0 Betydelsen av individuell lön och upplevd rättvisa för arbetsprestation och intention att stanna Ida Hillborg & Nora Tollin Psykologiska Institutionen Examensarbete 15 hp Arbets- och organisationspsykologi Personal, Arbete & Organisation (180 hp) Vårterminen 2019 Handledare: Magnus Sverke English title: The meaning of individual pay for work performance and intention to stay
1 BETYDELSEN AV INDIVIDUELL LÖN OCH UPPLEVD RÄTTVISA FÖR ARBETSPRESTATION OCH INTENTION ATT STANNA* Ida Hillborg och Nora Tollin Individuell lönesättning har blivit allt vanligare som lönesystem med syfte att motivera och styra anställda mot verksamhetsmålen. Svensk forskning är dock begränsad gällande individuell lönesättnings betydelse för arbetsmotivation. Syftet med föreliggande studie var att undersöka den relativa betydelsen av individuell lön och upplevd rättvisa för anställdas arbetsmotivation där arbetsmotivation undersöktes som arbetsprestation och intention att stanna i organisationen. En tvärsnittsstudie genomfördes på ett svenskt industriföretag där data erhölls genom självskattade enkäter och från löneregister (N=596). Data analyserades med hierarkisk multipel regressionsanalys. Resultatet visade att faktisk lönenivå inte hade betydelse för arbetsprestation och intention att stanna i organisationen medan löneökning relaterade till båda utfall av arbetsmotivation. Gällande lönerättvisa visade distributiv och mellanmänsklig rättvisa viss betydelse för arbetsmotivation. Forskningen är framförallt begränsad gällande sambandet mellan dimensionerna av rättvisa och arbetsprestation och intention att stanna i organisationen i ett lönesammanhang. Detta förespråkar att mer forskning bör göras på området. Ett lönesystem som har fått ett uppsving i Sverige under de senaste decennierna är den individuella lönesättningen (Medlingsinstitutet, 2009, 2019). Både fackliga organisationer och arbetsgivarorganisationer från privat och offentlig sektor är överens om att en individuell lönesättning fungerar styrande gentemot anställda genom att uppfylla de organisatoriska målen och arbeta efter ett önskvärt beteende för organisationen. Syftet är bland annat att lönen kan fungera som ett verktyg för att belöna arbetsprestation för att bidra till att organisationens verksamhetsmål uppfylls (Arbetsgivarverket, 2010; Jusek, 2017; Unionen, 2017; Vision, 2014). Trots att samtliga kollektivavtal som tillämpar individuell lönesättning implicerar att detta ger positiva utfall för organisationen så är svensk forskning kring individuell lönesättning i den privata sektorn begränsad. Under 2018 uppgick den genomsnittliga timkostnaden i arbetskraft för en anställd till 36.6 i Sverige och den genomsnittliga timkostnaden i enbart lönekostnader till 24.8 per anställd (Eurostat, 2018). Därav utgör arbetskraftskostnader i form av lön en stor utgift för organisationer. Det är därav relevant att organisationer har ett framgångsrikt lönesystem som främjar och motiverar anställda att prestera i sitt arbete och stanna kvar i organisationen. Ett vanligt antagande bakom individuell lönesättning är att det ska bidra till högre grad arbetsmotivation i arbetet (Rynes, Gerhart & Parks, 2005). Arbetsmotivation kan ta sig i uttryck i bland annat arbetsprestation och attityder som i sin tur påverkas av den anställdes upplevelse av bland annat lönefaktorer (se t.ex. Eriksson, Sverke, Hellgren & Wallenberg, 2002). Den synen på motivation går i linje med vad denna studie tar fasta på, där arbetsmotivation tar sig i uttryck i anställdas arbetsprestation samt intention att stanna kvar i organisationen. I Sverige finns det begränsad forskning som rör sambandet mellan individuell lön och arbetsmotivation, *Vi vill rikta ett stort tack till vår handledare Professor Magnus Sverke för eminent handledning under uppsatsperioden. Vi vill även rikta ett stort tack till Magnus Sverke, Johnny Hellgren, Helena Falkenberg och Sofia Malmrud för möjligheten att få vara en del av forskningsprojektet Legitimitet i lönebildningen: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönebildning och medarbetarnära lönesättning.
2 trots att de arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer som tillämpar individuell lönesättning är överens om att syftet är att skapa just arbetsmotivation. För att behålla högpresterande anställda i organisationer är attityder som berör intentioner att stanna av relevans att ta hänsyn till. Det råder dock delade meningar om vad individuell lön betyder för arbetsprestation och intention att stanna i organisationer. Individuell lön kan fungera främjande för arbetsprestationen och intention att stanna (Kuvaas, Buch, Gagne, Dysvik & Forest 2016; Pfeffer, 1997). Det kan även bidra till att lågpresterande anställda blir mindre produktiva vid tillämpning av individuell lönesättning och istället tenderar att lämna organisationen (Lazear, 2000). Något som är värt att ta i beaktande är dock huruvida det är storleken på den årliga löneökningen eller den totala lönenivån som antas bidra till detta, eller om det snarare är anställdas upplevelser av hur lönesättningen går till som kan bidra till sådana gynnsamma effekter. Upplevelsen av löneprocessen utifrån rättviseaspekter har visat sig spela roll för anställda (Rynes et al., 2005). Rättvisa i arbetet kan i forskningen förklaras som ett resultat av balansen mellan den anställdes bidrag (arbetsprestation) och vad den anställde får för belöning för sin insats (lön) (Adams, 1965). Anställdas upplevelser av rättvisa har i forskning visat sig relatera till anställdas intention att stanna (se t.ex. Tourani et al., 2016) och arbetsprestation (Aryee, Walumbwa, Mondejar & Chu, 2015; Colquitt et al., 2013; Devonish & Greenidge, 2010; Hezha & Karwan, 2018). Rättvisebegreppet har inom forskingen delats in i fyra dimensioner: distributiv, procedural, informativ och mellanmänsklig, vilket även föreliggande studie tagit fasta på (Colquitt, 2001; Greenberg & Cropanzano,1993; Thibaut & Walker, 1975). Syftet med denna studie var att undersöka den relativa betydelsen av individuell lön och upplevd rättvisa i lönesättningen för anställdas arbetsmotivation. Mer specifikt syftade denna studie att undersöka betydelsen av i.) lönenivå och löneökning samt