Drömjobb i framtidens socialtjänst

Transkript

1 Oktober Drömjobb i framtidens socialtjänst Socialchefsrapport

2 Drömjobb i framtidens socialtjänst De kommande åren beräknas Sveriges kommuner och landsting behöva rekrytera över en halv miljon nya medarbetare. Det är en stor utmaning. Inte minst för socialtjänsten som redan idag har ett tufft rekryteringsläge. Vi vill att framtidens drömjobb ska finnas inom välfärden men för att nå dit behöver mer göras för att skapa attraktiva arbetsplatser med schysta villkor. Vision har följt socialtjänstens förutsättningar att rekrytera chefer och medarbetare inom socialtjänstens myndighetsutövning i ett decennium. Den sköra förbättring som Vision såg i förra årets socialchefsrapport finns kvar men i årets mätning hade vi hoppats på ytterligare steg i rätt riktning. Tvärt om menar fler socialchefer att det rent generellt har blivit svårare att rekryterande personal. Det är djupt oroande. Vi är långt ifrån ett önskvärt tillstånd där alla kommuner, oavsett storlek, har goda förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare i socialtjänsten. Ingen tjänar på en turbulent personalsituation. Varken arbetsgivare då personalomsättning är dyrt, eller medarbetare som behöver kompensera för icke tillsatta tjänster. Allra minst de personer som är i behov av socialtjänstens stöd när redan komplexa situationer löper stor risk att bli än mer komplexa när nödvändiga åtgärder försenas eller uteblir. Det medvetna arbetet för bra förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare måste fortsätta och framför allt komma igång där man ännu inte startat. Det är möjligt att vända utvecklingen men det krävs vilja, resurser och mandat. Som ytterst ansvarig för människors välfärd är förändringstrycket högt på socialtjänsten att svara upp på nya uppdrag och behov. I årets socialchefsrapport påtalar socialcheferna även behovet av ett nytt slags ledarskap - från dagliga arbetsledare till förändringsledare I årets socialchefsrapport har Vision sammanställt våra erfarenheter och förslag på hur personalsituationen kan stabiliseras. Inte mist har vi samlat idéer från de verkliga experterna, från Visions medlemmar som arbetar med socialt arbete. Min förhoppning är att dessa förslag ska vara inspirerande i arbetet med att skapa drömjobb i framtidens socialtjänst. Veronica Magnusson, Förbundsordförande, Vision Sida 2 av 17

3 Sammanfattning Socialchefernas uppfattning om läget för personalförsörjning och behov av att hyra in personal är sammantaget indikationer på att förutsättningarna att rekrytera stabiliseras för andra året i rad när det gäller chefer och medarbetare inom myndighetsutövning. Däremot menar socialcheferna att det har blivit svårare rent generellt att rekrytera medarbetare till socialtjänsten. Över hälften av landets socialchefer anger att de generellt har svårt att rekrytera medarbetare till socialtjänstens verksamheter. Det är fler jämfört med. En majoritet av landets socialchefer anger att det är svårt att rekrytera chefer till verksamheter inom socialtjänsten. Situationen ligger i princip i linje med förra årets mätning. Svårast är det att rekrytera chefer till myndighetsutövning inom den sociala barn- och ungdomsvården. Förutsättningarna för rekrytering av socialsekreterare och biståndshandläggare är fortfarande mycket tuffa, främst inom den sociala barn- och ungdomsvården. Jämfört med de två senaste åren har dock förutsättningarna att rekrytera socialsekreterare och biståndshandläggare förbättrats något eller ligger i nivå med. Tre av fyra socialchefer anger att verksamheten har hyrt in personal under det senaste året för att klara personalförsörjningen. De är en minskning jämfört med föregående år. Främst är det till tjänster som socialsekreterare (barn och unga) man använder inhyrd personal, men även biståndshandläggare inom LSS och äldreomsorg. Det förekommer också att man anlitar konsulter till chefstjänster. En tredjedel (34 procent) anger att behovet av att anlita inhyrd personal har upphört. I årets mätning uppger över hälften av socialcheferna att verksamheten saknar tillgång till de verktyg som behövs för att arbeta strategiskt med kompetensförsörjning. En av fem svarar att de har tillgång till sådana verktyg. I rapporten presenteras även förslag från socialchefer, nyutexaminerade och medarbetare på hur socialtjänstens förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare kan stärkas. Om enkäten Vision gör årligen en undersökning bland landet socialchefer, eller motsvarande förvaltningschefer, i syfte att följa upp förutsättningarna för landet socialtjänst och villkoren för denna chefsgrupp. Årets undersökning genomfördes under maj. Totalt sändes enkäten ut till 345 personer och svarsfrekvensen var 54 procent. Vissa kommuner har stadsdelar eller har delat upp sin sociala verksamhet, till exempel mellan individ- och familjeomsorg och äldreomsorg. I de fallen sändes enkäten till de respektive högsta förvaltningscheferna. Sida 3 av 17

