Handlingsplan för lika villkor

Transkript

1 SAMFAK 2014/135 doss 2:6 Handlingsplan för lika villkor Fastställd av Samhällsvetenskapliga fakultetsnämnden

2 Innehållsförteckning Inledning 3 Uppföljning av jämställdhetsplan Dokumentation och informationsspridning 4 Samverkan med institutionerna 4 Rekrytering 5 Plan för lika villkorsarbetet Dokumentation och informationsspridning 6 Samverkan med institutionerna 6 Rekrytering 7 2

3 Inledning s handlingsplan för lika villkor är ett komplement till det av konsistoriet fastställda programmet för lika villkor och den av rektor fastställda handlingsplanen för lika villkor som gäller för Uppsala universitet i sin helhet. Fakultetsnämndens plan ansluter till och konkretiserar målen i universitetets handlingsplan inom. Med utgångspunkt i universitetets handlingsplan vill verka för att alla anställda och studenter bemöts med respekt och ges möjlighet att arbeta och bedriva studier på lika villkor oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder eller social bakgrund. Det huvudsakliga lika villkorsarbetet ska ske vid fakultetens institutioner och i enlighet med de riktlinjer som rektor fastställt. ansvarar emellertid genom sin kommitté för lika villkor för samordning samt stödjande och dokumenterande åtgärder på detta område. Som en del av detta ingår även att fakultetens handlingsplan ska revideras vart tredje år, ett ansvar som åligger fakultetens kommitté för lika villkor. Arbetet för lika villkor bedrivs på flera olika sätt och utifrån flera olika frågeställningar inom fakulteten. Exempelvis är en kontinuerlig dokumentation av anställnings-, löne-, och sjukskrivningsförhållanden av betydelse för att kunna följa och analysera utvecklingen. Statistiska översikter kan även fungera som ett underlag för att identifiera på vilka områden arbetet bör prioriteras. Rapporter från institutionsbesök visar att de som där arbetar med lika villkorsfrågor ofta saknar information och kunskapsutbyte från såväl fakultetsnivå som från arbetet på andra institutioner. En del av arbetet vid fakulteten bör därför handla om att underlätta kontakter och informations- och kunskapsutbyte mellan fakultetens institutioner samt öka kunskaperna om betydelsen av lika villkorsarbetet. Ett annat område där lika villkorsfrågor är viktiga att uppmärksamma är inom rekryterings- och meriteringsarbetet. Alla medlemmar i rekryteringsgrupperna på samhällsvetenskapliga fakulteten har ansvar för att bevaka jämställdhets- och jämlikhetsfrågor. Det övergripande ansvaret för att detta sker ligger hos gruppernas ordförande. Sammanfattningsvis inriktas arbetet för lika villkor inom fakulteten i huvudsak mot tre områden: dokumentation och informationsspridning, samverkan med institutionerna och rekryterings- och meriteringsfrågor. I föreliggande plan, som är fastställd av Samhällsvetenskapliga fakultetsnämnden , beskrivs utfört arbete för lika villkor under föregående period samt fakultetens planerade arbete för perioden Med föreliggande plan övergår fakultetsnämnden, i likhet med universitetet centralt, från en treårig jämställdhetsplan till en lika lång handlingsplan för lika villkor. En handlingsplan för lika villkor inkluderar emellertid diskrimineringslagens krav på handlingsplan för jämställdhet. 3

