RAPPORT TILL EUROPAPARLAMENTET OCH RÅDET LIKVÄRDIGHET MELLAN DET GAMLA OCH DET NYA BEFORDRINGSSYSTEMET. Artikel 6 i tjänsteföreskrifterna

Transkript

1 SV SV SV

2 EUROPEISKA KOMMISSIONEN Bryssel den KOM(2011) 171 slutlig RAPPORT TILL EUROPAPARLAMENTET OCH RÅDET LIKVÄRDIGHET MELLAN DET GAMLA OCH DET NYA BEFORDRINGSSYSTEMET Artikel 6 i tjänsteföreskrifterna SV SV

3 RAPPORT TILL EUROPAPARLAMENTET OCH RÅDET LIKVÄRDIGHET MELLAN DET GAMLA OCH DET NYA BEFORDRINGSSYSTEMET Artikel 6 i tjänsteföreskrifterna O FÖRORD OCH SAMMANFATTNING AV DEN POLITISKA BAKGRUNDEN 2004 års reform av tjänsteföreskrifterna hade två huvudsyften: För det första ville man modernisera den europeiska offentliga förvaltningen och särskilt det karriärsystem som tillämpats i mer än 40 år, för det andra uppnå betydande reella besparingar. Det ursprungliga målet var mycket tydligt på den senare punkten: över 1 miljard euro skulle sparas under de kommande 15 åren. Det har gått bara sju år sedan reformen antogs, så det är svårt att bedöma vilka de verkliga besparingarna blir för hela perioden. Simuleringar verkar emellertid visa att 2004 års reform kommer att ha en betydande ekonomisk effekt på såväl löner som pensioner i ett långsiktigt perspektiv. Eurostat har beräknat hur stora besparingar som kan uppnås tack vare reformen. Enligt Eurostats beräkningar kommer 2004 års reform på lång sikt (50 år framåt) att ge inbesparingar på 1,5 miljarder euro per år jämfört med en situation där reformen inte hade genomförts. Därför kan 2004 års reform betraktas som en framgång när det gäller budgetdisciplin. Syftet med 2004 års reform för modernisering av tjänsteföreskrifterna och karriärsystemet var att förenkla det gamla systemet som byggde på fyra personalkategorier, samtidigt som man ville främja en meritbaserad karriärutveckling. Tanken med det nya systemet var att tjänstemännen i genomsnitt skulle garanteras samma karriärmöjligheter som i det gamla systemet, men att de tjänstemän som uppvisar bäst resultat ska belönas för sitt arbete genom nya karriärmöjligheter. Den här rapporten ger en första indikation om hur långt man kommit med att nå detta mål. Rapporten visar närmare bestämt att tjänstemän som gör snabb karriär i genomsnitt gynnas mer av de nya reglerna än av de gamla tjänsteföreskrifterna. I rapporten betonas dock att 2004 års regler påverkar karriärutvecklingen i väldigt olika utsträckning beroende på vilken tjänstekategori det är fråga om. T.ex. kontorister har gynnats kraftigt av det nya karriärsystemet, i hög grad oavsett personliga meriter. Omvänt gäller att biträdande handläggare som grupp har betydligt mindre attraktiva karriärmöjligheter i det nya karriärsystemet än i det gamla. I rapporten analyseras också effekten av de övergångsbestämmelser som gäller för tjänstemän som utnämnts före maj 2004, med fokus på hur chefstjänsterna påverkats. Slutsatsen är att införandet av ett nytt befordringssystem, i kombination med övergången till en ny lönetabell, har gett en del oväntade resultat, och i vissa fall kan man konstatera en klar brist på samband mellan lön och ansvar. Man kan därför dra slutsatsen att de budgetbesparingar som uppnåtts genom 2004 års reform fördelat sig ojämnt över olika personalkategorier, och på det hela taget har särskilt tjänstegruppen handläggare missgynnats. SV 2 SV

4 Denna slutsats bör hållas i minnet om eventuella ytterligare ändringar av tjänsteföreskrifterna övervägs. Framför allt borde Europeiska unionen förmodligen omfördela bördan av sparåtgärderna mellan olika personalkategorier om den vill locka till sig de mest begåvade och motiverade tjänstemännen, samtidigt som man upprätthåller en diversifierad geografisk rekryteringsbas. SV 3 SV

5 INNEHÅLLSFÖRTECKNING O Förord och sammanfattning av den politiska bakgrunden... 2 I Bakgrund, rättsligt sammanhang och metod... 6 Ruta 1, från grundlön till nettolön... 8 Ruta 2, Vad innebär parallellitet?... 9 II De viktigaste resultaten: allmän likvärdighet utom för sekreterare/kontorister ) Erfarna handläggare kan ha en likvärdig karriärutveckling under förutsättning att de rekryteras i lönegrad AD7 i den nya lönetabellen Tabell 1: Jämförelse mellan det gamla och det nya befordringssystemet vid rekryteringen, efter 10/20 år och i pensionsåldern (lönegrad och grundlön* per månad) ) Biträdande handläggare förtjänar betydligt mindre i det nya systemet än i det gamla, och skillnaden minskas bara delvis av den höjda pensionsåldern Tabell 2: Jämförelse av det gamla och det nya befordringssystemet vid rekryteringen, efter 10/20 år och i pensionsåldern (lönegrad och grundlön* per månad) Tabell 3: De lägsta och högsta lönegraderna i vissa ledande befattningar (grundlön per månad i euro) ) Karriärutvecklingen för tekniska assistenter och biträdande assistenter är i stort sett densamma enligt de gamla och de nya tjänsteföreskrifterna Tabell 4: Jämförelse mellan det gamla och det nya befordringssystemet vid rekryteringen, efter 10/20 år och i pensionsåldern (lönegrad och grundlön* per månad) ) Det är uppenbart att principen om likvärdig karriärutveckling inte följs när det gäller sekreterare/kontorister, eftersom nyanställda förtjänar mycket mer i det nya systemet än i det gamla Tabell 5: Jämförelse mellan det gamla och det nya befordringssystemet vid rekryteringen, efter 10/20 år och i pensionsåldern (lönegrad och grundlön* per månad) III Slutsats Tabell 6: Skillnad mellan det gamla och det nya befordringssystemet BILAGA a) Inverkan av bilaga XIII på de olika kategorierna av tjänstemän b) Inverkan av godkännandeförfarandet c) Inverkan på de högsta lönegraderna och chefstjänsterna Ruta A1, Multiplikationsfaktor BILAGA Tabell A1: Löneskillnad enligt de nya tjänsteföreskrifterna beroende på karriärhastighet BILAGA SV 4 SV

6 Tabell A2: Andel tjänstemän med längre/snabbare karriärer BILAGA Tabell A3: genomsnittlig pensionsålder ( ) Tabell A4: genomsnittlig rekryteringsålder ( ) Tabell A5: genomsnittlig rekryteringsålder ( ) Tabell A6: genomsnittlig tjänstgöringstid före befordran (åren ) SV 5 SV

7 Enligt artikel 6.3 i tjänsteföreskrifterna ska kommissionen varje år till budgetmyndigheten lämna en rapport [ ] om den genomsnittliga karriärutvecklingen i båda tjänstegrupperna vid alla institutioner, av vilken det skall framgå om principen om likvärdighet har respekterats eller i vilken utsträckning avsteg har gjorts från denna. Dessutom föreskriver artikel 6.4 att för att detta system skall förbli förenligt [...] skall de faktorer som fastställs i bilaga I B ses över i slutet av den femårsperiod som inleds den 1 maj 2004 på grundval av en rapport från kommissionen till rådet och ett förslag från kommissionen. I enlighet med detta har kommissionen utarbetat en teknisk rapport som ska översändas till Europaparlamentet och rådet 1. Syftet med den här rapporten är att jämföra de gamla och de nya befordringssystemen, och vissa diskrepanser har kunnat konstateras. Den första delen av rapporten redogör för den rättsliga ramen, den metod som använts och de viktigaste hypoteser den grundar sig på. I den andra delen redogörs för resultaten enligt tjänstekategori. I BAKGRUND, RÄTTSLIGT SAMMANHANG OCH METOD Enligt bestämmelserna ska likvärdigheten mellan det gamla och det nya befordringssystemet kontrolleras regelbundet. Enligt artikel 6.5 i tjänsteföreskrifterna ska likvärdigheten mellan den genomsnittliga karriärutvecklingen före den 1 maj 2004 och den genomsnittliga karriärutvecklingen för tjänstemän som rekryterats efter det datumet bedömas med beaktande av befordran och tjänstgöringstid under en given period med utgångspunkten att antalet anställda är oförändrat. I den definitionen lämnas begreppet genomsnittlig karriärutveckling öppet. En första metod vore att utgå från antagandet att det råder likvärdighet mellan det gamla och det nya befordringssystemet om den totala ökningen av grundmånadslönen under en genomsnittlig karriärutveckling (dvs. karriärutvecklingen för en hypotetisk genomsnittlig tjänsteman som rekryterats i genomsnittlig rekryteringsålder för tjänstemän i hans/hennes tjänstegrupp/tjänstekategori, som befordras efter en period som motsvarar den tid tjänstemän i genomsnitt är i samma lönegrad och till slut pensioneras i den ålder som motsvarar den genomsnittliga pensionsåldern för hans/hennes tjänstegrupp/tjänstekategori) är densamma enligt de gamla och de nya tjänsteföreskrifterna. För att kontrollera om likvärdighetsprincipen har följts skulle man således endast behöva beräkna ökningen mellan den första lönen när anställningen började och den sista lönen före pensioneringen och kontrollera denna ökning enligt såväl de gamla som de nya tjänsteföreskrifterna. Denna första metod är enkel och relativt lätt att genomföra, men den tar inte full hänsyn till andan i reformen av tjänsteföreskrifterna. Syftet med reformen var att ändra karriärsystemet för tjänstemän genom att betala dem mindre i början men erbjuda fler befordringar och möjligheter till högre lön i slutet av karriären. Det betyder att skillnaden mellan den första och den sista lönen troligen blir större i det nya befordringssystemet, vilket ger inbesparingar i de totala lönekostnaderna enligt de nya reglerna. För att garantera maximal jämförbarhet har man här beslutat att definiera lön som grundlön. Därmed utesluts vissa faktorer, t.ex. eventuella ersättningar enligt bilaga VII i 1 I bilaga XIII anges också följande: I samband med den rapport som skall lämnas av kommissionen enligt artikel 6.3 i tjänsteföreskrifterna skall kommissionen även lämna information om budgetkonsekvenserna av de befordringsprocentsatser som anges i denna bilaga och inlemmandet av tjänstemän som var i tjänst före den 1 maj 2004 i det nya karriärsystemet [ ]. Denna information finns i bilaga I. SV 6 SV