4 Visions ställningstaganden Alla tjänar på en stabil personalsituation i socialtjänsten i högsta grad de personer som är i behov av socialt stöd. Vision menar att kontinuitet är ett av de främsta måtten på kvalitet inom socialt arbete. En stabil personalsituation är också en förutsättning för kontroll över verksamhetens ekonomiska resurser. Alla kommuner behöver stärka och utveckla sitt strategiska personalarbete för att skapa goda arbetsvillkor och möjlighet till utveckling. Strategiskt personalarbete Långsiktig bemanning Tillräcklig bemanning är grundläggande för socialtjänstens kvalitet. Bemanningen måste täcka såväl den ordinarie verksamheten som tillfälliga arbetstoppar och vakanser. Strategi för personalförsörjning Arbetet med personalförsörjning behöver vara medvetet, strukturerat och förankrat. En fastställd strategi är ett sätt att säkerställa tillräckligt med resurser för en stabil personalsituation. Stöd av HR-funktion HR-avdelningen är proffs på personalrelaterade frågor och personalförsörjning. Det är ett strategiskt stöd som de sociala förvaltningarna självklart ska ha tillgång till. Goda arbetsvillkor Långsiktiga lönesatsningar Att byta arbetsplats eller bli konsult får aldrig bli enda vägen till löneutveckling, det driver bara på personalomsättningen. Kommunerna behöver göra långsiktiga satsningar som garanterar kunnig och erfaren personal de högsta lönerna. Balans mellan krav och resurser Medarbetare ska alltid kunna arbeta hållbart för ett långt och friskt arbetsliv. Varje arbetsplats behöver arbeta aktivt med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Vid behov kan kortare arbetstid förbättra möjligheterna till återhämtning. Tid att leda Social verksamhet är komplex med många självledande medarbetare. Chefer ska kunna bedriva ett närvarande ledarskap. Varje arbetsgivare bör besluta om hur många medarbetare det är rimligt att en chef har ansvar för. Cheferna behöver också tillgång till kvalificerade stödfunktioner och tid att arbeta med utvecklingsarbete. Utrymme för utveckling God introduktion Introduktion lägger grunden för professionellt arbete och möjligheterna att klara utmanande situationer. Alla nyutexaminerade behöver garanteras en introduktion på minst ett år. Garanterad kompetensutveckling Professionellt socialt arbete förutsätter att medarbetarna kan upprätthålla och utveckla sin kompetens. Bristande kunskaper ökar risken för stress och rädslan att göra fel. Chefer måste garanteras utbildning att leda verksamheter med högt förändringstryck. Mät arbetsbelastningen Arbetsgivare behöver olika verktyg för att mäta medarbetarnas arbetsbelastning. Det är en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Undersökningarna ska följas upp och brister ska åtgärdas. Sida 4 av 17

