REVISION I FÖRENINGAR ROT & RUT SAMBOBOKEN SAMFÄLLIGHETER SEMESTER & SJUKFRÅNVARO SKATTEFÖRFARANDET SKATTENYHETER SKATTEPLANERING I AKTIEBOLAG SKATTEPLANERING I ENSKILD FIRMA SKOGSÄGARBOKEN STARTA & DRIVA FÖRETAG STYRELSEARBETE I AKTIEBOLAG STYRELSEARBETE I BOSTADSRÄTTSFÖRENINGAR STYRELSEARBETE I FÖRENINGAR TESTAMENTSHANDBOKEN TRAKTAMENTE UTLANDSMOMS VARDAGSJURIDIK VD-BOKEN WORKING CAPITAL MANAGEMENT VÄRDEPAPPER VÄRDERING AV FÖRETAG ÄGARSKIFTE I FÖRETAG

Semester och sjukfrånvaro En praktisk handbok för arbetsgivare av Anette Broberg Andra upplagan

Björn Lundén Information AB Box 84, 820 64 Näsviken tel: 0650-54 14 00, fax: 0650-54 14 01 info@blinfo.se www.blinfo.se Copyright författaren och Björn Lundén Information AB 2014. Omslag och sättning av Anki Wallner, Björn Lundén Information AB. Teckensnitten är New Century Schoolbook och Franklin Gothic. Bröd texten är tryckt i 10 punkters teckengrad med 12 punkters kägel. Andra upplagan, november 2014. ISBN tryckt bok: 978-91-7027-932-4 ISBN e-bok: 978-91-7027-957-7

Innehåll Om boken... 7 Semester 9 Semesterlagen... 10 Avsteg från lagen genom avtal... 20 Intjänandeår och semesterår... 22 Semesterledighet... 28 Betalda och obetalda semesterdagar... 42 Semesterlön enligt lag... 50 Semesterlön enligt procentregeln... 60 Semesterlön enligt sammalöneregeln... 69 Semesterlönegrundande frånvaro... 76 Semesterlön och semester ersättning enligt kollektivavtal... 84 Semesterersättning... 95 Förläggning av semesterledigheten... 103 Sparad semester... 118 Byte av arbetsgivare... 123 Preliminärskatt... 127 Skadestånd mm... 132 Sjukfrånvaro 135 Sjuklönelagen... 136 Rätt till sjuklön... 140 Sjuklöneperiod... 145 Sjuklön... 152

Särskilt högriskskydd...175 Sjukanmälan, intyg och tystnadsplikt...178 Arbetsgivarens anmälningsplikt... 187 Ersättning vid tvist om sjuklön... 190 Omprövning och överklagande... 194 Rehabilitering... 197 Sjukpenning... 203 Uppsägning på grund av sjukdom... 213 Sökordsregister... 223

Om boken Det här är en praktisk handbok för dig som arbetar med löne admini stration eller som på något annat sätt kommer i kontakt med semester- och sjuklönefrågor. Boken vänder sig både till stora och små företag; semester- och sjuklönereglerna är nämligen desamma oavsett hur många anställda företaget har. Kollektivavtal och enskilda avtal I boken utgår vi från reglerna i semesterlagen och sjuklönelagen. Lagarna är tvingande till den anställdes förmån. Vissa bestämmelser är dock dispositiva. Det innebär att lagens bestämmelser kan ersättas av andra bestämmelser även om de är sämre för den anställde. Vissa bestämmelser är dispositiva på så sätt att det går att avtala om andra bestämmelser i ett enskilt avtal med den anställde medan det går att avvika från andra bestämmelser endast med stöd av kollektivavtal. Det är dock alltid tillåtet att ge den anställde bättre förmåner än bestämmelserna i semesterlagen och sjuklönelagen. I boken har vi valt att i vissa fall ta med exempel från några av de vanligaste kollek tiv avtalen. Avtalen är skrivna på ett byråkratiskt och inte alltför begrip ligt språk, varför vi har tagit oss friheten att redigera texterna något för att göra dem mer lätt begripliga. Om ditt företag är anslutet till något kollektivavtal är det viktigt att du kontrollerar vad just ditt kollektivavtal säger. Om du inte är ansluten till något kollektivavtal gäller lagens bestämmelser, men exemplen från kollektivavtalen kan ändå i vissa fall vara till hjälp. Kom dock alltid ihåg att om du gör avsteg från lagen så får det inte vara till nackdel för den anställde. Vi har löpande lagt in hänvisningar till lagtexterna och till förarbetena till lagarna. Hänvisningar Hur semesterlagen och sjuklönelagen ska tolkas har i vissa fall avgjorts av Arbets dom stolen (AD). AD är den högsta instansen när det gäller arbetsrättsliga tvister. I de fall AD har avgjort hur en fråga ska tolkas hänvisar vi därför till de aktuella domarna. 7

Om boken Bokens webbplats På bokens webbplats finns ändringar och kompletteringar som inträffat efter att vi tryckt boken. På så sätt är boken aktuell under mycket längre tid. Du hittar även uppdaterade lagtexter, bl a semesterlagen och sjuklönelagen. Gå till vår startsida www.blinfo.se, välj fliken Böcker, boktiteln Semester & sjukfrånvaro och fliken BokPlus. Tips mottages tacksamt Det här är den andra upplagan av boken. Tips och förslag till förbättringar inför kommande upplagor mottages tacksamt. Näsviken i november 2014 Anette Broberg 8

Semester 9

Semesterlagen Semesterlagen ger den anställde en lagstadgad rätt till vila och rekreation. Tanken är att den anställde ska få en chans att återhämta sin krafter och utöva sina fritidsintressen under semesterledigheten. Semesterlagen reglerar följande förmåner: semesterledighet semesterlön semesterersättning Semesterledighet Enligt semesterlagen har en arbetstagare rätt att vara ledig i 25 dagar under ett år. Rätten till ledighet är inte kopplad till intjänande vilket innebär att arbets tagaren har rätt till semesterledighet även under det första anställningsåret. Det finns dock en begränsning i semesterlagen för dem som har påbörjat en anställning efter den 31 augusti. Den anställde har då endast rätt till 5 dagars semester ledighet under det innevarande semesteråret. Se kapitlet Semesterledighet. Semesterlagen är en skyddslag och det är arbetsgivaren som ska se till att den anställde tar ut semesterledighet. Arbetsgivaren är skyldig att se till att den anställde tar ut minst 20 semesterdagar varje semesterår (5 dagar får sparas). Det gäller under förutsättning att den anställde har 20 betalda semesterdagar att ta ut. Semesterlön Semesterlön är den ersättning som arbetstagaren får under sin semesterledighet. Rätten till betald semesterledighet är kopplad till intjänandet till skillnad mot rätten till ledighet, dvs för att arbetstagaren ska ha rätt till semesterlön måste han genom arbete eller via frånvaro som är semesterlönegrundande ha tjänat in den. Intjänandet av semesterlönen görs enligt semester lagen under intjänandeåret, det vill säga året före semesteråret. En person som har varit anställd endast under en del av intjänandeåret eller haft frånvaro som inte är semesterlönegrundande har inte tjänat in fullt antal betalda semesterdagar. Den anställde kommer 10