ii.) distributiv, procedural, informativ och mellanmänsklig rättvisa för anställdas arbetsprestation och intention att stanna i organisationen. Individuell lön bakgrund och innebörd Individuell lönesättning kan benämnas på många olika sätt där prestationsbaserad lön, lokal eller verksamhetsnära lönesättning vanligtvis används synonymt. Alla dessa begrepp går under samma grundprinciper där lönen eller löneökningen utgörs av något som den anställde själv har möjlighet att påverka. Lönen kan påverkas av erfarenheter, utbildning eller den anställdes arbetsprestation (Falkenberg, Nordgren Selar, Malmrud, Hellgren, Sverke, 2018). Individuell lön kan ta skepnad i exempelvis provision, bonussystem och lönepåslag. Den typ av individuell lön som denna studie fokuserar på är individuell lön i form av årligt lönepåslag som bestäms efter förbestämda lönekriterier och individuella mål. Lönekriterierna som tillgängliggörs för den anställde är tänkta att samverka med verksamhetsmålen för att organisationen ska gå mot en högre lönsamhet. Processen för lönerevision kan ses utifrån en årscykel som börjar med att individuella mål för varje medarbetare sätts upp. Därefter sker en prestationsbedömning av hur väl den anställde nått sina mål (Falkenberg et al., 2018). Bedömningen görs med utgångspunkt i organisationens generella lönekriterier. Vidare kommunicerar chefen resultatet av prestationsbedömningen i ett lönesamtal vilket påverkar storleken på löneökningen. Därefter sätts nya individuella mål upp inför nästa revision (Falkenberg et al., 2018). Under 1950 1960 infördes en så kallad solidarisk lönepolitik i Sverige med bakgrund i centralisering inom fackföreningsrörelsen. Bakgrunden till förändringen var att från fackligt håll bidra till en mer utjämnad lönepolitik där man eftersträvade principen lika lön för lika arbete (Lundh, 2002). Denna typ av centraliserade förhandlingsmodell började ifrågasättas under 1970-talet. Detta ledde till att det under 1980 1990 infann sig ett mer decentraliserat
3 förhandlingssystem med lönebildningar på förbunds- och lokal nivå. Vidare menar Lundh (2002) att denna utveckling bidrog till att den individuella lönesättningen fick mer genomslag och likartade lönevillkor för tjänstemän och arbetare. Lönebildningen gick under denna tid från centraliserade nivåer till företagen där lönebildningen överläts till lokal nivå vilket innebar att de lokala löneförhandlingarna fick ökade möjligheter till individuell lönesättning. Under 2000- talet har mer utrymme getts till lokala parter att förhandla löneutrymmets storlek och fördelning. Detta är något som i många fall förutsätts av de centrala kollektivavtalen. De centrala avtalen anger i många fall bara anvisningar om hur lönesättningar och löneökningar kan fördelas. Det har skett en utveckling mot en mer lokal lönebildning sedan de centrala avtalens intåg på arbetsmarknaden där lokala parter har större möjlighet att påverka. Dock har de centrala organisationerna fortfarande inflytande och kontroll vilket har en grund i fackliga intressen att exempelvis motverka en för stor lönespridning bland anställda (Lundh, 2002). Individuell lönesättning beskrivs i vissa fall som en trend som i nuläget har störst framgång inom den offentliga sektorn (Medlingsinstitutet, 2019). Spridningen bland individuell och central lönesättning mellan anställda som faller under de kollektivavtal som brukas i nuläget är relativt hög där 91% har individuella löneavtal och 9% en generell lönehöjning (Medlingsinstitutet, 2019). Av de anställda som verkar inom den offentliga sektorn täcks 99% av ett kollektivavtal som innebär individuell lönesättning till skillnad från den privata sektorn där 86% av anställda verkar under ett sådant avtal (Medlingsinstitutet, 2019). Av de anställda som verkar inom den privata sektorn täcks cirka 89% av kollektivavtal där arbetare har en något högre täckningsgrad än tjänstemän. Inom den offentliga sektorn täcks 100% av de anställda av kollektivavtal. Det finns därmed en liten andel anställda inom den privata sektorn som inte ingår i löneavtalsstatistiken. Den individuella lönen utgörs av två centrala aspekter som denna studie tar fasta på, grundlön och löneökning. Arbetsmotivation arbetsprestation och intention att stanna i organisationen Begreppet motivation har gett upphov till en stor mängd forskning och ses som en central del av det beteendevetenskapliga området. Intresset i området kan ses som en önskan att förklara varför människor utför de handlingar de väljer att utföra. Begreppet motivation har därför även en stor mängd definitioner och indelningar. Enkelt sett kan motivation förklaras som drivkrafter bakom individers handlingar som styr beteenden i en viss riktning (Aronsson et al., 2012). Man kan med detta resonemang förstå organisationers önskan om att främja motivation för att styra medarbetarens arbete i linje mot verksamhetsmålen. Motiv till individers beteenden är komplexa att förstå. Därav har forskare genom åren presenterat en uppsjö av motivationsteorier för att kunna förklara fenomenet. I sammanhang som rör motivation i arbetet brukar begreppet arbetsmotivation användas vilket kan förklaras som en process av beteenden och attityder hos anställda (se t.ex. Lawler, 1971; Vroom, 1964). Arbetsmotivation kan bland annat mynna ut i arbetsprestation och positiva attityder hos anställda (Viteles, 1953). Denna process kan ha utgångspunkt i anställdas tolkning av objektiva situationer utifrån erfarenheter och egenskaper vilket i sin tur kan bidra till individuella upplevelser av situationer som kan föda arbetsmotivation. Individuella upplevelser kan förklaras av exempelvis lönefaktorer som kan bidra till arbetsprestation och attityder i arbetet som ett uttryck för arbetsmotivation. (Eriksson et al., 2002). Arbetsmotivation i ett lönesammanhang har beskrivits som en process där upplevelsen av lön uttrycks i arbetsrelaterade attityder och beteenden, där arbetsprestation och intention att stanna är exempel på sådana positiva utfall (Eriksson, Göransson, Sverke, 2011). I en motivationsprocess kan en anställd som är nöjd med sin lön prestera i arbetet och i högre grad stanna i organisationen än en anställd som inte är nöjd med sin lön (Eriksson, Göransson, Sverke, 2011).
