Riktlinjer inför löneöversyn Antaget i Personalutskottet 32/2004, reviderat KS PU 75/2006. Reviderat i kommunstyrelsen 187/2009.
1(4) Grundläggande principer för lönesättning Enligt gällande centralt löneavtal har arbetsgivarna fortsatt stort ansvar för lönebildningen. Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren. Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan närmaste chef, eller vid förfall av denna/denne närmaste högre chef, och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön. Det är särskilt viktigt att lönen för chefer på alla nivåer tydligt avspeglar hur satta mål uppfylls och de resultat som vederbörande uppnår. Chefer är arbetsgivarens företrädare och har ett stort ansvar för att uppsatta mål nås och att uppföljning av resultat sker. Arbetsgivaren ska lämna förslag om ny lön. Förslagen ska utformas med beaktande av en ökad lönespridnings betydelse för goda resultat och ska grundas på principerna för lönesättning enligt ovan samt Mullsjö kommuns lönepolicy. Enligt det centrala avtalet finns det tre vägar vid löneöversyn: 1. Lönesättning i dialog chef-medarbetare: att arbetsgivaren klargör prioriteringar och ställningstagande vid överläggning med de fackliga organisationerna vid lönesamtal motiverar den lönesättande chefen vilken bedömning medarbetaren erhåller utifrån de uppsatta mål som nåtts. lönesättande chef återkommer med förslag om ny lön lönesättande chef meddelar den fackliga organisationen förslaget till ny lön ett avstämningsmöte hålls inom 14 dagar efter överlämnandet av förslaget till den fackliga organisationen. Avstämningen är ingen förhandling utan man går igenom löneprocessen för att kunna ta med sig erfarenheten till nästa års löneöversyn och att man finner en samsyn till exempel hur resultatet stämmer i förhållande till den inledande överläggningen. Dokumentationen sker genom Personalutskottets protokoll där datumet för avstämningstidpunkten finns. 2. Traditionell löneöversyn: att arbetsgivaren klargör prioriteringar och ställningstagande vid överläggning med de fackliga organisationerna. vid lönesamtal motiverar den lönesättande chefen vilken bedömning medarbetaren erhåller utifrån de uppsatta mål som nåtts. en sammanvägd bedömning av medarbetaren överlämnas till arbetsgivarens personalutskott. En förhandling påkallas mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen. Ett kollektiv avtal skrives om ny lön mellan personalutskottet och arbetstagarorganisationen.
2(4) Närmaste chef, eller vid förfall av denna/denne närmste högre chef, meddelar medarbetaren den nya lönen. 3. Lokal förhandlingsordning Lokala parterna kan komma överens om att hantera lönesättningsfrågorna på annat sätt än ovan. Omplaceringar eller byte av arbetsuppgifter: Vid omplaceringar eller byte av arbetsuppgifter gäller följande vid löneöversyn. att vid omplacering på grund av sjukdom byter arbetsuppgifter från en högre befattning till en befattning med lägre lön får arbetstagaren behålla den högre lönen. Eftersom omplaceringen beror på sjukdom gäller löneutvecklingen oavsett bedömningen enl. normalbedömningen (3). att den anställde själv önskar gå till en befattning med lägre lön. En ny lönesättning görs vid tillträdande av den nya tjänsten. Undantag kan vara att arbetsgivaren tycker att detta löser andra frågor i organisationen. Om den anställde får behålla sin lön kommer löneutvecklingen att vara svag (oavsett bedömningen) i inväntan av sina medarbetares lönenivå. Årliga samtal med den anställde En dialog ska årligen föras mellan närmaste chef, eller vid förfall av denna/denne närmaste högre chef och medarbetare om mål, förväntningar och krav för den kommande ettårsperioden (planeringssamtal). Varje närmaste chef, eller vid förfall av denna/denne närmaste högre chef ska också inför den årliga revisionsförhandlingen föra en dialog med varje medarbetare om uppnådda resultat och lön (uppföljnings- och lönesamtal). Kriterier för lönesättning Vid nyanställning fastställs lönen vid anställningstillfället. Denna ingångslön grundas på ett antal faktorer: Kompetenskrav och färdighet (den utbildning som krävs för arbetet) Erfarenhet (medarbetarens tidigare erfarenhet) Formellt ansvar (ekonomiskt, personellt och verksamhetsmässigt) Arbetets svårighetsgrad (självständighet och innehåll) Arbetsmiljö och arbetsbelastning Marknadssituation (brist på och konkurrens om arbetskraft) Kriterier för löneutveckling Löneöversyn sker i enlighet med de centrala löneavtalen, vanligtvis en gång om året. Inför varje revisionstillfälle ska respektive närmaste chef, eller vid förfall av denna/denne närmaste högre chef, i samband med uppföljnings- och lönesamtalet, bedöma varje medarbetares prestation för den gångna planeringsperioden. Bedömningen, som skall grundas på samma kriterier för hela personalgruppen, ska ske av minst fyra av följande på en femgradig skala.(1= klart under normalprestation, 2= något under normalprestation, 3= normalprestation, 4= något över normalprestation, 5= klart över normalprestation). Bedömningen ska dokumenteras på fastställd blankett (bifogas).
3(4) 1. Planering och organisation arbetar i enlighet med planer och mål. använder tiden effektivt och rationellt omsätter kunskaper, erfarenheter och idéer i praktisk handling planerar och organiserar arbetet 2. Samarbetsförmåga samverkar och samarbetar såväl internt som externt arbetar för en fungerande grupp och arbetsplats 3. Utvecklingsförmåga tar ansvar för sin egen och verksamhetens utveckling 4. Initiativförmåga tar initiativ till insatser och förbättringar 5. Serviceförmåga har ett professionellt bemötande 6. Social kompetens motiverar och entusiasmerar såväl medarbetare som kunder 7. Ansvarstagande arbetar utifrån kundens behov och verksamhetens resurser arbetar effektivt och rationellt visar yrkesskicklighet tar ansvar för befogenheter såväl ekonomiska som andra arbetar i enlighet med planer och mål är flexibel i sitt förhållnings- och arbetssätt för att nå uppnådda mål 8. Förmåga att delegera aktiverar medarbetare och känner var i organisationen ett beslut kan fattas 9. Kvantitet/Kvalitet utför den mängd uppgifter med den kvalitet som förväntas
4(4) Inför lönerevision Namn: Personnummer: Enhet: Arbetsuppgifter vid föregående lönerevision: Eventuella ändringar av arbetsuppgifter/arbetsuppgifter nyanställda: Från och med när? Sammanvägd bedömning: Bedömningen anges i en decimal avrundat till halvtal! Övriga synpunkter: Datum Chefens underskrift.