5 Resultat De senaste åren har de allmänna förutsättningarna att rekrytera personal till socialtjänsten blivit svårare. Knappt hälften av landets socialchefer svarar att situationen är i balans eller lätt medan drygt hälften anser att rekryteringsläget generellt sett är svårt. Det gäller förutom chefer, socialsekreterare och biståndshandläggare om olika former av spetskompetens, medarbetare inom missbruksverksamheter samt vård- och omsorgspersonal. Förutsättningar för rekrytering av medarbetare till socialtjänstens verksamheter 12% 35% 53% 6% 48% 46% 6% 43% 51% 14% 58% 28% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Lätt Balans Svårt Socialchefernas kommentarer i enkäten bekräftar att personalförsörjning fortfarande är ett aktuellt ämne för verksamheten. Årets kommentarer skiljer sig från tidigare års då fler väcker organisatoriska och strategiska frågor. Vilken kompetensförsörjning behövs i framtiden och hur måste organisationerna se ut för att klara uppdraget? Några nämner till exempel digitala lösningar och hur de ska involveras i verksamheten och i viss mån ersätta vissa arbetsuppgifter. Bland svaren förekommer också en tydlig frustration över de slimmade ekonomiska förutsättningarna inom socialtjänsten. I synnerhet i jämförelse med andra förvaltningar. Flera skriver att kommunerna lägger resurser på verksamheter inom samhällsbyggnad medan socialtjänsten får sparkrav trots att stora förändringar och utvecklingsarbete ska ske. Små kommuner har särskilda svårigheter med personalförsörjning. I synnerhet med att rekrytera erfaren personal med rätt kompetens. Det bekräftas av kommentarerna i såväl årets enkät som tidigare års. Rekrytering av chefer Vision har under de fyra senaste åren mätt fyra stora chefskategorier inom socialtjänsten. I års mätning anger en majoritet av socialcheferna att det är svårt att rekrytera chefer till samtliga fyra undersökta verksamhetsinriktningar. Sida 5 av 17

6 Förutsättningar för rekrytering av chefer Spetskompetens, ej chef 19% 17% 64% Chefer, äldreomsorg 18% 24% 58% Chefer, LSS 14% 25% 61% Chefer, försörjningsstöd 10% 21% 69% Chefer, barn och unga 8% 14% 78% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Lätt Balans Svårt I årets socialchefsenkät saknas kommentarer som antyder att förutsättningarna att rekrytera chefer ska ha underlättats. Tvärtom tecknar flera socialchefer en mörk, snarare hopplös, bild av den nuvarande och framtida chefsförsörjningen till sociala verksamheter. Det beskrivs som svårt att rekrytera chefer rent generellt. I synnerhet chefer med erfarenhet och till verksamheter som arbetar med myndighetsutövning inom den sociala barn- och ungdomsvården. Den tuffa situationen i dessa verksamheter skrämmer bort chefer. Det handlar till exempel om hård press, ständig granskning, negativ media samt ökade kostnader och svårt att få budget i balans. Här nämns även ensamheten i chefsrollen, att ansvaret är för stort i förhållande till vad man som chef får stöd att klara. Vidare beskriver flera socialchefer att chefsrollen inom socialtjänsten har förändrats. Trycket på förändring är hårt. Någon beskriver det som att en chef idag inte bara kan vara dagliga arbetsledare numera behövs chefer som är förändringsledare. Här riktas också en önskan till fackliga organisationer, till exempel Vision, att lägga mer fokus på vad som förväntas av dagens chefer inom socialtjänsten. Vilken sorts chef som behövs. Förutsättningar för chefsförsörjning barn och unga 8% 14% 78% 6% 17% 77% 4% 11% 85% 4% 13% 83% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Lätt Balans Svår Av de kategorier Vision mäter är det fortfarande chefer till verksamheter inom den sociala barn- och ungdomsvården som är klart svårast att rekrytera till. Fler än tre av fyra socialchefer anser att de har svårt att rekrytera chefer till denna verksamhet. Andelen ligger i linje med men är en förbättring jämfört med åren och. Sida 6 av 17

7 Även för övriga chefskategorier inom socialtjänsten svarar en majoritet av socialcheferna att rekryteringsläget är tufft. Sammantaget ligger situationen ungefär i linje med förra årets mätning. Förutsättningar för chefsförsörjning ekonomiskt bistånd 10% 21% 69% 6% 27% 67% 7% 23% 70% 9% 27% 64% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Lätt Balans Svår Förutsättningar för chefsförsörjning LSS 14% 25% 61% 10% 28% 62% 9% 30% 61% 13% 33% 54% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Lätt Balans Svår Förutsättningar för chefsförsörjning äldreomsorg 18% 24% 58% 10% 32% 58% 10% 30% 60% 13% 38% 49% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Lätt Balans Svår Sida 7 av 17

