FORTBILDNING INNOVATION OCH MÅNGFALD I TILLÄMPNINGARNA AV DIALOGEN MELLAN ARBETSMARKNADSPARTERNA

Transkript

1 K O M P E N D I U M FORTBILDNING INNOVATION OCH MÅNGFALD I TILLÄMPNINGARNA AV DIALOGEN MELLAN ARBETSMARKNADSPARTERNA 10 Teman och 30 Fall 16 Registerkort om förhållandena mellan Arbetsmarknadsparternas Dialog och Utbildningssystemen i Europa och i Medlemsländerna Stödbestämmelse för Arbetsmarknadsparternas Dialog om Fortbildning Maj 1996

2 F Ö R O R D Edith CRESSON Ledamot av Europeiska kommissionen Allteftersom man fšrdjupar sig i frœgorna om utbildning, yrkesutbildning och sysselsšttning, fœr utvecklingen av fortbildning och tillgœngen till den fšr alla arbetstagare en allt stšrre, stšndigt bekršftad betydelse. Som vi alla vet, spelar utbildning och yrkesutbildning en všsentlig roll nšr det gšller att finna varaktiga lšsningar pœ sysselsšttningsfrœgan. Den europeiska arbetsmarknaden har, framfšr allt till fšljd av globaliseringen och informationssamhšllet, blivit en kunskapsmarknad. Det Šr endast genom kunskapsutveckling under livets alla Œldrar, och genom en stšndig tillgœng till kunskap, som man kan ge arbetstagare och fšretag medel att bemšta fšršndringarna. Detta Šr kommissionens linje inom ramen fšr den Òfšrtroendepakt fšr sysselsšttningenó som den har lagt fram fšr rœdet. Dock Šr vi lœngt ifrœn mœlet. I den undersškning som gjordes under EuropaŒret fšr livslœngt lšrande sade 70 % av de tillfrœgade att de var positivt eller mycket positivt instšllda till mšjligheten att utbilda sig hela livet, men samtidigt medgav 71 %, att de inte hade deltagit i nœgon utbildning under fšregœende Œr. Kommissionens vitbok LŠra och lšra ut - mot ett kunskapssamhšlle har tydligt visat att kvalifikationer och kunskapsutveckling tillhšr de mest avgšrande frœgorna nšr det gšller vœra samhšllens framtid. FšrŠndringarna av arbetssystemen och informationsamhšllets uppkomst erbjuder oss nya mšjligheter som vi mœste ta vara pœ fšr att utveckla kunskaperna. TillgŒngen till kunskap blir alltmer šppen; fšrdigheter kan fšrvšrvas genom yrkeserfarenhet, och enskilda personer kan sjšlva fœ tillgœng till kunskap tack vare de nya verktyg som informationssamhšllet erbjuder. Fšr att kunna ta hšnsyn till denna utveckling, fšreslœr man i vitboken nya sštt att erkšnna kunskaper. Man mœste Šven begrunda vad det kan innebšra fšr hur man erkšnner kunskaper och meriter, sšrskilt inom ansvarsomrœdet fšr arbetsmarknadens parter. Om arbetstagare i en nšra framtid kan fœ erkšnnande av kunskaper som fšrvšrvats utanfšr formell skolutbildning, sšrskilt av informella kunskaper som de skaffat sig genom arbetslivserfarenhet, vad kommer detta att innebšra fšr den sociala dialogen och fšrhandlingar om kunskap och meriter? Den sociala dialogen och de kollektiva fšrhandlingarna kan inte lšngre begršnsa sig till erkšnnadet av endast de formella kvalifikationerna i de kollektiva systemen fšr klassificering av yrken och lšner. Utan tvivel mœste man ta stšrre hšnsyn till utvecklingen av arbetets innehœll, och det faktum att den typ av kunskaper som mobiliseras - och alltsœ efterfrœgas - fšr olika arbetstillfšllen, blir allt bredare och alltmer mœngsidiga: baskunskaper, tekniskt kunnande, social kompetens - fšr att nšmna de vanligaste uttrycken. Arbetsmarknadens parter Šr bšst placerade fšr att bedšma fšljderna av de pœgœende fšršndringarna vad gšller arbetstillfšllen och utsiker fšr framtiden: till exempel 32

