1 Riktlinje för ersättning Personal 1. Om dokumentet 1.1. Bakgrund och syfte Syftet med denna riktlinje är att för (Bolaget) ange principer för hur ersättningar ska fastställas, hur riktlinjen ska tillämpas och följas upp samt hur anställda som kan påverka företagets risknivå definieras. Enligt kommissionens delegerade förordning 2015/35 av den 10 oktober 2014 (EUförordningen) ska försäkringsföretag fastställa styrdokument för ersättningar. Bestämmelser om ersättningar följer även av Eiopas riktlinjer för företagsstyrningssystem och Finansinspektionens föreskrifter och allmänna råd om årsredovisning i försäkringsföretag. Intressekonflikter som kan uppkomma i samband med ersättningsfrågor ska identifieras och hanteras. För identifiering och hantering av intressekonflikter gäller bolagets riktlinje för hantering av intressekonflikter. 1.2. Omfattning och avgränsningar Riktlinjen gäller för alla anställda inom Bolaget och omfattar alla ersättningar och förmåner inom ramen för anställningen. 1.3. Dokumentets beslutsordning Denna riktlinje fastställs av styrelsen och träder i kraft dagen för beslut. Riktlinjen ska fastställas och godkännas minst en gång per år även om inga ändringar beslutas. Ersättningsutskottet ansvarar för översynen av riktlinjen. Ansvarig för uppdatering är personalansvarig. 1.4. Efterlevnad Alla medarbetare ansvarar för att denna riktlinje följs. Chefer i organisationen säkerställer att riktlinjen efterlevs och att kunskap om innehållet finns inom avdelningen. Ansvarig för att granska verksamhetens efterlevnad är Compliance. Uppföljning av efterlevnaden av dessa riktlinjer och att bolagets ersättningar överensstämmer med riktlinjen ska dessutom ske minst årligen genom Internrevision.
2 2. Ersättningsmodell 2.1. Generella principer Utgångspunkten för ersättningsmodellen är att den ska bidra till att skapa goda förutsättningar för Bolaget att på ett tillfredsställande sätt utföra sitt uppdrag. Ersättningsmodellen ska stimulera till goda prestationer och bidra till att göra Bolaget till en attraktiv arbetsgivare som kan konkurrera om rätt kompetens på markanden. Ersättningsmodellen ska vara förenlig med och främja en sund och effektiv riskhantering och inte uppmuntra till ett överdrivet risktagande eller motverka Bolagets långsiktiga intressen. Ersättningarna får inte begränsa bolagets förmåga att upprätthålla en lämplig kapitalbas. Anställda inom Bolaget ska ha marknadsmässiga anställningsvillkor. Ersättningarna ska därigenom vara i nivå med branschen på den geografiska marknad där Bolaget är verksamt. Utformning och nivå på ersättningar ska harmoniera med Bolagets värderingar, d v s vara rimliga, präglade av måttfullhet och väl avvägda, bidra till en god etik och organisationskultur samt präglas av öppenhet och transparens. 2.2. Fast ersättning Basen i ersättningsmodellen ska utgöras av fast ersättning, d v s fast kontant månadslön. Den fasta ersättningen ska vara på rätt nivå för att attrahera och behålla rätt kompetens och ska sättas individuellt på en nivå med en tydlig koppling till anställdas arbete och prestation. 2.3. Målrelaterad ersättning Bolaget har ingen målrelaterad eller rörlig ersättning eller bonus utöver sådan provisionsbaserad ersättning som regleras i lokalt kollektivavtal. 2.4. Provisionsbaserad ersättning För säljande personal kan provisionsbaserad ersättning utgå. Provisionsbaserad ersättning regleras i lokalt kollektivavtal. 2.5. Övriga ersättningar och förmåner Bolaget kan, utöver kontant ersättning, erbjuda anställda förmåner t ex i form av rabatter på Bolagets produkter, bilförmån, lunchförmån samt i form av hälsa och friskvård. Sådana förmåner
3 ska sammanställas i ett särskilt förmånserbjudande till de anställda ( Förmånserbjudande ). Se bilaga 1. Pensions- och avgångsvillkor följer av kollektivavtal. Bolaget kan inom ramen för av bolagsstämman fastställda principer för ersättning till ledande befattningshavare, avtala om särskilda pensions- och avgångsvillkor. 2.6. Uppskjuten betalning Om bolaget skulle införa målrelaterad ersättning ska följande gälla: För anställda som i tjänsten utövar eller kan utöva ett inte oväsentligt inflytande på företagets risknivå utbetalas 60 % (enligt regelverket substantiell del ) av målrelaterad ersättning först efter tre år. Denna kategori omfattar anställda som ingår i Bolagets företagsledning samt personalkategorier enligt avsnitt 8. 2.7. Bortfall av ersättning Om bolaget skulle införa målrelaterad ersättning ska följande gälla: Styrelsen kan besluta att ersättning vars utbetalning har skjutits upp ska falla bort helt eller delvis om det i efterhand visar sig att kriterierna för att den målrelaterade ersättningen ska utfalla, inte var uppfyllda. Styrelsen kan även besluta att ersättning vars utbetalning har skjutits upp ska falla bort helt eller delvis om Bolagets finansiella ställning alternativt riskprofil väsentligt försämrats. 