då att ha både betalda och obetalda semesterdagar under det kommande semester året. Det är dock frivilligt för arbetstagaren att ta ut obetald ledighet. Se kapitlet Semesterledighet. Semesterlagen Semesterersättning Observera att semesterlön och semesterersättning inte är samma sak. Semesterersättningen är den ersättning som arbetstagaren får i samband med att anställningen avslutas. Semesterersättning kan även förekomma vid ändrade anställningsvillkor. Se kapitlen Semesterledighet, Semesterlön enligt lag och Semesterersättning. Semesterlagen 1 Både stora och små företag omfattas Alla företag omfattas av samma semesterregler, oavsett hur många anställda företaget har och oavsett vilka förhållanden som råder på olika arbetsplatser. Semesterreglerna kan upplevas som krångliga, även om de har förenklats i vissa avseenden. Men tänk då på att semesterlagen tillhör gruppen sociala skyddslagar och innehåller minimibestämmelser för att ge alla anställda rimliga semesterförmåner. Det finns normalt inget som hindrar dig som arbetsgivare att ge dina anställda bättre för måner än vad lagen kräver, t ex fler betalda semesterdagar, högre semesterlön eller möjlighet att förlägga semestern när under året de själva vill. Samtliga arbetstagare Lagen omfattar alla arbetstagare. Det spelar ingen roll om arbetstagaren är anställd av en privat arbetsgivare eller inom den offentliga sektorn. Det har inte heller någon betydelse vilken anställnings form arbetstagaren har (tillsvidareanställning, allmän visstidsanställning eller vikariat sanställning osv), eller om arbetstagaren är fackligt organiserad eller inte. Vilka som räknas som arbetstagare kan du läsa mer om längre fram. Arbetstagare som arbetar med radiologiskt arbete (röntgendiagnostik och strålbehandling) har dock rätt till en längre semester enligt den speciella lagen om förlängd semester för vissa arbetstagare med radiologiskt arbete. Företag med kollektivavtal Många företag, särskilt de större företagen, har kollektivavtal där semesterreglerna för de anställda regleras. Kollektivavtalet tar då över vissa av semesterlagens bestämmelser (se kapitlet, Avsteg från 11

Semesterlagen lagen genom avtal). I de här företagen har man ofta en löneadministratör som sköter den praktiska semesterhanteringen och som satt sig in i hur semester bestämmelserna ska tolkas. Utan kollektivavtal I många småföretag har man inga kollektivavtal utan semesterlagens bestämmelser gäller fullt ut. Det finns sällan någon särskild person anställd för att sköta den praktiska löneadministrationen och ingen har tid och möjlighet att sätta sig in i hur reglerna ska tolkas. Istället brukar företagsledaren och de anställda lösa de praktiska semesterfrågorna tillsammans, t ex när det gäller förläggningen av semestern. Det är också vanligt att man sneglar på semesterbestämmelserna i något kollektivavtal som gäller inom branschen. Som arbets givare måste du då tänka på att dina anställda måste få minst lika bra sem ester förmåner som lagen kräver (vissa kollektivavtal kan innehålla bestämmelser som ger sämre semesterförmåner på vissa punkter). Var generös Till dig som inte är bunden av ett kollektivavtal vill vi ge följande råd: Var generös när det gäller semesterförmånerna. Det ligger ju i ditt intresse som arbetsgivare att dina anställda är pigga, moti v erade och nöjda. Som arbetsgivare tjänar du på att de anställda är utvilade och på hugget när de är på plats. Det borde därför exempelvis vara ganska självklart att de anställ da får ta ledigt när de själva vill (efter samrådan med övriga anställda och med dig som arbetsgivare förstås) och att de anställda får ta i stort sett hur mycket ledigt de vill (obegränsat antal obetalda semester dagar/ tjänstledighetsdagar alltså). Lite högre semesterlön än minimi gränsen skadar knappast heller. Arbetstagare Semesterlagen gäller alla arbetstagare (anställda). Det är normalt inga problem att avgöra vilka som har rätt till de förmåner som semesterlagen reglerar. Du kan inte avtala bort rätten till semesterförmåner Uppdragstagare omfattas inte av semesterlagen. Observera att du inte i förväg kan avtala om att semesterlagen inte ska gälla, till exempel genom att upprätta ett avtal om att personen ska betraktas som uppdragstagare. Ett sådant avtal är ogiltigt. 12

Vad som är avgörande när det gäller rätten till semester är om en person betraktas som arbetstagare i lagens mening. Arbetstagare I semesterlagen definieras inte begreppet arbetstagare, utan en definition har utvecklats genom domstolspraxis. När man avgör om en person ska räknas som arbetstagare eller uppdragstagare ska man i varje enskilt fall göra en helhetsbedömning av omständigheterna. Semesterlagen Arbetstagare enligt Arbetsdomstolen En målare som drev egen rörelse och hade B-skattsedel (motsvarar dagens godkänd för F-skatt) utförde måleri och tapetseringsarbeten med kommunen som huvudsaklig uppdragsgivare. Målaren höll med egna arbetsredskap och kommunen stod för material såsom tapeter och färg mm. Målaren hade ingen firma och inte heller något kontor. Han var inte tvungen att teckna någon ansvarsförsäkring, utan den stod kommunen för. Målarens totala årsomsättning för verksamheten motsvarade en årslön för en anställd målare. Arbets domstolen kom fram till att målaren var att betrakta som arbets tagare när han utförde arbeten åt kommunen. AD 1981 nr 58 Arbetstagare enligt Arbetsdomstolen Två artister engagerades av Stockholms kommun för en operet turné som omfattade 40 föreställningar. De två artisterna undertecknade ett formulär med lydelsen Bekräftelse om överenskommet uppdrag/räkning. Artisterna var personligen tvungna att utföra arbetet. Kommunen bestämde tid och plats för de olika framträdandena samt höll med lokaler och ställde i ordning dessa för de olika föreställningarna. Kommunen var med och bestämde innehållet i föreställningarna och svarade för affischering. En repre sentant för kommunen var även med och presenterade de olika föreställningarna. Utöver sitt arvode fick de två artisterna reseersättning. Den ackompanjerande pianisten fick betalt direkt av kommunen. Artisterna stod själva för scen kläder. Arbetsdomstolen beslutade efter en samlad bedömning av samt liga omständigheter att de två artisterna skulle betraktas som arbets tagare. AD 1981 nr 172 13

