Folkbibliotekarier - En yrkesgrupp i skymundan

Transkript

1 Folkbibliotekarier - En yrkesgrupp i skymundan DIK Kerstin Mikaelsson mars (38)

2 2 (38)

3 Inledning 5 Syfte 5 Metod 5 Sammanfattning 7 Lön 7 Lönespridning 7 Faktorer som kan påverka 7 Utbildning 8 Folkbibliotek 8 Arbetssituation 8 Tradition av prestation och inflytande i verksamhet 8 Slutsats 10 Folkbibliotekarier 10 Arbetsgivare, Kommun och Politiker 10 DIK 10 Lönenivå 12 Arbetsmarknadssektorer 12 Löner Att studera lönenivå 14 Lönenivå varje sektor för sig 15 Lönestruktur för de tre sektorerna. 19 Löneutveckling Lönespridning 23 Lönespridning som medel 23 Lönespridning för Folkbibliotekarier 25 Intervjuer 28 Lön som motivation 28 Lönesamtal och kriterier från arbetsgivare 29 Finns det en möjlighet att påverka lönen för arbetstagaren? 30 Struktur på arbetsplatsen 31 3 (38)

4 Koppling till verksamheten och dess mål 32 Traditionens inflytande på prestation 34 Strategisk satsning 36 Källor 38 4 (38)

5 Inledning I och med det nya pensionsavtalet, som gäller för anställda i kommunal sektor födda -86 och senare, som införts årsskiftet 2013/2014 står arbetstagare inför en situation som kräver en brantare lönekurva och löneutveckling. Detta för att de som omfattas av det nya pensionsavtalet inte ska få en pension som ligger långt under deras förväntade slutlön. Utifrån detta är det relevant att undersöka vad dessa nya regler har för betydelse för DIK:s medlemmar med fokus på en specifik arbetsgrupp som länge haft en stillastående lönenivå, kommunalt anställda bibliotekarier. Syfte Rapportens syfte är att kartlägga lönenivån och karriärmöjligheter för folkbibliotekarier. Ett samlingsbegrepp för lönenivå samt lönespridning är lönestruktur och det kommer att användas i denna utredning. Folkbibliotekariers lönestruktur och förändringsfaktorer ska undersökas för sig. För att öka uppfattningen ska det göras jämförande analyser med DIK-medlemmar anställda inom privat sektor och Högskole- och universitetsbibliotekarier. För att få förståelse för folkbibliotekariers situation kommer karriärmöjligheter och lönestrukturer inom sektorn att beskrivas samt analyseras tillsammans med den statistiska undersökningen. I och med detta kan denna grupps villkor och förutsättningar beskrivas för att sedan leda fram till potentiella förbättringsområden. Metod Denna utredning kommer att använda sig av paraplybegreppet folkbibliotekarier för att beskriva yrkesgruppen bibliotekarier som är anställda av Sveriges kommuner. Detta görs trots att få av de bibliotekarier som ingår i materialet enbart arbetar som eller själva benämner sig som folkbibliotekarier. Flertalet av arbetstagarna tjänstgör även inom flera olika områden och enheter, så som filialer, skolbibliotek och huvudbibliotek. Studien kommer att begränsas och i huvudsak fokusera på de bibliotekarier som har en kommun som arbetsgivare. Strukturen och förutsättningar för bibliotekarier som anställs av kommuner belyses genom statistiska analyser samt intervjuer med personer från den aktuella målgruppen. För att undersöka löneläget för folkbibliotekarier ska jag att ta reda på vad som påverkar lönen på arbetsplatsen, så som skillnader i erfarenhet och utbildningsnivå, och genom att jämföra olika arbetsmarknadssektorer som ligger nära varandra. För att eliminera strukturella skillnader, i detta fall skillnader 5 (38)

6 mellan kommunala, statliga och privata arbetsgivare, analyseras varje sektor även var för sig. Den statistiska undersökningen samt de kvalitativa intervjuerna kommer vara ett underlag tillsammans med tidigare utredningar och forskning för att få en möjlighet att se samband, göra djupgående analyser och därmed ökad förståelse för folkbibliotekariers karriär- och lönesituation. 6 (38)

7 Sammanfattning Lön Det är i denna utredning tydligt att folkbibliotekarier är en förbisedd arbetsgrupp. Det syns inte minst på lönenivån, lönespridningen samt den minimala möjligheten som folkbibliotekarier upplever att de har att påverka sin egen lön. Sammantaget följer folkbibliotekarier den privata sektorn samt Högskole- och universitetsbibliotekariers utifrån konjunkturförändringarna även om lönenivån har en betydligt lägre utgångspunkt. Detta är inte ett problem för vissa enstaka kommuner utan strukturellt då problemet återkommer oavsett vilken kommun som studerats. Lönespridning Lönespridningen inom gruppen folkbibliotekarier är liten, detta blir extra tydligt vid en jämförelse med den privata sektorn och högskole- och universitetsbibliotekarier. Enligt statistiska analyser har få faktorer en verklig påverkan på lönenivån, detta stämmer överens med resultatet från det kvalitativa materialet som menar att lönespridningen på en arbetsplats är liten. Utifrån de intervjuer som gjorts uppmärksammar folkbibliotekarier själva hur svårt det är för individen att argumentera för högre lön utifrån ökad arbetsinsats. Flera upplever att de inte har möjlighet att påverka sin egen lön utan att lönen redan är bestämd av arbetsgivaren utan vidare samtal mellan de två parterna. Faktorer som kan påverka Endast 16 procent av folkbibliotekarierna i denna undersökning är män vilket kan ha en övergripande betydelse för lönestrukturen för folkbibliotekarier. Regressionsanalyser har genomförts för att visa förändringsfaktorer för folkbibliotekariers lön. De två variabler som beskrivs genom begreppet humankapitalet det vill säga utbildning och arbetslivserfarenhet, har inte en statistiskt säkerställd påverkan på lönen för folkbibliotekarier i denna rapport. Detta stödjs av le Grand, Szulkin och Thålin (2001) som menar att humankapital har liten påverkan på lönenivån och anser detta bero på matchningsproblem mellan högskola och arbetsmarknad. Bibliotekarier har en lång högskoleutbildning men enligt de intervjuer jag genomfört anser flera att arbetsgivare varken ser eller använder arbetstagares kompetens. Det lyfts fram att kunskapen hos bibliotekarier om att utvärdera och presentera sin egen arbetskompetens bör förbättras och i synnerhet är det universitetsutbildningen som bör fokusera på detta. 7 (38)