2.8. Anställningens upphörande Om bolaget skulle införa målrelaterad ersättning ska följande gälla: För utbetalning av uppskjuten betalning gäller att den anställde fortfarande är anställd vid utbetalningstidpunkten, utom för det fall den anställde går i ålderspension före utbetalningstidpunkten. Vid dödsfall betalas det innestående beloppet till den anställdes dödsbo. 3. Ersättningsutskott/beredning av ersättningsfrågor Bolagets styrelse ska inom sig utse ett Ersättningsutskott med uppgift att ansvara för att bereda väsentliga ersättningsbeslut samt beslut om åtgärder för att följa upp tillämpningen av denna riktlinje. Ersättningsutskottets sammansättning och uppgifter regleras i styrelsens arbetsordning.
4 Ersättningsutskottets ordförande får inte arbeta i bolagets ledning eller i ledningen för bolagets dotterbolag. Ordföranden ska ha tillräcklig kunskap om, och erfarenhet av, riskanalys för att självständigt kunna bedöma ersättningspolicyns lämplighet. I bedömningen ska det ingå hur ersättningspolicyn påverkar företagets risker och riskhantering. 4. Beslut om ersättningar Bolagets styrelse ska besluta om ersättning och övriga anställningsvillkor för vd och avdelningschefer. Beslut om ersättning till övriga anställda som rapporterar direkt till vd kan av styrelsen delegeras till vd. Om delegering sker till vd ska vd hålla styrelsen informerad om innehållet i sådana beslut. Beslut om Förmånserbjudande fattas av styrelsen. 5. Riskpersoner Bolaget ska årligen göra en analys i syfte att identifiera så kallade Riskpersoner. Riskpersoner utgörs av personer som i tjänsten kan utöva ett inte oväsentligt inflytande på bolagets risknivå. Riskpersoner utgörs normalt av anställda i ledande positioner, centrala funktioner och ledande strategiska befattningshavare (t.ex. affärsområdeschefer) samt handlare och mäklare inom kapitalmarknaden. Anställda i ledande positioner utgörs av vd, vice vd eller annan i bolagets ledning som är ansvarig direkt inför styrelsen, vd eller vice vd. 6. Information till anställda Alla anställda ska informeras om vilka kriterier som styr deras ersättning och om hur deras resultat bedöms. Sådan information liksom information om riktlinjens innehåll i övrigt ska publiceras på Bolagets intranät. Vd ska informera varje anställd i chefsbefattning om bestämmelserna i denna riktlinje. Varje anställd i chefsbefattning ska därefter se till att bestämmelserna efterlevs inom sitt ansvarsområde. 7. Offentliggörande av uppgifter Senast i samband med att Bolagets årsredovisning fastställs av bolagsstämman ska en redogörelse för företagets ersättningar offentliggöras. Redogörelsen ska tas in i årsredovisningen, läggas som bilaga till årsredovisningen eller publiceras på Bolagets webbplats och finnas tillgänglig minst ett år efter offentliggörandet. Om redogörelsen inte tas in i eller läggs som
5 bilaga till årsredovisningen, ska det i årsredovisningen finnas en upplysning om var informationen offentliggörs. Den information om bolagets ersättningar som lämnas i redogörelsen ska vara relevant, tydlig och begriplig. Följande uppgifter ska i tillämpliga delar offentliggöras: 1. Beslutsgången för ersättningspolicyn, i tillämpliga fall även uppgifter om ersättningsutskottets sammansättning och befogenheter, samt relevanta intressenters roll. 2. Kriterierna för resultatmätning och riskjustering. 3. Sambandet mellan resultat och ersättning. 4. De resultatkriterier som ligger till grund för rörliga ersättningsdelar. 5. Principer för uppskjuten utbetalning och villkor för nyttjande av rättigheter. 6. Den riskanalys som ligger till grund för hur ersättningspolicyn utformats. 7. Det senaste räkenskapsårets kostnadsförda totalbelopp för ersättningar fördelat på kategorierna anställda i ledande positioner respektive övriga anställda som påverkar företagets risknivå och alla anställda, uppdelat på fast respektive rörlig ersättning och med angivande av antal personer som har fått fast respektive rörlig ersättning samt i förekommande fall uppdelat i affärsområden eller motsvarande resultatenheter. 8. Procentuell fördelning av rörlig ersättning på kontanter och övrigt. 9. Intjänade ersättningar under det senaste räkenskapsåret, utbetalda ersättningar specificerade på under det senaste räkenskapsårets intjänade ersättningar och utbetalda ersättningar som intjänats under tidigare räkenskapsår samt justerad ej utbetald intjänad ersättning. 10. Det senaste räkenskapsårets ackumulerade utestående uppskjutna ersättningar, i förekommande fall uppdelat på utnyttjade eller outnyttjade rättigheter. 11. Det senaste räkenskapsårets kostnadsförda totalbelopp för avgångsvederlag och garanterade rörliga ersättningar, antal personer som omfattats av sådana ersättningar och motivering.