3 arbete i nštverk, organisationer fšr utbildning, šverlappning av lšrlings- och produktionstid. Det Šr min šnskan att vi Šven i fortsšttningen, med ledning av de fšrfaranden som framgœngsrikt provats ut inom ramen fšr stšdsystemet, bšttre skall kunna faststšlla nya (bœde individuella och kollektiva) former fšr att erkšnna kunskap som fšrvšrvats pœ olika sštt, och utifrœn detta, hjšlpa arbetsmarknadens parter att skapa nya system fšr ett socialt erkšnnande, som fšrenar fšršndringen av kunskapsinnehœllet i arbetet och de olika formerna fšr erkšnnande (formellt, informellt, yrkeserfarenhet). om fortbildningens utveckling med andra aspekter av sysselsšttningsproblemet, som till exempel flexibilitet och strukturering av arbetstiden. Det kan finnas innovativa lšsningar, som till exempel kombination av en anpassad arbetstid och stšrre tillgœng till yrkesutbildning. FrŒn vœr synpunkt Šr dessa frœgor všsentliga nšr det gšller den sociala dialogen, och min šnskan Šr att Šven i fortsšttningen stšdja arbetsmarknadens parter pœ gemenskapsnivœ fšr framsteg i dessa frœgor. Det glšdjer mig att arbetsmarknadens parter har ett konkret och gemensamt samarbete, bland annat genom ett originellt tillvšgagœngssštt som utarbetats genom stšdstrukturen fšr den sociala dialogen, och vars resultat Œterfinns i denna andra skrift. De nya fall som samlats i denna skrift visar hur arbetsmarknadens parter šverallt i Europa tar initiativ fšr att fšrbšttra de anstšlldas kunskaper och meriter. Denna tillgœng till ny kunskap sker oftast i samband med modernisering av fšretag, fšršndringar inom branschen och flyttning av fšretag. Vidare skulle jag vilja ta upp frœgan om investering i yrkesutbildning och mer allmšnt, om immateriell investering, vilket beršr frœgan om resurser, som Šven den Šr prioriterad inom detta stšdsystem. Den metod som med framgœng anvšnts i fšrsta fasen av stšdmekanismen kan ge mycket anvšndbara anvisningar. Det Šr i den riktningen som jag skulle vilja faststšlla de nšdvšndiga riktlinjerna tillsammans med de tre organisationer som ingœr i den sociala dialogen, nšmligen UNICE, CEEP och ETUC. Denna mekanism har gett arbetsmarknadens parter ny information om hšndelser, utveckling och innovation. Jag anser att det Šr i denna riktning som vi mœste gœ vidare, sšrskilt vad gšller de prioriterade omrœden jag nšmnt tidigare, fšr att den sociala dialogen skall kunna gšra de nya framsteg som utvecklingen av arbetssystem och sjšlva arbetet kršver. BŒde fšretagens och den enskildes investeringar kommer alltmer att fœ formen av intellektuell investering, immateriell investering. Vi observerar att immateriella tillgœngar blir det dominerande sšrdraget fšr utvecklingen av arbetsprocesser och arbetsinnehœll. Hur skall man upprštta en likabehandling av investering i yrkesutbildning och materiell investering nšr det gšller bokfšring och skattefrœgor? Kan man tšnka sig att investering i utbildning ses som utveckling av fšretagets tillgœngar, och Šven av de enskildas kunskapskapital? Mot bakgrund av den aktuella sysselsšttningssituationen verkar det lšmpligt att Šven koppla samman denna frœga 3

4 F Ö R O R D UNICE - CEEP - ETUC De sociala partner som tar del i den Europeiska Sociala Dialogen - Unionen av Industri- och Arbetsgivarorganisationer i Europa (UNICE), det Europeiska Centret fšr Fšretag med Offentligt Šgande (CEEP) och den Europeiska Fackfšreningsorganisationen (ETUC) har, sedan den sociala dialogen Œterupptogs i januari 1985, erkšnt betydelsen av utbildning och kontinuerlig yrkesutbildning under hela arbetslivet som strategiska element i en aktiv personalpolitik vilken ocksœ innefattar stšndig anpassning till tekniska fšršndringar, en fšrutsšttning fšr škad konkurrenskraft i fšretag, rekrytering av unga personer, ŒteranstŠllning av arbetslšsa och proffessionel och personlig utveckling av sœvšl manliga som kvinnliga medarbetare. Av flera gemensamma stœndpunkter inom ramen fšr den Europoeiska Sociala Dialogen framgœr klart det engagemang som som de sociala parterna kšnner fšr att bibehœlla och utvidga bœde en gemensam debatt och gemensamma aktioner inom utbildning och yrkesutbildning. Slutsatserna frœn regeringskonferenserna i Essen, Cannes och Madrid fšrordar ŒtgŠrder frœn de sociala parterna fšr att utveckla livslœngt lšrande. Infšrandet av ministerrœdets rekommendation om tillgœng till yrkesutbildning 1993 ledde till bildandet av stšdsystemet till den sociala dialogen inom yrkesutbildningsomrœdet. Det fšrsta delen av det gemensamma arbetet med stšdsystemet presenterades i kompendium I vilket innehšll 30 praktikfall inom 10 omrœden av gemensamt intresse fšr de sociala parterna i utšvandet av den social dialogen. Denna fšrsta framgœng fšrtjšnade att utvecklas ytterligare. I ett andra kompendium avseende stšdsystem till den social dialogen inom yrkesutbildningsorœdet presenteras, med samma metodologi, ytterligare 30 praktikfall av nyskapande metoder fšr social dialog inom yrkesutbildning vilka illustrerar de 10 omrœden parterna enats om. Den omfattande samverkan och de gemensamma ŒtgŠrder mellan de sociala parterna som beskrivs i detta kompendium kan anvšndas som utgœngpunkt fšr den fortsatta arbetet och bidra till utvecklingen av nya gemensamma initiativ vilka sedan kan medverka till fšrbšttrade kvalifikationer fšr medarbetarna och škad konkurrenskraft fšr fšretagen Fšr att fullfšlja sitt uppdrag och bidra till utvecklingen av den sociala dialogen bœde pœ europeisk och nationell nivœ mœste de sociala parterna ta avstamp i den utveckling av yrkesutbildningen som redan tagit sin bšrjan i vart och ett av medlemsstaterna. Detta kompendium všnder sig till alla som vill veta mer om den sociala dialogen inom yrkesutbildningen. Vi hoppas att det ocksœ kan anvšndas som ett verktyg fšr att fšrstšrka och utveckla den sociala dialogen mellan arbetsgivare och fackliga organisationer. 34

