Jobbpolariseringens fördelningseffekter

Transkript

1 Sociologiska institutionen Umeå universitet Första utkast Jobbpolariseringens fördelningseffekter Rune Åberg Artikelutkast att diskuteras på sociologiska institutionens högre seminarium den 9 december 2015.

2 Strukturomvandlingen har i Sverige och många andra länder inneburit att låg- och höglönejobb vuxit mer än jobben däremellan. I denna artikel studeras vad detta har betytt för jämlikheten. Analysen begränsas till de anställda och baseras på data från lönestrukturstatistiken. Både effekterna på löne- och inkomstfördelningen inom den gruppen och fördelningen av vilka som hamnar i låg- och höglönejobb studeras. Resultatet visar att lönespridning och inkomstfördelning påverkats relativt lite av just denna förändring men att rekryteringsmönstren förändrats markant, i huvudsak till följd av matchningen mellan strukturförändringen av jobben och den förändrade sammansättningen av arbetskraftsutbudet. Inledning Den svenska arbetsmarknaden har sedan början av 2000-talet gradvis utvecklats i ny riktning - mot polarisering. Det innebär att också låglönejobben, liksom tidigare höglönejobben, börjat växa medan jobben i lönenivåer däremellan minskat eller stagnerat. Detta är ett utvecklingsmönster som först observerats i USA i början av 1990-talet (Wright, Dwyer, 2003) och ett brett stöd för att också de europeiska ländernas strukturomvandling gått i polariserande riktning ges bland annat i Goos, Manning, Salomons (2007), (2009) och (2014). Det postindustriella utvecklingsmönstret som präglades av linjär tillväxt av utbildningskrävande höglönejobb och minskning av rutinbetonade industrijobb och andra låglönejobb har ändrat karaktär. Strukturomvandling med polariseringstendenser har i Sverige pågått ett drygt decennium eller kanske mer och verkar kunna förklaras på liknande sätt som i andra länder. Huvudförklaringen är att teknikutveckling och globalisering drabbat industri- och kontorsjobb. Först var det låglönejobben i dessa sektorer som försvann men på senare tid har också jobb i mellanlöneskikten drabbats. Tillbakagången av industrijobb i mellanlöneskikten har delvis motverkats av jobbtillväxt inom skola, vård och omsorg. Det är jobb som i mindre grad påverkats av ny teknik och globalisering. Detsamma kan sägas om många låglönejobb, oftast inom handel, vård, omsorg, restaurang samt städjobb och vissa andra personliga tjänstejobb. Dessa jobb förutsätter nära kontakter med kunder och klienter. Sådana jobb har i huvudsak vuxit som resultat av befolkningstillväxt och andra demografiska förändringar. Tillväxten av dem har troligen också stimulerats av ändrade livsstilsmönster och av urbanisering som i Sverige under senare år varit mycket intensiv. I storstäderna har en stor del av tillväxten av höglönejobb hamnat vilket drivit på efterfrågan på lågbetalda tjänstejobb. Storstadsmiljöerna i sig genererar också servicejobb av olika slag då de är centra för handel, administration, nöjen och turism. Fortfarande växer dock samhällets behov av högutbildad arbetskraft, till exempel inom teknik, data, juridik, affärsliv, kommunikation, forskning, administration och så vidare. Den delen av det post-industriella utvecklingsmönsteret har inte upphört 1. Frågan som ställs här är vad denna polariserande strukturomvandlingen har betytt för fördelningen av ekonomiska resurser? För utreda detta är det nödvändigt att skilja mellan två typer av fördelning - vertikal och horisontell. Den vertikala fördelningen av ekonomiska resurser avser hela den population som studeras, ofta uttryckt genom fördelningsmått som till exempel Gini-koefficienten. Horisontell fördelning avser skillnader mellan kategorier av individer inom populationen, till exempel inkomstskillnader mellan män och kvinnor, mellan utrikes och inrikes födda och så vidare. Polariseringens fördelningseffekter i båda dessa avseenden skall studeras. 1 För en empirisk beskrivning av detta strukturomvandlingsmönster, se Åberg (2015) samt Adermon och Gustafsson (2015). De senare finner att polariseringsmönstret började uppträda redan flera år före milennieskiftet.

3 Teoretiska perspektiv på polarisering och fördelning Tilltagande ekonomiska ojämlikhet har präglat de flesta industriländer, inklusive Sverige, under senare tid (OECD 2014). I Sverige är ökningen, låt vara utifrån en låg nivå, kraftigare än i de flesta andra länder. Frågan är vilken betydelse polariseringen på arbetsmarknaden har haft för denna utveckling? Ett argument för att det skulle haft stor betydelse går i korthet ut på att då arbetskraftsefterfrågebilden förrändrats så har efterfrågan på välutbildad arbetskraft med specialistkunskaper ökat, mer än utbudet av sådan arbetskraft får man anta, varför lönerna för dessa stigit. För dem med lägre utbildning och obsolet kompetens har det blivit tvärt om eftersom ny teknik ersatt många jobb och allt fler fått söka sig till låglönejobben. En normal marknadsekonomisk konsekvens av detta är löneökning för den första gruppen och löneminsking, eller i varje fall stagnerande löner, för den andra. Lönespridningen ökar således till följd av ett växande lönegap. Men lönespridningen ökar också då jobben blivit fler i topplöneskikten och i de lägsta löneskikten men färre i mellanskikten. Polariseringen antas således bidra till ökad lönespridning både genom växande lönegap och genom strukturell omvandling. Dessa mekanismer brukar hänföras till teorin om Stuctural Biased Technological Change, förkortad SBTC-teorin och den används inte sällan för att förklara varför den ekonomiska ojämlikheten ökat (Autor et al., 2006, Goos et al., 2009). Emellertid har denna förklaring på goda grunder kritiserats. Huvudsakligen går kritiken ut på att det inte i första hand är genom ökad lönespridning som inkomstskillnaderna ökat utan därför att kapitalinkomster i allt större utsträckning tillfallit de redan välbeställda samt att skatter och transfereringar fått allt mindre inkomstutjämnande effekt (Exempelvis Hacker, Pierson 2010, Atkinson 2015) Således är utfallet mer ett resultat av politiska beslut än av ekonomisk determinism. Men om lönespridningen verkligen förändrats i enlighet med SBTC-teorins marknadsekonomiska förväntningar har den ändå bidragit med en delförklaring till den ökade inkomstspridningen. Det är naturligtvis en empirisk fråga om så är fallet, men vi tittar på empirin skall en annan teoretisk referensram presenteras och som delvis ger andra förväntningar om vad polariseringen kan ha betytt för den ekonomiska omfördelningen. En sådan referensram är teoribildningen kring segmenterade arbetsmarknader. Forskningen kring segmenterade arbetsmarknader har klara beröringspunkter med forskningen om arbetsmarknadens jobbpolarisering. Till exempel kan nämnas att Reich (2008) inkluderat en ofta citerad artikel om polariseringsutvecklingen i England, Goos och Manning (2007), i sin utmärkta antologi av artiklar om forskningen kring segmenterade arbetsmarknader. Grunden för den forskningen är att betrakta arbetsmarknaden som indelad i segment, ofta benämnda primära och sekundära marknader men ibland också någon marknadstyp däremellan. Vilka kriterier som använts för att klassificera jobb till det ena eller andra segmentet har varierat men Orr (1997:232) konstaterar att Regardless of the criteria used to define labour market segments, the secondary labour market will contain primarily low income workers. Den empiriska forskningen på området har ofta försökt avgöra om arbetsmarknaden verkligen är segmenterad och i så fall vilka segment den är sammansatt av. Resultatet är emellertid nedslående enligt en kritisk genomgång av forskningen som Thompson (2008) gjort. Några vedertagna definitioner eller empiriska metoder som klart ringar in tydliga segment verkar inte finnas. Forskningen om jobbpolarisering baserad på rangordning av jobben efter lönenivå har dock släppt frågan om att hitta tydliga segment och i de fall jobben grupperas så sker det på rent preskriptiva grunder, vanligen i decil- eller kvintilgrupper med låglönejobb och höglönejobb som ytterkategorier. Men även om det inte går att bestämma teoretiskt definierade