8 Utbildning Intervjuer framhåller att universitetsutbildning och internutbildning till viss del kan uppskattas och uppmuntras av arbetsgivare även om det många gånger inte är tal om att detta ska synas i lönekuvertet. Detta går emot den individuella lönesättningens bärande idéer och detta betyder att många kommuner inte följer SKL:s (2013) vilja att lön ska fungera som drivmedel för de som bäst bidrar till verksamhetsmål och resultat. Även den statistiska genomgången visar att utbildningsnivå inte premieras av arbetsgivare. Utbildning är en investering som bygger på att den förlorande arbetsinkomsten under studietiden återbetalas genom en god löneutveckling efter examen. Men livslönen för folkbibliotekarier är lägre än vad den varit om de skulle börjat arbeta direkt efter gymnasiet. Kommunernas lönepolitik gör alltså att det inte är ekonomiskt lönsamt att studera till bibliotekarie. Kommunerna har därför en viktig uppgift i att verka för mer sakliga löner och möjlighet till lönekarriär för bibliotekarier. Folkbibliotek Arbetssituation Folkbibliotekarier antas ofta vara flexibla i sin yrkesroll och förväntas arbeta inom olika områden, därmed försvinner ofta incitamenten för utvecklade och tydliga ansvarsområden och specialiseringar. Detta tillsammans med att folkbibliotekarier och arbetsgivare ett flertal gånger har bristfällig kommunikation om förväntad arbetsinsats, gör att arbetsgivaren inte fullt ut är medvetna om arbetstagarens kompetens och kunskaper som kan användas för att utveckla och förstärka verksamheten. Tradition av prestation och inflytande i verksamhet Utifrån resultaten är det väsentligt att påstå att folkbibliotekarier bör öka kommunikationen med och förståelsen hos arbetsgivarens beställning för att tydliggöra vilken arbetsinsats som förväntas samt vilken prestation som efterfrågas av chefer och kommun i stort. Väl genomförda medarbetarsamtal kan underlätta för arbetstagaren att följa upp beställningen och prestationen vid lönesamtalet. Då det blir enklare och tydligare att argumentera för sin arbetsinsats kopplad till löneökning. En aktiv dialog om mål och resultatstyrning kan öka incitamenten för att hela kompetensen används, mer eget ansvar och möjlighet att påverka sin egen situation, vilket därmed kan öka trygghet, trivsel och högre lön. 8 (38)

9 I intervjuerna har folkbibliotekarier beskrivit att de ofta avstår från att prata om prestation, sin egen och andras. Detta kan förklaras av den tydliga gruppanda som finns inom yrket, tydliga traditioner och förväntningar på bibliotekarier att utföra sedvanliga bibliotekariersysslor. En annan orsak kan vara att kunskapen om att utvärdera sig själv och sitt arbete inte lyfts fram under universitetsutbildningen. När det inte är naturligt för folkbibliotekarier att mäta och utvärdera sitt arbete skapas det inte heller incitament för arbetstagare att vara inkluderad i kommunens arbete och verksamhetsplan. Folkbibliotekarier menar att när de tar större ansvar, går en utbildning eller använder sin kreativitet i arbetet inte ekonomiskt belönar dem. 9 (38)

10 Slutsats Dessa utredningsslutsatser med potentiella förbättringsområden kan grovt delas i följande grupper: Folkbibliotekarier Bibliotekarier behöver bli bättre på att beskriva och visa sin kompetens för arbetsgivare och för samhället. Ökat medvetandet om bibliotekaries kompetens kommer medföra större förståelse för potentiella arbetsinsatser och därmed en möjlighet att utföra det arbete som utbildningen lägger grund för. En diskussion om arbetsstruktur och hur lönen kopplas till detta, är inte bara användbar för att stärka individen utan också hela arbetsgruppen. Bibliotekarier måste bli bättre på att utvärdera sin arbetsinsats för att öka inflytandet på sin arbetsplats och därmed få utrymme att utveckla den kommunala verksamheten. Arbetsgivare, Kommun och Politiker Det behövs strategiska satsningar, högt uppifrån från politiker på riksnivå samt inom kommuner, för att bibliotekarier ska få en lönenivå som motsvarar deras utbildningsnivå. Problematiken med att folkbibliotekarier har en dålig löneutveckling och saknar möjlighet att påverka sin lön är inte något som sker inom vissa enstaka ekonomiskt svaga kommuner utan det sker en strukturell diskriminering av folkbibliotekarier som trots sin höga kompetens har en låg lön och dåligt löneutveckling. Arbetsgivare måste ha en dialog med arbetstagare om arbetsuppgifter och förväntningar. En tydligare beställning kommer att öka incitamenten för ansvar, utveckling och därmed till att effektivisera och utnyttja personalens arbetsinsats och kompetens tillfullo. Men denna attitydförändring behövs inte bara på lokalnivå utan också på kommunal och nationell nivå. Kommunen bör aktivt arbeta för att inkludera folkbibliotekarier i processer som rör den övergripande verksamheten. Ett tydligare arbete med mål och resultat för låntagarnas efterfrågan och folkbibliotekariers kvalitativa arbete kan gynna folkbiliotekariers status. Det kan även tydliggöra hur den kommunala förvaltningen kan använda sina bibliotekarier som en effektiv resurs för bland annat omvärldsbevakning och informationsinhämtning. DIK Facket bör verka opinionsbildande och synliggöra folkbibliotekariers lönesituation. DIK har i detta hänseende ett viktigt uppdrag att föra en dialog med arbetsgivare och arbetstagare om strukturella problem och lösningar och lyfta behovet av medarbetar- och lönesamtal. Det är viktigt att stärka individen i denna process till 10 (38)

11 exempel genom att utbilda för ökat inflytande i en individuell lönesättning, genom att skapa förståelse för prestationsbedömningar och ge argument för hur bibliotekarier kvalitativt bidrar till samhället. 11 (38)

