H.2.1Riskanalys Företagsövergripande riskanalys avseende ersättningssystem

Transkript

1 H.2.1Riskanalys Företagsövergripande riskanalys avseende ersättningssystem (Bilaga till ersättningspolicy) Fastställandedatum: 24 oktober 2018 Upprättad av: HR-chef Kvalitetssäkrad av: Chef Compliance och Chef Operativ Risk Utgåva nummer: 4.1

2 Innehållsförteckning 1. Bakgrund Bankens ersättningssystem Risker med bankens ersättningssystem Anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på bankens riskprofil... 5 Sida 2

3 1. Bakgrund Enligt Finansinspektionens föreskrifter (FFFS 2011:1 med ändringar i FFFS 2014:22) om ersättningssystem i kreditinstitut, värdepappersbolag och fondbolag med tillstånd för diskretionär portföljförvaltning ska risker som är förenade med Landshypotek Banks (banken) ersättningssystem och ersättningspolicy analyseras. Banken ska även, utifrån analysen, identifiera särskilt anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på bankens riskprofil 1. Innehållet i detta dokument syftar till att beskriva det ersättningssystem som finns inom banken. Vidare ligger riskanalysen till grund för bankens ersättningspolicy. Ersättningspolicyn och riskanalysen avseende ersättningssystem ska säkerställa att banken har ersättningssystem som motverkar incitament till osunt risktagande och kortsiktigt agerande. 2. Bankens ersättningssystem Den grundläggande ersättningsmodellen för de anställda består av fast ersättning. Med fast ersättning avses grundlön, förmåner, pension, tillägg till grundlön och beredskapsersättning. Banken är restriktiv med förmåner utöver de som erbjuds för samtliga anställda. Beredskapsersättning utgår till en viss grupp av medarbetare med särskilt schema. Rörlig ersättning i form av gratifikation kan i enstaka fall utgå för att i efterhand belöna en exceptionell arbetsinsats eller arbete som haft en betydande positiv påverkan på banken. Vinstdelningen, som är en typ av rörlig ersättning, baseras på långsiktiga företagsövergripande mål i enlighet med riktlinjer som fastställs av styrelsen. Överenskommelse om avgångsvederlag kan förekomma i enstaka fall. Annan rörlig ersättning än vinstdelning, gratifikation och avgångsvederlag förekommer inte. Ersättning till VD, Chef Compliance och ledamöter i verkställande ledning där CRO ingår fastställs av styrelsen. För övriga medarbetare tillämpas farfarsprincipen vilken innebär att ersättningsbeslut fattas av chef i förening med närmaste högre chef och HR-chef. Grundlönen ses årligen över i lönerevisionen och banken genomför varje år lönekartläggningar för de anställda. Genom årlig översyn av löner tillses att lönerna är konkurrenskraftiga och att kompensation kopplas till prestation för att på så sätt motivera medarbetarna att prestera väl. 3. Risker med bankens ersättningssystem Bankens vinstandelssystem omfattar alla medarbetare utom VD. Vinstandelssystemet är uppbyggt på företagsövergripande mål vilket ger incitament till ett arbetssätt som gynnar bankens bästa och inte bara individens eller avdelningens bästa. Det maximala beloppet 1 Kommissionens delegerade förordning (EU) nr 604/2014 Sida 3

