I detta nyhetsbrev kan du läsa om följande: Uppsägning på grund av personliga skäl Lagändringar Nya rättsfall Kommande lagändringar och pågående utredningar Saklig grund uppsägning på grund av personliga skäl År 1974 infördes kravet på att en arbetsgivares uppsägning av en anställning måste vara sakligt grundad. Det överlämnades i princip åt praxis att avgöra när detta krav i det enskilda fallet var uppfyllt. Praxis under årens lopp visar att bedömningen är starkt individualiserad. Kravet på saklig grund Ett av de svåraste områdena att bedöma inom arbetsrätten är en arbetsgivares uppsägning av en anställning på grund av personliga skäl. En sådan uppsägning måste enligt 7 anställningsskyddslagen vara sakligt grundad. Med personliga skäl avses att en anställd har varit misskötsam eller visat annan olämplighet för fortsatt anställning. Det kan också handla om nedsatt arbetsförmåga på grund av ålder eller sjukdom. Vad som utgör saklig grund för uppsägning av dessa skäl är däremot inte angivet i lagen. Det avgörs istället i praxis, och den praxis som finns på området är omfattande. Uppsägning eller avskedande? En arbetsgivare kan avsluta en anställning inte bara genom en uppsägning utan också genom ett avskedande. Det finns vissa skillnader mellan en uppsägning och ett avskedande, och det kan finnas anledning att fundera på vilket sätt som ska väljas. Uppsägning Vid uppsägning upphör anställningen efter en viss uppsägningstid som följer av lag, kollektivavtal eller det enskilda anställningsavtalet (den uppsägningstid som är längst gäller). Tillsvidareanställningar kan sägas upp, medan däremot tidsbegränsade anställningar endast kan sägas upp (i förtid) om det är särskilt avtalat. Uppsägning kräver som sagt saklig grund. Vad som utgör saklig grund är ofta en svår bedömningsfråga, som i slutänden många gånger får avgöras efter en intresseavvägning (mellan arbetsgivarens intresse av att avsluta anställningsförhållandet och den anställdes intresse av att få behålla sin anställning). Schematiskt kan uppsägningssituationerna indelas i tre olika typfall. 1. Omständigheter som aldrig utgör saklig grund för uppsägning. En anställd som är allmänt ohyfsad genom att inte ta bort tomma Ramlösaflaskor och använda kaffemuggar från sitt arbetsrum. 2. Omständigheter som alltid utgör saklig grund för uppsägning, kanske t.o.m. utgör grund för ett omedelbart avskedande. Den anställde bryter mot en central förpliktelse i anställningen; såsom t.ex. när en anställd
bryter mot rutiner om kassahantering och därför inte redovisar korrekt försäljning, eller när en anställd inom vården allvarligt brister i sitt vårdansvar. 3. Till sist de oklara fallen, där flera olika faktorer har betydelse vid bedömningen av om saklig grund föreligger eller inte. Vi återkommer nedan till bedömningen av de oklara fallen. Avskedande Om den anställde allvarligt har brutit mot sina förpliktelser gentemot arbetsgivaren får den anställde avskedas. Här finns det typiskt sett inget utrymme för någon intresseavvägning eller andra faktorer att ta hänsyn till som vid saklig grund prövningen inför uppsägning. Vid ett avskedande upphör anställningen i samma stund som den anställde får beskedet. Både tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar kan avbrytas på detta sätt. Omplaceringsskyldigheten Lagen anger inte vad som krävs för att en uppsägning ska vara sakligt grundad. Däremot anger lagen att en arbetsgivare inte har saklig grund för uppsägning om det är skäligt att kräva att han eller hon bereder den anställde annat arbete hos sig. Med andra ord föreligger inte saklig grund om arbetsgivaren kan lösa det uppkomna problemet genom en omplacering. Omplacering betyder i det här sammanhanget att arbetsgivaren ska utreda om det finns andra lediga arbetsuppgifter arbetstagaren kan erbjudas vilka kanske passar bättre och som kan förmodas lösa problemen på arbetsplatsen. Kanske kan den anställde samarbeta bättre med arbetskamraterna inom en annan