12 Lönenivå För att få förståelse för folkbibliotekariers löneläge och strukturella problem kommer här en statistisk analys av materialet. Först och främst ska statistik från föregående år analyseras för att ge en uppfattning om vad som påverkar lönenivå. Sedan kommer en överblickande beskrivning av löneutveckling under en längre tid för att visa på strukturella skeenden. Över tusen folkbibliotekarier i urvalet ger en god insikt i de rådande löneförhållandena och därför kommer statistiken med större säkerhet statistiskt säkerställas. Tillsammans med statistisk data för DIK:s medlemmar inom privat sektor och högskole- och universitetsbibliotekarier kan över 3000 respondenters oberoende och beroende variabler undersökas. Dessa resultat ska vara en utgångspunkt för en fortsatt analys och diskussion om det aktuella läget. Den statistiska undersökningen ska senare utvidgas med hjälp av tidigare forskning och intervjuer. Arbetsmarknadssektorer De 1251 folkbibliotekarier som ingår i underlaget svarade 2013 på DIKs löneenkät. För att fördjupa undersökningen kommer lönestrukturen jämföras med högskoleoch universitetsbibliotekarier och ett urval av gruppen DIK-medlemmar som arbetar inom privat sektor. I diagram 1 går det att utläsa medelvärde, median, vad den högsta samt lägsta tio procenten tjänar per månad. Den lägsta, 10e percentilen, har en snittlön på kronor för folkbibliotekarier och den högsta, 90e percentilen, kronor, det betyder att 80 procent av yrkeskåren har en lön inom ett lönespann på 6050 kronor. Medianlönen för folkbibliotekarier är kronor vilket är något lägre än medellönen, kronor, detta betyder att lönespridningen är mindre för de med lägre lön, det vill säga att ett större antal har en lägre medellön än de enstaka som har en betydligt högre medellön. TABELL 1. LÖNENIVÅ 2013 Arbetsmarknadssektor Antal 10-percentil Månadslön Medel Månadslön Median Månadslön 90- percentil Månadslön Folkbibliotekarier Högskole- och universitetsbibliotekarier Privat sektor (38)

13 I allmänhet är alla dessa tre sektorer kvinnodominerande men i synnerhet har folkbibliotekarier en ojämställdhet mellan könen, då endast 16 procent är män och 84 procent är kvinnor. Snedvridningen är även tydlig inom de andra sektorerna. 79 procent av DIK:s medlemmar som arbetar som högskole- och universitetsbibliotekarier är kvinnor, 21 procent är män och 80 procent inom den privata sektorn är kvinnor, 20 procent är män. Denna representation kan vara en stark underliggande orsak som påverkar resultatet i denna rapport. Folkbibliotekarier har en lägre lön än de två andra sektorerna vilka också har ett större lönespann. Folkbibliotekarier samt högskole- och universitetsbibliotekarier har liknande strukturer med en hög medelålder på 45,6 år för folkbibliotekarier och 46,8 år för högskole- och universitetsbibliotekarier, lika som arbetslivserfarenhet är 16 år respektive 17 år. Dessa två yrkeskårer har även lika lång universitetsutbildning. Folkbibliotekarier har i genomsnitt strax under fyra år av universitetskompetens och högskole- och universitetsbibliotekarier strax över fyra år, detta gör dem till en välutbildad yrkeskår med hög nivå av humankapital. Skillnaderna till de inom privat sektor är inte stor även om det går att se en viss skillnad då dessa arbetstagare har något kortare universitetsutbildning, 3,4 år, och erfarenhet, 12,7 år, samt en lägre medelålder på 40 år. Utbildningsnivån och utbildningsinriktning inom de olika befattningsnivåerna kan variera, exempelvis saknar assisterna ofta bibliotekarieutbildning. Folkbibliotekarier samt högskole- och universitetsbibliotekarier har ofta samma typ av utbildning även om längd och inriktning kan skilja mellan vissa individer. Skillnaden till den privata sektorn kan antas vara större då flera yrkeskategorier ingår i denna sektor och därmed omfattas flera olika utbildningar och kompetenser. TABELL 2. MEDELVÄRDE AV OBEROENDEVARIABLER Arbetsmarknadssektor Universitetsutbildning Ålder Erfarenhet Kvinnor Män Folkbibliotekarier 3,92 45,64 16,04 84 % 16 % Högskole- och universitetsbibliotekarier 4,1 46,83 17,08 79 % 21 % Privat sektor 3,46 39,98 12,72 80 % 20 % 13 (38)

14 Löner 2013 Att studera lönenivå För att undersöka löneläget för folkbibliotekarier ska jag dels ta reda på vad som påverkar lönen internt, så som skillnader i erfarenhet och utbildningsnivå, dels att jämföra olika arbetsmarknadssektorer som ligger nära varandra. För att eliminera strukturella skillnader, i detta fall skillnader mellan kommunala, statliga och privata arbetsgivare, analyseras varje sektor var för sig. Folkbibliotekarier har kommunala arbetsgivare, högskole- och universitetsbibliotekarier har staten och den tredje gruppen är DIK-medlemmar med privata aktörer som arbetsgivare. Nästa steg blir därefter att undersöka sektorerna tillsammans för att kunna avgöra hur stor lönedifferens är mellan de tre sektorerna. För att undersöka variationer, strukturella eller inte, har jag valt att genomföra regressionsanalyser. En sådan analys skapar modeller med en beroende variabel som förklaras med hjälp av olika oberoende, förklarande, variabler. Den variabel som i detta hänseende är relevant att ha som beroende är lönenivån och förändringsfaktorer är bland annat kön, ålder, antalet utbildningsår och befattning. Förändringen, koefficienten, till de oberoende variablerna anges i procent. Nationalekonomiskt förklaras löneskillnader mellan olika personer samt sektorer som om olika produktiva egenskaper fångas upp i förändringar av till exempel humankapital. Det som inte kan förklaras beror på at det förekommer diskriminerad lönesättning, ett exempel är skillnader i lön på grund av kön. Modellen som används i denna studie är: 1 lnlön = β 0 + β 1 Ålder + β 2 (Ålder 2 ) + β 3 Kön i + β 4 Anställningsform j + γ k Län + β 5 Sysselsättningsgrad + β 6 Utbildningsnivå + β 7 Befattning l + β 8 Erfarenhet + θ k Arbetsmarknadssektor k + ε 1 Den kommer även användas i olika konstellationer. Vissa av variablerna är så kallade dummy-variabler som används vid då det finns två alternativa utgångar, så som kvinna/man, heltid/deltid samt tillsvidareanställning/visstidsanställning. Denna studie har utgångspunkten i realiteten heltid, tillsvidareanställning samt kvinna. 14 (38)