4 segment så är det rimligt att tänka sig att låglönejobbens karaktär, vad gäller till exempel trygghet, löner och karriärmöjligheter, samt vilka som får dem skiljer sig från hur det ser ut på höglönejobbens sida. Det är också så forskningen om segmenterade arbetsmarknader tillskriver jobb inom sekundära och primära marknader sina specifika egenskaper. Förändringar av jobbstrukturen, oavsett vad de beror på, kräver anpassningar så att människor dras till expanderade segment och lämnar de tillbakagående. Skulle arbetsmarknaden fungera som en normal varumarknad skulle det ske genom att priset på arbete, lönerna, fluktuerade i takt med förändringar i arbetsmarknadssegmentens arbetskraftsefterfrågan och utbud av arbetskraft. Ett överskott på arbetskraft skulle driva ner lönerna, sänka arbetskostnaderna och därmed öka förutsättningarna för fler jobb inom segmentet. Brist på arbetskraft skulle driver upp lönerna och locka fler att söka jobb inom segmentet. Denna modell över hur arbetsmarknaden anpassar sig till förändringar i såväl efterfrågeförhållanden som produktionsvillkor brukar ibland benämnas lönekonkurrensmodellen och är den lönebildningsmodell på vilken SBTC-teorin vilar. Men i verkligheten sker an rad avvikelser från denna modell. Framför allt gäller det löneflexibiliteten. Lönerna påverkas av en mängd andra faktorer än utbud och efterfrågan. Till exempel kan inte lönerelationerna inom en arbetsplats förändras alltför mycket för nyanställda utan att missnöje, kanske försämrad arbetsmotivation och samarbetsklimat samt krav på kompenserande löneökningar från andra blir följen. Institutionella förhållanden som, normer, värderingar, lagstadgade minimilöner, kollektivavtal och fackliga organisationers styrka har också stor betydelse för lönebildningen 2. Mot marknadskrafterna står sociala, politiska och institutionella krafter som i stort sett styr löneutvecklingen mot stabila lönerelationer. Att löner är trögrörliga neråt är en sedan länge allmänt känd företeelse men en löneutveckling som drar mot stabila lönerelationer innebär att även lönerna i tillbakagående segment kan följa den allmänna löneutvecklingen. Vid någon punkt blir avvikelserna från idealmodellen så stora att det är motiverat att söka efter någon annan teoretisk modell som fångar allokeringsmekanismerna på arbetsmarknaden bättre än förändrade relativlöner. En sådan modell formulerades i början av 1970-talet och går under benämningen jobbkonkurrensmodellen (Thurow 1976) och fick många anhängare bland forskare som intresserade sig för segmenterade arbetsmarknader. Utgångspunkten i den är att betrakta arbetsmarknaden som bestående av två köer. Den ena är jobbkön dit arbetsgivarna levererar sina vakanser. Den andra består av dem som söker ett arbete, som arbetslös eller ombytessökande. Tänker man sig hela jobbkön som ordnad efter jobbens lönenivå så är det rimligt att arbetsgivarnas valstrategi ser annorlunda ut i höglönedelen av kön än i låglönedelen. Höglönejobben är ofta jobb med höga och specifika utbildningskrav som måste vara uppfyllda. I så fall sker naturligtvis valet bland dem som uppfyller de kraven. Men inte enbart individens utbildning är av intresse utan även hur mycket inlärning i det specifika jobbet som personen förväntas behöva för att klara jobbet. Ofta är det inom höglönesektorn fråga om jobb med karriärmöjligheter varför individens utvecklingspotential är av intresse. Personer som också har relevanta yrkeserfarenheter må ibland ha företräde framför dem som inte har det, men dessa rekryteras oftare till jobb längre upp på karriärstegen och inte till inträdesjobben som ofta går till personer med begränsad arbetslivserfarenhet. Det är ett rimligt antagande att rekryteringsprocessen här styrs av 2 En utförlig genomgång av skälen till lönebildningen inte är marknadsstyrd återfinns i Thurow 1983, sid och Atkinson 2015, sid