avdelning. Skäligt att kräva omplacering Ett krav för att det ska föreligga en skyldighet för arbetsgivaren att pröva en omplacering istället för uppsägning är att det är skäligt att kräva en sådan åtgärd. I rättspraxis har detta krav uttolkats så att det inte är skäligt att kräva omplacering när den anställde har gjort sig skyldig till grov misskötsamhet eller om arbetsgivaren har genomfört flera omplaceringar utan resultat. Det kan nog också antas att omplaceringsskyldigheten bortfaller om arbetsgivaren har fog för en bedömning att en möjlig omplacering inte kommer att lösa problemet. Omplacering genomförs genom att arbetsgivaren först hör med den anställde om dennes önskemål och förutsättningar. Därefter görs en noggrann utredning om det finns lediga arbetsuppgifter att erbjuda. Arbetsgivaren kan vara skyldig att inom vissa gränser också göra en omorganisation för att tillskapa arbetsuppgifter. Förutsättningar för det är att andra anställda inte behöver friställas eller att dessa får försämrade anställningsförhållanden. Omplaceringsskyldigheten är fullgjord om arbetstagaren accepterar erbjudandet, eller om arbetstagaren vid ett avböjande inte haft godtagbara skäl för det. Sådana skäl kan föreligga om arbetsgivaren inte tagit skälig hänsyn till den anställdes förutsättningar att klara av de nya arbetsuppgifterna. Påverkar den sakliga grunden? En intressant fråga är om avböjande av ett erbjudande om omplacering påverkar frågan om saklig grund föreligger. Om arbetsgivaren anses vara berättigad att kräva att den anställde på grund av de personliga skälen lämnar sina arbetsuppgifter och anta de arbetsuppgifter arbetsgivaren erbjudit, har det ansetts att arbetsgivaren inte har någon annan möjlighet än att säga upp anställningen och då har också saklig grund ansetts föreligga. Från senare praxis kan nämnas ett fall där en anställd hade fått en fjärdedels sjukersättning på grund av en motsvarande helt nedsatt arbetsförmåga och erbjudits en deltidsanställning till 75 procent, men avböjt. Arbetsgivaren ansågs berättigad att säga upp den anställde. Uppsägning är sista utvägen Uppstår problem med misskötsamhet eller klarar en anställd inte längre av att utföra sina arbetsuppgifter är det inte uppsägning
arbetsgivaren i första hand ska tänka på, förutom i de klara uppsägningsfallen (det andra typfallet ovan) som ju handlar om grov misskötsamhet och kan föranleda ett omedelbart avskedande. I de övriga fallen bör synsättet däremot generellt sett vara det följande. 1. Arbetsgivaren har att hantera ett arbetsledningsproblem. Arbetsgivaren bör fråga sig vad som i allmänhet kan förväntas av personalarbetet vid motsvarande problem eller brister. Det är viktigt att arbetsgivaren agerar snabbt och konsekvent. Passivitet kan annars medföra att ett oacceptabelt beteende (omedvetet) byggs in i organisationen. Arbetsgivaren får ju inte ge den anställde anledning att anta att beteendet är acceptabelt. Det är alltså inte bara den anställdes agerande som har betydelse för frågan om en eventuellt senare uppsägning är sakligt grundad, utan även arbetsgivarens försök att lösa de uppkomna problemen har betydelse. Ett exempel på en arbetsledande åtgärd till förebyggande av att en uppsägningssituation uppstår är arbetsgivarens skyldighet att pröva omplaceringsmöjligheten. 2. Leder inte arbetsgivarens åtgärder till en förändring av arbetstagarens beteende kan arbetsgivaren ha anledning att trappa upp sina åtgärder. Det kan vara på sin plats att arbetsgivaren otvetydigt gör klart för den anställde att vederbörandes anställning är i fara om inte en förändring sker i enlighet med arbetsgivarens krav. Denna slags varning syftar till att korrigera den anställdes beteende framöver, inte att utgöra en reaktion (sanktion) på det som dittills förevarit. 