4 Uppföljning av jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen för (SAMFAK 2011/144) fastställdes av Samhällsvetenskapliga fakultetsnämnden att gälla till och med Fakultetsnämnden förlängde vid möte tidsperioden till Dokumentation och informationsspridning Fakultetens kommitté för lika villkor har använt och spridit information om de jämställdhetsindikatorer som utarbetades i GLIS. För att medvetandegöra institutionerna om detta verktyg erbjöds jämställdhetsombuden på fakultetens institutioner en halvdagsutbildning om jämställdhetsindikatorerna år Kommittén för lika villkor informerade också samtliga institutioner om jämställdhetsindikatorerna vid institutionsbesöken. Med hjälp av jämställdhetsindikatorerna har fakultetens kommitté för lika villkor sammanställt översiktlig statistik på fakultetsnivå och tillgängliggjort den på kommitténs hemsida ( -> medarbetare -> jämställdhet och lika villkor). Dock finns än så länge bara data för 2012 på hemsidan, vilket har omöjliggjort en kontinuerlig uppdatering. Vidare har kommittén för lika villkor, efter institutionernas önskemål, ökat kommunikationen mellan kommittén på fakultetsnivå och jämställdhetsombud på institutionsnivå. Utöver planlagda aktiviteter har ordförande skrivit ett informationsbrev varje termin och informerat om genomförda och kommande aktiviteter, samt om eventuella uppdateringar på fakultetskommitténs hemsida. Vidare har ordförande en gång per år informerat institutionens prefekter om kommitténs arbete. Samverkan med institutionerna 1 Institutionsbesök genomfördes under 2013 vid samtliga institutioner (motsvarande) vid fakulteten. Sammanlagt gjordes 13 besök. Utifrån institutionsbesöken har en rapport sammanställts. Frågeställningar som kommit upp vid besöken har legat till grund för kommitténs arbete och prioriteringar. Kommittén har anordnat årliga träffar för ledamöter i institutionernas lika villkorskommittéer (motsvarande). I mars 2012 höll Louise Kennerberg i en halvdagsutbildning om de nya jämställdhetsindikatorerna. Ordförande i kommittén deltog och höll i en efterföljande diskussion om hur de kan användas för att underlätta institutionernas kartläggningsarbete. I oktober 2013 höll kommittén en informations- och nätverksdag på Eklundshof för medlemmarna vid institutionernas lika villkorskommittéer. Här presenterades hur arbetet med lika villkor inom samhällsvetenskapliga fakulteten ser ut med utgångspunkt från institutionsbesöken samt påföljande gruppdiskussioner. Ann-Sofie Wigg-Bodin från Enheten för lika villkor höll även en kurs i praktiskt jämställdhetsarbete med tips och råd kring att utforma planer som användbara hjälpmedel i verksamheten. I september 2014 anordnade kommittén en utbildningsdag i mångfaldsfrågor på Akademihotellet för samtliga medlemmar av lika villkorskommittéer (motsvarande) på institutionsnivå. Ida Gulbrandsen från Diskrimineringsbyrån i Uppsala deltog denna dag och talade om vad lagen kräver, nyttan av intersektionella metoder, hur man identifierar utmaningar och strategier för att närma sig dem. Mångfaldsspecialisten Hooshang Bazrafshan från personalavdelningen vid Uppsala Universitet talade om hur arbetet kring mångfald organiseras vid universitetet. Kommittén har mot slutet av varje år ordnat en träff för doktorand- och studeranderepresentanter, som ett sätt att stärka studeranderepresentationen i olika organ. Träffarna har hållits när representan- 1 Detta arbetsområde var i tidigare planer uppdelat i två som då hette Institutionsbesök samt Nätverksbyggande och utbildning. I föreliggande plan har dessa slagits ihop till området Samverkan med institutionerna. 4