Semesterlagen Kännetecken I förarbetena till semesterlagen har man pekat på vissa faktorer som kännetecknar en arbetstagare, t ex att åtagandet innebär att han eller hon ställer sin arbetskraft till förfogande för löpande arbetsuppgifter förhållandet mellan parterna är av varaktig karaktär han eller hon använder maskiner, redskap eller råvaror som motparten tillhandahåller för att utföra arbetet han eller hon är förhindrad att samtidigt utföra något liknande arbete åt någon annan, vare sig det beror på ett direkt förbud eller på arbetsförhållandena han eller hon får ersättning för utlägg, t ex för resor ersättningen för arbetsprestationen ges delvis i form av garanterad lön. 14 Uppdragstagare En uppdragstagare omfattas inte av semesterlagen. En uppdragsgivare kan därmed inte bli skyldig att ge några semesterförmåner till en uppdragstagare. Med uppdragstagare menas normalt självständiga företagare men även t ex ledamöter i en bolags styrelse eller i en föreningsstyrelse betraktas som uppdragstagare. Som vi tidigare påpekat kan du inte komma överens med någon om att han eller hon ska betraktas som uppdragstagare bara för att undvika semesterlagens bestämmelser. I vissa fall kan det dock vara svårt att avgöra om någon ska betraktas som en uppdragstagare eller en arbetstagare. Kännetecken Faktorer som kännetecknar en uppdragstagare är bland annat att han eller hon inte är skyldig att själv utföra arbetet, utan kan överlåta detta helt eller delvis på någon annan han eller hon låter, på sitt ansvar, någon annan utföra arbetet arbetet som denne åtar sig är begränsat till vissa bestämda uppgifter förhållandet mellan parterna är tillfälligt varken avtalet eller arbetsförhållandena är sådana att de hindrar honom eller henne från att samtidigt utföra liknande arbete åt någon annan han eller hon bestämmer själv när, var och hur arbetet ska ut föras, med hänsyn till de begränsningar som de olika arbetsuppgifterna medför egna maskiner, redskap eller råvaror används

han eller hon står själv för utgifterna i samband med arbetets utförande betalningen för arbetet är helt beroende av verksamhetens ekonomiska resultat han eller hon är ekonomiskt och socialt att jämställa med en företagare inom verksamhetsgrenen han eller hon för sin verksamhet har fått personligt tillstånd eller auktorisation från en myndighet eller har fått en firma registrerad. Semesterlagen 1 Proposition 1976/77:90 s. 20f, 165f Styrelserepresentanter Enligt Arbetsdomstolen är det arvode en styrelseledamot, som har utsetts enligt lagen om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar erhåller, inte semesterlönegrundande. Den anställde är alltså när det gäller styrelse uppdraget att räknas som en uppdragstagare. AD 1979 nr 57 Även övriga styrelseledamöter räknas som uppdragstagare och omfattas därmed inte av semesterlagen. Semesterlagen Att tänka på vid nyanställning I samband med att du anställer en ny medarbetare finns det vissa frågor som du som arbetsgivare bör tänka på när det gäller den nyanställdes semester. Det gäller bland annat om den nyanställde har tagit semesterledigt under semesteråret i sin tidigare anställning, det kan då bli aktuellt med avräkning. önskar ta ut sin obetalda semesterledighet under det inne varande eller det kommande semesteråret. ska ha semesterförmåner enligt semesterlagen eller förmånligare villkor, t ex förskottssemester eller fler semester dagar än vad lagen kräver. får förskottssemester och slutar inom en femårsperiod från det att han eller hon har erhållit förskottssemestern. Om den förskotterade semesterlönen ska kunna avräknas mot slutlönen måste detta ha reg lerats i ett avtal. har anställts för en tidsperiod om högst tre månader, t ex ett kortare vikariat. Det kan då vara aktuellt att avtala bort den anställdes rätt till semesterledighet. 15

Semesterlagen Avräkning av semesterdagar Har den anställde tagit ut semester hos sin tidigare arbetsgivare under det innevarande semesteråret behöver du som ny arbets givare inte ge den nyanställde full semester. Du får nämligen räkna av den semesterledighet som den nyanställde har tagit ut hos den tidigare arbetsgivaren från semestern hos dig. Observera att om anställningen påbörjas efter den 31 augusti har den nyanställde endast rätt till maximalt 5 dagars semesterledighet i den nya anställningen. Se kapitlet Semesterledighet. Obetald ledighet Som ny arbetsgivare kan du begära att den anställde ska besluta om han eller hon vill ta ut de obetalda semesterdagarna eller inte. Du måste dock tala om för den anställde hur många betalda respektive obetalda semesterdagar han eller hon har rätt till under semesteråret. Det besked som den anställde lämnar är bindande under förutsättning att inget inträffar som den anställde inte har kunnat räkna med, t ex permittering eller en semesterstängning som inte arbetsgivaren har informerat om. Se kapitlet, Semesterledighet. Förskottssemester avräknas mot semesterersättning Om du som arbetsgivare ger den nyanställde förskottssemester får du i vissa fall avräkna den när han eller hon slutar sin anställning. Du får dock inte avräkna förskottssemester som har utgått mer än 5 år före anställningens upphörande. Någon avräkning får aldrig göras om anställningen upphör på grund av sjukdom eller om den anställde blir uppsagd på grund av arbetsbrist (undantag för konkurs) eller slutar därför att arbetsgivaren grovt åsidosatt sina skyldigheter gentemot den anställde. OBS! Avräkning får endast göras mot den semesterersättning som den anställde har innestående när han eller hon slutar, alltså inte mot slut lönen. För att du ska ha rätt att räkna av den förskotterade semestern mot slutlönen måste detta ha reglerats i ett avtal. Läs mer i kapitlet Intjänandeår och semesterår. 16

