KYRKANS PERSONALUTVECKLINGSAVTAL

KYRKANS PERSONALUTVECKLINGSAVTAL KAP. 1 ALLMÄNNA BESTÄMMELSER 1 Tillämpningsområde I detta avtal gäller 5 9 som tjänste- och arbetskollektivavtal. Till övriga delar är avtalet en rekommendation som blir bindande för församlingen genom kyrkofullmäktiges eller gemensamma kyrkofullmäktiges beslut. Kyrkans huvudavtalsparter rekommenderar att församlingarna sköter personalutvecklingen i enlighet med detta avtal. I 5 9 i avtalet ges bestämmelser som är bindande för församlingarna om de ekonomiska förmåner som personalen har rätt till. Vad som i detta avtal sägs om församlingar gäller på motsvarande sätt Kyrkostyrelsen, domkapitlen och kyrkliga samfälligheter. För alla dessa används i detta avtal även begreppet arbetsgivare. Med personal avses i detta avtal tjänsteinnehavare och anställda i arbetsavtalsförhållande hos församlingen. Nedan sammanfattas båda dessa personalkategorier i begreppet anställd. KAP 2. PERSONALUTVECKLING 2 Syftet med utvecklingen En kontinuerlig och systematisk personalutveckling säkerställer den kompetens som behövs i församlingen och helhetskyrkan, främjar de anställdas arbetshälsa och stöder inlärning av nya uppgifter och förändringshantering. Målet med utvecklingen är att de anställda under hela sin karriär är kunniga och motiverade i sitt arbete och att församlingens verksamhet är produktiv och resultatrik. 3 Utvecklingsmetoder Personalutvecklingen är en kontinuerlig process där de metoder som tilllämpas väljs efter personalens och arbetsplatsens behov. Till metoderna

hör bland annat introduktion, personalutbildning, mentorskap och arbetshandledning samt förfaringssätt som stöder inlärning och karriärutveckling, möjligheter till delaktighet och projekt. I paragrafen finns exempel på olika metoder för personalutveckling. Den helhet som utvecklingsmetoderna bildar kan se olika ut i olika församlingar. Den kan också variera inom en och samma församling från år till år. Inlärning kan stödjas bland genom läroavtals- och studieledighetsarrangemang. Även församlingen som arbetsgivare kan vara aktiv i dylika arrangemang och i samarbete med den anställde utnyttja de stödsystem som upprätthålls av statsmakten. 4 Systematisk utveckling Personalutvecklingen ska vara systematisk. Församlingen ska förbereda sig för den ekonomiskt och den ska omfatta hela personalen. Utvecklingsbehoven och prioriteringarna i utvecklingen fastställs separat i samband med församlingens treårsplanering av verksamheten och ekonomin. I budgeten inkluderas en personalutvecklingsplan som inom ramen för reserverade anslag och med tillräcklig noggrannhet ska ange vilka utvecklingsmetoder som tillämpas samt annat som gäller det praktiska genomförandet av utvecklingen. Obs 1. Om behandling av utvecklingsplanen i samråd med personalen: se Kyrkans samarbetsavtal 3 Obs 2. Om delgivning av utvecklingsbehoven, prioriteringarna i utvecklingen samt utvecklingsplanen till domkapitlet: se anvisningar av domkapitlet. De anställdas synpunkter på utvecklingsbehoven och de utvecklingsmetoder som tillämpas ska kartläggas inför varje planeringsperiod under gemensamma samtal mellan chefen och den anställde eller de anställda vid arbetsenheten. Arbetsplatsens utvecklingsbehov kan också utredas med hjälp av en kompetenskartläggning. Verkställandet av utvecklingsplanen utvärderas i verksamhetsberättelsen eller i en separat personalrapport som fogas till verksamhetsberättelsen. Utvärderingen av utvecklingsplanen kan innehålla såväl numeriska nyckeltal som en skriftlig utredning över bland annat hur planen utfallit. Utvärderingen utgör en grund för planeringen inför kommande år.