5 ter har rekryterats och hunnit delta i något möte höll Thomas Ekstrand ett föredrag om förtroendeuppdrag på universitetet, följt av gruppdiskussioner höll Irene Molina ett föredrag om behovet av lika villkorsarbete på universitetet, även detta följt av strukturerade gruppdiskussioner. I november 2014 anordnades ännu en träff för doktorand- och studeranderepresentanter i olika organ på fakulteten på temat härskartekniker. Mötet inleddes med en genomgång av universitetets organisation och mötesteknik och sedan höll jämställdhetsspecialisten Mikael Landsten i en workshop om härskartekniker. Kommittén har också anordnat föreläsningar med olika teman. Dessa skulle enligt planen ske årligen. Kommittén arrangerade i december 2012 en föreläsning för institutionernas TA-personal som handlade om hur vi arbetar med jämställdhet inom det tekniskt/administrativa området. Nina Almgren, jämställdhetsspecialist vid Enheten för lika villkor, talade om det tekniskt/administrativa området som könsmärkt och vilka eventuella problem och konsekvenser det kan få. Under 2013 fanns långt framskridna planer på att kommittén tillsammans med området skulle samarrangera en halvdagsworkshop om social snedrekrytering. Målgrupp är studierektorer och studievägledare på området. Workshopen skulle hållas på Blåsenhus den 7 november, och vi hade ett fullt program med inbjudna föredragshållare som hade tackat ja. Tyvärr fick workshopen skjutas på framtiden, eftersom området inte rekryterade den person som skulle ha ansvarat för den administrativa biten. Kommittén bjöd i april 2014 in till en öppen föreläsning med Malin Rönnblom, Umeå Centrum för Genusstudier. Vi skickade en särskild inbjudan till sammankallande/ledamöter för lika villkorsgrupper. Docent Rönnblom presenterade sin forskning om förhållandet mellan jämställdhetssträvan och nyliberala styrformer vid svenska universitet under rubriken De-politicised politics? Efter föreläsningen inbjöds alla som ingår i lika villkorsgrupperna vid institutionerna samt andra intresserade till diskussion. Utöver dessa aktiviteter har representanter för fakultetens lika villkorskommitté deltagit i universitets samrådsmöten för lika villkorsrepresentanter vid olika fakulteter, samt vid områdets samrådsmöten. Vidare har representanter för fakultetens lika villkorskommitté deltagit vid prefektmöten för att informera om kommitténs arbete. Detta skedde före och efter institutionsbesöken. Däremot blev det prefektmöte som kommitténs ordförande skulle närvara vid under våren 2014 inställt. Andra frågor som kommittén har drivit är t.ex. frågan om stöd för doktorander med dyslexi, frågan om arbetstillstånd för doktorander som kommer utifrån EU, samt frågan om föräldraledighet för studenter. Flera av kommitténs ledamöter deltog även i Includekonferensen som hölls vid Uppsala universitet våren 2014, som handlar om social snedrekrytering och retention. Rekrytering och meritering Kommittén anordnade två halvdagsseminarier för fakultetens rekryteringsgrupper, lektors- respektive professorsgruppen, i oktober-november Seminarierna hölls av jämställdhetsspecialist Minna Salminen Karlsson vid Enheten för lika villkor, som utgick från den egna boken: Lärobok för rekryteringsgrupper på universitet och högskolor. Kommittén har etablerat rutiner för informationskanaler mellan rekryteringsgrupperna och kommittén för lika villkor. Ordförande närvarade vid ett av rekryteringsgruppernas möten för att presentera kommitténs arbete. Därefter har alla handlingar i rekryteringsärenden tillställts kommitténs ordförande, som har haft möjlighet att uppmärksamma rekryteringsgrupperna på särskilda ärenden. Ett utkast till checklista för rekryteringsgrupper har upprättats, och lämnats över till nuvarande kommitté för lika villkor för vidare hantering. 5