5 Detta kompendium är resultatet av ett gemensamt arbete utfört av sex experter nominarade av UNICE - CEEP - ETUC med stöd av EUROPEISKA KOMMISSIONEN General Direktorat XXII Uppfostran, Utbildning och Ungdom. Herr António Dornelas - ETUC Fru Grainne Cregan - CEEP Herr Winfried Heidemann - ETUC Fru Margit Hurup Grove - UNICE Herr Jean-Marie Luttringer - ETUC Herr Raymond Poupard - UNICE Denna publikation har upprättats med tekniskt bistånd av Byrån BOUMENDIL STEWART rue Roque de Fillol F PUTEAUX 35

6 36

7 INNEHÅLLSFÖRTECKNING TÈMAN METODER OCH GENERELLA OBSERVATIONAR PLANERING AV UTBILDNING I FÖRETAG SMÅ OCH MEDELSTORA FÖRETAG ORGANISATIONSUTVECKLING INOM FÖRETAGEN SÄRSKILDA ANSTÄLLNINGSFORMER ARBETSMARKNADSINTEGRATIONEN AV UNGA NYA SAMARBETSFORMER PÅ REGIONAL NIVÅ BEDÖMNING/ERKÄNNANDE MEDEL OCH METODER TILLDELNING AV MEDEL NYA SVAR PÅ INDIVIDUELLA BEHOV REGISTERKORT OM FÖRHÅLLANDENA MELLAN ARBETSPARTERNAS DIALOG OCH UTBILDNINGSSYSTEMEN I EUROPA OCH I MEDLEMSLÄNDERNA EUROPA MEDLEMSTATER

8 METODER OCH GENERELLA OBSERVATIONER Detta kompendium, Kompendium II i stšdsystemet till dialogen mellan arbetsmarknadens parter, Šr en fšrbšttrad uppfšljning av Kompendium I, som kom ut i oktober 1994, men kan lšsas oberoende av Kompendium I. En del av fšrordet till det fšrsta kompendiet Œterges hšr igen fšr nya lšsare. Skillnaden mellan de bœda kompendierna fšrklaras,speciellt de fšrbšttringar som gjorts. PŒ initiativ av kommissionšren Ruberti, tillsatte UNICE, CEEP och ETUC (Europeiska Fackliga Samorganisationen) hšsten 1993 en grupp sakkunniga. Dessas uppgift var att medverka i ett fšrsšksprojekt som syftade till att ta fram ett stšdsystem till dialogen mellan arbetsmarknadens parter pœ Europeisk nivœ. Projektet finansierades av kommissionen och grundades huvudsakligen pœ material frœn central Europeisk nivœ. Kompendium I blev det fšrsta resultatet frœn detta arbete. Det presenterades pœ ett seminarium i Brysssel i oktober Kompendium I byggde huvudsakligen pœ material frœn Europeiska kšllor med ursprung frœn det arbete som gjorts i olika projekt, som t.ex. Force, med tillšgg av ytterligare information av betydelse. Kompendium I innehšll 30 praktikfall frœn medlemslšnderna, som kretsade kring 10 teman. Praktikfallen avsœg att belysa temana samt att pošngtera de olikheter som finns i praxis mellan olika medlemslšnder. Varje tema hade ett fšrord skrivet pœ en speciell temablankett. Valet av de 10 temana hade ej tillkommit genom en fšrhandling mellan arbetsmarkadens parter pœ Europeisk nivœ eller pœ uppdrag av de sakkunniga. I stšllet skedde urvalet genom fšrslag frœn de sakkunniga, vilka godkšndes av arbetsgivare och fack. Efter en diskussion inom gruppen, delades uppgifterna upp pœ sœ sštt att varje sakkunnig blev ansvarig fšr tvœ teman samt de tre praktikfall som belyste vart och ett av dessa teman. Med denna fšrdelning av av uppgifterna kršvdes alltsœ inte ett beslut om varje detalj inom gruppen av sakkunniga eller mellan arbetsgivare och fack. Sekretariaten vid UNICE, CEEP och ETUC hjšlpte till i arbetet och fšljde upp det pœ nšra hœll. SamrŒd skedde mellan arbetsgruppen fšr dialogen mellan arbetsmarknadens parter och de sakkunniga efter det att Kompendium I presenterats. Detta ledde till ett beslut att behœlla samma 10 teman Šven i Kompendium II. Arbetsgivare och fack har godkšnt det fšreslagna arbetsprogrammet fšr gruppen sakkunniga. Ansvaret fšr innehœll och resultat i Kompendium II ligger emmellertid kvar hos de sakkunniga. Fšrorden till temana har gœtts igenom och en del har skrivits om. De innehœller nu en klar hšnvisning till var respektive tema Šr omnšmnt i den gemensamma deklarationen. I fšreliggande kompendium har de sakkunniga sškt bryta ny mark genom att arbeta som ett lag. Antalet sakkunniga har škat till 6, varav 3 frœn arbetsgivarna och 3 frœn facket. Detta innebšr att det ej lšngre finns ÓarbetsgivartemanÓ och ÒfackfšreningstemanÓ, utan endast gemesamma teman, som tjšnar allas intressen. Fšrhoppningsvis har detta lett till att skapa samarbete och škat fšrtroende mellan parterna. Det bšr framhœllas att trots att arbetsgivare och arbetstagare har kommit šverens om metodiken och det fšreslagna innehœllet i kompendierna,ligger ansvaret fšr resulta- 38

