SVERIGESTUDIEN Kartläggning av Sveriges kultur och värdegrund 2011 Producerad av Medarrangörer

SVERIGESTUDIEN Kartläggning av Sveriges kultur och värdegrund 2011 Producerad av Medarrangörer

INNEHÅLL SAMMANFATTNING 1 INLEDNING 2 SYFTE, METOD OCH GENOMFÖRANDE 3 ÄRLIGHETEN VARAR INTE LÄNGRE LÄNGST 4 TOPPSTYRDA ARBETSPLATSER 5 DEN FÖRSVUNNA KUNDEN 6 MYTEN OM DEN INNOVATIVA SVENSKEN 7 LÄNGTAN EFTER ETT UTHÅLLIGT SAMHÄLLE 8 VERKTYGET CTT 9 ATT KOMMA VIDARE DIALOG OCH DELAKTIGHET SOM REDSKAP FÖR UTVECKLING 11 TABELLER 12 0

SAMMANFATTNING När c:a 1000 individer ges tillfälle att beskriva sig själva, sin arbetsplats och landet de lever i kommer många spännande fakta fram i ljuset. När denna möjlighet dessutom ges tre år i rad kan trender utläsas, mönster utrönas, möjliga scenarier uttolkas och framförallt frågor väckas. I år läggs fokus på fem huvudspår som vi ansett vara tydliga såväl som spännande. De är kortfattat beskrivna nedan och mer utförligt berättade i rapportens nästkommande fem avsnitt. ÄRLIGHETEN VARAR INTE LÄNGRE LÄNGST Ärlighet var den mest valda personliga värderingen 2009 och 2010, hälften av respondenterna valde ordet för att beskriva sig själva. I år återfinns ordet ärlighet på plats fem. Samtidigt har ärlighet försvunnit helt från topplistorna över nuvarande och önskade värderingar för arbetsplats och samhälle. Har vi blivit mindre ärliga eller har bara verkligheten kommit ikapp oss? Vad kan ligga bakom denna värderingsförändring och vad innebär den? TOPPSTYRDA ORGANISATIONER Under 2009 och 2010 befann sig Sverige i lågkonjunktur, men beskrivningarna av de svenska arbetsplatserna var ändå relativt positiva. I år skymtar högkonjunkturen vid horisonten, hjulen börjar snurra snabbare, men den svenska arbetsplatsen beskrivs i år som en plats fylld av osäkerhet, kortsiktighet och utan utrymme för delaktighet och eget ansvar. Vad är det som gör att ledarna tycks springa ifrån såväl medarbetarna som gällande ledarskapsideal? Hur påverkar det organisationerna? DEN FÖRSVUNNA KUNDEN Förra årets stora rubrikskapare i Sverigestudien var faktumet att kunden var frånvarande i beskrivningen av såväl nuvarande som önskad arbetsplats. Trenden består även i år, det första kundordet återfinns på plats 46 respektive 38 för nuvarande respektive önskad arbetsplatskultur. Detta kan jämföras med att USA, Kanada och Australien placerar ordet kundtillfredsställelse först när de beskriver sin arbetsplats. Vi tittar på alternativa förklaringar till den frånvarande kunden, som rimmar illa med hur vi vill se oss själva, och vi ställer oss frågan om hur vi kan bli mer fokuserade på de vi är till för. MYTEN OM DEN INNOVATIVA SVENSKEN Sverige presenterades i år ännu en gång som det mest innovativa landet i Europa, men den kreativitet som skulle ligga bakom denna utnämning syns det lite av i årets Sverigestudie. Vad värre är tycks det dessutom saknas utrymme för innovation och nytänkande på bred front på våra arbetsplatser. Är innovation en uppgift för några få? Om inte, hur kommer det sig att arbetsplatserna idag inte tycks ge utrymme för intraprenörskap, och vad får detta för betydelse för verksamhetens utveckling? LÄNGTAN EFTER ETT UTHÅLLIGT SAMHÄLLE Precis som föregående år är den bild av det önskade framtida samhället som målas upp i Sverigestudien vacker, och förmodligen utmanande att uppnå. Nytt för i år är att önskan om det hållbara samhället med ökat fokus på miljö och våra medmänniskor, och minskat slöseri med resurser har gett stort avtryck i de 10 mest valda värderingarna. Glappet mellan nuläget och den önskade framtiden är stort och vi frågar oss, och er vem som ska göra den stora skillnad som efterfrågas. Detta då nånannanismen tycks fortsätta att råda och det för oss är oklart vem som ska stå för förändringen, och kanske framförallt när detta ska göras (för det tycks inte vara på arbetstid). OCH ENERGILÄCKAGET FORTSÄTTER ATT ÖKA Förutom dessa fem spår är det även värt att notera att trenden med ökande missnöje för den kultur och de värderingar som präglar vårt samhälle stiger även i år. Det så kallade energiläckaget är nu uppe i 42% och närmar sig de nivåer som fanns på Island och i Lettland precis innan de länderna föll ned i djup bankkris hösten 2008. Mer information om betydelsen av ordet energiläckage hittar du på sidan 10 och fakta kring nivån av energiläckage i olika skärningar finns på sidorna 14-15 och 18-19. 1

INLEDNING För tredje året i rad har vi frågat ett Sverige i miniatyr om värderingar på tre nivåer. För det första: värderingar som karaktäriserar dem själva, för det andra: värderingar på deras arbetsplats och för det tredje: värderingar i det svenska samhället. I tillägg har vi även frågat vilka värderingar som respondenterna vill ska känneteckna arbetsplats och samhälle i framtiden. Utifrån svaren på dessa frågor har vi format rapporten Sverigestudien 2011. Inledningsvis skulle vi vilja säga tre saker: VI MÄTER RÄTT Sverigestudien genomförs med mätmetoden CTT; Cultural Transformation Tools 1. CTT är ett antal verktyg utvecklade för att synliggöra värderingar hos individer, grupper och organisationer. När vi första gången genomförde Sverigestudien var det som ett experiment, tillsammans med några andra länder försökte vi ta reda på om man kunde definiera kulturen hos en hel nation på samma sätt som för en organisation. För tredje året genomförs nu Sverigestudien, och för tredje året i rad ger respondenterna samma bild av sig själva. Något ord kommer till och faller bort mellan åren, men åtta av tio ord har återkommit under tre år, och fördelningen av orden mellan de sju nivåerna av medvetenhet 2 är exakt likadan alla tre åren. Det finns inte heller några större skillnader mellan de demografiska skärningar som undersökningen byggs upp av, såsom kön, ålder, arbetsplats, region eller huruvida man är född i Sverige eller i ett annat land. Vi tolkar detta faktum som att mätmetoden fungerar, av alla respondenterna formas en genomsnittlig bild av svenskens värderingar VI HADE FEL Sverigestudien och arbetet med resultat och användningsområde är fortfarande under utveckling. Förra året trodde vi oss kunna säga att de mest valda orden, de stora mönstren i svaren, skulle vara likartade år från år i de olika frågeområdena. Vi hade fel,på ett område. Ser vi till personliga värderingar är i och tycks svensken som sagt vara ungefär samma människa från år till år, vilket verkar logiskt. Ser vi till upplevda och önskade värderingar i nationen som helhet så finns även 1 För mer information, se avsnitt Verktyget CTT 2 För mer information, se avsnitt Verktyget CTT där stora likheter och trender blir nu tydliga när vi har två andra resultat att jämföra med. Men, i svaren kring hur man upplever sin arbetsplats är skillnaderna i år gentemot de två föregående åren större än vi trodde var möjligt. Sex ord är nya på topp tio i den upplevda arbetsplatskulturen, varav fem är potentiellt begränsande. Av denna anledning väljer vi att fokusera en stor del av årets Sverigestudie på den nu upplevda och den framtida önskade arbetsplatsen. På arbetsplatsnivå verkar det finnas stora spänningar. Vi ser i detta en arbetsplatspotential som behöver frigöras. Rätt hanterat kommer denna potential att förflytta Sverige till att bli ett framgångsrikt land, bättre rustat för den globala konkurrensen. VI VILL SKAPA EN DIALOG KRING DET VI SER - Syftet med denna rapport är att skapa en ny självbild för oss som bor i Sverige. Vi vill utmana den allmänna retoriken, utmana de bilder som genom åren byggts upp och som handlar om hur svensken är, men som kanske inte längre stämmer. Vi ser trender som talar emot den gällande självbilden. Vår förhoppning är att genom att visa upp dessa trender kunnna bidra till en dialog i samhället, som ligger till grund för en förflyttning. Internationellt sett är Sverige ett avrundningsfel, vår befolkning är en decimal i världen. Ska vi trots denna litenhet fortsatt hitta vår plats och göra avtryck, blir det viktigt att hitta sätt att göra det tillsammans. Energin finns inte i svaren utan i frågorna! Göteborg den 13 maj 2011 Martin Sande, Tor Eneroth, Maria Ivarson, Emilie Widarsson, Andrea Jovell Swensson och Gunnel Eneroth Sverigestudien är ett initiativ från Preera, Volvo IT, Fortos och Vidunderlig. Samtliga är fristående företag som vill verka för ökad demokrati genom att tillföra kunskap om värderingarna hos de som bor i Sverige. För mer information om studien besök www.sverigestudien.se 2