15 Analysen görs genom att modellen förändras i olika steg tills den blir fullständig så som redovisats ovan. På detta sätt visas förändringsfaktorn i olika perspektiv och är växlande med de olika stegen. Detta ger en bild av vad som är användbara förklaringar för vad som verkligen påverkar lönen inom varje sektor samt hur stor skillnaden mellan sektorerna är. Först och främst förklaras lönen genom faktorerna ålder, kön, anställningsform, sysselsättningsgrad och län 2 (benämns senare som modell A). Sedan tas utbildningsnivå 3 med i analysen (B) och efter det tas erfarenheter, som mäts i antalet år sedan examen, med i modellen (C). För att analysera hur olika typer av karriärsutvecklingar kan ha inverkan på lönenivån så används variabeln befattning 4 i modellen (D). Till sist kontrolleras alla variabler tillsammans med variablerna för högskole- och universitetsbibliotekarier samt den privata sektorn för att visa hur mycket yrkesval samt arbetsgivare påverkar lönenivån om allt annat hålls konstant (E). Analysstegen redovisas i tabeller nedan. Lönenivå varje sektor för sig FOLKBIBLIOTEKARIER I det första analyssteget (A) tas det ingen hänsyn till utbildningsnivå, arbetslivserfarenhet eller befattning men ändå ges det en fingervisning av hur stor inverkan faktorer så som anställningsform och sysselsättningsgrad har för folkbibliotekariers lönenivå. Detta visar att lönenivån är något högre i storstadsregionerna samt att osäkra anställningsformer som visstidsanställningar och projektanställningar samt deltidsarbete har en negativ inverkan på lönenivån. En löneskillnad mellan könen är inte signifikant. Då antalet år av universitetsutbildning tas med i analysen (B) visar den sig ha en liten positiv signifikant påverkan på lönenivån även om den inte är mer än 0,3 procent. De andra förändringsfaktorerna är så gott som beständiga, även om variabeln för län minskar dess inflytande vilket kan betyda att de mer välutbildade bibliotekarierna finns i de större regionerna. 2 De olika länen är uppdelade i fyra kategorier då 4=Stockholmsregionen 3=Göteborgsregionen samt Skåneregionen och resterande uppdelade utifrån befolkningsmängd på 1 och 2. 3 Anges i år av avslutade universitets studier. 4 Fyra svarsalternativ då 1=assistent 2=handläggare 3=specialist/mellanchef 4=högre chef 15 (38)

16 Antalet år på universitet som lett till examen har inom alla olika modeller bidragit till en mycket liten och till ingen signifikant påverkan på lönenivån för folkbibliotekarier. I detta hänseende är det viktigt att ta hänsyn till att vidden av utbildningsnivå inom yrkeskåren är liten men på en gemensam högnivå. Inte heller erfarenhet uttryckt i antal år i yrket inom samma sektor har någon betydlig påverkan på lönenivån. I det tredje analyssteget (C) tas även arbetslivserfarenhet med i analysen för att utreda på vilket sätt erfarenhet påverkar och därmed värdesätts i lönesättningen. Variabeln för ålder kan samvariera med flertalet andra variabler så som erfarenhet, vilket betyder att deras effekt kan tas upp av varandra. Det är tydligt att varken utbildningsnivå eller arbetslivserfarenhet har en statistiskt säkerställd inverkan på lönenivån. Detta kan verka udda då det ofta är sådana parametrar som anses ha verklig inverkan på löner och lönehöjningar. Enligt le Grand, Szulkin och Thålin (2001) har traditionella humankapitalvariabler så som arbetslivserfarenhet och utbildning minskat i betydelse för lönesättning sedan 1970-talet. Deras slutsats om detta är att matchningen på arbetsmarknaden med avseende för utbildning har försämrats. Detta kan bidra till att kompetens inte används alls eller inte till max. I en jämförelse mellan B och C kan vi se att anställningsformen inte har lika stor inverkan då erfarenheter tas med i modellen. Detta betyder att de med längre arbetslivserfarenhet i större utsträckning har tryggare form av anställningsavtal så som tillsvidareanställningar. I det sista analyssteget (D) tas även de olika karriärmöjligheterna med i analysen vilket visar på hur mycket en lön kan öka om det sker en utveckling genom till exempel befordran. 6,5 procent ökar lönen om befattningsnivån ökar samtidigt som allt annat hålls konstant. Det kan betyda att vidareutveckling genom internutbildningar, så som om i ledarskap, kan vara ett relevant sätt att öka sin lönenivå på. Parametrar för ålder och sysselsättningsgrad minskar i denna modell sin inverkan, vilket kan tyda på att de inom högre befattningsområden är äldre och arbetar i större utsträckningen heltid. Då lönespridningen för folkbibliotekarier är liten är inte heller de variabler som ska förklara förändringar särskilt stora. Lönespridningens frånvaro inom folkbibliotekariekåren blir tydlig då de olika parametrarna har liten eller ingen påverkan på lönenivån. Lönen blir utifrån detta så gott som konstant med viss variation mellan ålder och typ av anställning. Det betyder att folkbibliotekarier utifrån denna statistiska undersökning har en nästintill obefintlig egen möjlighet att påverka sin egen löneutveckling. Det är kommunerna som ensidigt bestämmer 16 (38)

17 lönenivån och lönehöjningar, vilka i detta fall är så gott som obefintliga. Diagrammet visar att bibliotekarier i län med större städerna tjänar, om allt annat är konstant, mer än de som är verksamma i de mindre länen. Detta betyder att söka sig till större regioner kan vara en idé för en positiv löneutveckling. TABELL 3. REGRESSIONSANALYS FOLKBIBLIOTEKARIER Folkbibliotekarier A B C D Ålder 1,10% 1,10% 1,20% 1,00% Anställningsform -5,90% -5,80% -3,90% -3,90% Sysselsättningsgrad -2,80% -2,80% -3,00% -1,80% Län 1,60% 1,50% 1,50% 1,50% Kön Ej signifikant Ej signifikant Ej signifikant Ej signifik Universitetsutbildning 0,30% Ej signifikant Ej signifik Erfarenhet 0,40% 0,40% Befattningsnivå 6,50% Observationer Värden inom parentes är statistiskt säkerställda på 5 % signifikansnivå. Övriga värden på 1 % - nivå. HÖGSKOLE- OCH UNIVERSITETSBIBLIOTEKARIER SAMT PRIVAT SEKTOR För att få ett större perspektiv på lönesättning och lönenivå undersöks förändringsfaktorer för högskole- och universitetsbibliotekarier samt DIKmedlemmar inom privat sektor på samma sätt som för folkbibliotekarier. Detta för att sätta variabler i relation tillvarandra, fördjupa analysen och för att visa på strukturella skillnader inom och mellan de tre grupperna. I kolumn A då det endast tas hänsyn till de fem första oberoende variablerna syns det att osäkra anställningar har en större negativ påverkan på lönen hos både högskole- och universitetsbibliotekarier och de inom privat sektor än likartade anställningsformer för folkbibliotekarier. Lönespridningen inom privat sektor är stor vilket ökar betydelsen av de undersökta parametrarna väsentligen, så som åldersvariabeln för folkbibliotekarier och högskole- och universitetsbibliotekarier endast har en procent positiv påverkan på lönen medan privat sektor kan räkna med en löneökning på nära fem procent beroende på ålder, om allt annat skulle vara konstant. När lönesättningen ska ske utifrån individuella produktiva egenskaper bör dessa variabler samvariera med anställningstid. Detta gör att andra faktorer kan fånga upp förändringen av anställningstid och ålder. Kolumn C visar att en höjning av koefficienten för ålder och en låg förändringsfaktor för arbetslivserfarenhet, genom år sedan examen, vilket kan betyda att ålder tar upp 17 (38)