9 ten fortfarande kvar hos de sakkunniga. Meningen Šr att stšdsystemet och kompendierna om mšjligt skall kunna bli anvšndbara i arbetsgivarnas och fackets framtida arbete. Huruvida detta var ett lyckligt val kommer att utvisas av hur mycket kompendiet kommer till anvšndning. Fšr de sakkunniga innebšr detta nya arbetssštt att ingen har ensamt ansvar fšr ett tema eller fšr respektive praktikfall.ansvaret ligger nu pœ gruppen som helhet. Denna metod har sškerligen tunnat ut de sakkunnigas fackkunskap och helt sškert gjort det svœrare att vara en ÒsakkunnigÓ, dœ dessa har blivit tvingade att gœ med pœ kompromisser sœ att arbetet har kunnat fortsštta. Det Šr dock vœr fšrhoppning att metoden har lett till vidgade horisonter och att innehœllet har fœtt stšrre trovšrdighet. Metoden ÒnerifrŒn och uppó som anvšndes i det det fšrsta kompendiet ansœgs i allmšnhet všldigt bra. DŠrfšr har samma princip bibehœllits och stšrkts ocksœ i detta kompendium. Detta motsvarar mycket bšttre de metoder som anvšnds i verkligheten i medlemslšnderna, vilket hittils varit okšnt pœ Europeisk nivœ. I detta avseende har den samlade sakkunskapen i gruppen varit av stor betydelse. *** Avsikten var att ocksœ i det nya kompendiet belysa varje tema med tre nya praktikfall. Emellertid har man inte lyckats helt med detta: ett tema (IV) har bara 2 praktikfall, medan fall (X) har 4. Detta beror pœ att man prioriterat fallens kvalitet och pœ en ambition att Œstadkomma en geografisk balans. Ett av resultaten blev att ett praktikfall ansœgs bšttre hšra hemma i tema nr (X) Šn i tema nr (IV), fšr vilket det ursprungligen avsetts. Icke desto mindre Šr det fortfarande sœ fšr de flesta av praktikfallen att de kan passa in i fler Šn ett tema. Var det slutligen hamnar blir ett ett resultat av gruppens beslut. En av kommentarerna till det fšrsta kompendiet var det var alltfšr svœrt att av den information som getts om respektive sammanhang fšrstœ praktikfallets fulla innebšrd. I det nya kompendiet har detta lšsts pœ tvœ sštt: Fšr det fšrsta har en del av sammanhangen fšrklarats under respektive praktikfall. Fšr det andra, i syfte att všcka ett stšrre inneboende intresse, har man tagit fram ett datablad fšr varje medlemsland med en šversikt šver utvecklingen av samhšllsdialog, yrkesutbildning, samt sammanhanget mellan dessa bœda och mellan dialogen mellan arbetsmarknadens parter och lagstiftningen. Databladen tar ocksœ fšr varje land upp upp aktuella frœgestšllningar och hur lœngt man nœtt gšllande dessa Šmnen. Ibland pošngteras ocksœ vissa iakttagelser. Alla praktikfall i det fšrsta kompendiet beskrevs efter en gemsamm mall. DŒ denna metod visat sig bra, har den ocksœ begagnats i Kompendium II. Modellen har dock reviderats fšr att bšttre relatera faktauppgifterna till respektive sammanhang. Varje praktikfall innehœller nu ett avsnitt som anknyter det till ursprungslandets arbetsmarknads- och utbildningsfšrhœllanden.denna typ av information saknades i det fšrsta kompendiet, vilket med rštta ledde till viss kritik. Nu mšjliggšrs en bedšmning av varje fall med avseende pœ hur typisk eller innovativ den aktuella tillšmpningen Šr. Fšr att underlštta lšsningen, anges namnet pœ den sakkunnige som beskrivit respektive fall. Vidare finns fšr varje fall en referenslista med namn pœ kontaktpersoner, allt fšr att gšra det lšttare fšr lšsarna att vid behov kunna skaffa fram ytterligare information. *** Emedan den Europeiska Unionen utškat sitt medlemmasantal med tre lšnder, sterrike, Finland och Sverige,Šr det vœr fšrhoppning att uppgifterna om dessa nya lšnder kommer att ršna intresse och uppskattning bland de ÒgamlaÓ medlemsstaterna och att pœ motsvarande sštt uppgifterna om de ÒgamlaÓ medlemslšnderna kan vara till hjšlp fšr de nya medlemslšnderna. Fšr att gšra dessa ÒlŠnderbladÓ mer lšttfšrtœeliga, dvs att de inte skall innehœlla fšr mycket detaljer eller underfšrstœdda uppgifter och icke minst av artighet mot de medlemslšnder som ej Šr representerade i gruppen av sakkunniga, beslšt en majoritet inom gruppen att ej lœta nœgon sakkunnig beskriva sitt eget land. Hur klokt detta beslut Šr ŒterstŒr att se.i vilket fall har beslutet redan visat 39

10 sig ha nackdelar,vilket har lett till en hel del polemik inom gruppen.lœt oss hoppas att mœlsšttningen att ge varje medlemsland lika behandling samt att mšjliggšra en koncentration pœ det všsentliga kompenserar nackdelarna med beslutet. samarbetet mellan arbetstagare och arbetsgivare och pœ diskussionerna mellan dem Šn det fšrsta kompendiet. Av denna anledning anser de sakkunniga att det faktum att tvœ av fallen Šr ensidiga ej utgšr nœgot problem.till yttermera visso Šr de tvœ fallen ensida frœn varsitt hœll. Samtliga landdatablad har bekršftats av parteras kontaktpersoner. Dessa har utnšmnts inom varje medlemsland av de Europeiska organisationerna. Vi vill speciellt nšmna dessa kontaktpersoner, dœ de Šr ett nytt pœfund. De har varit en stor tillgœng fšr de sakkunniga som inkšrsport till lšnderna, fšr att bekršfta uppgifter i databladen samt att vid behov fšrmedla kontakter med lšndernas organisationer och fšretag. I syfte att fšrena stšdsystemet, av vilket kompendierna Šr det mest pœtagliga resultatet, med dialogen mellan arbetsmarknadens parter, samt att utgšra en gemesam referensram, har ett europeiskt fšrsšttsblad satts in fšre ÒlanddatabladenÓ. DŠr omnšmns de viktigaste rœdgivande instanserna liksom den Europeiska dialogen mellan arbetsmarknadens parter och dess resultat. Kompendium II har haft samma mœlsšttning som Kompendium I, nšmligen att samla in och offentliggšra uppgifter pœ Europeisk nivœ till ett stšdsystem, eller en gemesam plattform av kunskap, erfarenhet och information fšr den Europeiska dialogen mellan arbetsmarknadens parter avseende fortsatt yrkesutbildning. Dessa kompendier, eller uppsamling av data, har givetvis ingen ambition att vara helt representativa eller fullstšndiga. Det rœder en oerhšrd variation mellan lšnder, regioner, sektorer, branscher och fšretag. Arbetsmarknadens parter spelar olika roll i olika situationer och i olika medlemslšnder. Det finns inte ett ÒrŠttÓ sštt att gšra saker,eller endast en ÒriktigÓ modell eller metod fšr diskussioner, inflytande och ansvar.. I allmšnnhet har praktikfallen i det nya kompendiet lagt starkare vikt pœ Praktikfallen stršcker sig frœn internationellt till inhemskt och frœn fšretagsspecifika fall till branschšvergripande sœdana. Ordningsfšljden av praktikfall och teman har bibehœllits ofšršndrad, emedan vi ansett detta mest praktiskt. Ordningsfšljden skall alltsœ ej tolkas som en indikation pœ respektive falls eller temas betydelse eller prioritet. Parterna har valt ut 4 huvudteman fšr det fortsatt arbetet inom ramen fšr den Europeiska dialogen mellan arbetsmarknadens parter gšllande utbildning och praktik.dessa Šr : - livslœng utbildning - všgledning - kvalifikationer - resurser. Dessa fyra teman skall anayseras med hjšlp av de švergripande teman som behandlar konkurrenskraft och samarbete mellan parterna samt mellan dessa och statsmakterna. Dessa prioriteringar gjordes redan efter sjšsšttningen av stšdsystemet och antagandet av arbetsprogrammet fšr de sakkunniga och har sœledes inte inverkat pœ valet av de Šmnen som skulle behandlas i kompendierna. andra sidan har de teman som behandlas i kompendierna ett direkt samband med Œtminstone 3 av 4 av de ovan nšmnda prioriteterna. Det Šr vœr fšrhoppning att det fšreliggande kompendiet, med datablad fšr de olika lšnderna, fšrord och upplysande anteckningar, liksom de de aktuella praktikfallen, skall kunna tjšna som hjšlp och inspiration till nya framsteg i de fortsatta samtalen pœ olika nivœer samt fšr att fršmja den process om i sig sjšlv Šr sœ viktig fšr att befršmja škad kompetens hos fšretag och anstšllda. 310

11 11 3

12 12 3

13 THÈMES 313

14 14 3

15 T EMA 1 PLANERING AV UTBILDINIG I FÖRETAG Ansvarig : Grainne CREGAN FALL 1 SmithKline Beecham Pharmaceuticals, Irvine Skottland, Förenade Kungariket FALL 2 Komplettering av utbildningsplanen hos Banque Général du Luxembourg genom kvalitetshöjande åtgärder Luxemburg FALL 3 Babcock Wilcox Española SA, Bilbao Spanien 15 3

16 TEMA 1 : PLANERING AV UTBILDNING I FÖRETAG Inledning Arbetskraften Šr en av fšretagets viktigaste resurser. Arbetstagarnas kompetens Šr dšrfšr ett nyckelinstrument i fšretagets kamp fšr šverlevnad och tillvšxt pœ en marknad med allt starkare konkurrens. Planeringen av arbetskraftens kompetens och fšretagets utbildningsbehov bšr dšrfšr inta en central plats i fšretagets verksamhet. En effektiv planering av utbildningen kan bidra till fšretagets totala utveckling och pœ sœ sštt bidra till att mšta marknadens utmaningar. utveckla den enskilda mšnniskan. Om det system som anvšnds fšr att kartlšgga behoven inte Šr exakt, kommer den fšreslagna lšsningen inte att svara mot kraven och man slšsar bort všrdefulla resurser. De fšrfaranden som anvšnds fšr att planera utbildningen i fšretagen har dšrfšr en avgšrande betydelse fšr att utbildningens genomfšrande skall lyckas. Utbildningen bšr ge ett bidrag till ett livslœngt lšrande och inte bara vara en reaktion pœ verksamhetens omedelbara behov. Fšr fšretaget bšr utbildningen av och kompetensutvecklingen hos arbetstagarna vara ett strategiskt mœl. Det bšr som všsentlig del ingœ i fšretagets švergripande strategi och budgeteras dšrefter. Kraven pœ fšretagets arbetskraft mœste vara bœde av kvalitativ och kvantitativ art, och fšretagen mœste dšrfšr kšnna till den nivœ och den kvalitet pœ utbildningen som kršvs fšr att mšta bœde aktuella och framtida behov. Hur stora problem man stšlls infšr nšr man skall utforma en utbildningsplan fšr framtiden bestšms av fšretagets storlek och av fšretagsverksamhetens komplexitet samt av storleken pœ de Šndringar som framtiden kršver. Av stor betydelse Šr ocksœ hur stabil den omgivning Šr, i vilken fšretaget agerar. FramgŒngsrika fšretag všrdesštter sin arbetskraft och gšr stora investeringar i dess kompetensutveckling. Dessa investeringar mœste fœ lika stor vikt som andra betydande investeringar. Alltfšr ofta drabbas utgifterna fšr utbildning av pœtagliga nedskšrningar under en lœgkonjunktur eller vid konjunkturvšxlingar. Det viktigaste nšr man planerar utbildningen Šr att man noggrant kartlšgger behoven. Ofta fšster man stor vikt vid fšretagets behov utan att tšnka pœ att man Šven mœste I utbildningens planering ingœr inte bara dess utformande och genomfšrande utan ocksœ dess finansiering samt att man uppršttar system som fršmjar dess genomfšrande, t.ex. tjšnstledighet i samband med utbildning. I Belgien, Frankrike och Tyskland har man rštt till sœdan tjšnstledighet, dock inte i en rad andra lšnder. Den allmšnna utvecklingen i Europa pekar mot att fortbildningen inom yrket fœr allt stšrre betydelse. En av orsakerna Šr att fortbildningen blir allt mer omfattande, vilket ocksœ betyder att grupper som i vanliga fall inte deltar i fortbildningsœtgšrder, sœsom deltidsanstšllda, nu i stšrre utstršckning deltar i denna utveckling. Begreppet "utbildningsplanering" betyder olika saker i olika lšnder och tillšmpas pœ olika sštt. I vissa lšnder Šr fšretagen enligt lag skyldiga att rœdgšra med fšretršdarna fšr de anstšllda om utbildningens upplšggning. Betydelsen av detta samrœd kan vara mycket skiftande frœn fšretag till fšretag. Hur som helst ger det fšretršdarna fšr de anstšllda verkligen tillfšlle att se till att man bœde tar hšnsyn till den enskildes och fšretagets behov. Fallet Banque GŽnŽral i Luxemburg Šr ett exempel pœ detta, Šven om fackfšreningarna i mindre utstršckning deltar i tillšmpningsskedet. Den faktiska fšrdelen med ett samarbete i alla skeden visas i fallet 16 3