4 som kan tilldelas en medarbetare är ett prisbasbelopp. Beloppet utgår med lika belopp i proportion till arbetad tid oavsett individuell prestation. Vinstdelning är en ensidigt beslutad ersättning vilken efter förslag från styrelsen beslutas av stämman som en del i beslutet av hur vinsten ska disponeras. I samband med stämmans beslut om vinstdelning har bankens finansiella situation beaktats och därigenom säkerställs att det totala rörliga ersättningsbeloppet inte begränsar bankens förmåga att upprätthålla en tillräcklig kapitalbas eller att vid behov stärka kapitalbasen. I fall där bankens finansiella situation är ansträngd kan beslut fattas av stämman att vinstdelning inte ska ske. I särskilda fall kan rörlig ersättning i form av gratifikation utgå för att i efterhand belöna en exceptionell arbetsinsats eller arbete som haft en betydande positiv påverkan på banken. Gratifikationen kan maximalt uppgå till det lägsta av två månadslöner eller kr per år. Styrelsen beslutar om utbetalning av gratifikation till samtliga personalkategorier. Avgångsvederlag kan utgå i särskilda fall och maxbelopp om 6 gånger månadslönen är fastställt i ersättningspolicy. Avsteg från denna regel måste godkännas av ersättningsutskottets ordförande. Avgångsvederlag får inte belöna osunt risktagande, och ersättningspolicy anger att avgångsvederlag ej får utges i det fall uppenbart misslyckande föreligger. CRO och Chef Compliance ska konsulteras vid beslut om avgångsvederlag, vilket innebär en extra kontroll för att stärka korrekt hantering. Att banken har en stor andel fast ersättning innebär att det är svårare att snabbt justera lönekostnaderna vid behov vilket är negativt jämfört med om en stor andel av ersättningen är rörlig. Ersättningssystemet är dock positivt ur ett riskperspektiv eftersom kompensationen inte är direkt kopplad till tradinginkomst eller kreditgivningsvolymer och därmed inte ger incitament till högt risktagande. Ersättningssystemet är utformat för att inte äventyra kundskyddet, då kompensation inte är kopplad till individuella försäljningsmål. Det kan tilläggas att vinstandelsstiftelsens måltal kan vara kopplade till marknadsandelsmål eller liknande volymmål, dock ej på individuell nivå. Genom ovanstående förfarande reduceras riskerna för att felaktiga ersättningsnivåer förekommer inom banken samt att vinstdelning skulle kunna äventyra bankens kapitalbas. Anställda i kontrollfunktionerna har del av vinstandelsstiftelse och kan även få gratifikation. Gällande externa regelverk anger att ersättning till kontrollfunktioner ska vara oberoende i förhållande till affärsverksamhetens resultat. Banken har dock bedömt att kontrollfunktionerna ändå kan ha del av vinstandelsstiftelsen. Bedömningen baserar sig på att vinstandelsstiftelsen har ett tak som innebär att ersättningen per anställd utgör en mindre del av en medarbetares totala årsersättning (max. ett prisbasbelopp), att utbetalningen är uppskjuten samt att målen för vinstandelsstiftelsen är en blandning av finansiella samt ickefinansiella företagsövergripande mål. Sammantaget innebär detta att den inneboende risken för att vinstandelsstiftelsen skulle kunna innebära en påverkan på kontrollfunktionernas oberoende kan anses vara låg. Gratifikation till personal i kontrollfunktioner kan enbart godkännas baserat på mål som härrör till kontrollfunktionen, och inte baserat på affärsverksamhetens mål. Sida 4

5 4. Anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på bankens riskprofil Banken har identifierat följande anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på bankens riskprofil: A. Verkställande ledning VD och personer i verkställande ledning som direktrapporterar till VD. Skälet till att medlemmar i verkställande ledning anses ha en väsentlig påverkan på bankens riskprofil är att medlemmarna har möjlighet att påverka beslut rörande stora strategiska och operativa frågor vilka kan påverka bankens risktagande. B. Kontrollfunktioner I. CRO II. Chef Compliance III. Internrevision Internrevisionen är outsourcad till Deloitte och banken har därmed inga anställda inom denna funktion. Banken bedömer att Chef Compliance och CRO har en väsentlig påverkan på bankens riskprofil då de är chefer för andra försvarslinjen vars huvudsakliga uppgift är att oberoende kontrollera och rapportera bankens risker. C. Risktagare I. Ledamöter i central kreditkommitté och distriktskommitté Styrelsen utser ledamöters behörighet att ingå i central kreditkommitté och tilldelar enligt särskild beslutsordning befogenhet att fatta kreditbeslut. VD utser ledamöters behörighet att ingå i distriktskommitté och tilldelar enligt särskild beslutsordning befogenhet att fatta kreditbeslut. Banken anser att ledamöter i central- respektive distriktskommitté har en väsentlig påverkan på bankens riskprofil då de fattar beslut om väsentliga kreditbelopp för bankens räkning. Not: Bankens kreditregelverk medger att kundansvariga under vissa förutsättningar (inom fastslagna limiter med hänsyn till belopp, riskklass och belåningsgrad) får besluta om kredit två i förening. Bankens kreditregelverk medger att även lånehandläggare inom bolåneservice under vissa förutsättningar (inom fastslagna limiter med hänsyn till belopp, riskklass och belåningsgrad) får besluta om kredit, antingen Sida 5

6 lånehandläggare och systemrekommendation, två i förening eller i privatmarknadskommitté. Kundansvariga och lånehandläggare inom bolåneservice har ingen möjlighet att fatta kreditbeslut som avviker från bankens kreditregelverk och kan inte väsentligen påverka bankens risknivå. Kundansvarig och lånehandläggare ingår därför inte i gruppen för ledamöter. II. Övriga Treasurychef och Handlare inom Treasuryavdelningen som kan ingå avtal eller ta positioner för företagets räkning. Dessa medarbetare bedöms ha en väsentlig påverkan på bankens riskprofil då de har möjlighet att ingå affärer på finanssidan med väsentlig risk för bankens räkning. D. Anställda vars totala ersättning uppgår till, eller överstiger, den totala ersättningen till någon i den verkställande ledningen och har en väsentlig inverkan på bankens riskprofil Banken har identifierat en medarbetare som vid tidpunkten för upprättandet av denna riskanalys har en total ersättning under det föregående budgetåret som är lika med eller högre än den lägsta totala ersättningen som beviljats under det föregående budgetåret till en medlem i den verkställande ledningen och som har en väsentlig inverkan på riskprofilen. Sida 6