Semesterlagen 17

Semesterlagen Korttidsanställningar Anställer du någon för en kortare tid, t ex för ett vikariat, kan du avtala bort den anställdes rätt att vara ledig för semester. Det kan vara praktiskt om du inte vill riskera att bli tvungen att anställa en vikarie för vikarien. Observera att detta endast gäller anställningar som varar högst tre månader. Se även kapitlet Semesterledighet. Anställningsavtalet När du anställer någon bör du upprätta ett anställningsavtal. Ett anställningsavtal kan vara muntligt, eftersom det inte finns några lagbestämmelser om anställningsavtal. Du måste dock lämna skriftlig information om anställ nings villkoren inom en månad efter det att den anställde har börjat arbeta (tillträtt anställningen). Därför är det givetvis lämpligt att upprätta ett skriftligt anställ ningsavtal så snart en person anställs. I anställnings avtalet bör du även ta med vilka semesterförmåner som den anställde ska ha i sin anställning. Någon skriftlig information behöver inte lämnas vid anställningar som är kortare än tre veckor. Semester Lagen om anställningsskydd (LAS) säger att en arbetsgivare måste informera den anställde om längden på den betalda semesterledigheten. Det är dock frivilligt att informera den anställde om andra villkor för semesterförmåner. Observera att du inte kan inskränka den anställdes rättigheter enligt semesterlagen i ett enskilt avtal; ett sådant avtal är ogiltigt i dessa delar. Då gäller istället semesterlagens minimi bestämmelser. Du kan däremot ge den anställde förmånligare semester villkor än vad semesterlagen kräver, t ex fler semester dagar, högre ersättning och förskottssemester. 18

Semesterlagen 19

Avsteg från lagen genom avtal I det här kapitlet beskrivs i vilka fall det går att göra avsteg från semesterlagens regler genom avtal, dvs enskilda avtal eller kollektivavtal. Till den anställdes fördel Semesterlagens regler är i stort sett tvingande till den anställdes fördel. Ett avtal som medför inskränkningar av den anställdes rättig heter är därför ogiltigt i dessa delar. Då gäller istället lagens minimi bestämmelser. Däremot är det fritt att upprätta avtal som ger de anställda bättre villkor än lagens, t ex fler betalda semesterdagar, högre semesterlön eller möjlighet att förlägga semestern när under året de själva vill. Undantag genom centrala avtal Vissa bestämmelser i semesterlagen är dock dispositiva på så sätt att de kan ersättas av bestämmelser i kollektivavtal som slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Har företaget ett sådant avtal får man tillämpa samma bestämmelser även för anställda som inte är medlemmar i den avtalsslutande fackföreningen. Exempel på bestämmelser som kan avtalas bort är: förläggningen av intjänandeår och semesterår att semesterledigheten ska tas ut i hela dagar beräkning av semester ledigheten hur lång tid i förväg arbetsgivaren måste meddela den anställde när semestern ska tas ut hur semesterlönen och semesterersättningen ska beräknas och när den ska betalas ut. avräkning av förskotterad semesterlön när anställningen avslutas. Dessa avtal får alltså i viss mån inskränka den anställdes rättigheter, dvs i vissa avseenden innehålla sämre förmåner än lagens. För att skydda den anställdes rättigheter har man tagit in bestämmelsen att avvikelser enligt ovan endast får göras genom kollektivavtal som godkänts av eller slutits med en central arbetstagarorganisation. 20

Avsteg från lagen genom avtal Avtalsfriheten är dock inte helt utan gränser. Avtalen får inte utformas så att de urholkar den anställdes semesterlöneförmåner på ett otillbörligt sätt. Semesterlagen 2 Proposition 1976/77:90 sid 168f Undantag genom lokalt eller enskilt avtal Avvikelser från semesterlagen får i vissa fall även göras i kollektivavtal som slutits på lokal nivå (med lokalavdelning eller fackklubb) eller i ett enskilt avtal mellan den anställde och arbets givaren. Det gäller rätten till semesterledighet för korttidsanställda ordningen för uttag av betalda och obetalda semesterdagar förläggning av fyra veckors sammanhängande ledighet under tiden juni augusti tiden för underrättelse om uttag av sparad semester förläggningen av sparade semesterdagar rätten att få ut sparad semester i samband med årets semesterledighet. Undantag genom kollektivavtal för andra än medlemmar De avvikelser från semesterlagen som avtalas i kollektivavtal gäller även de anställda som inte är medlemmar i den avtals slutande organisationen. Detta gäller kollektivavtal på både central och lokal nivå. En förutsättning är dock att de anställda sysselsätts i arbete som omfattas av avtalet och inte omfattas av något annat tillämpligt kollektivavtal. Semesterlagen 2 Proposition 1976/77:90 sid 168ff Undantag från den anställdes sida I vissa fall kan den anställde själv bestämma om han eller hon vill utnyttja de rättigheter som semesterlagen ger. Det gäller t ex rätten att ta ut obetalda semesterdagar, förläggning av semesterledighet till upp sägningstid och om sjukdagar eller semesterlönegrundande frånvaro ska avräknas från semester ledigheten. Se kapitlen Förläggning av semesterledigheten och Semesterledighet. 21

Intjänandeår och semesterår I det här kapitlet kan du läsa om under vilken tid den anställde tjänar in sin betalda semesterledighet, dvs intjänande året. Vi går även igenom i vilka fall du som arbetsgivare kan avtala om ett annat intjänandeår än det som semesterlagen föreskriver. Intjänandeår och semesterår För att ha rätt till betald semester måste den anställde ha tjänat in semestern. Det år då semestern tjänas in kallas intjän andeår. Efter intjänandeåret följer semesteråret vilket är det år då den anställde har rätt att ta ut den intjänade semestern. 1 april 31 mars Enligt semesterlagen börjar intjänandeåret 1 april och löper till 31 mars året därpå. Semestern får sedan tas ut under perioden 1 april till 31 mars året efter intjänandeåret. En av orsakerna till att intjänandeåret inte är kalenderår är att en person som nyanställs i början av året ska få större möjlighet att hinna tjäna in betald semesterledighet inför sommaren. Ett ytterligare skäl till förläggningen av intjänandeåret är att lönehöjningar ofta träder i kraft vid årsskiften. Därmed hinner den högre lönen påverka den semesterlön som betalas ut under det kommande semesteråret, eftersom de tre sista månaderna av intjänandeåret infaller under kalenderårets första kvartal. Semesterlagen 3 Proposition 1976/77:90 sid 172f 22