17 Smithklein i Storbritannien. I Frankrike Šr arbetsgivarna enligt lag skyldiga att bœde pœ branschnivœ (genom kollektivavtal) och pœ fšretagsnivœ utarbeta en utbildningsplan (plan de formation) och rœdgšra med fšretagsnšmnden pœ fšretaget. Fšrfarandena i andra lšnder i Europeiska unionen Šr mindre formella. I Italien finns det till exempel ingen lagstadgad skyldighet fšr arbetsgivaren att sšrja fšr utbildning, trots att de anstšllda enligt lag kan ha rštt till tjšnstledighet fšr utbildning. I Tyskland, inom ramen fšr 1972 Œrs arbetsmarknadslag, uppmanas de tyska arbetsgivarna och fšretagsnšmnderna (som fšretršder de anstšllda) att samarbeta inom fortbildningen och fršmja den. PŒ vissa omrœden har fšretagsnšmnderna en medbestšmmanderštt. I det spanska fallet Babcock Wilcox Espa ola Šr fšretaget medvetet om utbildningens strategiska betydelse. Utbildningsbehoven ingœr som en del i fšretagets kollektivavtal. FšretrŠdare fšr de anstšllda tar del i utvecklingen, godkšnnandet och švervakningen av den Œrliga utbildningsplanen. I fšljande gemensamma stœndpunkter om utbildning hšnvisas till : "Utbildningsplanering" ( ): Riktlinjer fšr hur utbildning kan gšras tillgšnglig fšr alla (20/12/91), punkt 1, 5, 10, 20. Det Šr ocksœ viktigt med kopplingar mellan de nationella utbildningssystemen och den utbildning som sker inom fšretagen fšr att garantera att de statliga systemen tillgodoser nšringslivets behov. I ett flertal gemensamma stœndpunkter hšnvisas det till betydelsen av lœngsiktig planering och investering pœ alla utbildningsomrœden (se hšnvisningar nedan). I detta kompendium kan man i det engelska fallet Smithklein se ett exempel pœ ett fšretag som ser de betydande fšrdelarna med att frœn bšrjan gemensamt planera och organisera projektet utan att ha en obligatorisk skyldighet till det. Styrelsen och fackfšreningarna faststšllde de behov som initiativet všckte och under hela tiden fšr genomfšrandet bedšmde de initiativets framsteg i fšrhœllande till de šverenskomna mœlen; pœ sœ sštt fick de en gemensam behovsanalys och uppfšljning frœn bšrjan till slut. Det luxemburgska fallet Banque GŽnŽral du Luxembourg visar tillšmpningen av lagstadgade krav pœ att utbildningsplaner skall gšras upp gemensamt av styrelse och fackfšreningar. Fšrdelen med detta Šr att arbetstagarnas fšretršdare fœr mšjlighet att inverka pœ beslutsfattandet avseende utbildning. vergœng frœn skola till yrkes- och vuxenliv (5/04/91), punkt 3.3. Ny teknik, arbetsorganisation och arbetsmarknadens fšrmœga att anpassa sig (6/03/87), punkt 2. Utbildning och motivering samt information och rœdgivning (6/03/87), punkt A3, A5, A7, A8, B4, B5. Vidareutbildningens roll i kampen mot arbetslšsheten och de arbetslšsas ŒterintrŠde pœ arbetsmarknaden i ljuset av den nya situation som skapats av vitboken (4/09/95), punkt 9. Europeiska unionens framtida ŒtgŠrder inom yrkes- och vidareutbildningen och den roll som arbetsmarknadens parter skall spela inom detta omrœde (24/10/94), punkt 2.2.1, 2.2.2,

18 TEMA 1 : PLANERING AV UTBILDNING I FÖRETAG 1 - KORT FALLBESKRIVNING OCH ANKNYTNING TILL TEMAT SmithKline Beecham Pharmaceuticals' Irvine factory tillverkar semisyntetiskt penicillin och andra läkemedel. Detta projekt finansieras delvis av FORCE-programmet och berör transnationella parter, nämligen Durco European Operations, Belgien och den europeiska fackföreningssammanslutningen för anställda inom den kemiska industrin. FALL 1 SmithKline Beecham Pharmaceuticals, Irvine Land : Skottland, Förenade Kungariket Nivå : Företagsnivå Inom företaget, som anlades 1971, fanns mycket klart avgränsade arbetsområden vilket gjorde att det var en utmaning att genomföra åtgärder för att ge arbetstagarna kompetens inom flera områden ("multiskilling"). Det ansågs att det enda tillvägagångssättet för att göra initiativet framgångsrikt var att ledningen samarbetade med de två stora fackföreningarna som berördes (TGWU och AEEU). Därför fastställde grupper sammansatta av representanter för fackföreningarna och ledningen från början vilka krav som följde av initiativet. Trots att den första lanseringen skedde 1991 slutfördes inte planeringen och förhandlingarna förrän i januari FALLBESKRIVNING Aktörer och deltagare Ledningen, fackföreningarna TGWU och AEEU och alla 450 industriarbetare berörs av projektet. Organisation och genomförande Målsättningen med projektet var att utveckla ett gemensamt utbildningsinitiativ, baserat på arbetstagarnas skicklighet, för att ge dem kompetens inom flera områden. Detta var en väsentlig komponent i SmithKline Beechams övergripande omstruktureringsstrategi. Det krävdes en förändring av företagskulturen och ett ökat inflytande från arbetstagarna. "Multiskilling" innebär att ett arbete inte "ägs" av en särskild grupp utan att det utförs av den som har lämplig utbildning och kvalifikation. Omstruktureringsstrategin innebar bl.a. att antalet företagsnivåer skulle reduceras och att man skulle sträva efter självstyrande grupper. Genom detta ville man uppnå ökad flexibilitet, effektivitet och konkurrenskraft. Projektet genomfördes i flera steg: - Det inledande planeringsskedet innebar bl.a. att man bedömde företagets behov och personalens förmåga; denna bedömning gjordes av en grupp bestående av företrädare från båda parter. Utvärderingstest genomfördes i fem företag; kostnadskonsekvenser beräknades såväl som den förväntade behållningen. Genom att en erkänd expert från den akademiska världen deltog tillsammans med en respekterad fackföreningsledare dämpades personalens oro för följderna om programmet skulle lyckas. Det gavs garantier för att ingen personal skulle bli övertalig till följd av utbildningsåtgärden. Sammanträden hölls var sjätte månad under det att planeringen pågick (1991 till 1994). 18 3