6 Plan för lika villkorsarbetet Dokumentation och informationsspridning En återkommande dokumentation av skillnader i exempelvis lönenivåer och anställningsförhållanden utgör ett viktigt verktyg för fakultetens och institutionernas lika villkorsarbete. Sedan några år tillbaka finns ett system för att lättare få fram statistik om könsskillnader: jämställdhetsindikatorerna. Indikatorerna är statistiska mått som visar könsfördelningen bland anställda, doktorander och studenter på tio centrala områden inom universitetet (t.ex. yrkesgrupper, anställningsförhållanden, föräldraledighet, sjukfrånvaro och aktivitet för doktorander). Med hjälp av indikatorerna kan man snabbt få en bild av könsfördelningen på olika områden för institutioner, fakulteter och vetenskapsområden samt se utvecklingen under de senaste åren. För närvarande finns enbart statistik för 2012, men enligt uppgift ska en uppdatering ske av systemet under Mål: Tydliggöra könsskillnader och förändringar av detta över tid vad gäller exempelvis anställnings-, löne- och sjukskrivningsförhållanden. Åtgärd 1: Fakultetens kommitté för lika villkor ska med hjälp av jämställdhetsindikatorerna ta fram överskådlig statistik på fakultetsnivå och presentera denna för fakultetsnämnden. Åtgärd 2: Institutionernas jämställdhetsombud ska informeras om jämställdhetsindikatorerna. Åtgärd 3: Institutionerna ska med hjälp av jämställdhetsindikatorerna ta fram överskådlig statistik på institutionsnivå. Kortfattad skriftlig återrapportering ska ske till fakultetskansliet. Ansvarig: Fakultetens institutionsstyrelser i samarbete med respektive institutions arbetsgrupp för lika villkor. Samverkan med institutionerna En central uppgift för fakulteten och dess kommitté för lika villkor är att stödja institutionerna på fakulteten i deras lika villkorsarbete. För att kunna göra detta krävs rutiner kring hur kommittén för lika villkor kontinuerligt samverkar med institutionerna. Mål: Identifiera behov av råd och stöd på institutionerna i syfte att öka kunskapen om lika villkorsarbetets betydelse. Åtgärd 1: Fakultetens kommitté för lika villkor ska göra besök på samtliga institutioner på fakulteten under perioden, i syfte att informera sig om hur arbetet för lika villkor bedrivs och i vilka avseenden som institutionerna behöver kommitténs stöd. Vid dessa besök ska diskussioner ske med företrädare för institutionernas arbetsgrupp för lika villkor. Kommittén ska sedan avrapportera institutionsbesöken och identifiera särskilda stödområden att arbeta vidare med.. Åtgärd 2: Kommittén ska kontinuerligt ordna nätverksträffar (eller samrådsmöten) för jämställdhetsombud (motsvarande) vid fakultetens institutioner. 6

7 Åtgärd 3: Kommittén ska under perioden informera om kommitténs och institutionernas arbete med lika villkor vid prefektdag eller motsvarande då fakultetens alla prefekter finns samlade. Åtgärd 4: Kommittén ska kontinuerligt bjuda in representanter för student- och doktorandföreningar till seminarier (motsvarande) för diskussion om lika villkor. Åtgärd 5: Kommittén ska under perioden bjuda in till föredrag/diskussioner om samhällsrelevanta teman som berör lika villkor. Föredragen kan vara riktade till såväl studenter som universitetsanställda. Rekrytering och meritering Allt rekryterings- och meriteringsarbete bör genomsyras av ett lika villkorsperspektiv, i syfte att värna meritokrati och icke-diskriminering. Mål 1: Verka för att rekryterings- och meriteringsfrågor genomdrivs i enlighet med de riktlinjer som presenteras i Uppsala universitets handlingsplan för lika villkor. Åtgärd 1: En kartläggning ska genomföras av förekomst och omfattning av underrepresenterat kön bland fakultetens docenter. Eventuella åtgärder ska utformas och genomföras i samarbete med institutionerna. Mål 2: Verka för att kompetensen på lika villkorsområdet stärks hos personer som fattar beslut i rekryterings- och meriteringsärenden (t.ex. ledamöter av rekryteringsgrupper). Åtgärd 1: Alla nya ledamöter i rekryteringsgrupper ska få kompetensutveckling i lika villkorsfrågor. Ansvarig: Ordförande i rekryteringsgrupper Åtgärd 2: En checklista över jämställdhetsaspekter att leta efter i sakkunnigutlåtanden och rekryteringshandlingar ska upprättas. 7