SYFTE, METOD OCH GENOMFÖRANDE Sverigestudien är ett initiativ från arrangörerna Preera,Volvo IT, Fortos Management Consultning och Vidunderlig. Mätningen genomförs för tredje året och jämförande studier sker i länder över hela världen. Syftet är att synliggöra värderingarna hos de som bor i Sverige utifrån en övertygelse att människor med kunskap om sina värderingar fattar mer medvetna, och därmed klokare beslut. Genom att systematiskt arbeta med kultur och värderingsfrågor menar vi att man kan öka livskraft, konkurrenskraft och attraktionskraft för såväl privata som offentliga verksamheter, men också för nationen. I första rummet handlar det om att ge människor möjlighet att använda hela sin person och energi i arbete och livsföring, att ge utrymme för människors motivation och engagemang i frågor som betyder något för dem. Metoden Cultural Transformation Tool (CTT) är framtagen av Barrett Values Centre. Barrett Values Centre är ett institut som sedan 1997 utvecklat och förfinat metoden som idag används i 59 länder. Tack vare långtgående systematik och nätverkssamarbete finns god jämförbarhet och stort lärande mellan olika mätningar. Nationella mätningar har genomförts i 12 länder fram till idag, varav sju i europeiska länder. CTT använd annars främst inom organisationer, mer information om verktyget finner du på sidan 9. I en nationell CTT-mätning svarar ett statistiskt säkrat urval av respondenterna på fem frågor genom att välja 10 värdeord per fråga från en lista med total ca 100 värdeord. Orden rankas därefter utifrån antal röster (dvs hur många respondenter som valt respektive ord) och en tio-i-topp lista skapas, uppdelad på positiva respektive potentiellt begränsande ord. Alla ord är strukturerade enligt en bakomliggande logik som bygger på mänskliga behov och motivation i modellen Sju nivåer av medvetenhet som presenteras på sidan 9. Denna logik, tillsammans med demografisk data, möjliggör djupgående analyser av rådande och önskvärd värdegrund och kultur hos en grupp, organisation eller nation. I enkäten som ligger bakom Sverigestudien ombeds respondenterna att välja ord utifrån följande frågeställningar: 1. Välj ut 10 av följande värderingar/ egenskaper/beteenden som bäst beskriver vem Du är. 2. Välj ut tio av följande värderingar/egenskaper/beteenden som bäst beskriver hur Sverige fungerar idag. 3. Välj ut tio av följande värderingar/ egenskaper/beteenden som du anser krävs för att Sverige skall kunna fungera som bäst. 4. Välj ut tio av följande värderingar/ egenskaper/beteenden som bäst beskriver hur Din organisation fungerar idag. 5. Välj ut tio av följande värderingar/ egenskaper/beteenden som Du anser krävs för att Din organisation skall kunna fungera som bäst och prestera optimalt. Undersökningsföretaget Sinitor AB ansvarade för att säkerställa ett statistiskt representativt underlag för landet. Mellan 1 och 14 mars 2011 besvarades frågeställningarna via en internetbaserad enkät. Fördelningen av svaren blev enligt följande: ORT KÖN ARBETE ÅLDER Född i Sverige 3 FÖRDELNING ANDEL Storstockholm 219 21% Storgöteborg 128 12% Södra Sverige 315 31% Övriga Sverige 368 36% Man 488 47% Kvinna 542 53% Privat sektor 455 44% Offentlig sektor 363 35% Arbetar ej 212 21% Under 21 år 46 4% 21 till 30 186 18% 31 till 40 222 22% 41 till 50 239 23% 51 till 60 243 24% Över 61 94 9% Född i Sverige 964 94% Ej född i Sverige 66 6% Tabell 1: Demografisk fördelning av 1030 respondenter i Sverigestudien 2011 3 Denna skärning är inte statistiskt signifikant, vi hoppas kunna åstadkomma detta i nästa års studie 3