19 - Efter att ha dragit ut på tiden avslutades 1994 på ett framgångsrikt sätt förhandlingarna mellan ledningen och fackföreningarna om införandet av nya arbetsrutiner. - Arbetsbeskrivningar utarbetades. Den kompetens som de anställda behövde för att utföra arbetena fastställdes och arbeten som kunde utföras av vem som helst fördes upp på en lista. Sedan fastställdes den befintliga kompetensnivån. Arbetet organiserades i tillverkningsceller och i varje cell ingick en engagerad instruktör (som tidigare arbetat med verksamheten). Cellens instruktör fastställde cellens utbildningsbehov. - Ett ändamålsenligt utbildningscentrum inrättades efter att man noga bedömt behoven. - Tjugofem erfarna verkstadsarbetare valdes ut och utbildades till att bli instruktörer och bedömare i programmet. Dessa utarbetade utbildningskurser som genomfördes internt av det lokala företaget för yrkesutbildning Ayrshire. - Utbildningsprogrammet utformades som ett modulsystem och riktades mot särskilda arbetstagargrupper bl.a. driftsoperatörer, lagerarbetare, elektriker och maskintekniker. Utbildningen startade i september Alla processoperatörer utbildades i grundläggande ingenjörskunskap ett fyra dagars utbildningsprogram som genomfördes i det för ändamålet inrättade utbildningscentret. Denna utbildning följdes av enskild handledning på verkstadsgolvet. Tvärutbildning pågår för maskintekniker, elektrotekniker och instrumenttekniker; delvis sköts utbildningen av ett externt utbildningsföretag (Scotwest), medan resten sköts internt på arbetsplatsen. För godkännande av kompetensen av både driftsoperatörer och de andra aktuella yrkesgrupperna tillämpar företaget, i samarbete med sammanslutningen för den kemiska industrin, standarder för nationell yrkeskompetens (NVQ:s); på områden där sådana inte finns tillämpar man interna standarder. En grupp bestående av företrädare för tillverkningsgrupperna övervakar genomförandet av utbildningsåtgärderna. En annan grupp som består av chefer från den lokala företagsledningen och två representanter från varje fackförening utvärderar var tredje månad metodens effektivitet. En särskild partssammansatt grupp behandlar frågor som uppkommer vid genomförandet av programmet. Som stöd för åtgärden har man inom utbildningscentret utarbetat en rad "multimediapaket" att använda i utbildningen. Resultat och perspektiv - Arbetet utförs numer av den som är mest lämpad. Tvärkompetens har uppnåtts, t. ex. utför tillverkningsoperatörer underhållsarbete och arbetsuppgifter i laboratoriet. - Självstyrande grupper har inrättats. - Personlig utveckling har skett genom att arbetstagarnas kompetens ökat osv. - Tillfredsställelsen med arbetet har ökat. - Man når besparingar genom att den personal som slutar inte ersätts, genom att den egna personalen utför arbete som tidigare utfördes av entreprenörer och genom att man inte förlorar så mycket tid vid maskinhaverier. 19 3

20 3 - BAKGRUND Fallet och förhållandet mellan arbetsmarknadens parter I Storbritannien finns det inga rättsligt bindande former för förhållandet mellan arbetsmarknadens parter. Representationen av anställda på arbetsplatsen och vid kollektivförhandlingarna är inte reglerad. Förhållandet till vidareutbildningsystemet I Storbritannien finns det inget rättsligt stöd för fackföreningarnas medbestämmande i utbildningsfrågor och därför finns det få exempel på verksamhet av kontraktsnatur på utbildningsområdet, medan det finns exempel på mindre formella överenskommelser. Detta fall är ett bra exempel på hur fackföreningarna från början varit engagerade i planeringen och genomförandet av initiativ för omstrukturering/utbildning som följd av ett nyskapande kollektivavtal. KONTAKTPERSONER M. Thomas HENDRY, Utbildningsombud SmithKline Beecham Pharmaceuticals Shewalton Road Irvine Ayrshire KA11 5AP Skottland Tel : Fax : M. Cameron O'NEIL, Transport & General Workers Union (TGWU) SmithKline Beecham Pharmaceuticals, Shewalton Road Irvine Ayrshire KA11 5AP Skottland Tel : Fax : Författare till beskrivningen : Grainne CREGAN Electricity Supply Board 79 Lower Mount St. IRL - DUBLIN 2 Tel : Fax :