18 mer förändring än den verkliga erfarenheten. Konsekvensen kan bli att anställningstid och ålder förklarar mindre av lönespridningen. TABELL 3. REGRESSIONSANALYS HÖGSKOLE- OCH UNIVERSITETSBIBLIOTEKARIER Högskole- och universitetsbibliotekarier A B C D Ålder 1,10% Ej signifikant Ej signifikant 1,20% Anställningsform -10,80% -10,30% -9,70% -7,40% Sysselsättningsgrad -3,30% -2,90% -3,00% Ej signifikant Län 1,70% 1,80% 2,20% 1,90% Kön Ej signifikant Ej signifikant Ej signifikant Ej signifikant Universitetsutbildning 1,30% 2,10% 1,70% Erfarenhet 0,30% (0,10%) Befattningsnivå 8,00% Observationer TABELL 4. REGRESSIONSANALYS PRIVAT SEKTOR Privat sektor A B C D Ålder 4,7% 4,8% 4,6% 4,1% Anställningsform -9,6% -10% -9% -7,2% Sysselsättningsgrad -5,8% -6% -5,6% -4,1% Län 6,6% 6,8% 7% 6,8% Kön 3% 2,9% 3,9% 2,3% Universitetsutbildning Ej signifikant (-1%) -1,1% Erfarenhet 1,1% 0,9% Befattningsnivå 9,4% Observationer Värden inom parentes är statistiskt säkerställda på 5% signifikansnivå. Övriga värden på 1 %-nivå. Utifrån kolumn B då variabeln för universitetsutbildning tas med blir det tydligt att universitetsutbildning är en viktigare och större förändringsfaktor för högskoleoch universitetsbibliotekarier än privat sektor. Detta för att de inom den privata sektorn till och med har en statiskt säkerställd negativ löneförändring då universitetsutbildningen ökar, detta kan förklaras av att många av de högst avlönande i undersökningen har kortare universitetsutbildningen än den genomsnittliga. Även om inte universitetsutbildning har en negativ förändringsfaktor för folkbibliotekarier har den knappt en märkbar effekt vilket skiljer sig från högskole- och universitetsbibliotekarier som har en förändringsfaktor på som minst en procent för högre utbildning utifrån alla de olika modellerna. Högskole- och universitetsbibliotekariers arbetsgivare kan därför antas värdesätta högre utbildning mer än de två andra grupperna. 18 (38)

19 I det tredje analyssteget (C) tas även variabeln yrkeslivserfarenhet med i modellen för både högskole- och universitetsbibliotekarier och privat sektor, där har erfarenhet inte en större förändringsfaktor än en procent. Privat sektor har fortsatt flera betydande förändringsfaktorer som förklarar lönenivån, så som län, ålder och variabeln för kön har en signifikant inverkan på lönenivån. Utifrån analysen ökar lönen omkring 3 procent om de inom privat sektor är en man och allt annat är konstant jämför om arbetstagaren skulle vara en kvinna. Genom att jämföra parametrarna mellan modell C och D för privat sektor finns det en lägre signifikans för män då befattningsnivå tas med. Detta betyder att förändringsvariabeln för befattning tar upp den löneökning som kommer med könstillhörighet, det betyder att män är överrepresenterade i de högre maktpositionerna inom sektorn och därmed har de högre lönerna. Förändringsfaktorerna hålls relativt konstant i jämförelse med tidigare modeller. För högskole- och universitetsbibliotekarier förblir universitetsutbildning och ålder starkare faktorer och för privat sektor är det ålder och län. Gemensamt för alla tre sektorer är att befattningsnivå har en stor inverkan på lönen även om det är en tydligare variabel förändring av karriärstegen för högskole- och universitetsbibliotekarier och privat sektor. Detta kan jämföras med folkbibliotekarier som endast ökar sin lön med 6,5 procent vid en eventuell utveckling på karriärstegen. Alltså värderas karriärsteg mer inom de två sektorerna denna rapport jämför med, än för folkbibliotekarier. Lönestruktur för de tre sektorerna. Folkbibliotekarier har i genomsnitt studerat längre vid universitetet, 3,92 år jämfört med 3,46 år för de inom privatsektor, de bibliotekarier som arbetar inom universitet och högskola har i genomsnitt studerat något längre än de som arbetar inom folkbiblioteken. Utifrån detta blir det relevant att ifrågasätta universitetsutbildningen vikt och inverkan på lönenivå eftersom utbildning är en investering som bygger på att den förlorande arbetsinkomsten under studietiden återbetalas genom en löneökning efter examen. Folkbibliotekarier får i och med den dåliga löneutvecklingen svårt att få avkastning på sin långa utbildning. Detta mäts i begreppet livslön som beskriver om högre utbildning är en lönsam eller en olönsam investering utifrån ett ekonomiskt perspektiv. Om lönenivån är låg täcks inte kostnaden för utbildningen. De grupper som drabbas av detta har en liten eller relativt liten lönespridning och är ofta starkt kvinnodominerade. 5 5 Ljunglöf, T. Sambandet mellan lönespridning och utbildningars lönsamhet (2013) 19 (38)

20 TABELL 5. REGRESSIONSANALYS SAMTLIGA SEKTORER Samtliga sektorer E Ålder 3,1% Anställningsform -6,5% Sysselsättningsgrad -3% Län 4,8% Kön Ej signifikant Universitetsutbildning (-0,5%) Erfarenhet 0,6% Befattningsnivå 8,7% Högskole- & Universitetsbibliotekarier 9% Privat sektor 12,6% Observationer 3454 Värden inom parentes är statistiskt säkerställda på 5 % signifikansnivå. Övriga värden på 1 % - nivå. I det sista analyssteget (E) analyseras samtliga variabler som tidigare, nu tillsammans med parametrar för högskole- och universitetsbibliotekarier och medlemmar inom privat sektor. En sådan analys möjliggör slutsatser om vilka skillnader det är mellan de olika sektorerna om allt annat hålls konstant. Denna modell visar att faktorn utbildningslängd inte är statistiskt säkerställd. Det gör att en sådan förändring inte blir aktuell även om det är viktigt att poängtera att utbildningsinriktning, så som att vissa utbildningar är mer eftertraktade och högre avlönande, inte tas med i denna modell. Sådana skillnader mellan sektorerna tas upp och syns inom variablerna för högskole- och universitetsbibliotekarier och privat sektor. Att arbeta som högskole- och universitetsbibliotekarie istället för folkbibliotekarie ger en signifikant löneökning med 9 procent och för en som arbetar inom privatsektor 12,6 procent. Förändringsfaktorerna har i jämförelse med de tidigare analyserna då variablerna delats utifrån yrkesgrupper en annan typ av struktur. Detta på grund av de skillnader som finns mellan sektorerna så som att de inom privat sektor i genomsnitt har en kortare universitetsutbildning men samtidigt har en betydligt högre lön och större lönespridning. Vilket gör att parametern för utbildning inte blir statiskt säkerställd. Även om variabeln för universitetsutbildning inte haft stort genomslag i analysen då endast folkbibliotekariers lönestruktur granskas så är högre utbildningsnivå en positivt variabel där och därmed en liten del av förändringen för lönenivån. 20 (38)