5 meritokratiska principer men om det finns många tänkbara personer med adekvat utbildning att välja mellan ökar sannolikheten att mer informella urvalskriterier smyger sig in som till exempel nationellt ursprung, kön, utbildade från prestigefylld högskola/universitet, social bakgrund, personliga kontakter etc. Det är rimligt att tänka sig att i takt med ett kraftigt expanderande utbildningssystem så försvagas sambandet mellan utbildningsnivå och framtida yrkesposition medan utrymmet för andra kriterier ökar. De arbetssökande till jobb inom höglönesektorn kan antas ha en valstrategi som även den inkluderar den inlärningsperiod som förväntas i det nya jobbet, eller möjligheterna om man så vill, till karriär. I det perspektivet är ingångslönen inte så viktig utan det är framtidutsikterna. För dem med relevanta yrkeserfarenheter är naturligtvis lönekraven större men deras placering i karriärstegen blir sannolikt också högre och lönen troligen nivå med vad som där är brukligt inom företaget/organisationen. Den formella utbildningen är viktig för framgång i jobbkonkurrensen men vad den betyder för de arbetssökandes jobbchanser är en spegelbild av arbetsgivarnas valstrategi. Utbildning är en resurs men den är relativ. Om allt fler äger den så blir dess värde devalverad och andra egenskaper får större betydelse för utfallet. Den som inte klarar konkurrensen om jobben som ligger inom den utbildningsnivå individen besitter får söka jobb lägre ner i jobbkön. Där ökas därmed konkurrensen med andra med lägre utbildning som i sin tur kanske trängs längre ner och så vidare. I låglönedelen av jobbkön ser valsituationerna oftast helt annorlunda ut än vad de gör i höglönedelen. En avgörande skillnad är avsaknad av karriärstegar. Arbetsgivarnas valstrategi är naturligtvis också här beroende av att den anställde snabbt kommer in i jobbet, men inlärningstiderna är oftast inte särskilt långa. För vissa av jobben kan formell utbildning tjäna som en slags indikation på goda personliga egenskaper hos individen och avbruten utbildning tecken på motsatsen. Även om utbildningskrav inte alltid är nödvändiga för att individen skall kunna utföra sitt jobb så är det ändå inte orimligt att anta att viss utbildning utöver grundskolekompetens, till exempel utbildning som ger ökade språkkunskaper, ofta kan bidra till att höja kvaliteten i hur jobben utförs och därför också på goda grunder krävas för många låglönejobb. Emellertid räknar arbetsgivarna här inte med långa anställningskontrakt och har sällan någon karriärutveckling eller framtida inkomstutveckling att erbjuda. Urvalsprocessen är ofta enkel och inte sällan baserad på kontaktnät, personligt intryck eller screening grundad på egenskaper som arbetsgivaren tror speglar de egenskaper som eftersöks. Nätverksrekrytering leder till att personer med likartade egenskaper dras till likartade jobb, screening till att personer med likartade egenskaper gynnas eller diskrimineras beroende på hur screeningkriterierna används. Chanserna för arbetssökande i låglönedelen av jobbkön är starkt beroende av den totala efterfrågan på arbetskraft. Här finns de som står längst bak i kön och deras chanser att få jobb styrs mycket av de anställningsstrategier arbetsgivarna tillämpar. Används utbildning som ett screeningsinstrument så har lågutbildade mycket svårt att få jobb. Andra screeninginstrument som till exempel nationell härkomst kan få diskriminerande effekter men också genom sociala kontakter leda in till vissa typer av jobb där utrikesfödd arbetskraft är vanligt förekommande. Möjligheterna att få något jobb överhuvudtaget för dem som befinner sig längst bak i kön bestäms enligt jobbkonkurrensmodellen i första hand av den totala tillgången på jobb och inte på att det är brist på just låglönejobb. Den centrala frågan är om löneflexibiliteten utvecklats i enlighet med vad den marknadsstyrda SBTCmodellen skulle predicera, det vill säga ett växande lönegap mellan hög- och låglönejobb samt

6 strukturförändring som i samverkan orsakat en växande lönespridning. Om däremot lönespridningen inte förändras enligt dessa förväntningar utan snarare präglas av stabilitet är det knappaste SBTCmodellen som bidrar med förklaring till en växande vertikal inkomstfördelning. Det implicerar också att jobbkonkurrensmodellen utgör ett lämpligt perspektiv för en analys av horisontella fördelningen utvecklats. Data och definiton av jobblönegrupp Det datamaterial som ligger till grund för den kommande analysen är en för ändamålet skapad registerdatabas med data från lönestrukturstatistiken och LISA-databasen. Lönestrukturstatistiken består av årliga tvärsnittsurval av existerande jobb. Ett totalurval görs inom den offentliga sektorn och företag med mer än 500 anställda. I mindre företag görs ett 50-procentigt urval. Data samlas in under hösten varför inga ferie- eller sommarjobb ingår; inte heller ingår löneuppgifter för personer med längre tjänstledighet eller sjukfrånvaro, tillfälligt anställda med arbetsmarknadsstöd, praktikanter, arvodesanställningar eller anställningar med mindre än fem procents omfattning. Den tidsperiod som våra data omfattar är åren 1997 till Den centrala variabeln i statistikdatabasen såväl som i vår analys är lönen i respektive jobb 3. Databasen innehåller även uppgifter om vissa individegenskaper hos dem som innehar jobben. I analyser av jobbpolarisering rangordnas jobben i grupper från låg- till höglönejobb. Dessa grupper är här fem till antalet och benämns jobblönegrupper (JLG 1 JLG 5). Avgränsningen av grupperna görs genom att yrken såsom de klassificeras i Standard för svensk yrkesklassificering (SSYK 96) på tresiffernivå rangordnas efter medianlönen i yrket. Medianlönen bestäms genom att data från alla årgångar poolas och lönen från varje år räknas om i fast lönenivå. Därefter beräknas antalet anställda i varje yrkeskategori och summeras till en kumulativ skala där de anställda i yrket med den lägsta medianlönen summeras till anställda i yrket med den nästa lägsta lönen och så vidare. Den skalan indelas därefter i fem grupper med omkring 20 procent av de anställda i varje grupp. Låglönejobben (JLG 1) är då yrkesgrupper med de lägsta medianlönerna som tillsammans i genomsnitt för den studerade perioden anställt omkring 20 procent av alla anställda. Jobblönegrupp fem (JLG 5) är på motsvarande sätt de högst betalda yrken som samlar tjugo procent av de anställda 4. Polarisering och vertikal omfördelning Givet den inledande diskussionen om alternativa perspektiv på strukturomvandling och inkomstfördelning är det i första hand viktigt att studera lönespridningens utveckling under en period 3 I lönemåttet ingår fast lön inklusive fasta lönetillägg, prestationslön, avtalad bonus, tantiem etc, tillägg för skift, obekväm arbetstid etc, ersättning för beredskap och jour, förmåner och andra kontanta ersättningar. Alla löner är uppräknade till månadslön för heltidsanställning. 4 SSYK på tresiffernivå är en relativt grov indelning av yrken vilket innebär att lönevariationer inom yrkena kan vara relativt stora, betydligt större i höglönejobb än i låglönejobb. För att få en bättre träffsäkerhet brukar mer detaljerade yrkesklassificeringar användas, ofta i kombination med näringsgrensindelningar. Så har skett i Åberg (2015) men då är det inte möjligt att göra en sammanhållen analys för hela perioden eftersom det vid några tillfällen skett ändringar i koderna. Det kan dock nämnas att bilden av den polariserande strukturomvandlingen ungefär densamma med den grova yrkesindelningen som med en mer finfördelad.