ÄRLIGHETEN VARAR INTE LÄNGRE LÄNGST Kanske kan ärlighet kallas för en av de mest klassiska värderingarna, ett ord som såväl personer som organisationer gärna vill kopplas samman med. De ärliga leds av sin ärlighet säger Kung Salomo i Bibelns Ordspråksbok, och detta citat används än idag som en ledstjärna för det goda ledarskapet. I Sverige pratar vi gärna om den svenska ärligheten, att vi kan lita på varandra utan avtal, att ingen tränger sig före i kön, att det inte finns någon korruption i våra offentliga system. I Sverigestudien 2009 inleddes sammanfattningen med Svenskarna vill uppfattas som ärliga och göra rätt för sig. Förra årets sammanfattning inleddes på samma sätt Ärlighet och en vilja att göra rätt för sig ligger i topp. Vad är det då som har hänt som gör att sammanfattningen i år istället inleds med rubriken Ärligheten varar inte längre längst? Någonting har hänt ett ord som kopplas starkt till den svenska identiteten har petats ned från förstaplatsen i de personliga värderingarna, och försvunnit helt ifrån den önskvärda kulturen för arbetsplats och nation. Ärlighet var den mest valda personliga värderingen 2009 och 2010, hälften av respondenterna valde ordet för att beskriva sig själva. I år återfinns ordet ärlighet på plats fem, en tredjedel har i år valt ordet som en av de tio värdeord som karaktäriserar dem själva. En tredjedel är fortfarande många, men betydligt färre än tidigare år. Ärligheten var vidare det stora och något sorgliga beviset på insikten om att vi haft fel angående hur lite resultatet skulle variera sig från år till år. Ett ord kan puttas ned från topp tre, det kan till och med försvinna från topp tio. Efter att ha återfunnits på plats tre (2009) respektive plats två (2010) över önskvärda värderingar på arbetsplatsen är nu ärligheten borta. Den finns inte längre med på topp tio. Ordet är även försvunnet från listan över rådande arbetsplatskultur, där det låg på plats sex förra året. Vi utökade våra listor till att omfatta tjugo ord, det hjälpte inte ärlighet var varken med i rådande eller önskvärd arbetsplatskultur. Hur ser det då ut på nationell nivå? I rådande nationella värderingar har ärlighet inte funnits med under något av mätningens tre år. Intressant utifrån den omtalade svenska ärligheten. Vad gäller önskade värderingar har ärlighet dock varit ett tydligt inslag, och hittats på plats fem 2009 och plats fyra 2010. I år finns inte ärlighet med där heller, varken när vi tittar på topp tio eller topp tjugo. Ärlighet är alltså inte längre särskilt eftertraktad i vårt samhälle, eller på våra arbetsplatser. Och den blir även allt mindre intressant för oss som personer. Har den svenska ärligheten vittrat sönder och samman i takt med välfärden? skriver Glenn Sjöstrand, adjunkt vid Linnéuniversitetet i sin bok Fiffelsverige: sociologiska perspektiv på skandaler och fusk. Ett alternativ till det som Sjöstrand tar upp är att ärlighet kanske har saknats länge, men är senaste årets uppmärksammade skandaler i media via, bla. Göteborgsanda, hisnande bonusar och fallskärmar i såväl statliga som privata bolag, orsak till ärlighetens förfall? Hur påverkar det mediala fokuset på avsaknaden av ärlighet oss? Vad innebär det för hur vi själva agerar? Ställs den egna, personliga vinningen över forna ideal? Eller ligger något helt annat bakom frånvaron av ärlighet i årets studie? Vi vet inte, men vi tycker att det är en viktig fråga att prata vidare om för oss och vårt samhälle. PERSONLIGA VÄRDERINGAR 2009 2010 2011 1. ärlighet 1. ärlighet 1. familj 2.humor/glädje 2. familj 2. humor/glädje 3. familj 3.humor/glädje 3. ansvar 4. ansvar 4. ansvar 4. tar ansvar 5. tar ansvar 5. medkänsla 5. ärlighet 6. medkänsla 6. tar ansvar 6. positiv attityd 7. positiv 7.självständig 7. medkänsla inställning 8. vänskap 8. positiv 8. rättvisa inställning 9. självständig 9. rättvisa 9. anpassningsbarhet 10.rättvisa 10.respekt 10. omtanke Tabell 2: Placering av ärlighet inom personliga värderingar 4

TOPPSTYRDA ORGANISATIONER I februari 2009 när den första Sverigestudien genomfördes var Sverige på väg in i en lågkonjunktur föranledd av bankkrisen hösten 2008. I mars 2010 när den andra studien genomfördes började ljuset att synas i tunneln, men krisens verkningar var fortfarande en högst reell verklighet. På frågan om hur man ville beskriva sin arbetsplats svarade man ändå med positiva begrepp båda dessa år; ansvar, lagarbete och humor/glädje, och endast två av de tio mest valda orden var negativa och potentiellt begränsande: kostnadsjakt och byråkrati. Den 31 mars publicerade konjunkturinstitutet en rapport 4 som visade att sysselsättningsnivån stiger mot den högsta på 20 år och att ekonomin i samhället är god, även om man fortfarande inte vill kalla läget för högkonjunktur. När Sverigestudien gör sin mätning samma månad beskriver respondenterna sin arbetsplats mindre positivt. Topp tre-orden från 2009 och 2010 har halkat ned på listan och ersatts av kostnadsjakt, resultatinriktat och hierarki. Sex av tio värdeord är nu potentiellt begränsade. Vidare bör de tre ord som funnits med i tidigare års topplistor men saknas i år engagemang, samarbete och målinriktat vara värderingar som få arbetsgivare vill bli av med. Vad ligger bakom denna förändring gentemot föregående år, och vad gör att förändringen kommer nu, samtidigt som SCB rapporterar 5 att optimismen frodas bland storföretag inom 18 branscher? Vår slutsats är att kulturen har halkat efter konjunkturen, att såväl ledare som medarbetare mentalt lever kvar i lågkonjunkturens stressande osäkerhet samtidigt som hjulen nu snurrar för fullt igen. Detta skapar en dubbel press vilket skulle förklara fler potentiellt begränsande ord som vi tolkar som ett det ökande missnöje. Vi får signaler om att arbetsplatsklimatet har blivit tuffare i både privat och offentlig sektor. Lågkonjunkturen ledde till att man måste dra ned på anställda, vilket skapade osäkerhet. Detta med följden att organisationerna nu tycks bli mer hierarkiska, mer toppstyrda, och mer kortsiktigt resultatinriktade. Ledarna blir mer osäkra, 4 Konjunkturläget mars 2011, Konjunkturinstitutet 2011-03-31 5 Snabbindikator konjunkturen mars 2011, SCB 2011-03-30 kanske rädda och därmed mer återhållsamma, vilket leder till att de bjuder in mindre till delaktighet. När konjunkturen nu börjar ta fart springer ledarna hellre själva än tar sig tid att vänta in hela gruppen. Detta leder till en ökad förvirring bland de anställda eftersom de inte är med i processen, något som leder till att engagemang och teamkänsla går ned, på arbetsplatsen men även i viss mån i de personliga värderingarna. En arbetsplats med mindre delaktighet och mindre involvering gör att medarbetarna upplever mer osäkerhet och därmed ofta högre stress, vilket kan förklara de starka önskemålen om mer fokus på balans hem/arbete och fokus på anställdas hälsa. Parallellt med att delaktigheten och arbetsglädjen minskar ser vi en tydlig önskan om mer samarbete och mer involvering i det önskade framtida läget. Medarbetarna vill bli mer sedda, känna sig mer värdefulla. Om ledningarna fortsätter att agera mer toppstyrt motverkar det möjligheten att få ett ökat engagemang bland de anställda det blir en negativ spiral. Detta bör makromässigt påverka arbetsplatsens förmåga att vara utåtriktad och kundorienterad. Organisationen blir automatiskt mer inåtvriden och egomässig, när medarbetarna inte känner sig sedda och upplever rädsla. Inåtvridningen påverkar även förmågan att vara kreativ och innovativ. Så ser vi det. Hur ser du det? RÅDANDE KULTUR ÖNSKAD KULTUR 1. kostnadsjakt(l) 6 1. anställdas hälsa 2. resultatinriktat 2. erkännande av anställda 3.hierarki (L) 3. humor/glädje 4. lagarbete 4. lagarbete 5. förvirring (L) 5. ansvar 6. ansvar 6. engagemang 7. humor/glädje 7. anpassningsbarhet 8 kortsiktighet (L) 8. balans hem/arbete 9. osäkra anställningar (L) 9. ekonomisk stabilitet 10. byråkrati (L) 10. öppen kommunikation Tabell 3: Rådande och önskad kultur på Sveriges arbetsplatser 6 (L) står för Limiting, på svenska Potentiellt begränsande värdeord 5

DEN FÖRSVUNNA KUNDEN Det som rönte störst uppmärksamhet i förra årets Sverigestudie var det faktum att vi i Sverige ligger långt efter andra länder i vår syn på kund- och brukarfokus som nuvarande och önskad värdering på våra arbetsplatser. I USA, Storbritannien, Australien och Kanada låg det första kundorienterade ordet på plats ett i nuläget och plats två respektive tre i önskad framtid. Danmark och Island låg en bit efter med plats nio respektive 13 i nuläge, och plats tio respektive två i önskat framtida läge. Sverige spelade i en egen inåtvriden division och nämnde det första kundordet på plats 54 i nuläge och plats 44 i önskat framtida läge. Trenden pekar i år uppåt, men ordet kund ligger fortfarande väldigt lågt, långt efter andra länder. I år dyker det första kundordet, kund/brukartillfredsställelse, upp på plats 46 i nuläget och plats 38 i det önskade framtida läget. Det mer involverande ordet kundsamarbete kommer en bit efter och återfinns på plats 56 i nuläget och på plats 53 i den önskade framtiden. Som motargument till denna mörka bild kan det givetvis framföras att andra ord som återfinns på topp 10-listorna betyder kundfokus, men sägs med andra ord. Det finns element i ord som lagarbete, engagemang och ansvar som skulle kunna tolkas som kundorienterade. Det kan även framföras argument kring att vi i Sverige har jobbat så länge med vårt kundfokus att det nu är inbyggt, något så självklart att det inte behöver nämnas. Både dessa grupperingar av argumentation har mött oss vid presentationen av förra årets resultat. Många har hållit med om att en problematik tycks finnas, men många har också velat ljusa upp bilden med tankar kring att svenskar är populära i Norge just på grund av att de är så serviceinriktade, att vi även i resten av världen ses som duktigt och trevlig arbetskraft, och att det nog helt enkelt inte är så farligt som det ser ut i tabellen. Vi vågar oss på att hävda motsatsen. Kanske har vår trevlighet kamouflerat ett saknat kundfokus, kanske till och med för kunderna. Vi nöjer oss inte med att tolka in andra ord. Vi sätter inte vår tilltro till att kunden är så självklar att vi inte ens behöver prata om dem längre. Vi menar till och med att inte ens kundtillfredsställelse är en värdering som är bra nog. Det är mot kundsamarbetet som vi alla måste sträva. Varför? För att det är skillnad på kundfokus och kundens fokus. Även om vi arbetar med det som vi upplever som kundens bästa för ögonen och kanske får lysande resultat i kundnöjdhetsundersökningar så är det inte förrän vi börjar arbeta tillsammans med de som vi är till för som en hållbar utveckling kan ske. Inte förrän vi lyssnar på dem som berörs av det vi gör kan vi skapa skillnad på riktigt. Det här är viktigt för privata organisationer, det kan ge försprång gentemot konkurrenter i form av innovationer och kundlojalitet. För offentlig verksamhet är det kanske ännu viktigare; nuvarande och kommande budgetåtstramningar kommer att sätta allt mer fokus på prioritering och vem kan bättre berätta vad som verkligen är kärnan i den service som erbjuds bättre än brukarna? Steg ett för att påbörja denna förändring är som vi ser det att påbörja dialoger inom organisationer kring hur vi ser på våra kunder/brukare/elever/invånare/patienter, ja vad än vi väljer att kalla dem. Är de möjliggörare för vår verksamhet, eller är de mest i vägen? Är de skälet till att vi går till jobbet, eller är de skälet till att vi önskar att vi fick gå hem? Hur pratar ni om kunden på just er arbetsplats? Vilken tyngd har åsikterna från dem som är närmast kunden? Och, kanske viktigast av allt: Hur ofta pratar ni med era kunder om hur de ser på er verksamhet? LAND/REGION RÅDANDE KULTUR ÖNSKAD KULTUR UK Northwest 1 1 USA 1 2 Kanada 1 2 Australien 1 3 Danmark 9 10 Island 13 2 Sverige 46 38 Tabell 4: Placering av värdeordet kund/brukartillfredsställelse (eller motsvarande översättning) på arbetsplatser i världen 6

MYTEN OM DEN INNOVATIVA SVENSKEN Sverige profilerar sig gärna sig som ett land byggt på innovationskraft och kreativitet. I februari toppade Sverige åter European Innovation Scoreboard, vilket innebär att vi anses vara det mest innovativa landet inom EU. Bland annat med bakgrund av att vi sedan mitten på nittiotalet femdubblat medlen för FoU. 7 Vi får också från såväl beslutsfattare som media berättelser om alla kreativa branschunder; musikundret, IT-undret, modeundret etc. Även inom offentlig verksamhet börjar innovation få ett större utrymme; Med stora pensionsavgångar och en åldrande befolkning i behov av välfärdstjänster ökar behovet av nya lösningar och därför är det viktigt att vi kan möjliggöra för anställda, företag och sjukvårdinrättningar att utveckla och testa nya innovationer, sa näringsminister Maud Olofsson i ett pressmeddelande 8 där hon i år presenterade en statlig satsning på innovation inom hälso- och sjukvård och äldreomsorg. Med denna utgångspunkt kan det synas underligt med den brist på ord som kopplar till innovation i Sverigestudien. Visserligen dyker i år anpassningsbarhet upp på nionde plats under personliga värderingar, och utökar vi bilden till att titta på de 20 mest valda personliga värderingarna så hittar vi såväl ständigt lärande på plats 13 som kreativitet på plats 19. Så även om vi i Sverige framförallt kan tänka oss att anpassa oss efter andras nya idéer, kan vi kanske även emellanåt komma på en egen idé. Problemet är bara att det utefter resultatet av studien tycks som att vi av en eller annan anledning kommer att hålla dessa idéer för oss själva istället för att göra dem tillgängliga för framtida värdeskapande. Tittar vi på arbetsplatsens värderingar så är det nämligen tunnsått inom kreativitet och nytänkande. Inget sådant ord kommer med på topp 10 när vi beskriver våra arbetsplatser idag, medan anpassningsbarhet dyker upp på plats sju i den önskade framtiden. Utökar man sökningen till de 20 mest valda orden så hittar 7 Innovation Union Scoreboard 2010, Pro Inno Europe, 1 februari 2011 8 Regeringen satsar på innovation inom hälso- och sjukvård och äldreomsorg, pressmeddelande Näringsdepartementet 28 april 2011 man anpassningsbarhet på plats 14 i nuläget, men i övrigt är det tomt. Vi varken har eller vill ha innovativa arbetsplatser. Enda undantaget är offentlig sektor där ständigt lärande finns med på plats 10 i nuvarande kultur, men saknas i den önskade framtiden. Hur kan det bli så här? En förklaring är att innovation ofta tillskrivs några få, entreprenörerna, som även om de på senare år har fått intraprenörerna som sällskap ändå fortfarande anses vara en liten grupp av människor som anses ha speciella egenskaper och karaktärsdrag. Om det är så vi vill att vår framtida utveckling ska drivas så behöver inte avsaknaden av innovativt beteende i våra personliga och framförallt organisatoriska värderingar vara några problem: innovation på bred front följer sällan rutiner eller ett invant arbetssätt. Det gör det lite jobbigare att jobba om alla ska få vara innovativa. Vi tror dock att det är ett innovativt klimat som kan driva Sverige framåt. Innovation är när kunskap kommer till nytta. Det räcker inte med kunskap och forskningsresultat. säger Björn O Nilsson, VD för Kungliga Ingenjörsvetenskapsakademien i en artikel i Svenska Dagbladet. 9 För att se till att nytta skapas krävs rimligen kunskap om de som ska nås av nyttan, alltså kunderna. Denna kunskap tror vi finns hos fler än dem som traditionellt driver innovation via utvecklingsavdelningar. Vem eller vilka driver innovationen på din arbetsplats? Skulle det kunna ske på ett annat sätt? PRIVAT SEKTOR OFFENTLIG SEKTOR 1. resultatinriktat 1. hierarki (L) 2. kostnadsjakt(l) 2. byråkrati (L) 3.vinst 3. kostnadsjakt(l) 4. humor/glädje 4. lagarbete 5. lagarbete 5. förvirring (L) 6. ansvar 6. kortsiktighet (L) 7. hierarki (L) 7. ansvar 8 förvirring (L) 8. resultatinriktat 9. osäkra anställningar (L) 9. samarbete 10. produktivitet 10. ständigt lärande Tabell 5: Rådande kultur, privat och offentlig verksamhet 9 Hur innovativa är vi i Sverige?, Svenska Dagbladet, 6 april 2010 7