4 Denna syn på arbetsmotivation, som tar sig uttryck i arbetsprestation och intention att stanna i organisationen är vad denna studie kommer att undersöka. Den anställdes arbetsprestation är av stort värde för organisationens framgång, lönsamhet och konkurrenskraft på marknaden, trots detta är den generella definitionen av arbetsprestation spretig i det avseende att den kan skilja sig mellan exempelvis uppgiftstyper och branscher (Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, de Vet, van der Beek, 2014). En definition av den generella arbetsprestationen beskrivs som de handlingar och attityder som den anställde utför som är av relevans för organisationens mål (Campbell, 1990). Uppsägningsintention är en negativ attityd som kan beskrivas som den anställdes önskan att på eget initiativ avsluta sin anställning (Falkenberg et al., 2018). Anställda med intention att stanna i organisationen har å andra sidan en avsiktlig och medveten önskan om att vara en del av organisationen (Tett & Meyer, 1993). Intention att stanna har definierats som den uppskattade sannolikheten för ett fortsatt medlemskap i en organisation (Price & Mueller, 1981). Betydelsen av faktisk lönenivå och löneökning för arbetsprestation och intentionen att stanna En kostnad att beakta som kan bli betydande för organisationer ur ett ekonomiskt perspektiv är personalomsättningen. En hög personalomsättning är kostsamt för organisationerna och det är därmed av värde för organisationerna att hålla den låg (Lawler, 1994). Problemet som organisationerna ställs inför är avvägningen mellan att fördela löneökningar mellan en högpresterande anställd som ännu inte lyft tankar om att lämna mot en medelpresterande som lyfter starka tankar kring att lämna (Lawler, 1994). Högpresterande anställda har större konkurrenskraft på arbetsmarknaden och därmed fler möjligheter till att lämna organisationen för andra arbetsgivare. För att förhindra en förlust av högpresterande anställda är ett lönesystem som stärker intentionen att stanna av stor vikt. Inom teorier om kompensation och monetära belöningar har man pekat på att arbetsprestation och intentioner att stanna i organisationen främjas av lön som inte grundar sig i arbetsprestation (se t.ex. Gerhart & Rynes 2003). Andra studier visar å andra sidan på det motsatta. En individuell lönesättning kopplat till arbetsprestation tenderar att bidra till en lägre intention att säga upp sig och även till en högre grad arbetsprestation (Kuvaas et al., 2016; Lawler, 1994; Pfeffer, 1997) Anställda som inte presterar önskvärt och därmed inte blir belönade tenderar å andra sidan att lämna organisationer i högre grad. Detta indikerar följaktligen att en organisation på längre sikt kan behålla anställda som presterar önskvärt genom att belöna dem och ersätta lågpresterande personal med högpresterande när de väljer att sluta (Williams & Livingstone, 1994). Studier visar även på hur skillnaden mellan anställdas löner i en organisation som resultat av individuell lönesättning kan påverka både arbetsprestationen och intentionen att stanna i organisationen negativt bland de arbetare som befinner sig längst ner i lönespannet (Pfeffer, 1997). För att bryta ner individuell lön i två centrala aspekter kan faktisk lönenivå och löneökning identifieras. När det gäller den faktiska lönenivåns betydelse för arbetsprestation och intention att stanna kvar i organisationen är forskningen relativt begränsad. Bland studier som gjorts tenderar anställda med en högre lönenivå i högre utsträckning vilja stanna kvar i organisationen än anställda med en lägre lönenivå (Falkenberg et al., 2018). Vidare har det även visats att anställdas lönenivå är negativt relaterat till faktisk uppsägning. Detta kan tolkas som att en högre lönenivå kan främja intentionen att stanna kvar i organisationen (Lakhani, 1988). Betydelsen av faktisk lönenivå och arbetsprestation har visat sig relatera på så sätt att anställda med en högre lönenivå tenderar att i högre grad prestera utifrån de huvudsakliga arbetsuppgifter som ingår i den anställdes kontrakt (Falkenberg et al., 2018).
5 Relationen mellan löneökning och intention att stanna i organisationen har visat sig relatera positivt (Lakhani, 1988; Trevor, Gerhart & Boudreau, 1997). Anledningen till att löneökningar bidrar till positiva utfall för anställda kan bero på att löneökningar indikerar den anställdes värde för organisationen (Mohrman et al., 1989). När det gäller relationen mellan löneökning och arbetsprestation har löneökning som är direkt kopplad till arbetsprestation visat ett positivt samband. När löneökningar inte är prestationsbaserade finns dock inget samband (Allen & Griffeth, 2001). Rättvisa i lönesättningen Utöver betydelsen av lönenivå och löneökning för arbetsprestation och intention att stanna är det av relevans att studera upplevelsen av rättvisa i lönesättning. Det finns olika sätt att se på rättvisa i kombination med lön. Den princip som förknippas med individuell lön handlar om att anställda som bidrar och presterar i organisationen i högre grad ska bli belönade än de anställda som bidrar mindre (Maaniemi, 2013). Teorier om rättvisa har sedan 1960-talet utvecklats till att i högre grad ta hänsyn till organisationer. Forskare har problematiserat och lyft modeller med syftet att förklara rättvisans roll på en arbetsplats, vilket benämns som organisationsrättvisa (Greenberg & Colquitt, 2005). Organisationsrättvisa utgår i grunden från rättvisemodellen (eng. equity theory) där rättvisa uppstår när det finns balans mellan en individs bidrag och vad individen får i belöning för sin insats (Adams, 1965). Upplevd rättvisa främjar enligt teorin individens motivation. Teorin belyser även att individer tenderar att jämföra sig med varandra och värdera rättvisa utifrån en egen uppfattning om huruvida andra blir belönade för sina insatser i relation med individens självupplevda bidrag och belöning. Denna typ av rättviseteori har i modern tid kommit att kallas distributiv rättvisa (se t. ex. Colquitt, 2001) och handlar om individers upplevda rättvisa kring fördelning av resurser samt upplevd rättvisa kring hur resurser fördelas till andra i jämförelse med en individ. Forskningen inom rättvisa har under senare tid även kommit att belysa ytterligare tre dimensioner av rättvisa som benämns som procedural, mellanmänsklig och informativ. Under 1970-talet blev processer med tillhörande regler och normer viktigt för synen på rättvisa. Thibaut och Walker (1975) myntade idéen om procedural rättvisa som en relevant rättviseaspekt att ta hänsyn till. Teorin har sitt fokus i själva proceduren när något fördelas vilket kan kopplas till hur lön fördelas över medarbetare i en organisation. I denna teori utgår procedural rättvisa från individens möjlighet att påverka processen, vilket Leventhal (1976) har utvecklat genom att föreslå sex olika kriterier för hur en procedur ska upplevas rättvis. Det är viktigt att proceduren (1) uppfattas konsekvent över tid och mellan individer, (2) uppfattas opartisk och fördomsfri, (3) är baserad på säker information och fakta, (4) uppfattas korrekt genom att vara otvetydig samt reviderbar vid behov, (5) är representativ och slutligen (6) uppfattas som moralisk och etisk. När regler och procedurer med hänsyn till hur resurser fördelas är förenliga med dessa kriterier kan individen uppleva rättvisa (Aronsson et al., 2012). Utöver distributiv rättvisa och procedural rättvisa har även en tredje dimension av rättvisa introducerats som interaktiv rättvisa (Bies, 1986). Denna teori tar istället hänsyn till sociala interaktioner och upplevelser av mellanmänskliga relationer och har under 1990-talet delats upp i två aspekter, informativ rättvisa samt mellanmänsklig rättvisa (Greenberg, 1993). Den informativa rättvisan berör individers upplevelse av tillgång till information i förhållande till andra individer (Aronsson et al., 2012). Den mellanmänskliga rättvisan berör huruvida individer upplever sig bli behandlade med ärlighet och respekt, även detta i jämförelse med andra individer (Aronsson et al., 2012). Dessa fyra dimensioner av organisationsrättvisa har tidigare kopplats till löneprocessen i svenska studier, (se t.ex. Andersson-Stråberg, Hellgren & Sverke, 2005, Andersson-Stråberg, Sverke & Hellgren, 2007), vilket även denna kommer göra.