7 med polariserande strukturomvandling. Åren mellan 1997 och 2012 är en sådan. Det är en självklarhet att, allting annat lika, så leder en ökad polarisering där låg- och höglönejobben blir fler och jobben däremellan färre till en ökad lönespridning. En given strukturförändring ger också större effekt på lönespridningen om löneskillnaderna är stora än om de är små och ännu starkare blir effekten om lönegapet växer under perioden. Det är just det som SBTC-förklaringen bygger på. Därför är det av intresse att se hur lönespridningen utvecklats och då särskilt om lönegapet mellan höglönegrupperna och andra vuxit. Det finns flera alternativ sätt att studera förändring i lönespridning och här har valts en relativt lättolkade metod som också gör det möjligt att särredovisa fördelningseffekter på olika delar av löneskalan. Diagram 1 visar för hur lönespridningen förändrats i sin helhet (kvoten mellan den 90:e percentillönen och den 10:e, P90/P10), hur de högavlönades lön förhåller sig till medianlönen (kvoten mellan den 90-e percentillönen och medianlönen, P10/P50) samt hur de lågavlönades lön i förhåller sig till medianlönen, (kvoten mellan medianlönen och den 10:e percentillönen, P50/P10). Diagram 1. Lönespridningens utveckling mellan åren ,2 2,1 2 1,9 1,8 1,7 1,6 1,5 1,4 1,3 1,2 P90/P10 P90/P50 P50/P10 Diagram 1 visa att det skett en viss ökning av den totala lönespridningen under perioden men att det mesta av den ökningen skedde mellan åren 1997 och Det berodde framför allt på att de med högre lön drog ifrån de övriga. Lönegapet mellan de lägst avlönade och medianlönen ökade mycket lite. Under perioden efter 2001 ökade däremot inte alls de högavlönade sitt relativa löneavstånd till medianlönen medan de lågavlönade fortsatte att tappa något lite gentemot medianlönen. Man kan också konstatera att både lönespridningens nivå och dess förändring är mycket blygsam i internationell jämförelse. Skillnaderna gentemot de nordiska länderna är inte så stora men jämfört med USA är det totala lönegapet 2012, mätt på detta sätt, fem gånger så stort och i jämförelse med Storbritannien omkring 3,5 gånger så stort. I länder som Australien, Tyskland, Polen och särskilt USA har också lönegapet ökat kraftigt sedan början av 2000-talet (Medlingsinstitutet 2014 s. 123).

8 För att få en bättre bild av vad dessa diagram betyder kan nämnas att lönegapet mellan den 90:e percentillönen och medianlönen var 2228 kronor större 2012 än vad det skulle ha varit vid oförändrat lönegap sedan 1997, vilket motsvarar 5 procent av lönen i 90:e percentilen. Motsvarande ökning av lönegapet mellan medianlönen och den 10:e percentillönen var 873 kronor vilket innebär att lönen i den 10:e percentilen borde ha varit 4 procent högre än vad den var 2012 för att lönegapet i denna del av löneskalan skulle ha förblivit oförändrad. Det som återstår är att avgöra hur stor del av den ökade lönespridningen mellan 1997 och 2001 som beror på strukturförändring respektive förändrade lönerelationer. Det görs genom att två kontrafaktiska löneutvecklingsmönster under den perioden beräknas. I ena fallet beräknas (P90/P50)* utifrån antagandet att yrkesstrukturen hela tiden varit densamma som I det andra beräknas (P50/P10)** utifrån antagandet att såväl yrkesstrukturen som lönerelationerna mellan yrkena varit desamma som Tabell 1 visar hur lönespridningen skulle ha utvecklats under dessa antaganden. Denna analys begränsas till dessa år därför att lönespridningen åren därefter i stort sett var stabila. Tabell 1. Lönespridningens förändring mellan 1997 och 2001 där den faktiska förändringen jämförs med två kontrafaktiska alternativ konstant yrkesfördelning (P90/P50)* samt dessutom även konstanta relativlöner under perioden (P50/P10)** P90/P50 1,495 1,579 P90/P50* 1,495 1,543 P90/P50** 1,495 1,536 P50/P10 1,251 1,283 P50/P10* 1,251 1,273 P50/P10** 1,251 1,270 Tabell 1 visar att om yrkesstrukturen varit konstant hade kvoten (P90/P50) varit 0,036 enheter lägre än vad den blev och om lönerelationerna också hade varit konstanta hade kvoten sänkts med ytterligare 0,007 enheter. Motsvarande siffror för (P50/P10) är 0,010 och 0,003. Det tyder på att det framför allt är strukturförändring under perioden som legat bakom lönespridningens ökning. Som avslutning på lönespridningsanalysen skall vi knyta an till polariseringsprocessen och beskriva hur löneutvecklingen hängt samman med den. Då den tidigare analysen pekat på tydliga skillnader i lönespridningens utveckling före och efter 2001 redovisas strukturförändring och löneutveckling i jobblönegrupperna separat för dessa perioder.

9 Tabell 2 Förändring av antalet jobb och medianlön i jobblönegrupper under perioderna samt Antal jobb Medianlön Antal jobb Medianlön JLG1 0,09 0,14 0,08 0,36 JLG2 0,08 0,14-0,02 0,39 JLG3 0,02 0,15-0,07 0,35 JLG4 0,11 0,19 0,10 0,32 JLG5 0,18 0,20 0,16 0,35 Tabell 2 visar som väntat att under den första perioden har höglönejobben ökat kraftigt men också att löneökningarna i den och i närliggande jobblönegrupp ökat mer än inom andra grupper. De ökningarna är kanske större än vad man kunnat vänta utifrån att löneförändringar enligt den tidigare anslysen inte har spelat så stor roll för den ökade lönespridningen under perioden vilket skulle tala mot SBTC-teorins betydelse för inkomstspridningen. Löneförändringarna enligt denna tabell talar snarare för motsatsen. Den andra perioden ger dock en annan bild än den första. Här framträder polariseringsmönstret mycket tydligt medan det endast är en antydan till en sådan process under den första perioden. Högoch låglönejobben blev fler och i mellanskikten minskade jobben. Lönerna förändrades utan samband med denna utveckling. Löneutvecklingen i låglönegruppen och i tillbakagående jobblönegrupper var inte lägre än i de expansiva. Det talar mot SBTC-teorin då det är särskilt under denna period som strukturomvandlingen fått en tydlig polariserande karaktär. Men det bör påpekas att med tanke på att den andra perioden är dubbelt så lång som den första så visar sifforna att förändringstakten var snabbare under den första perioden, som var en återhämtningsperiod efter en djup ekonomisk kris, än under den andra. Sammantaget tyder dessa data på att den jobbpolarisering, som är denna artikels utgångspunkt, inte har haft något starkt samband med lönespridningen. Det är således till ringa del genom polarisering och därmed sammanhängande ökad lönespridning bland de anställda som den ekonomiska ojämlikheten ökat. Den samlade effekten av kapitalinkomster och förändringar i skatter och transfereringar har troligen haft större betydelse men för att förstå orsakerna bakom den kraftiga ökningen av ojämlikheten som redovisats ibland annat OECD-statistiken måste man inkludera alla som inte ingår i denna analys, företagare och alla som står utanför arbetsmarknaden. Här har fokus legat på de anställda och inom den gruppen är förändringarna små trots den strukturomvandling som skett. Polarisering och horisontell omfördelning. Som den tidigare analysen visat är löneflexibiliteten, eller snarare lönerigiditeten, på den svenska arbetsmarknaden sådan att arbetsmarknadens funktionssätt borde kunna betraktas utifrån jobbkonkurrensmodellens perspektiv. Det betyder inte att den jobbstruktur som existerar vid en given tidpunkt inte har påverkats av relativlönerna mellan olika jobb, och inte heller att