Intjänandeår och semesterår Andra intjänandeår Som arbetsgivare får du inte inskränka den anställdes rättigheter enligt semesterlagen genom villkor i ett vanligt anställnings avtal. Ett sådant avtal är ogiltigt. Du kan t ex inte avtala med den anställde att intjänandeåret och semesteråret ska motsvaras av ett kalenderår såvida de inte sammanfaller (mer om detta längre fram). Det skulle vara sämre för den anställde, bland annat för att det första kvartalets löneökning då inte ligger till grund för semesterlönen under det kommande semesteråret. I kollektivavtal som har träffats med eller godkänts av en central arbetstagar organisation får avtalet däremot innehålla mindre förmånliga villkor än semesterlagens. Arbetsgivaren och en enskild tjänsteman eller den lokala tjänstemannaparten kan komma överens om att förskjuta semesteråret och/eller intjänande året. Exempel ur ett kollektivavtal. 1 maj 30 april Har företaget räkenskapsår 1 maj 30 april kan denna period användas som intjänandeår och nästkommande period som semesterår. Detta upplägg är till fördel för nyanställda, efter som ytterligare en månads lön ligger till grund för sommarens betalda semester. Semesterlagen 2 3 Proposition 1976/77:90 sid 172f AD 1991 nr 78 23

Intjänandeår och semesterår Andra räkenskapsår Normalt finns det inget som hindrar att man flyttar fram intjänandeåret, t ex till 1 maj 30 april. Det torde dock inte vara tillåtet att flytta fram intjänandeåret så att det slutar under eller efter den normala semesterperioden. För detta krävs kollektivavtal som slutits på central nivå. Sammanfallande intjänande- och semesterår Det är fullt tillåtet att i ett anställningsavtal ge den anställde förmånligare villkor än de som den anställde har rätt till enligt semester lagen. Du kan t ex avtala med den anställde att intjän andeåret ska sammanfalla med semesteråret och då kan alltså kalender år vara både intjänande- och semesterår. Det går även bra att i ett anställningsavtal komma överens med den anställde att det löpande anställningsåret ska vara både intjänandeoch semesterår, dvs om den anställde anställs den 5 maj löper intjänande- och semesteråret mellan den 5 maj och 4 maj året efter. 24

Intjänandeår och semesterår Vid sammanfallande intjänande- och semesterår får den anställde ut semesterledighet innan den i sin helhet har tjänats in. Om vi antar att den anställde tar ut hela sin semester (fem veckor) under sommaren och sedan slutar på hösten hinner han eller hon inte tjäna in hela den uttagna semesterledigheten. Arbetsgivaren har dock endast rätt att reglera denna skuld genom avdrag mot slutlönen (s k kvittning) om denna rätt finns reglerad i ett avtal. Finns det inget avtal är den anställde alltså inte återbetalningsskyldig. Det är alltså viktigt att i ett avtal reglera den anställdes återbetalningsskyldighet. Observera dock att den anställde kan återkalla sitt samtycke till avräkning enligt reglerna i kvittningslagen. En annan fråga som bör framgå av avtalet är hur/om lönekorrigeringen ska göras om den anställde under bestående anställning inte tjänar in hela den uttagna semesterledigheten. Det kan t ex ske om den anställde är frånvarande under den senare delen av intjänandeåret av en orsak som inte är semesterlöne grundande eller om han ändrar sysselsättningsgrad i slutet av intjänande- och semesteråret. Av avtalet bör det då framgå att den utbetalda semesterlönen är preliminär och att löneavdrag kommer att göras mot ordinarie lön om det vid intjänandeårets slut visar sig att den preliminärt ut betalda semesterlönen var för hög. Om det sammanfallande intjänande- och semesteråret är reglerat i ett kollektivavtal kan arbetsgivaren endast kräva återbetalning av den anställde om detta finns reglerat i kollektiv avtalet. Något som är viktigt att observera är att de semesterdagar som den anställde har tagit ut men inte har hunnit tjänat in, i detta sammanhang inte räknas som förskottssemester (se avsnittet, Förskottssemester). Det innebär att du som arbetsgivare inte utan avtal har rätt att avräkna den semesterlön som den anställde inte har hunnit tjäna in mot eventuell semesterersättning för sparade semesterdagar. Förskottssemester En anställd som får förskottssemester, dvs betald semester redan under det första intjänandeåret, kan i vissa fall bli återbetalningsskyldig när han eller hon slutar sin anställning. Rätt till förskotts semester finns inte reglerat i semesterlagen. En anställd kan alltså inte kräva förskottssemester såvida inte avtal finns om detta. Däremot finns bestämmelser om vad som gäller i vissa fall när en anställd som har fått förskottssemester slutar sin anställning. 25

Intjänandeår och semesterår Om en nyanställd tjänstemans betalda semesterdagar ej täcker tiden för företagets huvudsemester eller om tjänstemannen i annat fall vill ha längre ledighet än som motsvarar antalet semesterdagar, kan arbetsgivaren och tjänstemannen överens komma om tjänst ledighet eller ledighet utan löneavdrag under erforderligt antal dagar. Överenskommelse om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag ska vara skriftlig. Vid ledighet utan löneavdrag görs, om tjänste mannens anställning upphör inom fem år från den dag anställningen började, avdrag från inne stående lön och/eller semesterersättning enligt samma bestämmelser som vid tjänstledighet, men räknat på den lön som gällde under ledigheten. Exempel ur ett kollektivavtal. Avräkning av förskotterad semesterlön Enligt semesterlagen får den semesterlön som den anställde fått i förskott, i vissa fall avräknas mot den semesterersättning som den anställde har innestående hos arbetsgivaren när anställningen upphör. Du får alltså inte avräkna förskottssemester mot den anställdes slutlön. För att få räkna av förskottssemester mot slutlönen (dvs lönen utöver semesterersättningen) krävs det att du i förväg har avtalat om detta med den anställde. Den anställde kan dock när som helst återkalla sitt samtycke till avräkning. För att avräkning ska kunna ske mot slutlönen krävs det alltså att den anställde inte har återkallat sitt samtycke till avräkning (kvittning) vid avräkningstidpunkten. Omfattas den anställde av kollektivavtal får kvittningen inte strida mot bestämmelserna i detta avtal. Om avräkningen uttryck ligen är reglerad i kollektivavtalet kan den anställde inte genom att återkalla samtycket förhindra avräkningen. Beräkningen av avdraget för den förskotterade semesterlönen ska göras i det penningvärde och med den lön som gällde när den anställde tog ut förskottssemestern. Anna påbörjade sin anställning på våren för tre år sedan. I juni i år slutar hon sin anställning (på egen begäran). Under den första sommaren fick Lisa 6 dagars förskotts semester. Hon fick behålla sin månadslön under de 6 semester dagarna. Vid semestertillfället var Lisas månadslön 22 000 kr. Den totala semesterlönen för de sex semesterdagarna kan beräknas på följande sätt: 6 x 4,76%* x 22 000 = 6 283 kr *1/21 är semesterlagens formel för daglön, dvs 4,76% Arbetsgivaren har alltså rätt att avräkna 6 283 kr från den semesterersättning som Lisa har rätt till när hon slutar sin anställning. 26