6 Rättvisans betydelse för arbetsprestation och intentionen att stanna Flera studier visar på att det finns ett samband mellan upplevelsen av generell rättvisa och arbetsprestation (Aryee et al., 2015; Colquitt et al., 2013; Devonish & Greenidge, 2010; Hezha & Karwan, 2018). Upplevelsen av orättvisa i löneprocessen kan bidra till att den anställda försöker balansera för detta (Adams, 1965). Om en anställd upplever att en löneökning är lägre än vad den anställde upplevt sig prestera kan detta resultera i att arbetsprestationen minskar för att den anställde vill balansera den ojämna fördelningen av belöning för insats (Adams, 1965). Med bakgrund i denna teori pekar flertalet studier på distributiv rättvisa som den starkaste prediktorn för arbetsprestation av de fyra dimensionerna (Ball, Trevino, & Sims, 1994; Greenberg, 1982). När anställda upplever lönesättningen som rättvis med hänsyn till distributiv och procedural rättvisa tenderar arbetsprestationen att öka (Downes & Choi, 2014; Uriese, 2017). Informativ rättvisa kopplat till lön kan handla om att anställda förväntar sig en ickediskriminerande löneprocess (Falkenberg et al., 2018). Interaktiv rättvisa (informativ och mellanmänsklig rättvisa) i ett lönesammanhang kan belysa vikten av att anställda ska ha tillgång till tydlig och relevant information om löneprocessen (Falkenberg et al., 2018). När det gäller den mellanmänskliga rättvisan har det visat sig vara av vikt för den anställde hur den lönesättande chefen lägger fram lönesamtalet för att den anställde ska uppleva sig bli behandlad med värdighet och respekt (Erdogan, 2002). Den informativa rättvisan kan tänka sig vara viktig för anställda när det handlar om att bedömningsprocessen kring lönen ska uppfattas rimlig och motiverad (Andersson-Stråberg et al,. 2005). När mellanmänsklig och informativ rättvisa tillsammans undersökts som interaktiv rättvisa har detta visat sig relatera till arbetsprestation (Wang, Liao, Xia & Chang, 2010). Detta har dock undersökts i en generell organisationskontext, inte uteslutande för upplevelsen av rättvisa i lönesättning. Det finns begränsat med forskning kring upplevelsen av informativ respektive mellanmänsklig rättvisa i lönesättningen kopplat till arbetsprestation. Även när det gäller upplevelsen av de fyra dimensionerna av rättvisa i ett lönesammanhang i relation till intention att stanna är forskningen begränsad. Dock när det gäller sambandet av de fyra rättvisedimensionerna och intention att stanna i en generell organisationskontext har forskningen visat på relationer. En del hävdar att distributiv rättvisa har ett starkt positivt samband med intention att stanna (Chou, 2009). Även procedural rättvisa har visat sig vara en stark prediktor för intentionen att stanna (Iyigun & Tamer, 2012). Andra lyfter den interaktiva rättvisan som den rättvisedimension som har det starkaste sambandet med att stanna i organisationen (Tourani et al., 2016). Forskningen är begränsad när det gäller sambandet av informativ respektive mellanmänsklig rättvisa för intention att stanna i organisationen i ett lönesammanhang. Metod Urval och Procedur Denna studie genomfördes inom ramen för forskningsprojektet Legitimitet i lönebildningen: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönebildning och medarbetarnära lönesättning (se t.ex. Hellgren, Falkenberg, Malmrud, Eriksson & Sverke, 2017). Forskningsprojektet samlade in data från organisationer inom flera branscher och sektorer som aktivt arbetar med individuell lönesättning. Denna studie har utgått från enkätdata från ett industriföretag inom privat sektor som ingick i forskningsprojektet och som under lång tid tillämpat individuell
7 lönesättning bland sina anställda tjänstemän. Datainsamlingen genomfördes mellan maj och juni 2016, efter att den årliga lönerevisionen blivit klar. Undersökning riktades till samtliga tjänstemän i företaget. De informerades om att företaget valt att delta i studien och fick den elektroniska enkäten skickad till sig via sin arbetsmail. De blev även informerade om projektets syfte, att deltagandet i undersökningen var frivilligt och hur deras konfidentialitet skyddades. Totalt skickades fyra påminnelser ut och de anställda kunde i varje utskick välja att inte få fler påminnelser. Projektet har i sin helhet godkänts av den regionala etikprövningsnämnden i Stockholm (dnr. 2015/1733-31/5). Den elektroniska enkäten skickades ut till samtliga 1738 tjänstemän i företaget, varav 756 besvarade enkäten, vilket motsvarar en svarsfrekvens på 43,5%. Av dessa var det 596 som hade kompletta data i samtliga variabler som ingår i föreliggande studien och som därmed ingår i analysen. Deltagarnas ålder varierade mellan 23 och 67 år med en medelålder på 46 år (SD=11) där 40% var kvinnor (SD=0.49) och den genomsnittliga anställningstiden i företaget uppgick till 8 år (SD=6). Mätinstrument Enkätdata innehöll mått på arbetsmotivation (arbetsprestation och intention att stanna) och upplevd rättvisa i lönesättningen (distributiv, procedural, informativ, mellanmänsklig) samt kontrollvariabler (ålder, kön och anställningstid), medan data om lön (lönenivå, löneökning) erhölls från företagets register. För att mäta arbetsmotivation och rättvisa innehöll enkäten frågor som kunde besvaras utifrån femgradiga Likertskalor från 1 (Stämmer inte alls) till 5 (Stämmer helt). Tabell 1 presenterar deskriptiv statistik, reliabilitetsestimat och bivariata korrelationer för samtliga variabler i studien. Lön. Faktisk lönenivå angett i kronor före skatt samt den senaste lönerevisionen i procent hämtades ur registerdata från företaget. Lönerättvisa. De fyra dimensionerna av rättvisa (distributiv, procedural, informativ och mellanmänsklig) mättes alla baserat på Colquitt s (2001) index (se Andersson-Stråberg et al. [2007] för svensk version). Distributiv rättvisa mättes med fyra frågor (t.ex. I vilken grad anser du att din