3. Om problemen fortfarande kvarstår kan arbetsgivaren som en sista utväg överväga uppsägning. Läget ska nu vara det att en sådan åtgärd inte kommer som en överraskning för den anställde. Innan uppsägningen verkställs måste arbetsgivaren fråga sig om han eller hon kan uppfylla lagens krav på saklig grund. Saklig grund Bedömningen av om saklig grund föreligger utgår från det individuella fallet. I korthet kan sägas att det handlar om för arbetsgivaren att avgöra om den anställde i framtiden är lämplig att vara anställd. Avgörande för denna bedömning är givetvis de krav arbetsgivaren vill utgå från. Dessa måste ha väsentlig relevans för ett fortsatt anställningsförhållande och den anställde ska då visat sig inte ha motsvarat dessa krav och bedömningen är att han eller hon inte heller i framtiden kommer att motsvara dessa. Till syvende och sist handlar det om en intresseavvägning av det slag som beskrivits tidigare. Det bör erinras om att arbetsgivaren har bevisbördan för allt han eller hon vill lägga arbetstagaren till last. De skäl som anges måste dessutom vara verkliga skäl. Caesars hustru må inte misstänkas är ett gammalt talesätt. Enbart misstankar om en anställds förehavanden är inte tillräckliga som skäl för en uppsägning. Uppsägningsförfarandet En arbetsgivare får inte grunda sin uppsägning enbart på omständigheter som har inträffat två månader innan det inledda uppsägningsförfarandet. Grundas uppsägningen på omständigheter som ligger senare i tiden går det dock bra att åberopa även äldre förhållanden. Vid oönskade ageranden av fortlöpande karaktär (exempelvis bristande lämplighet för arbetet) anses i princip förhållandet föreligga så länge ett sådant förhållande består. Arbetsgivaren måste underrätta den anställde om att uppsägning på grund av personliga skäl planeras. Sådan underrättelse måste göras minst två veckor innan uppsägningen. Samtidigt måste arbetsgivaren varsla det fackförbund som den anställde eventuellt är medlem i. Både den anställde och dennes fackförbund kan begära överläggning senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades. Om överläggning påkallas i tid måste arbetsgivaren avvakta med beslutet att säga upp den anställde till dess att överläggningen har hållits.
Efter en eventuell överläggning kan arbetsgivaren verkställa uppsägningen. Själva uppsägningen ska vara skriftlig och överlämnas till den anställde personligen. Uppsägningstiden börjar löpa när den anställde mottagit uppsägningsbeskedet. Om den anställde är på semester eller föräldraledig räknas uppsägningstiden från den dag då den anställde är åter. Uppsägningar som sker muntligen är i och för sig giltiga, men arbetsgivaren riskerar att bli skadeståndsskyldig för brott mot lagens ordningsföreskrift. Dessutom finns det risk för oklarheter om t.ex. datum när uppsägningen faktiskt skedde och när uppsägningstiden började löpa. Oklarheter och bristande bevisning om själva uppsägningen drabbar arbetsgivaren, varför det är klokt att använda skriftliga uppsägningsbesked. Uppsägningsbeskedet ska innehålla viss information enligt lag, bl.a. upplysning om de tidsfrister som den anställde måste iaktta om talan om felaktig uppsägning ska väckas mot arbetsgivaren. Arbetsgivaren behöver inte uppge de omständigheter som ligger till grund för uppsägningen. Däremot kan den anställde särskilt begära upplysning om sådana omständigheter, och i det läget måste arbetsgivaren uppge dessa. Slutligen kan det noteras att den anställde inte har företrädesrätt till återanställning vid uppsägning på grund av personliga skäl. Vad kostar det att göra fel? Arbetsgivaren har bevisbördan för att det fanns saklig grund för uppsägning vid uppsägningstillfället. Brister i bevisningen går alltså ut över arbetsgivaren och kan bli kostsamt. I ett worst case scenario riskerar arbetsgivaren att får betala följande. Allmänt skadestånd för kränkningen Ekonomiskt skadestånd upp till 16-32 månadslöner (beroende på anställningstid) Egna och motpartens rättegångskostnader Eventuellt skadestånd till facket om skyldigheter gentemot facket har åsidosatts Om den anställde kräver att uppsägningen ska ogiltigförklaras kan arbetsgivaren