KAP 3. EKONOMISKA FÖRMÅNER I ANSLUTNING TILL PERSONAL- UTBILDNING 5 Personalutbildning Arbetsgivaren kan ordna och anskaffa utbildning för personalen med målet att upprätthålla och förbättra de anställdas yrkesmässiga färdigheter att klara sig i sitt arbete och på arbetsplatsen. Utvecklingsbehoven bedöms i förhållande till de anställdas tjänste- och arbetsuppgifter och de strategiska mål som styr församlingens verksamhet och i mån av möjlighet också med beaktande av helhetskyrkans utbildningsbehov. Om förtroendemannautbildningen: se Kyrkans förtroendemannaavtal. Om utbildningen av arbetarskyddspersonal: se Kyrkans samarbetsavtal. Personalutbildningen kan ha en särskild betydelse för upprätthållandet av de anställdas yrkesfärdigheter vid förändrade förhållanden, till exempel efter en långvarig tjänst- eller arbetsledighet eller övergång till andra uppgifter inom församlingen. 6 Deltagande i personalutbildning, lön och ersättningar När arbetsgivaren anser en personalutbildning vara absolut nödvändig för att den anställde ska kunna utföra sina uppgifter åläggs den anställde skyldighet att delta i utbildningen. För sådan personalutbildningstid har den anställde rätt till sin ordinarie lön. Dessutom ska han eller hon få ersättning för resekostnader i enlighet med Kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal samt för andra rimliga kostnader som har direkt samband med utbildningen. Se Kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal 2010 2012, ordinarie lön 12 och resekostnader 120 130. Protokollsanteckning 1: För utbildningstimmar som överskrider den fastställda ordinarie arbetstiden per dygn eller per vecka enligt arbetstidsschemat ska en anställd som omfattas av arbetstidsbestämmelserna betalas ersättning för utbildningstid. Ersättningen betalas i form av enkel timlön eller motsvarande ledighet med lön för varje utbildningstimme som överskrider den ordinarie arbetstiden. Vid beräkningen beaktas inte resor eller vilotider som ingår i utbildningsdagen/utbildningsdagarna. Det sammanräknade antalet utbildningstimmar som ska ersättas utjämnas till närmaste halvtimme i enlighet med 204 i Kyrkans allmänna tjänste- och kollektivavtal. Arbetstidsersättningar, som till exempel ersättning för mertids-, övertids-, kvälls- eller söndagsarbete, betalas inte för personalutbildningstiden då utbildningen är nödvändig. Protokollsanteckning 2: Tjänsteinnehavare i andligt arbete och församlingspräster betalas ersättning för utbildningstid när deltagandet i nödvändig personalutbildning utgör ett hinder för att ta ut en ledig dag. Den förlorade lediga dagen kompenseras då i första hand med en ny