21 Inom alla andra analyssteg visar modellen ingen signifikant diskriminerande löneskillnad mellan könen inom någon av sektorerna, med undantag för den privata sektorn som visar tendenser på att män har högre löner samt i viss utsträckning högre befattningar. Alla dessa tre sektorer är kvinnodominerande, i synnerhet folkbiliotekarier. Detta kan vara en förklaringsfaktor till folkbibliotekariers låga löner och dåliga löneutveckling. Kvinnodominerade yrken tenderar att inte prioriteras och värderas lägre än mansdominerade yrken. 6 Den privata sektorn har större förändringsfaktorer, detta indikerar en lönespridning inom yrket. Flera externa faktorer är inblandade i lönesättningen vilket betyder att lönesättningen sker mer utifrån individuella egenskaper. För högskole- och universitetsbibliotekarier samt den privata sektorn har anställningsvillkor och sysselsättningsgrad en större negativ påverkan på lönen jämfört för folkbibliotekarier. Detta betyder att folkbibliotekarier i allmänhet kan räkna med mer jämlika lönenivåer. Deltidsanställningar och osäkra visstidsanställningar har därmed en mindre negativ påverkan hos folkbibliotekarier. Ålder och erfarenhet är två variabler som för Högskole- och universitetsbibliotekarier inte har en signifikant inverkan eller en väldigt liten påverkan. I jämförelse med folkbibliotekarier, där ålder är en av de faktorerna som värdesätts vid lönesättning, blir det påtagligt att det finns en skillnad i strukturen för lönesättningen mellan sektorerna. Arbetsgivare kan antas ha mer individuella kriterier för högskole- och universitetsbibliotekarier då andra faktorer än ålder, och därmed hur länge någon har arbetat på samma ställe, har inverkan. Humankapital visar också tydligare inverkan för högskole- och universitetsbibliotekarier, detta indikerar också att det sker en mer individuell lönesättning. Löneutveckling För att få förståelse för folkbibliotekariers lönesituation över tid visar diagram 1 hur den reala lönenivån ökat från 2004 till Reallönen är uttryckt i hur många varor och tjänster som kan köpas, alltså är lönen justerad med inflationen. Detta begrepp används för att kunna göra jämförelser av lönens värde över tid. Folkbibliotekarier har ökat sin lön med drygt 2000 kr. I jämförelse med de två andra sektorerna har folkbibliotekarierna en likande lutning på sin lönekurva men betydligt lägre utgångspunkt. Det har det inte skett något som tyder på att folkbibliotekarier kan komma att öka sin lön för att nå upp till en nivå så som 6 SOU 2002:29 21 (38)

22 högskole- och universitetsbibliotekarier har. Snarare har folkbibliotekarier hamnat efter de två andra sektorerna och de statligt anställda högskole- och universitetsbibliotekarierna har de senaste åren närmat sig den privata sektorn. DIAGRAM 1 REALLÖNEUTVECKLING FÖR FOLKBIBLIOTEKARIER Realt Kr/Mån Källa: DIK:s lönestatistik. Löneutveckling, realt per Databasår i 2013 års priser. DIAGRAM 2 REALLÖNEUTVECKLING FÖR TRE SEKTORER Privat sektor 2004Högskole- 2005och Universitetsbibliotekarier Folkbibliotekarier Källa: DIK:s lönestatistik. Löneutveckling, realt per Databasår i 2013 års priser. 22 (38)

23 Lönespridning Det så som lönespridning och lönespann beskriver är inte bara den aktuella lönesituationen för en grupp utan ger också en fingervisning om hur karriärmöjligheter ser ut inom en sektor. Detta avsnitt ska beskriva vad lönespridning betyder och hur det ser ut för folkbibliotekarier. Även högskole- och universitetsbibliotekarier ska undersökas för att få ett ytterligare perspektiv och sätta folkbibliotekariers lönespridning i relation med de två andra. Statistiskt material tillsammans med teorier om skeendet ska ge en ökad förståelse för lönestrukturen för folkbibliotekarier. Lönespridning som medel Lönespridning betecknar den skillnad som finns inom och mellan sektorer gällande lönenivå. Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) menar att en större skillnad mellan de lägsta och högsta lönerna gör att arbetsgivaren tydligare kan belöna medarbetare som bäst bidrar till verksamhetens mål och utveckling. 7 Lönebildningen har utvecklats att bli mer individualiserad och decentraliserad under de senaste decennierna. 8 I och med det ökar i allmänhet lönespannet, flexibiliteten i lönenivån och därmed skillnaderna mellan arbetstagare. Detta för att tydligare kunna koppla lönen till olika produktiva insatser, i och med detta ökar lönespridningen. Vissa branscher, utbildningsinriktningar samt specialiseringsområden premieras och att arbetsgivare i större utsträckning gynnar individuella egenskaper gör det svårare att observera strukturen i statistiska undersökningar. 9 SKL förespråkar lokal lönebildning vilket betyder att kommuner och landsting själva ska ha inflytande över arbetstagarnas löner och löneutveckling. 10 Detta menar de har en positiv inverkan på verksamheten och målsättningen genom att kommunerna kan behålla och rekrytera personal med rätt kompetens. De framhåller att en individuell lönesättning som grundar sig i resultat och måluppfyllelse uppmuntrar och sporrar duktiga medarbetare. SKL anser att det är viktigt att det finns en tydlig koppling mellan måluppfyllelse och resultat samt lönenivå för både arbetsgivare och arbetstagare, på detta sätt ska prestation, 7 Sveriges Kommuner och Landsting, SKL. Jobbet och lönen - Hur ser det ut i kommuner, landsting och regioner? (2013) 8 Granqvist, L och Regnér, H. Lönespridning bland Högskoleutbildade. (2013) 9 Granqvist, L och Regnér, H. Lönespridning bland Högskoleutbildade. (2013) 10 Sveriges Kommuner och Landsting, SKL. Jobbet och lönen - Hur ser det ut i kommuner, landsting och regioner? (2013) 23 (38)