8 Rekrytering av socialsekreterare och biståndshandläggare Förutsättningarna att rekrytera medarbetare till myndighetsutövning har under flera år vart en tuff uppgift för socialtjänsten. För samtliga av de verksamhetsinriktningar som Vision mäter anger över majoriteten av socialchefer att det är svårt att rekrytera. Förutsättningar för rekrytering, socialsekreterare och biståndshandläggare Äldreomsorg 11% 34% 55% LSS 7% 27% 66% Ekonomiskt bistånd 10% 33% 57% Barn och unga 6% 14% 80% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Lätt Balans Svårt I kommentarerna beskriver flera socialchefer en lättnad i trycket på personalförsörjning av medarbetare det senaste året även om man alltjämt behöver lägga mycket tid på rekrytering. Någon beskriver att Svårighet med försörjningen av vissa yrkesgrupper går i vågor - ofta drivna av "flyttvågor" som både drivs av och driver lönespiraler mellan arbetsgivarna. Ibland måste processen av olika skäl tas om flera gånger. Även i rekrytering av medarbetare inom myndighetsutövning är det svårt att finna personer med rätt kompetens och erfarenhet. I synnerhet är det rekrytering av medarbetare inom den sociala barn- och ungdomsvården som under flera år har varit en stor utmaning för verksamheten. Sedan har förutsättningarna för rekrytering succesivt gått mot ökad balans. Förutsättningar för rekrytering socialsekreteare barn och unga 6% 14% 80% 4% 11% 85% 3% 96% 3% 7% 90% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Lätt Balans Svår Sida 8 av 17

9 Förutsättningar för rekrytering socialsekreterare ekonomiskt bistånd 10% 33% 57% 9% 26% 65% 6% 23% 71% 12% 36% 52% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Lätt Balans Svår Förutsättningar för rekrytering socialsekreterare/biståndshandläggare, LSS 7% 27% 66% 5% 30% 65% 3% 26% 71% 13% 41% 46% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Lätt Balans Svår Förutsättningar för rekrytering biståndshandläggare, äldreomsorg 11% 34% 55% 6% 41% 53% 8% 29% 63% 17% 48% 35% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Lätt Balans Svår Sida 9 av 17

10 Behov av inhyrd personal Vision ställde även i årets enkät frågor till landets socialchefer om verksamheternas behov av inhyrd personal användningen av konsulter. Hur stort detta behov är kan ses som en ytterligare indikator på läget för den generella möjligheten att rekrytera och behålla personal inom socialtjänsten. Främst är det till tjänster som socialsekreterare (barn och unga) men även biståndshandläggare inom LSS och äldreomsorg. Det förekommer också att man anlitar konsulter till chefstjänster. Tre av fyra socialchefer anger att man hyrt in konsulter under det senaste året för att klara personalförsörjningen. Det är dock en minskning jämfört med föregående år då motsvarande andel var 85 procent. Drygt en tredjedel (37 procent) har använt inhyrd personal vid ett flertal tillfällen under det senaste året. Även detta är en tydlig minskning jämfört med då drygt hälften hade använt inhyrd personal vid flera tillfällen. En tredjedel (34 procent) av landets socialchefer anger att behovet av att anlita konsulter redan har upphört. Än fler menar att behovet kommer att upphöra under de närmaste månaderna (enkät genomförd maj, ). Hur länge bedömer du att verksamheten är i behov av konsulter för att klara personalförsörjningen? 7% 19% 34% 40% Behovet har redan upphört Behovet upphör inom de närmaste månaderna Behovet kvarstår året ut Behovet kvarstår för överskådlig tid I förra årets enkät kommenterade flera socialchefer att deras kommun har en uttalad ambition att minska eller att helt avsluta användningen av inhyrd personal. Vision valde att följa upp frågan i årets enkät. Fler än tre av fyra svarar att kommunen saknar principbeslut eller strategi för att hantera användandet av konsulter inom socialtjänstens verksamheter. Sida 10 av 17

11 Har kommunen något principbeslut eller strategi kring användandet av konsulter? 3% 20% 77% Ja Nej Vet ej Verktyg för strategiskt arbete med kompetensförsörjning Vision har under ett antal år följt verksamheternas tillgång till verktyg som stödjer det strategiska arbetet med kompetensförsörjning (till exempel SKL kommentus, KOLL Talent Management eller motsvarande). I årets mätning uppger över hälften av socialcheferna att verksamheten saknar tillgång till sådana verktyg (51 procent), vilket i princip ligger i nivå med föregående år. En av fem svarar att de har tillgång till sådana verktyg. Tillgång till verktyg för strategiskt arbete med kompetensförsörjning 26% 20% 4% 50% Ja, vi använder ett sådant verktyg Det finns i kommunen men vi använder det inte. Nej Vet ej Sida 11 av 17