LÄNGTAN EFTER ETT UTHÅLLIGT SAMHÄLLE När respondenterna i Sverigestudien ska beskriva det Sverige som de önskar se sparas det inte på krutet. Precis som tidigare år toppas listan av arbetstillfällen, ekonomisk stabilitet och ansvar för kommande. På topplistan återfinns i år även många ord som anknyter till hållbarhet, en samhällstrend som nu ger tydligt utslag i våra värderingar. Ansvar för kommande återfinns som tredje mest valda ord, och med på topp tio finns även bevarande av naturen, miljömedvetenhet och hållbar utveckling. 24 år efter Brundtlandrapporten, som globalt presenterade tanken om det hållbara samhället, tycks alltså hållbarhetstanken nu vara djupt integrerad, vilket vi ser som ett av de stora glädjeämnena i årets mätning. Ett annat område att glädja sig åt är att värderingen ekonomisk stabilitet, som tre år i rad funnits med som näst mest valda ord i den önskade framtiden nu även återfinns på topp 10 för nuvarande samhälle. Att Sverige anses präglas av detta i utgången av en lågkonjunktur kan ses som ett gott betyg till de styrande i samhället, men återknyter samtidigt till den debattartikel 10 som ledande socialdemokrater publicerade i Svenska Dagbladet i februari, där de argumenterade för att det var den svenska välfärdsmodellen som gjort att vi ganska helskinnade tagit oss igenom krisen. Hur stabiliteten än har uppnåtts skapar den en god grund för den framtid som målas upp som önskvärd. I övrigt är det en ganska mörk samhällsbild som målas upp. 53% av respondenterna tycker att Sverige idag präglas av arbetslöshet, närmare hälften har valt ordet byråkrati, och över en tredjedel anser att det råder osäkerhet om framtiden. Fem av tio värdeord är potentiellt begränsande, och energiläckaget 11 är i år 42 %, jämfört med 34% 2010 och 31% 2009. Den hållbara framtid som önskas motsvaras inte i någon högre grad av dagsläget. Miljömedvetenhet med på plats 10, men en tredjedel av respondenterna anser samtidigt att Sverige präglas av materialism och resursslöseri. Ett oroande faktum är att demokratiska processer har försvunnit från nulägeslistan efter 10 Välfärd skapar ekonomisk stabilitet, debattartikel Svenska Dagbladet 22 februari 2011 11 För närmare beskrivning, se sidan 10 att ha legat på plats sex respektive sju år 2009 och 2010. Istället dyker ordet nu upp på plats fem i den önskade framtiden. I en ökad upplevd yttre press som i mätningen syns i både samhälle och på arbetsplatserna har politikerna en tydlig roll i att sätta fokus på rätt saker. Som Katrine Kielos skrev i Aftonbladet i april Politiker kan hjälpa oss att hantera våra rädslor eller spegla dem tillbaka mot oss 12. En konstruktiv spegling förutsätter dock tillit till den politiska processen, och denna tillit tycks alltså ha minskat under det senaste året. Oroande är också att nånannanismen fortsätter att råda. De önskemål om ett stabilt, välfungerande, hållbart samhälle som anges i mätningen kräver en stor gemensam ansträngning. Den kan inte genomföras av den enda procent av befolkningen som idag är politiskt aktiv. Det är bekymmersamt att få samhällstillvända värderingar finns med i beskrivningen av oss själva. Det är också bekymmersamt att samhällstillvända värderingar saknas i beskrivningen av vår arbetsplats, och även för vår önskade arbetsplats. Både i privat och i offent 13 lig verksamhet. Svenskarna tycks överens om att samhället måste bli mer hållbart, men vill att någon annan ska göra jobbet. Frågan är bara vem? Och om det inte ska ske på våra arbetsplatser; när, var och hur ska det göras? NULÄGE ÖNSKAD FRAMTID 1. arbetslöshet (L) 1. arbetstillfällen 2. byråkrati (L) 2. ekonomisk stabilitet 3. yttrandefrihet 3. ansvar för kommande 4. osäkerhet om framtiden (L) 4. välfungerande sjukvård 5. materialistiskt (L) 5. demokratiska processer 6. skylla på varandra (L) 6. bevarande av naturen 7. resursslöseri (L) 7. omsorg om de äldre 8. fred 8. miljömedvetenhet 9. ekonomisk stabilitet 9. hållbar utveckling 10. miljömedvetenhet 10. omsorg om de utsatta Tabell 6: Rådande och önskade samhällsvärderingar 12 Finland har vänt sig inåt, Aftonbladet 18 april 2011 13 Eg. Report of the World Commission on Environment and Development: Our Common Future 8