ledig dag. Eventuella ersättningar i pengar beräknas i enlighet med 173 i Kyrkans allmänna tjänste- och kollektivavtal. Utgångspunkten är att den anställde inte åläggs att delta i nödvändig personalutbildning på sin lediga dag och att man i fråga om anställda som omfattas av arbetstidsbestämmelserna inte överskrider den ordinarie arbetstiden per dygn eller per vecka på grund av deltagande i utbildningen. Om detta inte kan undvikas ska den anställde betalas ersättning för utbildningstid i enlighet med protokollsanteckningarna. När arbetsgivaren anser det vara motiverat utifrån församlingens eller helhetskyrkans utbildningsbehov att den anställde deltar i personalutbildning beviljas han eller hon på ansökan tjänst- eller arbetsledighet för deltagande i sådan personalutbildning. Arbetsgivaren kan efter eget övervägande betala den anställde lön för tjänst- eller arbetsledigheten, helt eller delvis och för totalt högst 30 kalenderdagar under ett kalenderår. Av särskilda skäl kan maximitiden 30 kalenderdagar överskridas. Dessutom kan den anställde enligt vad som anses rimligt betalas ersättning för kostnader som har direkt samband med utbildningen. Protokollsanteckning: Det som avtalats om ersättning av kostnader gäller även utbildning som arbetsgivaren godtar som personalutbildning och i vilken den anställde deltar under sin semester eller någon annan frånvaro från arbetet med eller utan lön. Arbetsgivaren kan genom att bevilja tjänst- eller arbetsledighet ge den anställde möjlighet att delta även i sådan personalutbildning som inte är nödvändig för att han eller hon ska kunna utföra sina uppgifter. Den utbildning som avses i detta avtal och som betraktas som personalutbildning ska dock alltid svara mot personalutbildningsbehoven i församlingen och/eller helhetskyrkan. Arbetsgivaren kan efter eget övervägande betala lön för tjänst- och arbetsledighet som beviljas för personalutbildning. För denna lön finns i momentet ett maximibelopp som får överskridas endast av särskilda skäl. I maximibeloppet för lön för tjänst- och arbetsledighet beaktas all sådan personalutbildning under samma kalenderår som avses i och för vilken den anställde fått lön. Särskilda skäl kan vara bland annat att helhetskyrkans utbildningsbehov förutsätter att församlingen satsar på personalutbildning vid sidan av församlingens egna utbildningsbehov. Särskilda skäl ska motiveras i beslutet. Arbetsgivaren kan även efter eget övervägande ersätta kostnader i rimlig utsträckning om de är direkta kostnader som föranleds av utbildningen. Man kan bland annat ersätta resekostnader i enlighet med Kyrkans allmänna tjänste- och kollektivavtal, kurs- och deltagaravgifter samt kostnader som föranleds av anskaffning av kursmaterial som blir kvar i församlingens ägo och besittning. Den behöriga myndigheten i församlingen fattar de i paragrafen förutsatta besluten innan den anställde deltar i personalutbildningen. Personalutvecklingsplanen i budgeten kan utgöra ett sådant beslut som avses i momentet, om planen är tillräckligt noggrant uppgjord.

KAP 4. EKONOMISKA FÖRMÅNER VID VISSA ANDRA UTVECK- LINGSMETODER 7 Introduktion Arbetsgivaren är skyldig att under ordinarie arbetstid ge den anställde introduktion i arbetet och villkoren för arbetet, förhållandena på arbetsplatsen, arbets- och produktionsmetoderna, redskap som används i arbetet och rätt användning av redskapen samt säkra arbetssätt. Det är särskilt viktigt att arbetsgivaren ser till introduktionen när den anställde ska börja i ett nytt arbete eller med en ny uppgift, när arbetsuppgifterna ändras och när nya redskap och arbets- eller produktionsmetoder ska börja användas. I arbetarskyddslagen (738/2002) framhävs betydelsen av kontinuerlig introduktion för identifieringen och förebyggandet av olägenheter och risker. Att ordna introduktion är viktigt i olika förändrade situationer, till exempel när den anställde börjar med nya uppgifter eller återgår till arbetet efter en lång tjänst- eller arbetsledighet. För genomförandet av introduktionen är det bra att ha en checklista eller en introduktionsplan på arbetsplatsen. Introduktionen kan stödjas med personalutbildningsmetoder. 8 Arbetshandledning och mentorskap Om den anställde på arbetsgivarens beslut deltar i arbetshandledning eller mentorskap har han eller hon rätt att för arbetshandledningen eller mentorskapet få nödvändig befrielse från arbetet. För denna tid är den anställde berättigad att få sin ordinarie lön. Dessutom ska han eller hon betalas ersättning för resekostnader i enlighet med Kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal samt för andra rimliga kostnader som har direkt samband med arbetshandledningen eller mentorskapet. Se Kyrkans allmänna tjänste- och arbetskollektivavtal 2010 2012, ordinarie lön 12 och resekostnader 120 130. Protokollsanteckning 1: Arbetshandledning lämpar sig som utvecklingsmetod bland annat när det finns behov av att bearbeta yrkesidentiteten och arbetsrollerna eller då man vill undersöka arbetsbelastningen och frågor som gäller begränsningen av arbetet. Mentorskap passar som utvecklingsmetod särskilt när det är fråga om att överföra erfarenhetsbaserad kunskap från en anställd till en annan.

Protokollsanteckning 2: Det som avtalats om ersättning för utbildningstid ovan i 6 protokollsanteckning 1 och 2 gäller även arbetshandledning och mentorskap. 9 Tidig rehabilitering som upprätthåller arbetsförmågan Om den anställde på ansökan beviljats tjänst- eller arbetsledighet för tidig rehabilitering som upprätthåller arbetsförmågan kan arbetsgivaren efter eget övervägande betala honom eller henne lön för den beviljade tjänst- eller arbetsledigheten, helt eller delvis och för totalt högst 30 kalenderdagar under ett kalenderår. En förutsättning är att den anställde ansökt om rehabilitering via Fpa (Folkpensionsanstalten) eller att rehabiliteringen finansieras av Kyrkans centralfond. Den mot lönen svarande delen av rehabiliteringspenningen som Fpa eventuellt betalar för rehabiliteringstiden tillkommer församlingen för den tjänst- eller arbetsledighet för vilken den anställde har betalats lön. I paragrafen avses med rehabilitering som upprätthåller arbetsförmågan olika former av tidig rehabilitering, till exempel ASLAK -kurser och Tyk-verksamhet (träning för att bevara och förbättra arbetsförmågan). Den tillämpas inte på tjänst- eller arbetsledighet som beviljats för yrkesrehabilitering som ordnas av arbetspensionsanstalten. När en rehabiliteringskurs för upprätthållande av arbetsförmågan eller ett individuellt rehabiliteringsprogram förutsätter frånvaro från arbetet kan den anställde beviljas tjänst- eller arbetsledighet. Rehabiliteringen kan också ske medan den anställde har semester, är permitterad eller har annan ledighet. Tjänst- eller arbetsledighet med lön kan beviljas för tidig rehabilitering som upprätthåller arbetsförmågan endast då man ansökt om rehabiliteringen via Fpa eller rehabiliteringskursen finansieras av Kyrkans centralfond. Rehabiliteringskurser som finansieras av Kyrkans centralfond arrangeras vid Lappo stifts stiftsgård Haapaniemi i Kuortane. I maximibeloppet för lönen för tjänst- eller arbetsledighet beaktas all tjänst- och arbetsledighet som under samma kalenderår beviljats för rehabilitering som upprätthåller arbetsförmågan. Tjänst- eller arbetsledigheter som beviljats på grund av sjukdom eller av andra orsaker beaktas däremot inte. Beslut om utbetalning av lön för tjänst- och arbetsledigheter fattas i församlingen av den behöriga myndigheten innan den anställde deltar i den tidiga rehabiliteringen. Arbetsgivaren står inte för övriga kostnader, till exempel resekostnader, som orsakas av rehabilitering för vilken tjänst- eller arbetsledighet har beviljats.

KAP 5. SÄRSKILDA BESTÄMMELSER 10 Giltighet Detta avtal träder i kraft 1.12.2010 och gäller tillsvidare, med sex månaders ömsesidig uppsägningstid, så att dess giltighetstid efter uppsägning kan löpa ut endast den sista dagen av ett kalenderår. Om avtalet har sagts upp efter den 30 juni är det i kraft hela det följande kalenderåret. Om en part säger upp avtalet gäller uppsägningen gentemot samtliga parter som undertecknat avtalet. I fråga om avtalets giltighet och arbetsfreden gäller med avseende på bestämmelserna i tjänste- och kollektivavtalet i övrigt vad som föreskrivs i Kyrkans huvudavtal. Bestämmelserna av rekommendationskaraktär i avtalet träder i kraft i församlingen genom kyrkofullmäktiges eller gemensamma kyrkofullmäktiges beslut. Genom detta avtal upphävs kyrkans personalutbildningsavtal som trädde i kraft 1.1.1998. Helsingfors den 25 november 2010 KYRKANS ARBETSMARKNADSVERK FÖRHANDLINGSORGANISATIONEN FÖR OFFENTLIGA SEK- TORNS UTBILDADE FOSU RF KYRKFACKETS UNION RF KYRKLIGA SEKTORNS FACKORGANISATION SVTL RF