24 ansvar och svårighetsgrad påverka lönen. 11 Lönen kan enligt detta resonemang användas som styrmedel och vara prestationshöjande. Tydliga lönekriterier som kopplar till verksamhetsmålen och att medarbetarna vet vad som krävs för en högre lön, är viktiga förutsättningar för att nå acceptans för en ökad lönespridning. De särskilda karriärtjänster som på sina håll införts i vården och i skolan är också ett sätt att öka lönespridningen. Större lönespridning möjliggör också en lönekarriär inom ett yrke. 12 Det finns ett samband mellan få karriärmöjligheter och en svag löneutveckling under livet, vilket betyder att lönespridningen förblir liten under hela arbetsliv för vissa grupper. Risken för att hamna efter kollegor lönemässigt är i detta hänseende litet även om det är relevant att poängtera vikten av att inte hamna i en för låg lönenivå. 13 Utifrån detta är det betydelsefullt att komma ihåg att folkbibliotekarier har lång universitetsutbildning, vilket betyder hög kostnad, samt en svag löneutveckling. Detta missgynnar folkbibliotekarier under hela deras yrkesverksamma liv. Det finns olika teorier om vad lönen anses ha för inverkan på arbetstagaren och arbetsinsatsen. Det finns inget entydigt samband mellan lön och produktivitet, detta gör att det inte endast finns en enstaka förklaring till vilken inverkan en lönespridning har på en verksamhet. 14 Vissa arbetsplatser har en struktur som bygger på olika nivåer, i och med detta ska det vara enkelt att uppskatta hur arbetstagaren bidrar till verksamheten och dess mål. En sådan arbetsstruktur kan bidra till konkurrens mellan medarbetare och påstås vara bra då den mest produktiva premieras med högst lön. Detta kritiseras av de som menar att en mindre lönespridning inom arbetsplatsen är bra för gruppdynamiken och samarbetet och därmed produktiviteten på arbetsplatsen. Folkbibliotekarier har en liten lönespridning vilket enligt den sistnämnda teorin betyder att det skapas gruppanda och tydliga normer för gruppen. 15 Denna gruppanda är inte att underskatta då detta kan öka välbefinnande och trygghet på arbetsplatsen. Faktum kvarstår dock att lönenivå samt löneutveckling är allt för liten för att den 11 Sveriges Kommuner och Landsting, SKL. Jobbet och lönen - Hur ser det ut i kommuner, landsting och regioner? (2013) 12 Sveriges Kommuner och Landsting, SKL. Jobbet och lönen - Hur ser det ut i kommuner, landsting och regioner? (2013) 13 Ljunglöf, Thomas. Sambandet mellan lönespridning och utbildningars lönsamhet (2013) 14 Granqvist, L och Regnér, H. Vad förklarar lönespridning? (2013) 15 Granqvist, L och Regnér, H. Vad förklarar lönespridning? (2013) 24 (38)

25 höga utbildningsnivån ska vara lönsam eller att lönen kan anses rättvis samt att arbetsutveckling syns i lönekuvertet. Detta skadar därmed produktiviteten för en yrkeskår så som folkbibliotekarier. Lönespridning för Folkbibliotekarier Utifrån den statistiska analysen är det tydligt att lönespridningen för folkbibliotekarier är liten, se diagram 3 & 4. Detta syns även i regressionsanalyserna som visar att de oberoende faktorerna genomgående har liten eller ingen inverkan på arbetstagarens lönenivå. En större lönespridning inom sektorn skulle bidra till att fler variabler har större påverkan och att löntagarna får bättre möjlighet att påverka sin egen lön. Utifrån den individuella lönesättningen som enligt SKL ska gynna utveckling och produktivitet bör folkbibliotekarier ha en vidare lönespridning. Arbetsuppgifter, resultat och måluppfyllelsen ska fungera som en måttstock för lönenivå. Lönespridning är inte bara relevant att undersöka inom en arbetsmarknadssektor utan även mellan olika sektor för att sätta folkbibliotekariers lönestruktur i relation med andra sektorer. Utifrån diagram 4 framgår det att det är stor skillnad sett till lönespridning mellan de tre olika sektorer som undersöks i denna rapport. Högskole- och universitetsbibliotekarier och den privata sektorn har även en större intern lönespridning än folkbibliotekarier. Det faktum att lönespridningen varierar betydligt mellan de olika sektorerna betyder att avkastningen för universitetsutbildning är olika mellan dem. I diagram tre och fyra, så kallad box-plott, visas medelvärdet för varje sektors lönenivå tillsammans med spridningen. Boxen symboliserar 50 procent av gruppen och den övre och undre linjen visar vad de lägsta 10 procenten samt högsta 90 procenten tjänar. Det är tydligt att arbetstagare i privat sektor har en betydligt större lönespridning än så väl folkbibliotekarier som högskole- och universitetsbibliotekarier. Folkbibliotekarier har en betydligt lägre medellön samt en kompakt lönespridning. Diagrammet visar att 50 procent av folkbibliotekarierna har en månadslön mellan och kronor, samma sätt att räkna visar att hälften av högskole- och universitetsbibliotekariernas lönenivå ligger mellan och kr. 25 (38)