12 Socialchefer om vägar till stabilitet Många av landets kommuner har genomfört åtgärder för att förbättra förutsättningarna för en stabil personalsituation. I års socialchefsenkät ställde Vision frågor kring de vanligaste insatser som kommunerna genomfört de senaste åren för att förbättra förutsättningarna för att rekrytera och behålla medarbetare. De vanligaste redan genomförda åtgärderna Förbättrad introduktion Ökad kompetensutveckling Ökad bemanning De vanligaste planerade men ännu ej genomförda åtgärderna Fastställa en strategi för personalförsörjning Förbättra chefernas förutsättningar att vara närvarande ledare Införa verktyg för mätning av arbetsbelastning Vanligaste åtgärder som cheferna anser behöver genomföras men som verksamheten saknar förutsättningar till Införa verktyg för mätning av arbetsbelastning Arbetstidsförkortning Fastställa strategi för personalförsörjning Av kommentarerna till enkätfrågorna framkommer att bristande ekonomiska resurser var den klart vanligaste orsaken till att socialtjänsten inte har kunnat genomföra de åtgärder de skulle behöva. Fler än fyra av fem socialchefer svarade att de hade eller planerade satsningar på löner. 13 procent menade att de skulle behöva genomföra en lönesatsning men att de saknar förutsättningar. En annan vanlig orsak för att nödvändiga insatser inte hade kunnat genomföras var otillräckligt stöd eller samordning från HR-avdelningen. Ett par socialchefer angav att förvaltningen var i behov av egen HR-kompetens. De socialchefer som svarade att verksamheten hade fastställt en strategi för personalförsörjning hade också generellt bättre villkor för personalförsörjning. Socialchefernas förslag till en hållbar arbetsbelastning I socialchefsenkäten ställde Vision frågor kring hållbara arbetsvillkor. Socialchefernas svar pekar på ett avgörande samband mellan arbetsvillkor och en stabil personalsituation. Socialchefernas förslag för att förebygga och hantera ohälsosam arbetsbelastning (från socialchefsrapport ): 1. Metoder för att hitta fler personer att anställa 2. Tid att arbeta strategiskt med personalfrågorna annars kostar det mer i längden 3. Möjlighet att anställa andra personalgrupper 4. Större möjligheter att utbilda personal 5. Möjlighet att överanställa 6. Förbättra det administrativa stödet 7. Bättre och längre introduktion 8. Bättre verktyg för att hantera sjukfrånvaro 9. Cheferna behöver färre underställda, mer stöd från till exempel administratörer och från HR/ personalenhet. Sida 12 av 17