VERKTYGET CTT SJU NIVÅER AV MEDVETENHET Kärnan i CTT är modellen Sju nivåer av medvetenhet. Modellen är en vidareutveckling av Abraham Maslows teori om människans grundläggande behov och motivationsfaktorer. Modellen bygger vidare på Maslows behovspyramid genom att koppla sju nivåer av motivation och medvetenhet till fyra grundläggande mänskliga behov (se nedan). Till varje nivå av motivation/medvetande har därefter ett stort antal värdeord kopplats. från rädslan att inte höra till, avsaknad av vänskap och av personlig säkerhet beskrivs med ord som manipulation, skuld och intern konkurrens. Nivå 3: Självkänsla handlar om prestationer, uppföljning, best practice samt system och processer som syftar till att förbättra verksamhetens output. Värdeorden inkluderar produktivitet, effektivitet, professionell utveckling och kvalitet. Begränsande värdeord föds ur låg självkänsla och låg respekt för riktlinjer och uppföljning; såsom status, arrogans och byråkrati. Nivå 4: Transformation fokuserar på ständiga förbättringar, lärande och produktutveckling. Hit hör värdeord som överbryggar de potentiellt begränsande värdena på nivå 1-3 Några exempel på ord är ansvar, lärande, innovation, teamwork, kunskapsdelning och personlig utveckling. Figur 1: Sju nivåer av medvetande Nivå 1-3 fokuserar på basala men viktiga faktorer för organisationens överlevnad och framgång. På dessa nivåer kan det finnas potentiellt begränsande värderingar och beteenden, som drivs av egen rädsla och som uttrycks i exempelvis ord som kontrollbehov, skuld, manipulation och byråkrati, skyller på varandra. Nivå 1: Överlevnad fokuserar på finansiella perspektiv och organisationens tillväxt. Här finns värdeord som vinst, finansiell stabilitet, aktieägarvärde samt medarbetares hälsa och säkerhet. De potentiellt begränsande värdena är relaterade till rädslor kring överlevnad och fysisk säkerhet: kontrollbehov, kortsiktighet, försiktighet och exploatering. Nivå 2: Relation adresserar kvaliteten på mellanmänskliga relationer inom organisationens gränser och mellan medarbetare och kunder/leverantörer. Här finns värdeord som öppen kommunikation, konflikthantering, kundnöjdhet och respekt. De potentiellt begränsande värdeorden kommer Nivå 5 7 representerar själens motivationsfaktorer och fokuserar på det common good och externt kontaktskapande. Nivå 5: Intern samstämmighet handlar om byggandet av gemensamma bilder och känslan av kollektiv kraft genom en delad värdegrund och vision. Värdeorden är bl a tillit, förtroende, integritet, ärlighet, samarbete och rättvisa. De positiva följdeffekterna är glädje, entusiasm, passion och kreativitet. Nivå 6: Att göra skillnad fokuserar fördjupade och stärkta interna och externa relationer. Det interna inkluderar värdeord som ledarskapsutveckling, mentorskap, coachning och medarbetarutveckling. Externt handlar det om kund- och leverantörssamarbete, partnerskap, strategiska allianser, miljömässig medvetenhet och vilja göra skillnad Nivå 7: Service reflekterar den högsta formen av intern och extern sammankoppling. Interna värdeord är t ex förlåtelse, ödmjukhet och medkänsla. Externa värdeord kan vara mänskliga rättigheter, socialt ansvarstagande, filantropi, rättvisa, fred samt kommande. 9

VERKTYGET CTT BEGREPPET ENERGILÄCKAGE Ett konstruktivt beteende både behöver och skapar energi. Dessvärre gäller också det motsatta; destruktiva beteenden förbrukar och skapar ineffektivitet i en grupp. Metaforiskt kan man säga att energiläckage uppstår, dvs att energi går till spillo och därmed inte kan användas till konstruktivt arbete. Det krävs analysverktyg och ett gemensamt språk för att studera och åtgärda både det som skapar energi och det som läcker energi. I CTT-metoden går detta energiläckage under begreppet kulturell entropi. Hållbara organisationer har en förmåga att både se och förstå dessa underliggande mönster av kultur och beteenden. Och framförallt har de insett att energiläckagekostnader kan vara en osynlig, men betydande, kostnadspost i resursförbrukningen. Naturligtvis går detta inte att definiera med absolut objektivitet, för det är i förståelsen (tolkningen) av både situation och sammanhang som beteenden avgörs, både på ett individuellt och kollektivt plan. I en CTT-studie har vissa värdeord som respondenterna kan välja kodats som potentiellt begränsande. Exempel på dessa är byråkrati, hålla på information, makt, ojämlikhet och manipulation. Notera att dessa är potentiellt begränsande; orden är inte alltid begränsande. Ett visst mått av exempelvis byråkrati kan vara nödvändigt för ordning och reda. Men överdrivet fokus innebär att inte önskvärda beteenden kan frodas i vardagen. fyra värdeord som är potentiellt begränsande i topp-tio-listan som beskriver rådande kultur skulle det kunna översättas till en dold kostnad på ca 20% av organisationens omsättning. Sverigestudien visar att landets energiläckage på nationell nivå är 42%. 2009 var andelen 32% och 2010 34%, en stor ökning har alltså skett till detta år. Erfarenheten av CTTmätningar av nationella kulturer är betydligt mer begränsad och det saknas riktmärken avseende entropinivån. Det är däremot intressant att notera att entropinivån på Island uppgick till 54% när CTT-mätningen genomfördes där under sommaren 2008. Ett fåtal veckor efter genomförd mätning kollapsade det ekonomiska systemet. Även Lettland genomförde en nationell CTT-mätning på sensommaren 2008. Samtliga värdeord på topp tio-listan i det beskrivna nuläget var potentiellt begränsande, och energiläckaget låg även här på 54%. En månad senare briserade bankkrisen i Lettland, och resultatet av den nationella studien har sedan använts på regeringsnivå för att skapa en utvecklingsplan för landet baserad på värderingar. Se nedan exempel på mätning av energiläckage/ entropi kopplat till 7 nivåer av medvetenhet i CTT. Erfarenheter av 1000-tals mätningar av kultur och värdegrund genomförda av Barrett Values Center visar att nivån på energiläckage inom en organisation inte bör överstiga 10% för att organisationen skall vara kapabel att arbeta med full kapacitet. Är entropin mer än 30% går alltför mycket energi åt till icke konstruktivt arbete, och organisationens överlevnad riskeras på både kort och lång sikt. Utifrån ett affärsmässigt perspektiv har energiläckagekostnader således stor påverkan. Barrett Values Centre menar att om ett potentiellt begränsade värdeord kommer upp på tio-i-topp listan i en CTT-mätning kan det sägas representera en energiläckagekostnad på hela 5% av omsättningen. Exempelvis, om det finns Figur 2: Exempel på analys av kulturell entropi/energiläckage Energiläckage Antal potentiellt begränsande värdeord Totala antalet värdeord 10