lön reflekterar den energi och det engagemang som du lägger ner i ditt arbete? ) med en Cronbachs alfa på 0.93. Procedural rättvisa mättes med 7 frågor (t.ex. I vilken grad anser du att du har haft möjlighet att uttrycka dina åsikter och känslor i lönesättningsfrågor? ) med en Cronbachs alfa på 0.87. Informativ rättvisa mättes med 4 frågor (t.ex I vilken grad anser du att Chefen har varit rak och tydlig i sin kommunikation om lönen med dig? ) med en Cronbacks alfa på 0.88. Mellanmänsklig rättvisa mättes med fyra frågor (t.ex. I vilken grad anser du att Chefen har behandlat dig på ett vänligt sätt i lönesättningen? ) med en Cronbachs alfa på 0.84, där en frågorna var reverserat och omvändes vid dataanalysen. Arbetsmotivation. Arbetsprestation mättes utifrån en generell självskattning av arbetsprestation i fem frågor (t.ex. Jag klarar av de flesta situationer som dyker upp i mitt arbete ) med en Cronbachs alfa på 0.80 (Hall & Hall, 1976). Intentionen att stanna mättes med tre frågor baserade på Sjöberg och Sverke (2000) och rörde intentionen att lämna (t.ex. Jag har för avsikt att säga upp mig från min nuvarande anställning ) med en Cronbachs alfa på 0.87. Detta index reverserades så att måttet speglade intention att stanna. Demografiska kontrollvariabler. Tidigare studier har rapporterat att män har högre grad intention att stanna i en organisation än kvinnor (Lindfelt, Gomez, Barnett, 2018) Däremot har kvinnor rapporterat högre grad upplevd arbetsprestation än män (Falkenberg et al., 2018).
8 Relationen mellan ålder och intention att stanna har tidigare visat på ett positivt samband (Eltaybani, Noguchi-Watanabe, Igarashi, Saito & Yamamoto-Mitani, 2018; Liang, Tang, Wang, Lin, & Yu, 2016). Tidigare studier har även indikerat ett positivt samband mellan anställningstid och intention att stanna i organisationen (Ju & Li, 2019; McEnrue, 1988; Trimble, 2006). Studien kontrollerade därför ett antal demografiska variabler. De demografiska variabler som kontrollerades var ålder angivet i år, kön med svarsalternativen man (0) och kvinna (1) och anställningstid angivet i år. Dataanalys För att besvara studiens syfte genomfördes två hierarkiska multipla regressionsanalyser för att predicera arbetsprestation och intention att stanna i organisationen utifrån tre på förhand bestämda steg. I det första steget inkluderades demografiska kontrollvariabler (ålder, kön och anställningstid). I andra steget inkluderades lönefaktorer (lönenivå och löneökning i procent). I det tredje och sista steget inkluderades de fyra dimensionerna av rättvisa (distributiv, procedural, informativ och mellanmänsklig). Syftet med regressionsanalysen var att undersöka den relativa betydelsen av lön och rättvisa för arbetsmotivation när hänsyn tagits till demografiska kontrollvariabler.
9 Tabell 1. Deskriptiv statistik, reliabilitetsestimat (Cronbachs alfa) och korrelationer för alla studiens variabler. Variabel M SD Alfa 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Demo 1. Ålder (år) 46.12 10.46 1 2. Kön (kvinna).40.49 -.12** 1 3. Anställningstid (år) 7.82 5.66.51** -.07 1 Lön 4. Lönenivå (kr/mån.) 38 338,05 9575,62.33** -.23**.06 1 5. Löneökning (%) 2.08 0.91 -.19**.05 -.11** -.08* 1 Lönerättvisa 6. Distributiv 2.91 1.05.93.10*.03.04.20**.05 1 7. Procedural 3.02 0.90.87 -.01.07.00.06.20**.65** 1 8. Informativ 3.37 0.96.88.03.08* -.02.05.14**.54**.82** 1 9. Mellanmänsklig 4.06 0.87.84 -.01.02 -.03.12**.16**.49**.67**.69** 1 Arbetsmotivation 10. Prestation 4.46 0.48.80.11**.06 0.10*.06.12** -.05.08*.12**.15** 1 11. Intention att stanna 4.06 1.08.87.19** -.04.12**.14**.10*.41**.35**.29**.31**.18** 1 * p < 0.05; ** p < 0.01 (N=596)
10 Resultat Tabell 2 presenterar resultatet av två hierarkiska multipla regressionsanalyser med arbetsprestation och intention att stanna som beroende variabler. När det gäller arbetsprestation förklarade det första steget, som innehöll de demografiska kontrollvariablerna kön, ålder och anställningstid, 2 procent av variationen. Det andra steget, som innehöll faktisk lönenivå och löneökning i procent förklarade ytterligare 2 procentenheter av variationen i arbetsprestation. I det tredje steget ökade andelen förklarad variation i arbetsprestation med ytterligare 5 procentenheter när de fyra dimensionerna av upplevd rättvisa inkluderades. Totalt förklarade modellen 9 procent av variationen i arbetsprestation. När alla variabler togs med i analysen var ingen av de demografiska kontrollvariablerna signifikant relaterad till arbetsprestation. Av lönefaktorerna var löneökning positivt relaterad till arbetsprestation. Av rättvisedimensionerna var distributiv rättvisa negativt relaterat till arbetsprestation, på så sätt att en högre grad av upplevd distributiv rättvisa var förknippat med en lägre grad av arbetsprestation, men detta resultat bör tolkas med försiktighet då den bivariata korrelationen inte var signifikant (se Tabell 1). Mellanmänsklig rättvisa hade ett positivt samband med arbetsprestation, vilket innebär att anställda som upplevde sig bli behandlade med respekt och värdighet också rapporterade att de presterade bättre. När det gäller intention att stanna förklarade de demografiska variablerna, i det första steget, 4 procent av variationen. Faktisk lönenivå och löneökning som utgjorde det andra steget förklarade ytterligare 2 procent av variationen i intention att stanna. Det sista steget som utgörs av de fyra rättvisedimensionerna förklarade ytterligare 16 procent av variationen när de inkluderades. Modellen förklarade sammanlagt 22 procent av variationen i intention att stanna. När alla variabler inkluderats i analysen var ålder positivt relaterat till intention att stanna. Av lönefaktorerna var löneökning positivt relaterat till intention att stanna. Av rättvisedimensionerna i det sista steget var distributiv och mellanmänsklig rättvisa positivt relaterade till intention att stanna.