Intjänandeår och semesterår Ingen avräkning efter fem år Du har inte rätt att avräkna förskottssemester som har utgått mer än fem år före det att anställningen avslutas. Du har heller inte rätt att göra någon avräkning om anställningen upphör inom femårsperioden på grund av den anställdes sjukdom (observera att det inte krävs att sjukdomen har något samband med arbetet, enbart att anställningen har upphört på grund av sjukdomen). uppsägning från arbetsgivarens sida, på grund av förhållanden som inte beror på den anställde personligen. Observera att detta inte gäller när uppsägningen sker i samband med en konkurs. den anställde slutar på grund av att arbetsgivaren har åsido satt sina åtaganden (Lagen om anställningsskydd 4 3 st). Avräkning får alltså inte göras om den anställde blir uppsagd av orsaker som inte beror på honom eller henne personligen. Följ aktligen blir det inte aktuellt med avräkning om den anställde blir uppsagd på grund av t ex arbetsbrist eller driftsinskränkningar. En avräkning får däremot göras om uppsägningen görs på grund av att företaget har gått i konkurs, trots att uppsägningen då inte beror på den anställde personligen. Det är ju inte bara de anställda som drabbas i en konkurs, utan även företagets andra fordringsägare. De fordringar som de anställda har i en konkurs är till stor del skyddade genom förmånsrätt och lönegaranti. Det vore därför inte rimligt att övriga fordringsägare skulle bli lottlösa i konkursen för att tillgångarna använts för att ersätta de anställ da för en semesterlönefordran som de i realiteten har fått i förskott. Det vore heller inte rimligt att löne garantin skulle träda in och täcka en sådan fordran. En avräkning får även göras om den anställde sägs upp av personliga skäl eller avskedas. Semesterlagen 29 a Proposition 1976/77:90 sid 213ff Proposition 1993/94:208 sid 43f 27

Semesterledighet I detta kapitel kan du läsa om vilka regler som gäller för den anställdes rätt till semesterledighet. Vi beskriver bland annat vilka dagar som ska räknas som semesterdagar och hur du beräknar semesterledigheten vid intermittent deltidsarbete. Rätt till ledighet och ersättning Det finns bestämmelser om hur många dagar en anställd har rätt att vara ledig. Sedan finns det bestämmelser om hur många dagar den anställde har rätt till ersättning. Man skiljer alltså mellan betalda och obetalda semesterdagar. Rätten till ersättning är kopplad till intjänande till skillnad från rätten till ledighet. Hur du beräknar hur många betalda semesterdagar den anställde har rätt till kan du läsa i kapitlet Betalda och obetalda semesterdagar. 25 dagars semesterrätt Det antal semesterdagar en anställd har rätt till brukar kallas semester rätt. Enligt semesterlagen har de anställda rätt till 25 dagars semester per år, vilket motsvarar 5 veckors semesterledighet om lördagar och söndagar räknas in i ledigheten. Detta gäller oavsett anställningsform. Påbörjas en anställning efter 31 augusti har den anställde endast rätt till maximalt fem semesterdagar under det innevarande semester året, mer om detta kan du läsa längre fram i kapitlet. Vid korta anställningar kan arbetsgivaren och den anställde avtala bort den anställdes rätt till semesterledighet. Läs mer om detta längre fram. Semesterlagen 4 Fler går bra, men inte färre Du kan inte avtala bort den anställdes rätt till 25 dagars semesterledighet per år. Det är dock fullt möjligt att ge den anställde rätt till fler betalda semesterdagar, t ex 27 eller 28 semesterdagar per år. Genom kollektivavtal har många anställda rätt till längre semester än 25 dagar. Det är även vanligt att man förhandlar bort den anställdes övertidsersättning mot några extra betalda semesterdagar. 28

Semesterledighet Att ge den anställde rätt till fler betalda semesterdagar kostar inte särskilt mycket. Om du ger den anställde 13% i semesterlön, vilket motsvarar 27 betalda semesterdagar, och den anställde har en semesterlönegrundande inkomst på 270 000 kr ökar företagets kostnad för semesterlön och arbetsgivaravgifter med totalt 3 549 kr [(1% x 270 000) + (1% x 270 000 x 31,42%)]. Kostnaderna blir inte ens så stora om det är till exempelvis en äldre anställd eftersom arbetsgivaravgifterna för dem är lägre. Du kan också välja att ge den anställde fler obetalda semester dagar (dvs egentligen obetald tjänstledighet) om den anställde själv önskar det. Att tvinga en anställd till detta är däremot inte tillåtet. Hela dagar Semesterledigheten kan bara tas ut i hela dagar, dvs den anställde kan inte ha semester en del av en dag. Semesterlagen 3a Arbetsgivarens skyldighet Arbetsgivaren är skyldig att se till att den anställde tar ut sin betalda semesterledighet. Inte ens om den anställde går med på det, kan du alltså göra en över enskommelse om att den anställde avstår från ledigheten och enbart får ut semesterlönen. Semester lagens syfte är ju att den anställde ska vila och återhämta sina krafter under semesterledigheten. Kortvarig anställning Rätten till ledighet kan i vissa fall regleras i avtal När det gäller kortare anställningar är det inte alltid rimligt att den anställde ska ha rätt att vara ledig för semester. Arbetsgivaren får därför avtala bort den anställdes rätt till semesterledighet om anställningen varar högst tre månader. Även om den anställde inte har rätt till semesterledighet har han rätt till semesterersättning. Semesterersättningen får inte anses ingå i lönen utan ska beräknas och redovisas på ett tydligt sätt. Semesterersättningen ska betalas ut utan oskäligt dröjsmål dock senast inom en månad efter att anställningen har upphört. När det gäller anställningar på högst 3 månader kan semesterersättningen betalas ut i förskott. Observera dock att den ska beräknas och redovisas separat och inte ingår i den ordinarie lönen. 29