ATT KOMMA VIDARE DIALOG OCH DELAKTIGHET SOM REDSKAP FÖR UTVECKLING Värdet av studien ligger inte de svar som skapas av tabeller och listor på vilka ord som är viktiga och viktigast för oss svenskar, utan framförallt de frågor vi börjar ställa oss. Energin finns inte i svaren utan i frågorna! vara så enkelt som att vi bara ställer oss frågor som: Vad är din definition på ordet kreativitet? Det finns hundratals frågor inbäddade i materialet. Vi har bara tagit fram några av dem, och vi har ägnat oss helhjärtat åt att presentera vår bild av vad studien visar. Nu är det er tur att forma er bild av det ni ser via Sverigestudiens resultat. Tänk dig nu en situation när du upplevt ordet kreativitet där du tycker det var som allra bäst. Beskriv situationen. Vilka var med? Vad gällde saken? Vad var det som gjorde att det skedde? Hur kändes det? Vi vill uppmana alla som tar del av Sverigestudien att samlas och föra dialogen om vad orden betyder för oss och vad vi både vill och är beredda att göra för att komma att förverkliga vår önskade kultur. Om inte en dialog kommer tills stånd, blir denna rapport bara ord på ett papper utan mening och betydelse. Nedan följer en kortfattad beskrivning av hur sådana dialoger kan läggas upp och vilka frågor som kan vara bra att börja med: 1. Börja med att tydliggöra syftet med er dialog, t ex att skapa en bättre förståelse av ordet kreativitet. Öppen intention är viktigt för att skapa tillit och gemenskap i gruppen. 2. För att skapa ett bra klimat är det viktigt att alla som deltar får möjlighet att känna sig som en del av gruppen. Detta görs enklast genom att var och en får kort presentera något om sig själv. 3. Dialogen i sig bygger på att jag delar med mig och lyssnar utan motstånd och förutfattade meningar, till skillnad från diskussion som bygger på att ha rätt eller fel, bra eller dåligt. Det är genom samtalet medvetenhet skapas som möjliggör vår förmåga att föreställa oss den värld vi vill skapa. 4. Kom ihåg! Metoden är INTE avgörande, utan välj någon dialogmetod som du känner dig trygg med. Det kan t ex Vilka beteenden och attribut tycker du synliggör ordet kreativitet när det är som allra bäst? Tänk på hur det ser ut hos dig själv eller hos andra personer och sammanhang. 5. Vad krävs för att vi skall kunna återskapa denna bästa önskade form av kreativitet? Vad behöver vi förstärka och utveckla? Vad måste vi ändra på? Sedan är det upp till dans och lita på processen. Det viktigaste nu är att låta dialogen få ta TID och gå den väg den vill för att utforska och växa. Försök inte gå in och styra! Kom ihåg att när ni jobbar i dialog så behöver ni vara överens om att inte behöva vara överens! Detta gäller oavsett vilken dialogmetod ni valt. Mer hjälp, stöd och vägar vidare i dialogen finns på www.sverigestudien.se Vi kan även alltid nås och följas via vår facebooksida och via twitter. Du är också givetvis välkommen att kontakta antingen PREERA (www.preera.se), Vidunderlig (www.vidunderlig.se) eller Fortos Management Consulting (www.volvoit.com/fortos) för stöd och hjälp i er önskade process. Vi ses i dialogen! Tvivla aldrig på att en liten grupp människor kan förändra världen. Det är faktiskt det enda som någonsin har fungerat! Margaret Mead 11

TABELLER På kommande 10 sidor presenteras en del av de tabeller som legat till grund för årets rapport. Samtliga skärningar finns tillgängligt på www.sverigestudien.se. Om två ord står på samma placering har de valts lika många gånger. PERSONLIGA VÄRDERINGAR SÅ HÄR SER VI PÅ OSS SJÄLVA På den övergripande nivån har åtta av tio ord varit desamma under de tre åren. De ord som förändrats mellan åren tillhör samma nivåer av medvetenhet 14. Från nivå 2 relationer kommer i år ordet omtanke, 2010 respekt och 2009 vänskap. 2009 och 2010 fanns ordet självständig med på topplistan, i år är det ersatt av ordet anpassningsbarhet, båda orden återfinns i nivå 4 transformation. PERSONLIGA VÄRDERINGAR 2011 2010 2009 1. familj 1. ärlighet 1. ärlighet 2. humor/glädje 2. familj 2.humor/glädje 3. ansvar 3.humor/glädje 3. familj 4. tar ansvar 4. ansvar 4. ansvar 5. ärlighet 5. medkänsla 5. tar ansvar 6. positiv attityd 6. tar ansvar 6. medkänsla 7. medkänsla 7.självständig 7. positiv inställning 8. rättvisa 8. positiv inställning 8. vänskap 9. anpassningsbarhet 9. rättvisa 9. självständig 10. omtanke 10.respekt 10.rättvisa Tabell 7: Personliga värderingar 2009 2011, ord som förekommit varje år skrivs i fetstil PERSONLIGA VÄRDERINGAR UPPDELAT PÅ KVINNOR OCH MÄN KVINNOR MÄN 1. familj 1. humor/glädje 2.humor/glädje 2. ansvar 3. tar ansvar 3. familj 4. ansvar 4. tar ansvar 5. medkänsla 5. ärlighet 6. ärlighet 6. positiv attityd 7. positiv attityd 7. rättvisa 8. omtanke 8. anpassningsbarhet 9. vänskap 9. ständigt lärande 10.rättvisa 10. medkänsla 10. självständighet Tabell 8: Personliga värderingar kvinnor och män, ord som finns i båda skärningarna skrivs i fetstil 14 För mer information, se avsnitt Verktyget CTT 12

PERSONLIGA VÄRDERINGAR UPPDELAT PÅ ÅLDER <21 år 21 30 år 31 40 år 41 50 år 51 60 år >61 år 1. humor/glädje 1. humor/glädje 1. familj 1. familj 1. humor/glädje 1. ansvar 2. ambition 2. familj 2. humor/glädje 2. humor/glädje 2. ansvar 2. familj 3. ansvar 3. medkänsla 3. tar ansvar 3. ansvar 3. familj 3. ärlighet 4. familj 4. positiv attityd 4. medkänsla 4. tar ansvar 4. ärlighet 4. tar ansvar 5. respekt 5. ärlighet 5. ansvar 5. ärlighet 5. medkänsla 5 rättvisa 6. tar ansvar 6. tar ansvar 6. positiv attityd 6. rättvisa 6. tar ansvar 6. ekonomisk stabilitet 7. kreativitet 7. ständigt 7. ärlighet 7. anpassningsbarhet 7. rättvisa 7. humor/glädje lärande 8. medkänsla 8. vänskap 8. vänskap 8. självständighet 8.anpassningsbarhet 8. medkänsla 9. positiv attityd 9. ansvar 9.anpassningsbarhet 9. medkänsla 9. medkänsla 9. omtanke 10.självständighet 10. omtanke 10. balans hem/arbete 10. engagemang 10. ekonomisk stabilitet 10. positiv attityd 10. självständighet Tabell 9: Personliga värderingar per åldersgrupp, ord som finns i alla skärningar skrivs i fetstil PERSONLIGA VÄRDERINGAR UPPDELAT PÅ REGION Storstockholm Storgöteborg Södra Sverige Övriga Sverige 1. humor/glädje 1. humor/glädje 1. familj 1. familj 2. familj 2. familj 2. ansvar 2. humor/glädje 3. tar ansvar 3. ständigt lärande 3. humor/glädje 3. tar ansvar 4. ansvar 4. ansvar 4. ärlighet 4. ansvar 5. positiv attityd 5. positiv attityd 5. tar ansvar 5. ärlighet 6. självständighet 6. ärlighet 6. positiv attityd 6. medkänsla 7. medkänsla 7. logik 7. medkänsla 7. positiv attityd 8. ärlighet 8. medkänsla 8. anpassningsbarhet 8. rättvisa 9. rättvisa 9. vänskap 8. rättvisa 9. anpassningsbarhet 10. omtanke 10. anpassningsbarhet 10. lyhördhet 10. självständighet 10. omtanke 10. vänskap 10. vänskap Tabell 10: Personliga värderingar per region, ord som finns i alla skärningar skrivs i fetstil 13