11 Tabell 2. Resultat av hierarkiska multipla regressionsanalyser för att predicera prestation och att stanna i en organisation (standardiserade regressionsvikter från det sista steget). Prestation Stanna Steg 1: Demografiska kontrollvariabler Ålder (år).10.16*** Kön (kvinna).09 -.04 Anställningstid (år).08.04 Δ! ".02*.04*** Steg 2: Individuell Lön Lönenivå (kr/mån.).08.00 Löneökning (%).12**.09* Δ! ".02***.02*** Steg 3: Rättvisa Distributiv -.22***.28*** Procedural.01.11 Informativ.10 -.05 Mellanmänsklig.15**.12* Δ! ".05***.16*** Total Δ! ".09***.22*** * p < 0.05; ** p < 0.01; *** p < 0.001 (N=596)
12 Diskussion Studiens syfte var att undersöka betydelsen av individuell lön i form av lönenivå och lönepåslag för arbetsmotivation som tar form i arbetsprestation och intention att stanna i organisationen. Studiens syfte var även att undersöka betydelsen av fyra dimensioner av rättvisa (procedural, distributiv, informativ och mellanmänsklig) för arbetsmotivationen. Studien genomfördes med data som erhållits via självskattade enkäter och register från ett företag verksamt inom den privata sektorn under våren 2016 där samtliga anställda var tjänstemän. Resultatdiskussion Den faktiska lönenivån visade sig vara orelaterad till både arbetsprestation och intention att stanna på så sätt att skillnader i lönenivå mellan anställda inte hade någon betydelse för deras arbetsprestation eller vilja att stanna i organisationen. Detta var ett oväntat resultat då resultatet går emot tidigare forskning. Faktisk lönenivå har visat sig ha en betydande roll för arbetsprestation (Falkenberg et al., 2018) och för att stanna i organisationen (Falkenberg et al., 2018; Lakhani, 1988). Nämnd forskning inkluderar arbetare i sina studier till skillnad från föregående studie som bara undersökt tjänstemän. Nämn forskning berör även andra branscher än vad föregående studie gjort. En anledning till dessa resultatskillnader kan vara att synen på den egna lönen kan skilja sig åt mellan sektorer och branscher (Miller & West, 1993). Löneökningen visade sig i föregående studie ha ett positivt samband med både arbetsprestation och intention att stanna. Detta resultat går i linje med tidigare forskning som har visat på att löneökning och intention att stanna har ett positivt samband (Lakhani, 1988; Trevor et al., 1997). Även löneökning och arbetsprestation har i tidigare forskning visat sig ha positiva samband (Allen & Griffeth, 2001). Detta resultat uppfyllde därmed våra förväntningar och stärker uppfattningen om att löneökning tenderar att främja arbetsprestation och intention att stanna i organisationen. Sambandet mellan distributiv rättvisa och arbetsprestation visade sig vara negativt, vilket avviker från det bivariata sambandet som var icke-signifikant. Detta tyder på att det föreligger en suppressoreffekt i regressionen då sambandet mellan distributiv rättvisa och arbetsprestation endast blev signifikant med andra variabler närvarande (Conger, 1974). Sambandet mellan distributiv rättvisa och arbetsprestation i föregående studie bör därmed tolkas med försiktighet. Resultatet går även emot tidigare forskning som har visat på ett positivt samband mellan distributiv rättvisa och arbetsprestation (Ball et al., 1994; Downes & Choi, 2014; Greenberg, 1982; Uriese, 2017). Även jämförelsen med tidigare forskning bör tolkas med försiktighet då distributiv rättvisa och arbetsprestation har studerats i ett generellt organisationssammanhang medan föregående studie undersökt variablerna i en lönekontext. Sambandet mellan distributiv rättvisa och intention att stanna i organisationen visade i resultatet på ett positivt samband. Det tyder därmed på att när fördelningen av lönen upplevs som rättvis tenderar anställda att i högre grad vilja stanna i organisationen. Detta går i linje med tidigare forskning om sambandet (Chou, 2009). Dock bör jämförelsen även här tolkas med försiktighet på grund av att forskningen inte är utförd i en lönekontext, vilket föregående studie är. Varken procedural eller informativ rättvisa relaterade till arbetsprestation och intention att stanna. Resultatet indikerar därmed att varken upplevelsen av en rättvis procedur när lönen fördelas eller upplevelsen av tillgång till information i lönefördelningen har betydelse för arbetsprestation eller viljan att stanna i organisationen. Detta resultat var oväntat för procedural rättvisa då tidigare forskning har visat på ett samband mellan procedural rättvisa och arbetsprestation (Downes & Choi, 2014; Uriese, 2017), samt procedural rättvisa och intention
13 att stanna i organisationen (Iyigun & Tamer, 2012). Forskningen har visat på samband mellan interaktiv rättvisa (informativ rättvisa + mellanmänsklig rättvisa) och arbetsprestation (Wang et al., 2010), samt sambandet mellan interaktiv rättvisa och intention att stanna i organisationen (Tourani et al., 2016). Som tidigare nämnt är forskningen begränsad när det gäller uppdelningen av interaktiv rättvisa i de två dimensionerna informativ och mellanmänsklig rättvisa i förhållande till arbetsprestation och intention att stanna i organisationen. Detta gör att tidigare forskning blir problematisk att jämföra med resultatet från föregående studie. Dessutom är forskningen kring interaktiv rättvisa inte utförd i en lönekontext, vilket föregående studie är. Den mellanmänskliga rättvisan relaterade positivt till både arbetsprestation och intention att stanna i organisationen. Detta resultat indikerar därmed att anställda som upplever sig bli behandlade med ärlighet och respekt i löneprocessen i högre grad tenderar prestera i arbetet samt i högre grad tenderar att vilja stanna i organisationen. I och med att forskningen är begränsad till att utforska informativ respektive mellanmänsklig rättvisa i relation till arbetsprestation och intention att stanna i organisationen i ett lönesammanhang är även detta resultat svårt att jämföra med tidigare forskning. I förhållande till tidigare forskning om interaktiv rättvisa (informativ rättvisa + mellanmänsklig rättvisa) är resultatet från föregående studie både väntat och oväntat. Det är oväntat i det avseendet att resultatet inte visade på ett samband mellan informativ rättvisa och arbetsprestation och intention att stanna i organisationen, då det går emot tidigare forskning (Tourani et al., 2016; Wang et al., 2010). Det är väntat i det avseendet att resultatet visade ett samband mellan mellanmänsklig rättvisa och arbetsprestation samt intention att stanna i organisationen, då det går i linje med tidigare forskning (Tourani et al., 2016; Wang et al., 2010). Bland de demografiska kontrollvariablerna erhölls ett positivt samband mellan ålder och intention att stanna. Detta går i linje med tidigare forskning som pekat på ett positivt samband mellan ålder och intention att stanna i organisationen (Eltaybani et al., 2018; Liang et al., 2016). Tidigare studier har visat att män tenderar att uppleva en högre grad intention att stanna i en organisation än kvinnor (Lindfelt et al., 2018), kvinnor har dock upplevt högre grad arbetsprestation än män (Falkenberg et al., 2018). I föreliggande studie var kön (kvinna) varken relaterat till prestation eller intention att stanna vilket därmed går emot resultat från tidigare studier. Inte heller anställningstid och intention att stanna kvar i organisationen var i studien relaterat till varandra som tidigare forskning indikerat (Ju & Li, 2019; McEnrue, 1988; Trimble, 2006). Metoddiskussion Precis som alla studier har även denna ett antal metodologiska begränsningar att ta i beaktande utefter val av forskningsdesign och metod. En begränsning som har identifierats i studien var den relativt låga svarsfrekvensen. Av de 1738 anställda som erbjöds delta i studien erhölls tillräckliga svar för att genomföra följande studie från 596 anställda, vilket gav en svarsfrekvens på cirka 34,4%. Studiens låga svarsfrekvens kan därmed påverkat studien negativt (Berntson, Bernhard-Oettel, Hellgren, Näswall, & Sverke, 2016). Då denna studie gjordes på tvärsnittsdata från en fallstudie går det inte att uttala sig om några kausala samband kring resultatet (Smith & Davis, 2013). Studien genomfördes på ett företag inom den privata sektorn som verkade inom industribranschen och samtliga deltagare var tjänstemän. Detta lyfter problemet kring huruvida resultatet i studien är generaliserbart till andra sektorer, branscher, geografiska platser och anställningsavtal. Synen på lön kan skilja sig mellan anställda som är verksamma i olika branscher och geografiska platser (Miller & West, 1993). Gällande sektorer har forskning lyft
14 hur uppkomsten av arbetsmotivation skiljer sig åt beroende på om anställningen är i privat eller offentlig sektor (Wright, 2001). Den största delen av studiens data erhölls genom självskattade enkäter. Denna datainsamlingsmetod är kritiserad i avseende att en objektiv bild inte kommer erhållas (Spector, 1994). De variabler som undersöktes och därmed krävde självskattning i studien berörde dock i stor utsträckning anställdas upplevelse, exempelvis upplevelse av distributiv rättvisa. Därför var den anställdes subjektiva åsikt av värde vilket är något som självskattade enkäter har visat sig vara en användbar insamlingsmetod för (Spector, 1994). Vid mätningen av prestation kan man däremot diskutera huruvida en annan datainsamlingsmetod som kunde hålla sig så objektiv som möjligt varit lämpligare. Vid enkätundersökningar föreligger en risk att deltagarna svarar utifrån vad de uppfattar vara ett önskvärt svar (eng. social desirability) (Ganster, Hennessey & Luthans, 1983). Föregående studie innehåller dock vissa reverserade items vilket kan motverka denna effekt genom att deltagaren får bryta sitt svarsmönster (Weijters, Baumgartner & Schillewaert, 2013). Data som erhölls för att mäta variablerna faktisk lönenivå och löneökning var däremot hämtade från organisationens register. Dessa variabler var alltså inte självskattade och helt objektiva vilket ger en hög reliabilitet (Borg & Westerlund, 2006). Det kan diskuteras huruvida intention att stanna är det bästa måttet för studien istället för att använda sig av registerdata på den faktiska personalomsättningen. Det reverserade måttet för intentionen att lämna har visat sig vara en stark prediktor för att faktiskt lämna organisationen (se t.ex. Joo, 2010). Dock inkluderar ett mått på den faktiska personalomsättningen flera typer av anledningar att lämna organisationen där alla inte är kopplade till upplevelsen av organisationen i fråga. Därav kan intentionen att stanna vara det mått som var av störst värde att undersöka i föregående studie. Slutsatser En del brister med föreliggande studie gällande metod och forskningsdesign har identifierats. Trots detta har ändå betydelsen av lön och rättvisa för arbetsmotivationen indikerats. Organisationernas syfte med individuell lönesättning för anställda är att öka arbetsmotivationen och bidra till att verksamhetsmålen ska uppnås (Arbetsgivarverket, 2010; Jusek, 2017; Unionen, 2017; Vision, 2014). Är det då den faktiska lönen och löneökningen i sig som förväntas bidra till den ökade arbetsmotivationen, eller är det upplevelsen av hur lönesättningen går till som har en betydande roll? Lönenivån kan enligt forskningen bidra till arbetsprestation och att stanna (Falkenberg et al., 2018; Lakhani, 1988), detta fick däremot inte stöd i denna studie. Däremot kan löneökning ha betydelse för de positiva utfallen som undersökts, med stöd i tidigare forskning (Allen & Griffeth, 2001; Lakhani, 1988; Trevor et al., 1997). Forskning om rättvisa tycks vara enig i att upplevd rättvisa i lönesättningen har en betydande roll för anställda (Adams, 1965; Andersson-Stråberg et al., 2005; Downes & Choi, 2014; Erdogan, 2002; Uriese, 2017). Däremot är forskningen kring upplevelsen av rättvisa utifrån de fyra dimensionerna kopplat till arbetsprestation och intention att stanna i organisationen i ett lönesammanhang begränsad. Med frånvaro av empiriskt stöd i lönesammanhang visade resultatet från föregående studie att distributiv rättvisa positivt relaterar till intention att stanna, samt att den mellanmänskliga rättvisan relaterar till båda aspekter av arbetsmotivation. Framtida forskning inom området bör därmed fokusera kring rättvisans betydelse för arbetsprestation och intention att stanna i ett lönesammanhang. Vidare bör även framtida forskning lägga vikt vid att undersöka den interaktiva rättvisan utifrån de två dimensionerna (informativ och mellanmänsklig) i ett lönesammanhang för arbetsprestation och att stanna. Detta kan vara av