bli skyldig att betala lön och andra anställningsförmåner under hela tiden tvisten handläggs av domstol. Den anställde kvarstår också i anställningen under motsvarande tid. Många gånger kan det finnas anledning för en arbetsgivare att fundera på om en förlikning med den anställde är bättre än att utsätta sig för riskerna i en domstolsprocess. Överenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagare, som ett alternativ till uppsägning, är bindande för parterna och kan i princip endast angripas utifrån avtalslagens ogiltighetsregler. Nyheter inom arbetsrätt Lagändringar Lärlingssanställningar I syfte att underlätta ungdomars etablering på arbetsmarknaden, ska elever som genomgår gymnasial lärlingsutbildning inom ett av gymnasieskolans yrkesprogram kunna anställas i en ny form av tidsbegränsad anställning, s.k. gymnasial lärlingsanställning (lagen (2014:421) om gymnasial lärlingsanställning). Denna anställningsform ska gälla för del av eller för hela tiden av elevens arbetsplatsförlagda lärande i den gymnasiala lärlingsutbildningen. Lärlingsanställningar är undantagna från LAS (SFS 2014:423). Reglerna träder ikraft den 1 juli 2014. Sanktionsavgifter Genom ändringar i arbetsmiljölagen och i ett flertal arbetstidslagar ska sanktionsavgifter i stor utsträckning ersätta straffsanktioner för att åstadkomma ett effektivare sanktionssystem. Straffsanktioner behålls emellertid för vissa överträdelser. De nya reglerna har beslutats tidigare, men träder ikraft den 1 juli 2014. Yrkesintroduktionsanställningar Som ett led i att underlätta för unga personer att komma in på arbetsmarknaden, har arbetsmarknadens parter inom ett flertal branscher träffat kollektivavtal om s.k. yrkesintroduktionsanställningar. För att uppmuntra användning av yrkesintroduktionsanställningar trädde nya regler ikraft i januari 2014, innebärande att
arbetsgivaren för yrkesintroduktionsanställda erhåller en subvention på skattekontot motsvarande den ordinarie arbetsgivaravgiften (31,42 %). Dessutom erhåller arbetsgivaren ytterligare ekonomiskt stöd för att möjliggöra utbildnings- och handledningsinsatser. Reducerade avgifter för FoU Sedan januari 2014 gäller nya regler för avdrag på arbetsgivaravgifterna för personal som arbetar med FoU. Som huvudregel får arbetsgivaravgiften reduceras med 10 % motsvarande den anställdes lön. Avdraget får inte överstiga 230 000 kr per koncern och månad. Avdrag får vidare enbart göras för anställda mellan 26 64 års ålder och som arbetar med FoU minst 75 % av arbetstiden (minst 15 timmar per månad). Lag (2013:948) om statligt stöd vid korttidsarbete Lagen trädde ikraft i januari 2014 men kommer att aktualiseras först vid djupa lågkonjunkturer. Lagen innebär en ansvarsfördelning mellan arbetsgivare, arbetstagare och staten i syfte att undvika uppsägningar vid djup lågkonjunktur. Enligt lagen kan arbetsgivaren undvika uppsägningar genom att anställda går ner i lön och arbetstid och genom att erhålla ett ekonomiskt stöd från staten. Nya rättsfall Arbetsdomstolen (AD) har under våren levererat nya rättsfall angående övergång av verksamhet inom tjänstesektorn. AD 2014 nr 1 Målet gällde ett bolag som tillhandahöll servicetjänster vid kärnkraftverket Forsmark. Avtalet mellan bolaget och Forsmark skulle löpa ut och upphandlas på nytt. Inför avtalets upphörande sade bolaget upp de anställda som utförde arbetet på Forsmark på grund av arbetsbrist. Därefter fick bolaget besked om att man vunnit upphandlingen och att bolaget även fortsättningsvis skulle tillhandahålla servicetjänsterna på Forsmark. Därmed uppstod tvist mellan bolaget och arbetstagarsidan, då de anställda ansåg att de vidtagna uppsägningarna skulle ogiltigförklaras. Enligt 34 LAS ska en uppsagds anställning bestå fram till och med att tvist angående uppsägningens giltighet är slutligt avgjord. I detta fall begärde dock bolaget att anställningarna skulle upphöra fram till och med att tvisten var slutligt avgjord en begäran som kan bifallas