6 12. Det senaste räkenskapsårets ackumulerade totalbelopp för avgångsvederlag och garanterade rörliga ersättningar som utfästs, antal personer som omfattas av sådana utfästelser och högsta utfästa enskilda sådana belopp. 13. Det senaste räkenskapsårets utbetalda avgångsvederlag och garanterade rörliga ersättningar. Uppgifter enligt punkterna 7 13 ska publiceras på sådant sätt att de inte riskerar att avslöja enskilda personers ekonomiska förhållanden. 8. Information till kontrollfunktioner m.m. Ansvarig chef ska informera internrevisionsfunktionen om eventuella omständigheter som är relevanta för funktionens uppgifter..
7 Bilaga 1 Personalförmåner 2016 1. Bankförmåner Hypotekslån beviljas enligt gällande regler, till aktuell räntesats motsvarande finansieringskostnad för Bolaget. Topplån beviljas enligt gällande regler, till aktuell räntesats motsvarande finansieringskostnad för Bolaget. Rak amortering på topplån, maximalt 15 år. 2. Billån Lånebeloppet är begränsat till 75 % av bilens marknadsvärde enligt Motorbranschens riktprislista. Högsta lånebelopp är 7,5 basbelopp. Bilen skall vara helförsäkrad i. Amorteringstid maximalt 7 år. Ränta är aktuell räntesats motsvarande finansieringskostnad för Bolaget. 3. Lån till oförutsedda utgifter Bankens kontokredit, beviljad kredit är maximalt 10 % av bruttoinkomsten per år, maximalt 50 000 kr. Räntan på kontokrediten är aktuell räntesats motsvarande finansieringskostnad för Bolaget. Ränta tas enbart ut på utnyttjad del av krediten. 4. Övriga bank- och försäkringsförmåner Utöver låneförmåner har tillsvidareanställda och de som har gått i pension från bolaget, inklusive familjemedlemmar (maka, make, sambo eller registrerad partner samt hemmavarande barn) i samma hushåll, hos följande förmåner, och möjlighet att få personalrabatt på nedanstående produkter om blanketten erbjudande om personarabatter har undertecknats. Kortavgift. Utgår ingen avgift, normalt kostar det 225: -/år
8 Privatgiro. Utgår ingen avgift, normalt kostar det 300: -/år Internetbank. Avgiftsfri Lönekonto. Aktuell ränta + 0,5% Sparkonto. Aktuell ränta + 0,5% Rabatt lämnas på försäkringar tecknade i länsförsäkringsbolagen, LFAB och Agria, endast på privatförsäkringar. För lantbruk lämnas rabatt endast på den privata delen. SAK Bolagets egen affär 25 % rabatt. Agria, person djur 20 % rabatt 5. Övrigt Företaget subventionerar motionsaktiviteter upp till 1 500 kr/år och anställd Gratis sjukvårdsförsäkring inkl. sjukskrivningstjänst för alla tillsvidareanställda och styrelsemedlemmar Bolaget uppvaktar personal som fyller 25 år i tjänsten med en minnesgåva till ett värde av för närvarande 6000 kr. Bolaget uppvaktar personal som fyller 50 år med en gåva till ett värde av för närvarande 2000 kr. Personal med anställningstid överstigande två år som slutar sin anställning i bolaget avtackas med en minnesgåva till ett värde av för närvarande 1000 kr. Anställd med kortare anställningstid än två år mottar endast blombukett. Personal som går i pension avtackas med en minnesgåva till ett värde av 200 kr per anställningsår, max 6000 kr.