10 jobbstrukturen inte skulle kunna ändras om relativlönerna ändrades. Men om nu lönerelationerna är rigida är det i huvudsak andra faktorer som driver fram en förändring av strukturen, till exempel tekniska förändringar, demografiska förändringar och politiska beslut. Det betyder också att människor fördelas till de olika jobben, inte genom en lönekonkurrens om jobben, utan genom att arbetsgivare väljer utifrån den kö de har att välja ifrån och då är det i huvudsak fyra principer som gäller: kompetens förvärvad genom utbildning och erfarenhet, socialt kapital, nätverk eller screening. Rekryteringsprocesser till höglönejobb med höga utbildningskrav antas i huvudsak följa kompetensprincipen men ju fler som uppfyller kompetenskraven, desto större utrymme för de tre andra rekryteringsstrategierna. Ju lättare det är att fylla kompetenskraven desto större utrymme ges för socialt kapital, nätverk och screening i rekryteringsprocessen. Jobbkonkurrensen uppstår i mötet mellan kön av de lediga jobben och kön av de som söker dem. Karaktären på jobbkön förändras till följd av strukturomvandlingen, här beskriven som polarisering i betydelsen tillväxt av hög- och låglönejobb men stagnation eller begränsad tillväxt av jobben däremellan. Men även karaktären på de människor som söker sig in på arbetsmarknaden har förändrats. Deras utbildningsnivå har ökat för varje år. Av personer i åldrar då etablering på arbetsmarknaden sker, mellan 20 och 35 år, hade 27 procent eftergymnasial utbildning år 1997, en siffra som hade stigit till 39 procent år Kvinnornas andel av dessa hade ökat från 52 procent till 57 procent. Den andra stora förändringen under samma period är den växande andelen utrikes födda. I åldersintervallet år har den andelen ökat från 13 procent till 21 procent mellan åren 2000 och Slutligen skall också den sociala bakgrunden, som har en stor betydelse för barnens framtida positioner i samhället, nämnas. Utbildningsnivån hos befolkningen började stiga långt före den period som här studeras varför en växande andel av barnen vuxit upp med någon av föräldrarna med högre utbildning, en grov indikator på socialt kapital. Frågan är hur dessa förändringar i utbudet av arbetskraft matchat den polariserande strukturförändringen? Mot bakgrund av detta kan följande hypotetiska resonemang föras: 1. Den jobbtillväxt som skett i höglönejobb ersätts till allra största delen med personer som har högre utbildning men om alla med högre utbildning inte får plats bland höglönejobben så kommer de att konkurrera om jobb med lägre utbildningskrav i jobblönegrupper med lägre löner. Även i dessa sker då en nettoökning av personer med högre utbildning. Ju längre ner i jobblönehierarkin det sker, desto större är obalansen mellan högre utbildning och höglönejobb. Just denna tendens är redan välbelagd i tidigare forskning där man ställt jobben utbildningskrav mot innehavarnas utbildning (Åberg 2003, le Grand et al och 2013). 2. Ju fler personer med högre utbildning som inte får plats bland höglönejobben desto större utrymmet för att också socialt kapital, nätverk eller screening får ett inflytande på utfallet. Det är detta som Goldthorp (2014) har i tankarna när han letar efter en förklaring till att den sociala bakgrundens betydelse för chansen att nå högre socio-ekonomiska positioner inte tycks ha minskat i förhållande till utbildningens betydelse, vilket är vad många av de som forskat om social mobilitet väntat sig. Om Goldthorp har fog för sin misstanke så borde personer med högre socioekonomisk bakgrund, en indikator på socialt kapital och i viss mån också på nätverkens karaktär, vara överrepresenterade bland högutbildade som 5 Siffrorna baseras på beräkningar från Statistikdatabasen, SCB.

11 nyrekryterats till höglönejobb. Det omvända borde gälla bland högutbildade som rekryterats till låglönejobb. 3. Screening som urvalskriterium kan ha två effekter det kan användas på ett diskriminerande sätt eller på ett gynnande. Att utrikes härkomst kan vara en diskriminerande faktor är allmänt känt men den diskrimineringen kan ske i två steg. Dels kan utrikes födda diskrimineras redan före anställningstillfället, dels kan de anställas med då i lägre positioner än som motsvarar deras kvalifikationer i större utsträckning än andra. Det är endast detta andra steg som kan belysas med de data som ingår i denna studie. Diskriminering skulle innebära att bland individer med samma utbildningsnivå har utrikes födda större (lägre) risk att rekryteras till jobb med låg (hög) lön vad inrikes födda har. På samma sätt kan man studera om andra individegenskaper, till exempel kön, är diskriminerande, eller gynnande om de nämnda sambanden går i motsatt riktning. Som utgångspunkt för analysen ges en deskriptiv bild av hur individsammansättningen förändrats i jobblönegrupperna mellan åren 1997 och Det görs genom att redovisa nettoförändring med avseende på utbildningsnivå, kön och födelseland i respektive jobblönegrupp. Diagram 3 visar att i alla grupper sker ett nettoinflöde av personer med högre utbildning och ett nettoutflöde av personer med lägre. Utbildningsnivån höjs i jobb inom alla lönenivåer. Inom höglönejobben har jobbtillväxten nästan enbart skett av personer med eftergymnasiala utbildningar. Jobb som tidigare utförts av personer utan gymnasieutbildning har ersatts med personer med högre utbildning. Ju lägre jobblönegrupp i desto större utsträckning har detta skett. Men notabelt är också att nettoökningen av personer med eftergymnasial utbildning är relativt omfattande i låglönegrupperna, något som stöder bilden av arbetsmarknaden som en marknad med skärpt konkurrens om de mer utbildningskrävande jobben. Därmed har också personer med högre utbildning kommit att konkurrera med lägre utbildade om låglönejobb. Det är som tidigare nämnts ett välkänt mönster som visar sig även i detta material där jobben klassificerats efter deras lönenivå och inte efter deras utbildningskrav, som tidigare studier gjort.

12 Diagram 3. Förändring i utbildningssammansättning bland anställda i olika jobblönegrupper mellan åren 1997 och JLG 1 JLG 2 JLG 3 JLG 4 JLG 5 Eftergym 3 år eller mer Eftergym högst 2 år Gymn 3 år Mindre än gymn 3 år Diagram 4. Förändring av köns- och nationell bakgrund bland anställda i olika jobblönegrupper mellan åren 1997 och Utr födda kv Inr födda kv Utr födda män Inr födda män JLG1 JLG2 JLG3 JLG4 JLG5 Man kan också konstatera i diagram 4 att den ökade andelen utrikesfödda i befolkningen i åldersgrupper inom vilken etableringsfasen vanligen ligger har medfört att också utrikes födda har svarat för en stor del av nettoökningen inom viss jobblönegrupper. I de båda låglönegrupperna består nettoökningen till allra största delen av utrikesfödd arbetskraft, både män och kvinnor. Men

13 också i den högsta jobblönegruppen svar de utrikesfödda, både män och kvinnor, för en ansenlig del av nettoökningen. Största delen av den ökningen svarar dock inrikes födda kvinnor för. En generell slutsats man kan dra ifrån denna deskriptiva bild är att rekryteringsmönstren verkar ha förändrats i enlighet med de förändringar som skett i kön av jobbsökande samt hur den har matchat mot strukturförändringen av jobb. Men, som nämnts, tycks därmed konkurrensen om jobben ha hårdnat. Det reser frågan om möjligen andra urvalsmekanismer än utbildning och kompetens fått ökat utrymme i rekryteringsprocessen. Detta skall undersökas i det följande. För att få ett tydligare fokus på själva rekryteringsprocessen fokuseras analysen på dem som relativt nyligen trätt in på arbetsmarknaden. Den gruppen har avgränsats till dem som har varit anställda kort tid, inte längre än fem år tillbaka i tiden efter avlagd examen. Det innebär att de som har lång utbildning är äldre än dem som har kort utbildning. Sambandet mellan utbildningsnivå och ålder är här mycket starkt. Denna inträdesgrupp fördelar sig på jobblönegrupperna med viss överrepresentation i låglönegruppen som i större utsträckning än andra grupper innehåller typiska inträdesjobb. Det gäller både 1997 och 2012 då knappt en fjärdedel av inträdesgruppen befinner sig i den jobblönegruppen. Förändringarna mellan åren speglar också strukturomvandlingen på så sätt att färre nyanställda återfinns i den stagnerande mellanlönegruppen och något fler i höglönegrupperna 2012 än Det har emellertid skett stora förändringar mellan dessa år vad gäller rekryteringsmönstren till jobblönegrupperna. Andelen personer med längre eftergymnasiala utbildningar har ökat i alla jobblönegrupper. I låglönegruppen utgör de 2012 så mycket 36 procent mot 18 procent I höglönegruppen har år 2012 nästan alla eftergymnasial utbildning, 95 procent. Den andel som har lägre utbildning än treårig gymnasieutbildning har minskat mycket kraftigt i alla jobblönegrupper och är 2012 nere i 14 procent bland nyanställda i låglönegruppen. Andelen kvinnor har ökat något i alla jobblönegrupper utom i den lägsta där den minskat något. Även andelen utrikesfödda har ökat i samtliga jobblönegrupper men särskilt mycket i både låg- och höglönegruppen. Data som beskriver dessa grupper nyanställda 1997 och 2012 finns i tabellbilagan. För att avgöra om det eventuellt skett några förändringar i rekrytringsmönstren som inte beror på förändringar i jobbstruktur utan förändrade egenskaper hos gruppen nyrekryterade mellan de studerade åren skall logistiska regressionsanalyser göras med inträdessannolikheter för att tillhöra låglönegruppen och höglönegruppen som beroende variabler. Utbildningsnivån är det grundläggande urvalskriterit som förväntas ha fått ökad betydelse om konkurrensen om jobben skärpts, vilket tidigare visats, men frågan är om betydelsen av föräldrars utbildningsbakgrund, kön och nationell härkomst också har fått ökad betydelse. Det skulle i så fall tyda på att andra rekryteringskriterier än kompetens och kvalifikation därmed ökat i betydelse.

14 Tabell 3. Logistisk regression för risken att bli anställd i låglönejobb (JLG 1) respektive höglönejobb (JLG 5) 1997 och 2012 för anställda högst fem år efter examen. Egen utbildning Mindre än tre års gymn.utb JLG 1 JLG Treårig gymn.utb. -,272 -,369,165,791 Eftergyn. Utb. < 3år -1,515 -,911 1,864 2,479 Eftergyn. Utb. > 2år -3,334-2,765 3,124 3,550 Kön Män Kvinnor 1,543 1,312 -,983 -,876 Födelseland Inrikes födda Utrikes födda,254,389,165 e.s. Föräldrars utbildning Mindre än tre års gymn.utb Treårig gymn.utb. -,195 -,042,397,219 Eftergyn. Utb. < 3år e.s. -,103,430,331 Eftergyn. Utb. > 2år e.s. -,074,638,610 Konstant, ,226-4,862 Nagelkerke R Square,275,248,317,267 Tabell 3 visar det väntade vad gäller utbildningens betydelse, det vill säga att det blivit allt viktigare med högre utbildning för att rekryteras till jobb i höglöneskiktet samtidigt som hög utbildning inte minskar risken att rekryteras till låglönejobb i lika stor utsträckning som tidigare år. Men analysen visar inte att föräldrars utbildning, kön och nationell härkomst har fått större genomslag i rekryteringsprocessen. Det verkar snarare vara tvärt om. Givet utbildning, födelseland och föräldrars utbildning har kvinnor större sannolikhet att rekryteras till låglönejobb än vad som gäller för män och mindre sannolikhet att rekryteras till höglönejobb. Dessa skillnader har dock minskat något mellan de studerade åren. Utrikes härkomst innebär något ökad risk att rekryteras in i låglönejobb men effekten är liten och har inte ändrats nämnvärt. Faktorns betydelse för rekrytering till höglönejobb var marginellt positiv 1997 men inte alls signifikant Föräldrars utbildning ökar i viss mån sannolikheten för rekrytering till höglönejobb och har en svag effekt för att inte bli rekryterad till låglönejobb, men effekterna har inte ökat i styrka över tid. Det finns således utifrån dessa data inget stöd för den i rimliga tanken att ökad konkurrens om jobben innebär större utrymme för andra rekryteringsmekanismer än utbildning att få genomslag. De förändringar so skett i jobblönegruppernas sammansättning är därmed i huvudsak ett resultat av förändringar i jobb- och jobbsökarköernas sammansättning och inte förändrat rekryteringsbeteende.