endast om det framstår som mer eller mindre uppenbart att uppsägningarna varit sakligt grundade. Arbetstagarsidan motsatte sig detta och menade att uppsägningarna skett för säkerhets skull. Arbetstagarparten menade vidare att om bolaget inte hade vunnit upphandlingen, skulle någon annan aktör ha tagit över verksamheten och därmed också tagit över bolagets anställda. Hade bolaget förlorat upphandlingen, skulle det således ha blivit fråga om en verksamhetsövergång och uppsägningarna stred därmed mot 7 LAS som förbjuder uppsägning på grund av verksamhetsövergång. AD:s bedömning AD fann inledningsvis att bedömningen av om uppsägningarna skett för säkerhets skull, skulle utgå från vad bolaget haft insikt om vid uppsägningstillfället. AD fann att bolaget vid uppsägningstillfället enbart känt till att avtalet med Forsmark skulle löpa ut och att det varit ovisst om bolaget skulle vinna upphandlingen. Med utgångspunkt i detta hade uppsägningarna enligt AD inte skett för säkerhets skull. AD menade vidare att frågan om en förestående verksamhetsövergång också skulle bedömas med utgångspunkt i den insikt som bolaget hade vid uppsägningstillfället. AD fann att det vid detta tillfälle varit ovisst om en eventuell ny aktör skulle ha tagit över bolagets anställda. AD påpekade vidare att för att det rättsligt sett ska vara fråga om en verksamhetsövergång inom tjänstesektorn är det inte tillräckligt att en ny aktör tar över den gamle aktörens arbetsuppgifter, utan det krävs att den nye aktören tar över merparten av den tidigare aktörens anställda. Då det vid uppsägningstillfället varit okänt huruvida en ny aktör skulle ta över merparten av de anställda, fann AD har uppsägningarna inte stred mot uppsägningsförbudet i 7 LAS. AD fann därmed slutligen att anställningarna skulle upphöra fram till och med att tvisten var slutligt avgjord.
AD 2014 nr 14 Målet gällde ett bolag som tillhandahöll personlig assistans till funktionshindrade. Efter avslöjande om allvarliga missförhållanden i verksamheten, tog kommunen över ansvaret för de funktionshindrades assistans. Tre av fyra personliga assistenter hos bolaget gick över till anställning hos kommunen. De anställda hade fordringar mot bolaget. Då en förvärvare vid verksamhetsövergång svarar solidariskt med överlåtaren för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden innan verksamhetsövergången, uppkom fråga om det skett en verksamhetsövergång från bolaget till kommunen och om de anställda i sådana fall kunde rikta dessa krav även mot kommunen. AD:s bedömning AD uttalade inledningsvis att det vid övergång av verksamhet krävs att det är fråga om en övergång av en ekonomisk enhet som behåller sin identitet efter övergången. En sådan ekonomisk enhet kan utgöras av ett kollektiv av arbetare, om kollektivet är tillräckligt självständigt. I verksamheter där det som tillhandahålls baseras på arbetskraft, är det dock enligt AD inte tillräckligt att en ny aktör tar över en annan aktörs arbetsuppgifter för att verksamheten ska anses behålla sin identitet. Det krävs också att merparten av de anställda, sett till antal eller kompetens, tas över. AD fann att förvisso hade tre av fyra anställda under en begränsad tid tagits över av kommunen, men vare sig arbetsledning, administration eller materiella tillgångar hade övergått. Att personlig assistans tillhandahölls för samma personer visade enligt AD mer på ett övertagande av arbetsuppgifter än en övergång av verksamhet. AD fann således att någon verksamhetsövergång inte skett. På gång För närvarande pågår ett flertal utredningar på arbetsrättens område, bl.a. följande: Lagrådsremiss den 12 december 2013 Ett bättre skydd för företagshemligheter. De nya reglerna föreslogs träda ikraft under sommaren 2014, men det är i dagsläget oklart om och när de kommer att träda ikraft. SOU 2013:79 Stärkt meddelarskydd för privatanställda i offentligt finansierad verksamhet. SOU 2014:31 Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden.