Utveckling av civilsamhällets intersektionella HR-arbete Sammanfattning Grundidén för vårt arbete bygger på förkunskaper om att många organisationer inom civilsamhället trots höga ambitioner om lika-behandling, jämställdhet samt tillgänglighet har ett behov att arbeta med de olika delarna enskilt. Men också se hur det förhåller sig när de olika delarna personifieras i enskilda personer. Kort sagt, att inte nöja sig att kunna diskrimineringsgrunder var och en utan också lära sig att förstå intersektionalitet, vad det är och hur man kan synliggöra och motverka det inom den egna organisationen. I arbetet har Arbetsgivaralliansen, Famna, KFO, Rädda Barnen, Sensus, och Stadsmissionen medverkat. Vi har träffats i workshopform vid ett antal tillfällen sedan projektet startade. Olika organisationer har haft olika möjlighet att delta i dialogen men alla har visat kontinuerligt intresse för frågan och vi skulle önska att vi någon gång får möjlighet att driva ett projekt med denna inriktning. Vi tror att vi har mycket att vinna på att börja arbeta systematiskt med dessa frågor inom civilsamhället. Sannolikt skulle arbetssättet kunna spridas utanför vår sektor på sikt. I nuläget har vi beslutat att inte medverka som grupp i den PO1 utlysning som genomfördes. Vi planerar inte heller att medverka i PO2 utlysningen inom PIACS. Vi tror dock att arbetet vi bedrivit inom vårt projekt och de slutsatser vi kommit fram till skulle kunna vara ett bidrag i arbetet med de horisontella principerna inom PIACS planerade projekt. Kanske kan vi finnas i åtanke att upphandlas om det behövs? Bakgrund Kön och etnicitet utgör reella hinder för inkludering och utveckling på arbetsmarknaden. Dessa intersektionella strukturer gäller i hög grad för civilsamhället självt. Civilsamhället agerar och verkar ofta för och med människor för att de skall ges lika möjligheter i samhället utifrån sin egen förmåga och egna resurser. Många av civilsamhällets organisationer lyfts fram som goda exempel i arbetet med lika behandling, jämställdhet eller tillgänglighet. Men vid närmare anblick på vår egen sektor anar vi att vi själva behöver öka vår kunskap och kanske till och med behöver utmana oss själva i vårt kunnande. Vid en snabb överblick av rollfördelningen i många av våra medlemsorganisationer kan vi se en utmaning avseende hur vi arbetar med intersektionalitet i det egna HR-arbetet. Vilket kön och vilken etnicitet har våra generalsekreterare och högre chefer vanligen? Den idéburna sektorn har fler anställda än volontärer och det är viktigt att vi säkerställer att man verkligen är förebilder och skapar möjligheter för att bli arbetsgivare som är inkluderande för alla grupper. Det är en utmaning att arbeta med kunskapsspridning om frågor som rör rollen som arbetsgivare inom civilsamhället. Man måste möta organisationer utifrån de olikheter som de har. Olikheter består i flera faktorer som storlek på organisation, antal anställda, organisationsstruktur/ organisationsform, kompetens, inriktning och inte minst ekonomiska förutsättningar med mera. Om man vill verka för at nå ut till
flera av sektorns verksamheter med kunskap och stöd till utveckling måste man erbjuda olika former av utbildning och stöd för att möta organisationernas olika förutsättningar. Vid identifiering och uppdelning av människor kategoriseras personer ofta utifrån etnicitet, kön, klass, sexualitet och liknande kategorier. Perspektivet intersektionalitet betonar vikten av att se hur de olika kategorierna samverkar och påverkar varandra. Ett fenomen, exempelvis en ledningsgrupp i en organisation, kan sällan förstås som enbart beroende av en enda kategori. För att förstå varför vissa skikt i en organisation är dominerande av män måste andra kategorier användas samtidigt i förklaringen. Som exempel kan kategorierna klass och etnicitet samverka med kategorin kön vid urvalet av chefer. Begreppet intersektionalitet bygger på att kunna se hur analytiska kategorier griper in i varandra och samvarierar. Det betyder inte att kategorierna alltid är synkroniserade. En persons identitet byggs inte alltid av alla variabler, utan under en period eller tillfälle så identifieras en med några kategorier, men sällan med dem alla. Det är den dynamiska samvariationen av identiteter som begreppet intersektionalitet vill fånga. Inom gruppen HR-anställda behöver kompetensen öka om intersektionalitet. Det är ett komplext men mycket relevant arbete med dessa frågor. Inom projektgruppen konstateras att det sedan en tid har gjorts flera försök att öka kunskapen om diskriminering utifrån flera utgångspunkter, jämställdhet, mångfald, kön etc. Men att kunskapen i hur de tillsammans förändrar individens möjligheter är något som behöver lyftas tydligare. Kan den ensamstående mamman från Somalia bli generalsekreterare i någon av våra organisationer? En annan fråga som dykt upp hos oss i analysfasen är kostnadsrelaterad. För små organisationer kan det vara svårt att öppna upp arbetsplatsen för människor som behöver extra stöd. Det kostar för mycket. Vi tror att förutsättningar bland annat avseende ekonomi måste finnas med i våra tankar. Här blir också det politiska perspektivet relevant i projektet och vi konstaterar att man i en stödstruktur måste bygga kontaktnät och nätverk med politik och myndigheter för att arbeta för sektorn i dessa och liknande frågor. Syfte Vårt fokus är att öka kompetensen hos arbetsgivare inom den idéburna sektorn, så att vi kan bli förebilder avseende jämställdhet och icke diskriminering med fokus på kön, funktionsförmåga, ålder, nationalitet och sexuell läggning enskilt men också med ett intersektionellt perspektiv. Vi vill ha långsiktiga ambitioner i vårt projekt varför det blir viktigt att syftet inkluderar en ambition om en långsiktig stödstruktur för civilsamhället med dessa frågor. Mål 1. Att möjliggöra grundläggande kunskapsinhämtning avseende intersektionalitet till så många av civilsamhällets organisationer som möjligt. 2. Att ge stöd till organisationer inom civilsamhället som vill göra en analys av sitt nuvarande arbete med frågor som relaterar till intersektionellt HR-arbete. 3. Att ge stöd till organisationer inom civilsamhället som aktivt vill arbeta för utveckling av sitt intersektionella HR-arbete.
4. Att skapa en långsiktig stödstruktur för att underlätta för civilsamhälletsorganisationer att arbeta med intersektionalitet, likabehandling, jämställdhet och tillgänglighet som en naturlig del i verksamheten framförallt avseende HR frågor. Målgrupp Civilsamhället är en bred definition där många olika verksamheter ingår. För att kunna bli tillräckligt bra på metoderna i arbetet med kunskapsutveckling och förändringsarbete inom intersektionalitet i HR-frågor konstaterar vi att vi som ett första steg behöver tydliggöra vilka organisationer som är lämpliga att börja med. Vi har utarbetat ett förslag som innebär att organisationen skall ha minst 10 anställda, vara ansluten till en arbetsgivarorganisation samt arbeta utifrån demokratiska grundvärderingar. I vår analys har vi också konstaterat att för att utveckla en metod och en stödstruktur för densamma så bör man börja i ett begränsat område. Att påbörja arbetet nationellt som ett första steg innebär stora utmaningar och kräver stora resurser. Vår önskan är att gärna två regioner kan samordna sig och gå ut med liknande utlysningar samtidigt så att vi om möjligt kan begränsa vår målgrupp till de organisationer som är verksamma inom respektive region. De två regionerna skull med fördel vara en större gärna Stockholm och en mindre (dvs med mindre kommuner/städer). Fördelen med att börja i två till sina förutsättningar olika regioner innebär en möjlighet att utveckla metoder som passar båda målgrupperna. Tanken är at de två regionala projekten skall jobba med en naturlig samverkan och lära av varandra med målet att efter 1-2 år kunna skala upp till ett nationellt projekt. Vilket förutsätter att en sådan möjlighet finns. Metod I vår analys har vi konstaterat att vi måste utveckla mer än en modell för att nå alla målgrupper utifrån deras förutsättningar samt att vi behöver kunna möta organisationer utifrån deras olika kompetens. Vi kopplar således våra kompetensutvecklings- och stödinsatser till de mål vi beskrivit ovan och har tänkt oss följande delar. a) En grundläggande utbildningsinsats som är möjlig för många att delta i, som är lättillgänglig och som man kan gå när det passar. Vi tänker att vi behöver arbeta fram en webbutbildning troligen i två steg, del ett med fokus på arbetsgivarrollen och HR frågan generellt med en koppling till diskrimineringslagen etc. Del två blir en fördjupning med fokus på intersektionalitet och diskriminering i allmänhet. Varför vi tror att det behöver vara denna typ av lätt tillgänglig utbildning är för att nyanställda och personer som är nya på förtroendeposter enkelt skall få del av denna kompetensutveckling. Målgruppen för utbildningen är anställda i organisationerna med HR ansvar men också för styrelseledamöter när det är relevant. b) Seminarier/ workshops om intersektionalitet på lokal nivå för fler organisationer samtidigt ger möjlighet att förutom att ta emot information och få kompetensutvecklas med stöd av experter så får man chans att lära av varandra. c) Metodutveckling, analysmetoder för att förstå den egna organisationens arbete med intersektionalitet. Projektet samlar relevanta metoder och utvärderar hur de fungerar i civilsamhället samt handleder och ger stöd till de organisationer som vill använda desamma.
d) Studiecirklar i Intersektionellt HR-arbete, flera av dem som är berörda har små organisationer och kan behöva ses på flexibla tider. En studiehandledning kan underlätta för att skapa en sådan flexibilitet. e) Ett Värdeforum med MOD Famna har sen flera år arbetat med Värdeforum, en processutbildning där varje organisation får utbildning och coachning i förändrings och förbättringsarbete. För att arbetet skall kännas meningsfullt och relevant behöver verksamheten arbeta med ett område som känns angeläget för verksamheten, det kommer de få. Men vi vill ge dem möjligheten att utmana dem själva så att de på ett naturligt sätt lyfter in frågan om intersektionalitet som en del i sina analyser. Som hjälp på traven inleder vi därför Värdeforum med MOD- Mångfald och Dialog. MOD är ett beprövat arbetssätt som Sensus har många års erfarenhet att arbeta med och vi tror att de två metoderna på ett bra sätt bidrar till varandra. MOD, är ett pedagogiskt koncept för att arbeta med mångfalds- och diskrimineringsfrågor. MOD bygger på folkbildningens ideal om lärande och delaktighet där utgångspunkten är deltagarnas egna erfarenheter, upplevelser och reflektioner. Syftet är att bidra till att skapa insikt och nya handlingsmönster såväl på ett personligt som på ett samhälleligt plan. MOD-kursen pågår i sin nuvarande form i två eller flera dagar som helst följer på varandra. I samtal, gruppövningar, idéstormar, rollspel och drama arbetar man med hjälp av gruppen med sina egna värderingar. När MOD lyfts in i Värdeforum bygger det på att man startar med första delen men låter efterföljande träffar vävas in i den utvecklingsresa som teamen gör i Värdeforum. f) Det sista målet bygger på tanken att kunskapen bör kunna förnyas kontinuerligt, nya organisationer vill ta till sig kunskapen, nya organisationer tillkommer och ny personal anställs. För att kunna arbeta långsiktigt med dessa frågor bör någon form av stödstruktur utvecklas inom projektet. Stödstrukturen bör också kunna hjälpa organisationerna att lyfta fram hinder i regelverk och/eller ersättningssystem som ev. finns i arbetet med att öppna upp arbetsplatser för alla. Mobilisering Grunden i det samarbete som vi har idag tycker vi ger en bra stomme i arbetet. Vi tror dock att vi skulle gagnas av att fler mindre eller större organisationer från civilsamhället, representanter från vår målgrupp kom med som partners i projektet. Därutöver tror vi att en naturlig samverkanspart vore Arbetsmiljöverket, den myndighet som följer upp och reglerar vårt arbete med dessa frågor. Vi tror också på en naturlig samverkan med SKL och eller aktuella kommuner i de regioner ämnar driva projekt i. Resultatmål I analysen av förutsättningarna för utvecklingsprojektet har vi dragit följande slutsatser: 1. Det finns ett behov att arbeta med kompetensutveckling avseende civilsamhällets intersektionella HR-arbete 2. Vi som partner i utvecklingsgruppen har en bred kompetens och erfarenhet inom olika delar av projektet, men det finns utrymme för flera att medverka. 3. Det finns ett intresse i civilsamhället för det arbetssätt som är beskrivet ovan under metod. 4. Med anledning av arbetsgivarperspektivet med fokus på HR frågor tror vi att utlysningar inom PO1 är mest relevant men vill trycka på en viktig förutsättning för oss att även kunna
involvera ideellt arbetande styrelseledamöter etc. (Något som varit möjligt i senare utlysningar och som vi vill betona bör vara en möjlighet även framöver.) 5. Vi är intresserade av att tillsammans med några fler organisationer och någon/några myndigheter söka pengar från ESF. För att det skall vara möjligt är det viktigt att utlysningen möjliggör att vi kan söka som partners, men att vi får möjlighet att söka projekt som ligger rimligt nära vår huvudfråga, och inte drunknar i ett allt för stort partnerskap med allt för olika mål och ambitioner. Horisontella principer De horisontella principerna är projektets fokus i alla delar. Andra erfarenheter/kunskaper som ni vill dela med er av, nämn gärna här! Arbetet för oss att verka inom PIACS har varit en utmaning. PIACS som arbetsform har inte stimulerat snarare upplever vi att det har motverkat vårt engagemang. Projektledningen har agerat professionellt så skuggan skall inte falla på dem men vi upplever att ESF har utnyttjat PIACS för egna syften, att minska antalet ansökningar och på så vis tvingat samman organisationer som annars inte naturligt hade samverkat. I civilsamhället har vi en vana att arbeta tillsammans och vi stimuleras gärna till det men vi ser att det är olyckligt när det sker under för stor press. Inom civilsamhället ser vi inte varandra som konkurrenter men det innebär inte att vi inte är olika och vi kan dessutom arbeta för samma målgrupper på helt olika sätt. Civilsamhället gagnas av dessa olikheter och det är viktigt att vi inte tvingas bli allt för likriktade utan att det finns utrymme för oss att arbeta på olika sätt. I vårt projekt har vi löst det genom att erbjuda stöd och kompetensutveckling på olika sätt så vi kan möta olikheter.