Semesterledighet Omfattar anställningsavtalet längre tid än tre månader, eller om det förlängs så att det kommer att omfatta en tid som är längre än tre månader, har den anställde rätt att vara ledig för semester. Ett avtal om att den anställde inte ska ha rätt till semester ledig het är alltså ogiltigt under dessa omständigheter. Semesterlagen 5, 30 Vikariat och allmän visstidsanställning Det är främst vid korttidsanställningar (vikariat eller vid allmän visstidsanställning som kommer att vara i högst tre månader) som det blir aktuellt att avtala bort eventuell semesterledighet. Det är ju inte speciellt praktiskt om man måste anställa en semestervikarie för vikarien. Anställningar som börjar efter 31 augusti Den anställde har rätt till semesterledighet redan det första anställningsåret. Normalt har han rätt till 25 dagar. Har anställningen påbörjats efter 31 augusti har han dock bara rätt till maximalt fem dagars obetald semester under det innevarande semesteråret. Regeln gäller då den första arbetsdagen är efter den 31 augusti, oavsett när anställningsavtalet är träffat. Begränsningen kan alltså medföra att en anställd som inte har tagit ut någon semesterledighet hos den förre arbetsgivaren endast får rätt till fem dagars semester under det löpande semester året (den anställde har dock rätt till semesterersättning från den förre arbetsgivaren). Har den anställde däremot tagit ut all semesterledighet hos förre arbetsgivaren har han eller hon inte rätt till någon ytterligare semesterledighet hos den nye arbetsgivaren innevarande semesterår. 30

Semesterledighet Om den anställde enligt anställningsavtalet ska påbörja sin anställning 31 augusti eller tidigare, men på grund av sjukdom eller annan giltig frånvaro inte kan börja förrän efter den 31 augusti, har den anställde i alla fall rätt till 25 dagars semester. Kalle skulle enligt anställningsavtalet ha påbörjat sin anställning den 26 augusti. Han blev dock sjuk och kunde därför inte börja arbeta förrän den 6 september. Kalle har trots detta rätt att ta ut 25 dagars semester under det innevarande semesteråret. Semesterlagen 4 Semester vid byte av anställning Den anställdes rätt till semesterledighet berörs normalt inte av att han eller hon byter anställning; semesterledigheten blir normalt varken längre eller kort are av det. Byter den anställde anställning under semester året behöver den nye arbetsgivaren bara ge den anställde den semesterledighet som återstår från den tidigare anställningen. Har den anställde tagit ut all semester, har han eller hon alltså ingen rätt att ta ut någon semesterledighet hos den nye arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan kräva att den anställde visar hur mycket semesterledighet som han eller hon har tagit ut i den tidigare anställningen under semesteråret. Detta gör den anställde lämpligen genom att begära ett intyg från den tidigare arbetsgivaren. Vissa kollektivavtal innehåller även en bestämmelse om detta. 31

Semesterledighet När den anställde slutar sin anställning utgår semesterersättning för den semester som han eller hon har tjänat in men ännu inte tagit ut. Det gäller även för sparade semesterdagar. Den anställde får alltså ut de sparade dagarna i form av semesterersättning, men går miste om själva ledigheten. Observera dock att en anställd som får en ny anställning hos samma arbetsgivare i vissa fall har rätt att föra över sina semesterförmåner till den nya anställningen (se nedan). Lea byter arbetsgivare i slutet av juli. När hon slutar sin anställning har hon tagit ut 15 av de 25 betalda semesterdagar hon har rätt till innevarande semesterår. Hon har även fem sparade semesterdagar. När Lea slutar får hon ut de intjänade semesterdagarna i form av semester - ersättning. Det innebär att hon får semesterersättning för de 10 kvarvarande semesterdagarna innevarande semesterår 5 sparade semesterdagarna samt de 8 dagar som hon har tjänat in innevarande intjänandeår. Hos den nya arbetsgivaren har hon rätt att ta ut de 10 kvarvarande semesterdagarna innevarande semesterår, dvs den nya arbetsgivaren kan avräkna de 15 semesterdagarna som hon har tagit under semesteråret från de 25 semesterdagar som hon har rätt till enligt semesterlagen. Dessa semesterdagar kommer dock att vara obetalda (om inte den nya arbetsgivaren tillämpar förskottssemester). De dagar som hon har sparat hos den tidigare arbetsgivaren har hon dock inte rätt att ta ut i form av ledighet hos den nya arbetsgivaren. 32 De finns även särskilda regler om överföring av semesterförmåner när den anställde får en ny anställning i ett annat koncernföretag och vid verksamhetsövergångar. Läs mer i kapitlet, Byte av arbetsgivare. Återanställning hos samma arbetsgivare Om den anställde får en ny anställning hos samma arbetsgivare i nära anslutning till den tidigare anställningen har han eller hon under vissa förutsättningar rätt att begära att de intjänade semesterförmånerna överförs till den nya anställningen. Det innebär alltså att anställningarna ur semesterlagens synpunkt anses vara en sammanhängande anställning. Syftet med denna regel är att en anställd som har flera på varandra följande anställningar hos samma arbetsgivare ska kunna tjäna in semester och få den utlagd på samma sätt som en tillsvidareanställd. Som reglerna är utformade i dag kan en arbetsgivare kombinera olika anställningsformer så att anställningarna löper efter varandra under flera år. Det krävs dock inte att det är frågan om en visstidsanställning för att den anställde ska få föra över sina semester

Semesterledighet förmåner till den nya anställningen. Denna regel är alltså även tillämplig om den nya eller den tidigare anställningen är en tillsvidare anställning. För att den anställde ska ha rätt att föra över semesterförmånerna mellan anställningar krävs att det har avtalats om ett nytt anställningsförhållande redan innan anställningen upphör samt att den nya anställningen ska påbörjas i nära anslutning till den tidigare anställning. I lagtexten har man inte definierat vad som avses med i nära anslutning. Men i förarbetena menar man att den nya anställningen bör påbörjas inom två veckor för att anses vara i nära anslutning till den tidigare anställningen. För att den anställde ska få föra över sina semesterförmåner krävs det dessutom att den intjänade semesterledigheten inte redan har lagts ut semesterersättningen inte redan har betalats ut, och att den anställde har förklarat att de intjänade semesterförmånerna ska överföras till den nya anställningen. Observera att det är den anställde själv som väljer om han eller hon vill utnyttja möjligheten att föra över sina semesterförmåner eller om arbetsgivaren ska betala ut semesterersättningen. Ella har ett vikariat som kommer att avslutas den 1 september. Redan innan vikariatet avslutas får hon erbjudande om en ny anställning hos samma arbetsgivare. Hon påbörjar den nya anställningen (allmän visstidsanställning) den 7 september. I detta fall har semesterledigheten inte lagts ut och arbetsgivaren har inte betalat ut någon semesterersättning. Eftersom Ella kommer att påbörja den nya anställningen i nära anslutning till den tidigare anställningen kan hon välja att föra över sina intjänade semesterförmåner till den nya anställningen. Ny arbetsgivare med annat semesterår Om den nuvarande och den tidigare arbetsgivaren tillämpar olika semesterår kan det bli lite problematiskt. Enligt förarbetena till semesterlagen får detta inte medföra att den anställde får en kortare semester (färre semesterdagar) under det innevarande semesteråret än han skulle fått om båda arbetsgivarna hade tillämpat semesterlagens semesterår eller annars haft samma semesterår. Proposition 1976/77:90 sid 176 f 33

Semesterledighet 5-dagarsregeln Observera begränsningen till 5 dagars semesterledighet när anställningen börjar efter 31 augusti. Denna regel kan innebära att den anställde enbart får rätt till endast 5 dagars semester under semester året. Det gäller om han eller hon börjar en ny anställning efter den 31 augusti utan att ha tagit ut någon semesterledighet hos den tidigare arbetsgivaren. Normalt ska dock den anställde ha tagit ut sin huvudsemester under perioden juni augusti vilket innebär att denna situation bara uppstår i undantagsfall. Semesterlagen 6 34

Semesterledighet Förläggning vid intermittent deltidsarbete Arbetar inte fem dagar i veckan Anställda som arbetar deltid arbetar ofta inte fem dagar i veckan, utan kanske endast tre eller fyra dagar. Om enbart arbetsdagarna skulle räknas som semesterdagar skulle en anställd som arbetar tre dagar i veckan få en semesterledighet på ca 8 veckor, vilket vore orimligt. Enligt semesterlagen ska alla anställda oavsett sysselsättningsgrad och oavsett hur arbetstiden är förlagd ha rätt till fem veckors semesterledighet. Det innebär att arbetsgivaren ska förlägga semesterledigheten så en anställd alltid får rätt till fem veckors semesterledighet. En deltidsanställd ska alltså ha lika lång semester som en heltidsanställd och en anställd med oregelbunden arbetstid ska ha en lika lång semester som en anställd med regelbunden arbetstid. Semesterlagen 12 a Enskilda semesterdagar förläggs till arbetsdagar När en anställd tar ut en längre sammanhängande semesterledighet ska måndag fredag räknas som semester dagar, dvs den anställde ska ha rätt till sammanlagt fem veckors ledighet. Arbetstidens förläggning ska inte påverka semesterledighetens längd. Vid intermittent deltids arbete kan det uppkomma problem om den anställde endast tar ut enstaka semesterdagar. Enligt semesterlagen ska dock deltidsarbetande och anställda med oregelbunden arbetstid ha lika lång semesterledighet som en heltidsanställd eller en anställd med regelbunden arbetstid. Det innebär alltså att en deltidsarbetande som endast arbetar vissa dagar i veckan varken ska få en längre eller kortare ledighet än en heltidsanställd. I förarbetena till lagen påpekar man dock att det inte kan vara förenligt med lagens syfte att arbetsgivaren vid utläggningen av enstaka semesterdagar för lägger dessa till dagar som ändå skulle vara arbetsfria. Vi kan därför dra slutsatsen att uttag av enstaka dagar endast ska förläggas till arbetsdagar. Semesterlagen 3 a, 12 a Kollektivavtal Semesterlagen anger inte närmare hur beräkningen ska göras för anställda som har den här typen av oregelbunden arbets tid. Av lagen framgår endast att ledighetens längd inte ska påverkas av arbetets omfattning och förläggning. Detta regleras vanligtvis via kollektivavtal. 35

Semesterledighet Har inte arbetsgivaren tecknat något kollektivavtal kan det vara svårt att beräkna semesterrätten enbart med ledning av semesterlagen. För att få hjälp kan du snegla på hur beräkningen görs i ett kollektivavtal, helst något som gäller för din bransch. Beräkning enligt kollektivavtal för tjänstemän För att få fram antalet semesterdagar som ska förläggas till de dagar som den anställde skulle ha arbetat, räknar man fram hur många nettosemesterdagar den anställde har rätt till. Detta görs genom att antalet bruttosemesterdagar som den anställde har rätt till under semesteråret sätts i proportion till hur stor andel av den ordinarie arbetstiden (som gäller för en heltidsanställd tjänsteman med en motsvarande befattning) som den anställde arbetar. Ska både betalda (ordinarie och sparad semester) och obetalda semesterdagar läggas ut under semesteråret, ska dessa proportioneras var för sig på följande sätt: Antal arbetsdagar per vecka/5 x antal bruttosemesterdagar som ska läggas ut = antal semesterdagar som ska förläggas till dagar som annars skulle ha varit arbetsdagar (nettosemesterdagar). Det framräknade antalet nettosemesterdagar avrundas uppåt till närmaste heltal. Med antal arbetsdagar per vecka menas det antal dagar (enligt gäll ande schema) som är arbetsdagar per helgfri vecka i genomsnitt om 4 veckor. Om den anställde arbetar både hel och del av dag samma vecka ska den delvis arbetade dagen betraktas som hel dag vid beräkningen av genomsnittliga arbetsdagar per vecka. Kajsa har en halvtidsanställning och arbetar 2,5 dagar per vecka. Den halva dagen ska vid beräkningen betraktas som heldag vilket innebär att hon arbetar 3 dagar per vecka. Hon har rätt till 25 semesterdagar. Om vi räknar om semester dagarna till nettodagar får hon 15 nettodagar (3/5 x 25). 36