Paiala KOMMUN Antagen i Kommunstyrelsen 2015-09-28, 109 Års cykel för löneöver syn i Pajala kommun Årscykeln har sin utgångspunkt i en löneöversyn enlig modellen chef - medarbetare. Anpassas tidsmässigt varje år. Aktivitet Ansvarig Färdigt senast Utvärdering av löneöversyn i kommunen: Personal- och löneenhet () Snarast Redovisning till PU angående genomförd löneöversyn: Kommande möte efter utvärdering Apt. Aktualisering av kriterier. Planering och genomgång inför löneöversyn: Upptaktsträffar med förvaltningschefer respektive fackliga organisationer: Respektive chef Hösten 15 oktober Analys av lönestruktur i förvaltningen: Förvaltningschef + lönesättande chefer Kalibrering av prestationsbedömningar i förvaltningen: Förvaltningschef + lönesättande chefer 31 oktober Inför avstämningssamtal Enskilda möten med förvaltningschefer och fackliga organisationer: 20 nov Underlag till PU inför kommande års löneöversyn: 30 november Ställningstaganden från PU: PU 7 december Överläggningar med fackliga organisationer: 15-20 december Anvisningar inför löneöversyn till chefer: 7 januari Avstämningssamtal genomförda: Respektive chef 20 februari Lönesättningsarbete i förhandlingsmodulen genomfört: Respektive chef 27 februari Sammanställningar av förslag till ny lön. Klartecken om besked om preliminär ny lön till arbetstagare: Sammanställningar av preliminära nya löner till facklig organisation som också kallas till avstämning: 6 mars 7 mars Besked om preliminär ny lön till arbetstagare: Respektive chef 6-20 mars Avstämning av löneöversyn med fackliga organisationer: 21 mars Inrapportering av nya löner: 7 april 1 Ny lön utbetalas: 27 april
~3 Paiala %/KOMMUN Kommentarer till årscykel Utvärdering av löneöversyn i kommunen Utvärdering och sammanfattning av löneöversynen. Ekonomiska utfall m m. Redovisning till PU angående genomförd löneöversyn Utvärderingar kan löpande omfatta återkoppling av ekonomiska utfall, förändring av lönespridning, effekt av prioriteringar etc. APT. Repetition löneavtal l, utfall. Aktualisering av dokument. Planering och genomgång inför löneöversyn. Här läggs grunden för att medarbetarnas förväntningar blir kalibrerade med arbetsgivarens/chefens förutsättningar. Repetera grunderna i löneavtalen; i, de utfall i avtalen som medarbetare berörs av, eventuella riktade åtgärder som medarbetare kan beröras av t ex lönekartläggning. Om överenskommelse om dialog- eller förhandlingsmodell ännu inte är gjord mellan arbetsgivare och facklig organisation, återkom vid senare tillfälle om detta. Gå igenom dokument och gör en tidsplan för samtal. Upptaktsträffar Upptaktsträffar med fackliga organisationer respektive förvaltningschefer. Analys av lönestruktur i förvaltningen Analyser av eventuella riktade åtgärder på individ- och gruppnivå. Chefer i förvaltningen möts för att diskutera. Enskild chef måste inför kollegor kunna belägga eventuella uppfattningar om skevheter i nuvarande lönesättning och/eller på vilka grunder riktade åtgärder ska göras på individ- eller gruppnivå. Förvaltningschef ansvarar för, och leder, analysen. Underlag för det under utbildningen i maj månad. Kalibrering av prestationsbedömningar i förvaltningen En vanlig kommentar kring hur medarbetare upplever den individuella lönesättningen är "dålig koppling mellan avstämningssamtalet och den nya lönen". Alltför många medarbetare upplever att de "hissats" i samtalet och att deras förväntningar varit höga på löneutvecklingen. För att medarbetare ska kunna ha realistiska förväntningar på löneutvecklingen krävs dels information om förutsättningarna i löneöversynen, se första aktivitet i årscykel, och dels att chefer blir tydligare i avstämningssamtalen. Kalibreringen av prestationsbedömningar ska göras innan det första avstämningssamtalet genomförs. Det innebär att samtliga chefer i förvaltningen måste ha gjort bedömningar av alla medarbetare utifrån gällande kriterier. Förvaltningschefen ansvarar för att samla sina underställda chefer och leda dialogen kring hur cheferna gjort sina bedömningar. Kalibreringen ger en möjlighet att diskutera om det finns grunder för större eller mindre skillnader mellan de helhetsbedömningar av sina grupper som cheferna gör. 984 85 PAJALA Med borga rvägen 4 kommun@pajaia.se 0978-120 00 vxl 0978-120 20