13 Unga om drömjobbet Under våren genomförde Vision en undersökning bland 800 unga medlemmar, främst inom socialt arbete, i syfte att inventera deras åsikter om vad som är viktigt i valet av arbetsplats. Svaren ger en indikation på vilka faktorer som är viktigast för välfärdssektorn att utveckla för att bli en än mer attraktiv arbetsgivare och lättare kunna rekrytera nya och unga medarbetare. Många av Visions unga medlemmar anser att arbetslivet i välfärdsyrkena till stor del har blivit som de förväntade sig, inte sällan till och med bättre. De har intressanta arbetsuppgifter och bra kollegor. De flesta tycker att deras arbetsplats erbjuder trygga anställningsförhållanden och att arbetsgivaren står för bra värderingar. Samtidigt uppfattas inte lönen och möjligheterna till karriärutveckling som tillräckligt bra. Andra orsaker till att arbetslivet inte levt upp till förväntningarna är brist på bra introduktion och att chefer inte hinner stötta som de borde. De faktorer som Visions medlemmar rankar högst som påverkar valet av arbetsgivare var: Bra kollegor Bra chefer och ledarskap Bra lön Introduktion i socialt arbete Inom socialt arbete är det fullt naturligt att det tar lång tid innan en nyutexaminerad kan arbeta självständigt och med ansvar i samma omfattning som erfarna kollegor. Vissa arbetsuppgifter bör man inte utföra på egen hand förrän man har fått en ordentlig erfarenhet av yrket. Våren publicerade Vision en rapport om arbetsvillkoren som utgick från Arbetsmiljöverkets inspektionsmeddelanden från landets socialtjänstkontor, Hur får vi balans mellan krav och resurser? (Vision ). Otillräcklig introduktion tillhör de vanligaste påpekanden som myndigheten gör kring arbetsvillkoren i socialtjänstens verksamheter. Varje arbetsplats har en unik organisation och rutiner. En nyanställd inom socialt arbete behöver därför garanteras både en yrkes- och en arbetsplatsintroduktion. Det senare behöver omfatta såväl formella som informella rutiner på arbetsplatsen. Yrkesintroduktion behöver utformas individuellt, utifrån den kunskap och erfarenhet en person har med sig. På så sätt kan alla nyanställda känna sig trygga i de utmaningar som följer av att lära sig ett nytt och komplext yrke inom socialt arbete. Introduktionen är också ett viktigt verktyg för arbetsgivare för att få välutbildade och kompetenta medarbetare samt stabila personalgrupper. Det är i sin tur en förutsättning för hög kvalitet och rättssäkerhet. Under de senaste åren har alltför många verksamheter inom socialt arbete präglats av en hög personalomsättning. Många nyutexaminerade har anställts på kort tid. Det medför särskilda utmaningar för att säkerställa en god introduktion. Det kan till exempel medföra svårigheter med ett succesivt växande ansvar. Förhållandevis nya blir snabbt de mest erfarna på arbetsplatsen och förväntas lära upp helt nya. Inte minst kan den nyanställda själv känna dåligt samvete, att de inte vill störa och att de (för) snabbt vill bidra fullt ut. Sida 13 av 17

14 En god introduktion lägger grunden för att nyutexaminerade ska trivas på sin arbetsplats och vara nöjda och stolta med sitt yrkesval. Det är en utmaning att omsätta utbildningens teoretiska perspektiv till praktiskt arbete. Samtidigt ger introduktionen av nyutexaminerade möjlighet till ett ömsesidigt kunskapsutbyte på en arbetsplats. De mer erfarna kollegorna delar med sig av sin erfarenhet och den nyanställda bidrar med nya kunskaper från den akademiska världen. Tips för en god introduktion 1. Säkerställ att verksamheten har tillräckliga resurser för att säkerställa individuella introduktionsplaner. Introduktion tar tid och kräver resurser. Chefer, mentorer eller handledare ska ha tillräckligt med tid och förutsättning att garantera nyanställda en individuellt anpassad introduktion. 2. Alla nyutexaminerade och nyanställda inom socialt arbete ska garanteras minst ett års planlagd introduktion. 3. Introduktion ska omfatta både yrkes- och arbetsplatsintroduktion. 4. Ta hjälp av erfarna medarbetare som mentorer eller handledare för de nyanställda. Var tydligt med vad som ingår i uppdraget. Det är meriterande att som kollega ta ansvar för att introducera nyanställda. 5. Tydliggör vem som tar över introduktionen/handledarskapet/mentorskapet när den som ska hålla i det är frånvarande. 6. Introduktion är arbetsgivarens ansvar. En enskild anställd ska aldrig själv behöva driva på för att få den introduktion man behöver. 7. Använd socialstyrelsens/kunskapsguidens webbmaterial för introduktion. Samla arbetsplatsens egna kunskaps- och introduktionsmaterial på en webbplats. 8. Inrätta en central gemensam introduktionsutbildning kring vissa delar i introduktionen. Gå samman om en kommunövergripande introduktionsutbildning. 9. Även chefer har rätt att vara nya på jobbet glöm varken bort din egen eller nya chefskollegors introduktion. 10. Följ upp att introduktionsprogrammet följs. Sida 14 av 17