ARBETSPLATSENS NUVARANDE VÄRDERINGAR SÅ HÄR SER VI PÅ VÅR ARBETSPLATS Sex ord är nya på årets lista gentemot 2009 och 2010, fem av dem är potentiellt begränsande. Mellan 2009 och 2010 bestod åtta av tio ord. De många nya potentiellt begränsade värderingarna gör att energiläckaget 15 har stigit till 26% gentemot 17% 2009 och 2010. ARBETSPLATSENS NUVARANDE VÄRDERINGAR 2011 2010 2009 1. kostnadsjakt(l) 1. ansvar 1. ansvar 2. resultatinriktat 2. lagarbete 2. lagarbete 3.hierarki (L) 3. humor/glädje 3. humor/glädje 4. lagarbete 4. kostnadsjakt (L) 4. kostnadsjakt (L) 5. förvirring (L) 5. samarbete 5. samarbete 6. ansvar 6. ärlighet 6. engagemang 7. humor/glädje 7. engagemang 7. målinriktad 8 kortsiktighet (L) 8. målinriktad 8. byråkrati (L) 9. osäkra anställningar (L) 9. byråkrati (L) 9. kvalitet 10. byråkrati (L) 10. anpassningsbara 10.effektivitet Tabell 11: Arbetsplatsens nuvarande värderingar 2009 2011, ord som förekommit varje år skrivs i fetstil ARBETSPLATSENS NUVARANDE VÄRDERINGAR UPPDELAT PÅ OFFENTLIG OCH PRIVAT SEKTOR OFFENTLIGT ANSTÄLLD PRIVAT ANSTÄLLD 1. hierarki (L) 1. resultatinriktat 2. byråkrati (L) 2 kostnadsjakt (L) 3. kostnadsjakt (L) 3. vinst 4. lagarbete 4. humor/glädje 5. förvirring (L) 5. lagarbete 6. kortsiktighet (L) 6. ansvar 7. ansvar 7. hierarki (L) 8 resultatinriktat 8. förvirring (L) 9. samarbete 9. osäkra anställningar (L) 10. ständigt lärande 10. produktivitet Energiläckage: 29% 25% Tabell 12: Arbetsplatsens nuvarande värderingar uppdelat på offentlig och privat sektor, ord som förekommer i båda skärningarna skrivs i fetstil 15 För mer information, se avsnitt Verktyget CTT 14

ARBETSPLATSENS NUVARANDE VÄRDERINGAR UPPDELAT PÅ ÅLDERSGRUPPER <21 år 21 30 år 31 40 år 41 50 år 51 60 år >61 år 1. effektivitet 1. humor/glädje 1. resultatinriktat 1. kostnadsjakt (L) 1. kostnadsjakt (L) 1. resultatinriktat 2. ansvar 2. lagarbete 2. lagarbete 2. resultatinriktat 2. hierarki (L) 2. kostnadsjakt (L) 3. engagemang 3. ansvar 3. kostnadsjakt (L) 3. förvirring (L) 3. kortsiktighet (L) 3. hierarki (L) 4. humor/glädje 4. förvirring (L) 4. hierarki (L) 4. hierarki (L) 4. lagarbete 4. lagarbete 5. förvirring (L) 5. hierarki (L) 5. osäkra 5. ansvar 5. resultatinriktat 5. intern konkurrens (L) anställningar(l) 6. anpassningsbarhet 6. osäkra 6. förvirring (L) 5. lagarbete 6. förvirring (L) 6. prestation anställningar(l) 7. anställdas hälsa 7. resultatinriktat 7. humor/glädje 7. humor/glädje 7. byråkrati (L) 7. byråkrati (L) 8. erkännande av 8. målinriktat 8. kortsiktighet (L) 8. kortsiktighet (L) 8. osäkra 8. engagemang anställda anställningar(l) 9. positiv attityd 9. anställdas hälsa 9. byråkrati (L) 9. byråkrati (L) 9. anställdas hälsa 9. kortsiktighet 10. tar ansvar 10. effektivitet 10. ansvar 10. lagarbete 9.ansvar 10. 16 10. vinst 9. samarbete Energiläckage: 17% 23% 26% 28% 31% 27% Tabell 13: Arbetsplatsens nuvarande värderingar uppdelat på åldersgrupper, inget ord förekommer i samtliga skärningar ARBETSPLATSENS NUVARANDE VÄRDERINGAR UPPDELAT PÅ REGIONER Storstockholm Storgöteborg Södra Sverige Övriga Sverige 1. hierarki (L) 1. förvirring (L) 1. ansvar 1. kostnadsjakt (L) 2. kostnadsjakt (L) 2. humor/glädje 2. lagarbete 2. resultatinriktat 3. förvirring (L) 3. osäkra anställningar (L) 2. resultatinriktat 3. hierarki (L) 4. resultatinriktat 4. hierarki (L) 4. kostnadsjakt (L) 3. lagarbete 5. lagarbete 5. kostnadsjakt (L) 5. förvirring (L) 5. förvirring (L) 6. ansvar 6. byråkrati (L) 6. humor/glädje 6. humor/glädje 7. byråkrati (L) 7. resultatinriktat 7. hierarki (L) 7. osäkra anställningar (L) 8. kortsiktighet (L) 8. ansvar 8. effektivitet 8. kortsiktighet (L) 9. osäkra anställningar (L) 9. kortsiktighet (L) 9. byråkrati (L) 9. ansvar 10. gemensam vision 10. vinst 10. kortsiktighet (L) 10. byråkrati (L) Energiläckage: 10. samarbete 28% 26% 25% 28% Tabell 14: Arbetsplatsens nuvarande värderingar uppdelat på region, ord som finns i alla skärningar skrivs i fetstil 16 Ej angett pga. att för många ord som fått samma antal röster 15

ÖNSKADE VÄRDERINGAR FÖR ARBETSPLATS SÅ HÄR VILL VI ATT VÅR ARBETSPLATS SKA FUNGERA Sju ord har återkommit alla tre åren. De ord som är nya i år är balans hem/arbete, ekonomisk stabilitet och öppen kommunikation. De två ord som funnits med 2009 och 2010 men som inte är med i år är ärlighet och effektivitet. ÖNSKADE VÄRDERINGAR ARBETSPLATS 2011 2010 2009 1. anställdas hälsa 1. anställdas hälsa 1. anställdas hälsa 2. erkännande av anställda 2. ärlighet 2. ansvar 3. humor/glädje 3. ansvar 3. ärlighet 4. lagarbete 4. anpassningsbara 4. anpassningsbara 5. ansvar 5. humor/glädje 5. humor/glädje 6. engagemang 6. engagemang 6. engagemang 7. anpassningsbarhet 7. erkännande av anställda 7. effektivitet 8. balans hem/arbete 8. lagarbete 8. erkännande av anställda 9. ekonomisk stabilitet 9. öppen kommunikation 9. lagarbete 10. öppen kommunikation 10. effektivitet 10. gemensam vision Tabell 15: Arbetsplatsens nuvarande värderingar 2009 2011, ord som förekommit varje år skrivs i fetstil ÖNSKADE VÄRDERINGAR FÖR ARBETSPLATS UPPDELAT PÅ OFFENTLIG OCH PRIVAT SEKTOR OFFENTLIGT ANSTÄLLD PRIVAT ANSTÄLLD 1. anställdas hälsa 1. anställdas hälsa 2. erkännande av anställda 2 humor/glädje 3. gemensam vision 3. erkännande av anställda 4. humor/glädje 4. ekonomisk stabilitet 5. engagemang 5. lagarbete 6. lagarbete 6. balans hem/arbete 7. gemensamma värderingar 7. anpassningsbarhet 8. balans hem/arbete 8. ansvar 9. öppen kommunikation 9. engagemang 10. medarbetarengagemang 10. medarbetarengagemang Tabell 16: Arbetsplatsens nuvarande värderingar uppdelat på offentlig och privat sektor, ord som förekommer i båda skärningarna skrivs i fetstil 16