15 Sammanfattning och diskussion Inte sällan har den polarisering på arbetsmarknaden som förekommit i många länder under senare tid setts som en starkt bidragande orsak till att den ekonomiska ojämlikheten ökat. I princip kan det ha skett genom att lönegapet mellan låg- och höglönejobb vuxit och genom den strukturomvandling som polariseringen innebär, det vill säga genom att antalet låg- och höglönejobben vuxit mer än jobben däremellan. I länder som till exempel USA och England är det väldokumenterat att lönespridningen ökat och även att det skett en polariserande strukturomvandling vilket rimligen har bidragit till en ökad inkomstspridning. Men, som en del kritiker påpekat är det framför allt ett fåtal i lönepyramidens topp som svarar för en stor del av löneökningarna och att det snarare är genom försvagade fackföreningar, kapitalinkomsternas utveckling och genom att skatter och transfereringar bidragit allt mindre till ekonomisk utjämning som inkomstspridningen ökat. Denna studie visar att det den ökning av inkomstspridningen som skett i Sverige sedan milennieskiftet knappast kan tillskrivas den polariserande strukturomvandlingen bland dem som kommit in på arbetsmarknaden och fått en icke-subventionerad anställning. Att de strukturomvandlingen har haft så begränsade effekter på lönespridningen beror på att relativlönerna inte förändrats så mycket och på att lönespridningen inte är större än vad den är. Inkomstspridningens ökning står därför att finna i kapitalinkomsternas tillväxt och fördelning samt i skatternas och transfereringarnas utveckling. Man får också ha i minnet att denna studie endast omfattar de anställda som inte är långtidsjuka eller frånvarande av andra skäl och inte heller de som har sin anställning finansierad genom lönebidrag. Fördelningseffekten av skatter och transfereringar berör i stor utsträckning dem som inte tillhör den grupp som här studerats. Fördelningseffekten har också en annan sida, nämligen vilka individer som hamnar i låg- och höglönejobb när dessa jobb blir fler och jobben däremellan färre. För att förstå detta räcker det inte med att bara titta på jobbstrukturens förändring utan man måste också beakta hur utbudet av arbetskraft ändrats. Kön av nya jobbsökande har under perioden förändrats kraftigt. För det första har utbildningsnivån på personer i de åldrar då man etablerar sig på arbetsmarknaden fortsatt att öka, särskilt kraftigt bland kvinnorna. För det andra har andelen utrikes födda i den gruppen också ökat kraftigt. Det växande utbudet av högutbildade har varit större än tillväxten av höglönejobb och lägg därtill att jobben i mellanlönenivån minskat så skapas här vad man skulle kunna kalla för en strukturell obalans som tvingar högutbildade att konkurrera om jobb på lägre lönenivåer med bland annat det resulterat att omkring en tredjedel av nettotillskottet av låglönejobb består av personer med eftergymnasial utbildning, knappt hälften av dem med högre eftergymnasial utbildning. Det ökade utbudet av högutbildade kvinnor har också inneburit att nettotillskottet av höglönejobb består till två tredjedelar av kvinnor. Även den växande andelen utrikesfödda reflekteras i vilka som fyller ut nettoförändringarna av de olika jobblönegrupperna. Nettoökningen av låglönejobben utgörs till största delen (90 procent) av utrikes födda men också deras andel av nettoökningen till höglönejobb är ansenlig och uppgår till cirka en tredjedel. Nettoutflödet från låglönejobben och även från andra jobb består nästan uteslutande av lågutbildad arbetskraft. Det är utan tvekan så att den strukturförändring som skett återspeglat sig i rekryteringsmönstren och det är inte heller någon tvekan om att utbildning fortfarande avgör i vilka jobb individen hamnar, men denna studie bekräftar det som andra studier tidigare visat, nämligen att hög utbildning alltmer blivit en förutsättning för att nå höglönejobben men allt mindre av en garanti för detta. Under sådana konkurrensförhållanden borde rimligen andra faktorer än utbildning få allt större utrymme

16 som rekryteringsgrund. De bekräftas dock inte i de regressionsanalyser som gjorts vilka visar att förklaringsgraden beträffande utbildningsnivåns inverkan på sannolikheten att nå höglönejobb visserligen försvagats men, givet utbildningsnivå, har föräldrars utbildningsnivå, kön och utländsk härkomst ungefär samma betydelse 1997 som Att ha högutbildade föräldrar ökar chanserna till ett mer välbetalt jobb; att vara kvinna sänker dessa chanser och ökar risken för att hamna i låglönejobb; att ha utländsk härkomst ökar också risken för att hamna i låglönejobb men har knappast några effekter på chanserna att komma in i ett höglönejobb; allt detta givet att man kommit in bland de anställda. Resultatet motsäger till inte det faktum att utrikes födda har högre arbetslöshet och lägre sysselsättningsgrad än svenskfödda. Som en generell konklusion av hela analysen kan konstateras att det snarare är strukturella förändringar än beteendeförändringar (lönesättning och rekryteringsbeteende) som drivit förändringar i såväl den vertikala som den horisontella spridningen av ekonomiska resurser bland de anställda. Att lönespridningen i Sverige hållits på mycket låg nivå och inte förändrats nämnvärt är en viktig förklaring till att också inkomstspridningen bland anställda inte ökat särskilt kraftigt. Men har det skett till priset av högre arbetslöshet? Denna analys har inte utformats för att besvara den frågan men några intressanta observationer som kan vara av betydelse i sammanhanget kan dock nämnas. I debatten är det framför allt de lägsta lönerna som anses för höga för att lågutbildade skall få jobb och förvisso är det sant att låglönerna i Sverige är höga i internationell jämförelse, men ändå har låglönejobben vuxit här liksom i andra länder. De jobb som vuxit är här är också desamma som i andra länder städjobb, restaurangjobb, personliga tjänster, låglönejobb inom handel, vård och omsorg. Dessutom har många jobb i låglönesektorn tillkommit med kraftiga lönesubventioner men dessa ingår inte i det datamaterial som här använts. Hur många fler jobb som idag klassas som låglönejobb eller helt nya typer av låglönejobb som skulle komma till om lönerna sänktes är svårt att veta men det kan också konstateras att höglönejobbens relativlöner i Sverige också är låga och utbudet av högutbildad arbetskraft stadigt ökar mer än vad dessa jobb förmår att svälja så varför växer de inte mer än vad de gör? Kanske är det så att löneflexibilitet är överskattad som clearingmekansim på arbetsmarknaden. Referenser Adermon A, Gustavsson M (2015): Job Polarization and Task-Biased Technological Change: Evidence from Sweden, Scandinavian Journal of Economics, 117(3) Atkinson A B (2015): Inequality what can be done? Cambridge Massachusetts: Harvard University Press. Autor D, Katz L, Kearney M (2006): The Polarization of the U.S. Labor Market American Economic Review, 96(2) Goldthorpe J H (2014): The role of education in intergenerational social mobility: problems from empirical Research in sociology and some theoretical pointers from economics Rationality and Society, 26(3) Goos M, Manning A (2007): Lousy and Lovely Jobs: The Rising Polarization of Work in Britain The Review of Economics and Statistics, 89(1) Goos M, Manning A, Salomons A (2009): Job Polarization in Europe American Economic Review: Papers and Proceedings, 99:58 63.