15 Experterna om framtidens socialtjänst Vision bedriver under en medlemsdialog kring framtidens socialtjänst med anledning av översynen av socialtjänstlagen. Syftet är att samla synpunkter och förslag om hur framtidens socialtjänst behöver utformas från de verkliga experterna de som arbetar med socialt arbete. Förslag om hur arbetsvillkoren och förutsättningarna för medarbetarna ska kunna förbättras utgör en del och innan dialogen är avslutad står det klart att det är en av de mest avgörande faktorerna för kvaliteten i svensk socialtjänst. Medarbetares förutsättningar för att utföra ett professionellt socialt arbete är inte en del av regeringens direktiv till utredningen om framtidens socialtjänst. Dessa villkor regleras inte i socialtjänstlagen utan bestäms av lokala politiker, i varje enskild kommun. Alltför många medarbetare inom socialtjänsten berättar att de eller deras kollegor väljer att sluta sitt arbete för att de saknar rätt förutsättningar. Kvaliteten i verksamheten minskar drastiskt när människor ständigt måste träffa ny personal. För att säkerställa en stabil personalsituation i socialtjänsten måste politikerna i varje kommun garantera verksamheten tillräckliga resurser för att möta kraven. Goda arbetsvillkor för att attrahera, rekrytera och behålla medarbetare Medarbetarna behöver framför allt mer tid att träffa dem som söker stöd av socialtjänsten, tid att göra kvalitativa och rättssäkra utredningar samt tid till samverkan. Arbetsbelastningen måste vara i balans, även på lång sikt, så att medarbetarna har goda förutsättningar för arbete med klienter och övriga samarbetspartners. Antalet ärenden per handläggare måste stå i relation till komplexiteten. Vidare måste samtliga medarbetare garanteras tid till återhämtning. Lön och arbetstid Goda möjligheter till kompetens- och löneutveckling är centralt för att medarbetarna ska välja att stanna på sin arbetsplats. De särskilda lönesatsningar som idag görs på specifikt utvalda verksamhetsinriktningar riskerar att bli kontraproduktiva då enheter ställs mot varandra och konkurrerar om samma personer/kompetens. Detta leder ofta till ökad personalrotation då medarbetarna flyttar mellan avdelningarna. Det kan även skapa missämja och leder inte sällan till lönesaxning. I slutändan har ingen vunnit något. Visions medlemmar förespråkar istället långsiktiga satsningar utifrån ett helhetsperspektiv. Även frågor kring arbetstid och ensamarbete lyfts fram. Förslag kring arbetstid och förutsättningar för återhämtning är också vanligt förekommande. Förkortad arbetstid/ mer tid till återhämtning har prövats i ett antal kommuner och många efterlyser det som en lösning för att klara en tuff arbetssituation. En friskvårdstimme per vecka efterfrågas av dem som idag saknar det i sitt avtal. Kompetens och tillit En individuell kompetensutveckling med garanterade möjligheter att upprätthålla och utveckla kompetens. I det ligger också en tydlig introduktionsplan för varje anställd. Med det följer att arbetsgivaren måste visa medarbetarna en hög grad av tillit. Idag läggs alltför mycket tid på att kontrollera och detaljstyra medarbetarnas arbete istället för att låta proffsen utföra sitt arbete. Sida 15 av 17

16 Minskad dokumentation och administration Administrativt arbete tar en allt större del av arbetstiden, på bekostnad av mötet med klienter. Kraven kring dokumentation beskrivs idag som alltför omfattande och otydliga. Medarbetarna behöver lägga för mycket tid på byråkrati. Visions medlemmar efterlyser tydligare och enklare riktlinjer kring dokumentation med utgångspunkt från dem man dokumenterar för. Mindre administrativt arbete. Tid att leda för chefer Visions medlemmar efterlyser att chefer ska ha bättre förutsättningar för ett närvarande ledarskap chefer som har tid att utöva ett kompetent och tydligt ledarskap. Personalgruppens storlek är alltjämt central för såväl chefernas arbetsvillkor som medarbetarnas förutsättningar att få god vägledning i sitt arbete. Vidare pekar man också på behovet av olika former av chefsstöd. Sida 16 av 17

17 Kontakt vid frågor om rapporten För ytterligare kommentarer, kontakta: Jonas Karlsson Chefs- och ledarskapsstrateg Veronica Magnusson Förbundsordförande Maria Martinsson Pressekreterare Visions medlemmar leder, utvecklar och administrerar välfärden och jobbar i kommuner, landsting, regioner, privata företag eller kyrkan. Många är också studenter med siktet inställt på arbete inom välfärden. Våra medlemmar finns inom tusentals olika yrken och bildar tillsammans ett värdefullt nätverk. Vi är partipolitiskt obundna och ingår i TCO.