26 DIAGRAM 3. LÖNESPRIDNING, FOLKBIBLIOTEKARIER OCH HÖGSKOLE- OCH UNIVERSITETSBIBLIOTEKARIER 26 (38)

27 DIAGRAM 4. LÖNESPRIDNING SAMTLIGA SEKTORER 27 (38)

28 Intervjuer För att få en ökad förståelse till den statistiska analysen har åtta folkbibliotekarier intervjuats om deras arbetssituation och de attityder de möter från arbetsgivare. För att sätta folkbibliotekariers upplevelser i perspektiv har även fem högskoleoch universitetsbibliotekarier intervjuas om sitt arbete. Detta för att belysa en yrkeskår med samma utbildningsinriktning och därmed inom liknande diskurs men med en annan av arbetsgivare, staten. Intervjuerna syftar till att se om det finns några likheter mellan enskilda folkbibliotekarier som kan visa på strukturella likheter inom yrkeskåren med kommunen som arbetsgivare. Dessa intervjuer ska bidra till en fördjupad kunskap om folkbibliotekarier kontext, om vilka normer som styr medarbetare och om den kommunala kontexten. För att kunna förstå hur arbetsgivare och arbetstagare interagerar med varandra förs samtal med folkbibliotekarier med olika befattningar och från olika delar av landet. Intervjuerna kommer att redovisas löpande i texten nedan med markering på vissa förklarande citat. Lön som motivation Arbetsgivare kan använda lön som ett medel för att visa uppskattning och som sporre för medarbetarna att utvecklas och arbeta hårdare. I och med detta kan lönen fungera som motivations- och prestationshöjare, menar både de folkbibliotekarier och högskole- och universitetsbibliotekarier jag talat med. SKL (2013) beskriver att en större skillnad mellan de lägsta och högsta lönerna gör att arbetsgivaren tydligare kan belöna skickliga medarbetare som bäst bidrar till verksamhetens mål och utveckling samt att en större lönespridning möjliggör en lönekarriär inom ett yrke. - Lön är inte bara antalet hundralappar en får i plånboken utan det är en prislapp på sin arbetsinsats. Högskole- och universitetsbibliotekarie större lärosäte De chefer inom folkbiblioteken som intervjuats menar att lönen inte bör vara direkt kopplad till prestation då faktorer som ålder och erfarenhet av att arbeta på samma ställe ska påverka lönen. De håller fram att det är viktigt att individens prestationer och motivation premieras i dialog med arbetstagaren. Lönen kan användas för att uppmuntra och värdesätta goda insatser, ansvar och kreativitet, beskriver de intervjuade folkbibliotekarierna. Ett exempel på en god uppbyggnad kan vara att ha medarbetarsamtal där olika kvalifikationer diskuteras så att arbetstagaren och arbetsgivaren är överens, sedan ha ett lönesättande samtal där dessa krav och mål diskuteras samt att arbetstagarens arbetsinsats värderas, berättar en av cheferna. 28 (38)

29 - Min chef blev förvånad när jag påpekade att en lönehöjning skulle påverka min arbetsinsats. För visst skulle en lönehöjning betyda att jag arbetade på ett annat sätt. Det är ett styrmedel som visar på att mitt arbete uppskattas och att jag sporras att bli ännu bättre Folkbibliotekarier mindre kommun Det finns ett utbrett missnöje med lönenivån bland de folkbibliotekarier jag talat med. Flera lyfter fram sin gedigna universitetsutbildning och menar att kompetensen bör värderas högre. - Nej, ingen bibliotekarie är väl nöjd med sin lön. Om jag jämför mig med mina kompisar som studerat lika länge som jag ligger jag under alla dem i lönenivå. Det finns förståelse för att det är en liten spridning mellan lönerna men vissa har mer specifika kunskaper vilket borde synas i lönekuvertet. Folkbibliotekarie mindre kommun Lönesamtal och kriterier från arbetsgivare Även om det finns en uttalad strategi för löneutveckling och vilka arbetsinsatser och egenskaper som ska gynnas, från de specifika kommunerna och gemensamt från SKL, så menar flera av de folkbibliotekarier jag talat med att så inte är fallet i praktiken. Lönen sätts inte utifrån individuella erfarenheter utan höjs lika lite för alla, berättar några av folkbibliotekarierna. Detta gör att goda arbetsinsatser och specifik kunskap inte används för att höja lönen. Flera folkbibliotekarier berättar att de inte har någon tydlig tjänstestruktur eller arbetsbeskrivning. Begreppet arbetsbeskrivning är inte bara ett dokument utan består av innehållet i verksamhetsplaner, medarbetarsamtal, lönesamtal och daglig arbetsledning. Arbetsbeskrivning kommer medarbetare och chef överens om vid ett tillfälle då arbetets utveckling, på kort och lång sikt, diskuteras fram. I intervjuerna anger högskole- och universitetsbibliotekarier i större utsträckningar att de har arbetsbeskrivningar och enligt dem själva också en bra kommunikation med arbetsgivare om förväntningar. Därmed har de ett bättre utgångsläge vid lönesamtalet än vad folkbibliotekarierna har. Folkbibliotekarier saknar ofta kunskap om arbetsgivarens beställning och kommunikation med arbetsgivare om lönekriterier saknas. Detta bidrar till att flera uttrycker att de inte tror att de själva kan påverka sin egen lön trots ökad erfarenhet och ansvar. När arbetsuppgifter inte tydligt anges minskas och försvåras möjligheten för arbetstagare att argumentera för en högre lön. Ofta finns det inte heller någon genomtänkt strategi för hur en löneutveckling kan vara utformad på 29 (38)

30 arbetsplatsen. Detta försvårar både för arbetsgivare och arbetstagare i tillämpningen av individuell lönesättning. Bibliotekarierna är en högutbildad yrkeskår där flera kandidatexamina inte är ett undantag. Det råder till viss del en så kallad utbildningsinflation. Flera folkbibliotekarier vittnar om att de förväntas ha en lång universitetsutbildning samtidigt som det inte är självklart att hela utbildningskompetensen kommer till användning utan det är citat: Upp till individen själv om hen vill använda hela sin kompetens. (Folkbibliotekarie mindre kommun) Det kan anses djupt problematiskt att en sådan hög utbildningsgrad inte förväntas komma till användning. Ännu en gång är det ett problem att kommunens resurser inte används på ett effektivt sätt. Folkbibliotekariers kompetens används inte på ett produktivt sätt, utan lönenivå och frånvarande arbetsbeskrivning bidrar till snedvridning och outnyttjade kunskaper. - Ibland när jag sitter och märker böcker ångrar jag att jag studerat sju år på universitet. Folkbibliotekarie mindre kommun - Jag har studerat sex år på universitet och har två examen men det är inte så viktigt för jobbet utan mest för mig personligen Folkbibliotekarie större kommun I intervjuer med högskole- och universitetsbibliotekarier framgår det att universitetsutbildning anses mycket viktigt för individen själv, kollegor samt chefer och uppskattas av arbetsgivare som i sin tur uppmuntrar till att specialkunskaper ska komma till användning på arbetsplatsen. Finns det en möjlighet att påverka lönen för arbetstagaren? Under de intervjuer som genomförts har flera lyft fram det faktum att de känner att de inte själv kan påverka sin lön utan att lönesättningen sker utan vidare jämförelse med presentation. Detta har inte bara negativa följder för individen utan också enheten, kommunen och samhället. Begränsningar i löneutvecklingen hindrar arbetstagares möjlighet att vilja arbeta hårt, göra det lilla extra och ta ansvar, beskriver en folkbibliotekarie. Detta blir i sin tur kostsamt för kommunerna och det blir ett effektivitetsbortfall då resurser inte används rätt. De högskole- och universitetsbibliotekarier som jag talat med uttrycker i större omfattning en tillfredsställelse med sina arbetsuppgifter, med det egna ansvaret samt möjligheten att på egen hand utforma sitt arbete och utveckla metoder och projekt. Denna frihet kommer i vissa fall av tydliga arbetsbeskrivningar, nära 30 (38)