17 Goos M, Manning A, Salomons A (2009): Job Polarization in Europe American Economic Review: Papers and Proceedings, 99: Goos M, Manning A, Salomons A (2014): Explaining job polarization: routin-biased technological change and offshoring American Economic Review, 104(8) Hacker J S, Pierson P (2010): Winner-Take-All Politics, New York: Simon & Schuster. le Grand C, Szulkin R, Tåhlin M (2004): Överutbildning eller kompetensbrist? Matchning på den svenska arbetsmarknaden i Bygren M, Gähler M, Nermo M (Eds.) Familj och arbete. Vardagsliv i förändring, SNS Förlag, Stockholm, sid le Grand C, Szulkin R, Tåhlin M (2013): Vid arbetslivets gränser sysselsättning, matchning, barriärer i Underlagsrapport till den parlamentariska socialförsäkringsutredningen, S2010:04, Stockholm. Medlingsinstitutet (2014) Stockholm, Avtalsrörelsen och lönebildningen OECD (2014): Income Inequality Update. Orr D V (1997): An index of segmentation in local labor markets International Review of Applied Economics, 11: Reich M ed. (2008): Segmented Labor Markets and Labor Mobility, Volume II and II, Edward Elgar Publishing Limited, Northampton. Thompson E (2008): Segmented Labour Markets: A Critical Survey of Econometric Studies I Reich M ed. Segmented Labor Markets and Labor Mobility, Volume II, Edward Elgar Publishing Limited, Northampton, sid Thurow L C (1976): Generating Inequality, London: Macmillan. Thurow L C (1983): Dangerous Currents: The State of Economics, New York:Vintage. Wright E O, Dwyer R E (2003): The Patterns of Job Expansions in the USA: A Comparison of the 1960s and 1990s Socio-Economic Review, 1(3) Åberg R (2003): Unemployment persistency, over-education and employment chances of the less educated European Sociological Review, 19(2): Åberg R (2015): Svensk arbetsmarknad mot polarisering efter millennieskiftet Arbetsmarknad & Arbetsliv, kommande.

18 Tabellbilaga Tabell 1 a. Egen och föräldrars utbildningsnivå bland anställda som slutat skolan eller avlagt examen för högst fem år sedan i jobblönegrupper (JLG 1 = låglönegrupp och JLG 5 = höglönegrupp) år 1997 och 2012 (andelar). Egen utbildningsnivå Föräldrars utbildningsnivå diff diff JLG 1 Mindre än gymn 3 år 0,39 0,14-0,25 0,58 0,39-0,18 Gymn 3 år 0,43 0,49 0,06 0,13 0,17 0,03 Eftergym högst 2 år 0,15 0,25 0,10 0,13 0,18 0,05 Eftergym 3 år eller mer 0,03 0,11 0,08 0,16 0,25 0,10 JLG 2 Mindre än gymn 3 år 0,26 0,10-0,16 0,48 0,34-0,15 Gymn 3 år 0,48 0,49 0,02 0,17 0,17-0,01 Eftergym högst 2 år 0,22 0,26 0,04 0,15 0,20 0,06 Eftergym 3 år eller mer 0,04 0,15 0,11 0,20 0,29 0,10 JLG 3 Mindre än gymn 3 år 0,28 0,07-0,21 0,58 0,41-0,17 Gymn 3 år 0,33 0,38 0,06 0,14 0,17 0,03 Eftergym högst 2 år 0,23 0,16-0,07 0,13 0,18 0,05 Eftergym 3 år eller mer 0,16 0,38 0,22 0,15 0,23 0,08 JLG 4 Mindre än gymn 3 år 0,09 0,02-0,06 0,47 0,36-0,11 Gymn 3 år 0,12 0,16 0,04 0,14 0,15 0,01 Eftergym högst 2 år 0,41 0,17-0,24 0,15 0,19 0,04 Eftergym 3 år eller mer 0,39 0,65 0,26 0,24 0,30 0,06 JLG 5 Mindre än gymn 3 år 0,05 0,01-0,04 0,31 0,23-0,07 Gymn 3 år 0,08 0,07-0,01 0,15 0,13-0,02 Eftergym högst 2 år 0,30 0,19-0,11 0,16 0,20 0,03 Eftergym 3 år eller mer 0,57 0,74 0,16 0,38 0,44 0,06 Tabell 1 a. Fördelningen av anställda som slutat skolan eller avlagt examen för högst fem år sedan på jobblönegrupper samt andelen kvinnor och utrikes födda i dessa år 1997 och Fördelning på JLG Andelen kvinnor Andelen utrikes födda diff diff JLG 1 0,24 0,24 0,75 0,71-0,03 0,12 0,20 0,08 JLG 2 0,21 0,21 0,55 0,59 0,04 0,07 0,12 0,05 JLG 3 0,22 0,17 0,39 0,45 0,06 0,08 0,14 0,06 JLG 4 0,17 0,19 0,52 0,56 0,04 0,09 0,14 0,05 JLG 5 0,16 0,19 0,38 0,47 0,09 0,12 0,19 0,07