15 vikt då dessa två skilda dimensioner har visat sig ha olika betydelser i föregående studie för utfallen. För att kunna följa de samband föregående studier funnit över tid bör framtida studier med longitudinell design genomföras. Trots studiens begränsningar har viktiga aspekter lyfts gällande rättvisans fyra dimensioner, lönenivån och löneökningens betydelse avseende den anställdes arbetsprestation och intention att stanna som kan vara av betydelse för organisationer. Referenser Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. I Advances in experimental social psychology 2, 267-299. Academic Press. Allen, D. G., & Griffeth, R. W. (2001). Test of a mediated performance turnover relationship highlighting the moderating roles of visibility and reward contingency. Journal of Applied Psychology, 86(5), 1014. Andersson-Stråberg, T., Hellgren, J., & Sverke, M. (2005). Att få vad man förtjänar. Rättviseupplevelser i samband med individuell lönesättning. Arbetsmarknad & Arbetsliv, årg, 11. Andersson-Stråberg, T., Sverke, M., & Hellgren, J. (2007). Perceptions of justice in connection with individualized pay setting. Economic & Industrial Democracy, 28, 431-464 Arbetsgivarverket. (2010). Hämtad 11 april 2019 från: https://www.arbetsgivarverket.se/globalassets/avtal-skrifter/skrifter/att-leda-och-styra-med-individuell-lon.pdf. Aronsson, G., Hellgren, J., Isaksson, K., Johansson, G., Sverke, M., & Torbiörn, I. (2012). Arbets-och organisationspsykologi: Individ och organisation i samspel. Natur och kultur. Aryee, S., Walumbwa, F. O., Mondejar, R., & Chu, C. W. (2015). Accounting for the influence of overall justice on job performance: Integrating self-determination and social exchange theories. Journal of Management Studies, 52(2), 231-252. Ball, G. A., Trevino, L. K., & Sims Jr, H. P. (1994). Just and unjust punishment: Influences on subordinate performance and citizenship. Academy of Management journal, 37(2), 299 322. Berntson, E., Bernhard-Oettel, C., Hellgren, J., Näswall, K., & Sverke, M. (2016). Enkätmetodik. Stockholm: NOK. Bies, R. J. (1986). Interactional justice: Communication criteria of fairness. Research on negotiation in organizations, 1, 43-55. Borg, E., & Westerlund, J. (2006). Statistik för beteendevetare. Liber, Stockholm. Campbell, J. P. (1990). Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. I M. D. Dunnette & L. M. Hough (Red.), I Handbook of industrial and organizational psychology (sid. 687-732). Palo Alto, CA, US: Consulting Psychologists Press. Chou, R. J. A. (2009). Organizational justice and turnover intention: a study of direct care workers in assisted living facilities for older adults in the United States. Social Development Issues, 31(1), 69-85. Conger, A. J. (1974). A revised definition for suppressor variables: A guide to their identification and interpretation. Educational and psychological measurement, 34(1), 35-46.
16 Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of applied psychology, 86(3), 386. Colquitt, J. A., Scott, B. A., Rodell, J. B., Long, D. M., Zapata, C. P., Conlon, D. E., & Wesson, M. J. (2013). Justice at the millennium, a decade later: A meta-analytic test of social exchange and affect-based perspectives. Journal of Applied Psychology, 98(2), 199. Devonish, D., & Greenidge, D. (2010). The effect of organizational justice on contextual performance, counterproductive work behaviors, and task performance: Investigating the moderating role of ability-based emotional intelligence. International Journal of Selection and Assessment, 18(1), 75-86. Downes, P. E., & Choi, D. (2014). Employee reactions to pay dispersion: A typology of existing research. Human Resource Management Review, 24(1), 53-66. Eltaybani, S., Noguchi-Watanabe, M., Igarashi, A., Saito, Y., & Yamamoto-Mitani, N. (2018). Factors related to intention to stay in the current workplace among long-term care nurses: A nationwide survey. International journal of nursing studies, 80, 118-127. Erdogan, B. (2002). Antecedents and consequences of justice perceptions in performance appraisals. Human resource management review, 12(4), 555-578. Eriksson, A., Sverke, M., Hellgren, J., & Wallenberg, J. (2002). Lön som styrmedel. Konsekvenser för kommunanställdas attityder och prestation, Arbetsmarknad & Arbetsliv, 8(3), 205 217. Eurostat. (2018). Hämtad 11 april 2019 från: https://ec.europa.eu/eurostat/tgm/refreshtableaction.do?tab=table&plugin=1&pcode=tps00173&language=en. Falkenberg, H., Nordgren Selar, A., Malmrud, S., Hellgren, J., & Sverke, M. (2018). Anställdas syn på lön, motivation och prestation: En undersökning av lönesättning i privat sektor. Stockholm: Svenskt Näringsliv. Ganster, D. C., Hennessey, H. W., & Luthans, F. (1983). Social desirability response effects: Three alternative models. Academy of Management Journal, 26(2), 321-331. Gerhart, B., & Rynes, S. (2003). Compensation: Theory, evidence, and strategic implications. SAGE publications. Greenberg, J. (1982). Approaching equity and avoiding inequity in groups and organizations. I Equity and justice in social behavior (sid. 389-435). Academic Press. Greenberg, J. (1993). The social side of fairness: Interpersonal and informational classes of organizational justice. In R. Cropanzano (Red.), Series in applied psychology. Justice in the workplace: Approaching fairness in human resource management (sid. 79-103). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Greenberg, J., & Colquitt, J. A. (2005). Handbook of organizational justice. London: Psychology Press. Hall, D. T., & Hall, F. S. (1976). The relationship between goals, performance, success, self-image, and involvement under different organization climates. Journal of Vocational Behavior, 9(3), 267 278. Hellgren, J., Falkenberg, H., Malmrud, S., Eriksson, A., & Sverke, M. (2017). Lön, motivation och prestation: Psykologiska perspektiv på verksamhetsnära lönesättning. Stockholm: Svenskt Näringsliv.