m Paiala I J KOMMUN Ensldlda möten med förvaltningschefer och fackliga organisationer Behovsinventering inför löneöversynen. Underlag till PU inför kommande års löneöversyn PU erhåller underlag från beredningsgrupp för behovsanalys och beslut. Ställningstaganden från PU Ställningstaganden från PU utifrån behovsanalyser, yrkanden, omvärldsbevakning m m. Överläggningar med fackliga organisationer Arbetsgivaren redogör för prioriteringar, ekonomiska utrymmen m m. Förslag på åtgärder som behöver vidtas inom den fackliga organisationens område. Överenskommelse om dialogmodell alternativt konstaterande om förhandlingsmodell. Tidsplanering m m. Anvisningar till lönesättande chefer inför löneöversyn Underlag till lönesättande chefer. Avstämningssamtal genomförda Samtal med medarbetare som gäller bedömningen av medarbetarens arbetsmässiga resultat under det gångna året. Chefen leder vanligtvis samtalet. Chef och medarbetare ska kunna belägga/exemplifiera sina bedömningar. Om chef och medarbetare inte är överens, gäller chefens bedömning. I förekommande fall diskuteras hur medarbetaren kan nödgas utveckla förmågor. Sammanfatta genomgången av kriteriedelen så att det är tydligt för medarbetaren vilken helhetsbedömning chefen gör. Se exempel sidorna 73 och 74. Lönesättningsarbete Chefen lönesätter preliminärt utifrån anvisningar, genomförda samtal och bedömningar. Eventuellt samarbete i lönesättningen mellan chefer med få inom avtalsomradet. Löneunderlag läggs in i förhandlingsmodulen. Sammanställningar av förslag till ny lön. Klartecken om besked om ny lön till medarbetare Personal- och löneenheten sammanställer inkomna underlag om nya löner. Lönesättande chefer får klartecken att lämna besked om ny lön till medarbetare. Postadress Besöksadress E-post # Telefon
~~i Paiala KOMMUN Fackliga organisationer får underlag och kallas till avstämning Facklig organisation kontroller att arbetsgivaren följt löneavtal och överenskommelse. Har arbetsgivaren nått det eventuellt garanterade utfallet på kollektivet? Har arbetsgivaren genomfört prioriteringar som det överenskommits om? Hur har ledigheter hanterats? Facklig organisation kan rimligen inte ha synpunkter på enskilda medlemmars preliminära nya löner eftersom de grundas på prestationsbedömningar. Frågeställningar från facklig organisation tas upp med arbetsgivaren under tiden fram till avstämningen. Besked om preliminär lön i dialogmodellen Medarbetarbetare får besked om preliminär ny lön. Detta kan ske i ett möte eller så kan beskedet skickas via mail, dock skall anställd ges möjlighet att få en ytterligare dialog med sin chef om man har frågor och funderingar över förslaget som har lämnats till preliminär ny lön. Förslaget som lämnas kan med fördel kompletteras med en blankett. Observera chef och medarbetare har endast ett meddelandesamtal - inte flera. Samtalet ska vara kort, t ex: "Eva, i vårt av stämning ssamtal sammanfattade jag min bedömning av din arbetsinsats som Bra. Utifrån den bedömningen och de förutsättningar jag haft så har jag nu ett besked om ny lön. Din nya lön är 25 500 kronor. Lönen är preliminär till dess arbetsgivare och facklig organisation har gjort en avstämning. Den kommer att ske senast den 21 mars. Om du har frågor eller funderingar kring lönesättningen är du välkommen tillbaka till mig. Om du inte hör något från mig före den 7 april så är den här lönen din nya lön. Har du några frågor eller funderingar just nu?" Det är ett enda meddelandesamtal, men självklart kan medarbetaren komma tillbaka till chefen kring frågor eller funderingar, det kan knappast förbjudas.
771 Paiala v KOMMUN Besked om ny lön i förhandlingsmodellen När meddelandesamtalet finns i den s k förhandlingsmodellen får medarbetaren besked om ny lön när den är förhandlad mellan arbetsgivare och facklig organisation. Observera chef och medarbetare har endast ett meddelandesamtal - inte flera. Samtalet ska vara kort, t ex: "Eva, i vårt avstämning ssamtal sammanfattade jag min bedömning av din arbetsinsats som Bra. Utifrån den bedömningen och de förutsättning ar jag haft så har jag nu ett besked om ny lön. Din nya lön är 25 500 kronor. Lönen är förhandlad mellan arbetsgivare och facklig organisation. Om du har frågor eller funderingar kring lönesättningen är du välkommen tillbaka till mig. Har du några frågor eller funderingar just nu?" Ovanstående exempel på meddelandesamtal har gjorts korta och koncisa. Självklart kan chefen ge ett mer omfattande besked, men det viktigaste torde vara att medarbetarna i förväg är informerade och kalibrerade när det gäller chefens förutsättningar i löneöversynen. Avstämning av löneöversyn Sammanfattning, utvärdering och slutpunkt för löneöversynen. Besked till medarbetare vid förändring av tidigare lämnad uppgift om ny lön Om det blir en förändring av enskild medarbetares nya lön, i förhållande till beskedet om preliminär ny lön, ska detta meddelas medarbetaren. Förändringen kan aldrig innebära en lägre ny lön än det tidigare meddelade, endast en högre lön. Inrapportering av ny lön Ny lön utbetalas