8 tjänsteföreskrifterna, som tekniskt sett anses utgöra en del av lönen enligt artikel 62 i tjänsteföreskrifterna, men som varierar beroende på tjänstemannens personliga omständigheter. Man har därför beslutat att ta hänsyn till den ackumulerade grundlönen under hela karriären, dvs. summan av alla utbetalningar av den månatliga grundlönen från anställning till pensionering. Det bör nämnas att t.o.m. utan tillhörande förmåner (se ovan) är denna grundlön ändå inte vad tjänstemännen faktiskt förtjänar. Det finns ytterligare två orsaker till detta: 1) Nettolönerna reduceras avsevärt av de obligatoriska avdragen (se ruta 1, Från grundlön till nettolön). 2) Nettolönerna för nästan 50 % av dem som anställts för den 1 maj 2004 reduceras av den s.k. multiplikationsfaktorn, som minskar den grundlön de ska ha enligt artikel 66 i tjänsteföreskrifterna (se ruta A1 i bilaga 1). Detta garanterar att 2004 års reform är ekonomiskt neutral. SV 7 SV

9 RUTA 1, FRÅN GRUNDLÖN TILL NETTOLÖN Ruta 1, Från grundlön till nettolön Med grundlön avses i denna rapport en grundlön enligt lönetabellen i artikel 66 i tjänsteföreskrifterna. Denna lön omfattas dock av flera obligatoriska avgifter, av vilka en del ska kompensera för sociala förmåner (pension, sjukförsäkring, olycksfallsförsäkring). I följande tabell anges procentsatserna för de skatter och avgifter som påverkar tjänstemännens löner fr.o.m. den 1 januari 2010: Skatt/avgift Procentsats Pensionsavgift 11,6 % Sjukförsäkring 1,7 % Olycksfallsförsäkring 0,1 % Inkomstskatt Högst 45 % Särskild avgift 5,5 % Det faktum att underlaget för beräkningen av avgifterna varierar något i kombination med att inkomstskatten är progressiv leder till att den totala andel av lönen som betalas i avgifter varierar extremt mycket över löneskalan. För en AST1 är andelen 13,4 %, medan den är 40,5 % för en AD16 i löneklass 3. Tabellen nedan innehåller några exempel på nettomånadslöner i olika lönegrader per den 1 januari 2011, efter avdrag för obligatoriska avgifter: Lönegrad Grundlön (i euro) Lön avdrag efter Total skattesats Sekreterare AST1/ ,4 % 13 % Teknisk assistent AST3/ ,8 % 25 % Handläggare AD5/ ,5 % 29 % Enhetschef AD9/ ,5 % 40 % Direktör AD14/ ,5 % 51 % Generaldirektör AD16/ ,5 % 51 % Marginalskattesats Det är värt att hålla dessa procentsatser i minnet, särskilt när man läser de olika tabellerna i den här rapporten, som endast anger grundlöner. Värt att nämna är att tjänstemän, beroende på familjeförhållanden och stationeringsort, kan få familje- och utlandstillägg. Reglerna för dessa tillägg finns i avsnitt 1 och 2 i bilaga VII till tjänsteföreskrifterna.. Dessutom har man tagit hänsyn till den genomsnittliga karriärutvecklingen, justerad med hänsyn till pensionsåldern, dvs. den genomsnittliga årslönen (lön som ackumulerats under hela karriären dividerad med antalet tjänsteår), med hänsyn till att reformen av tjänsteföreskrifterna förlängde karriären för tjänstemän genom att pensionsåldern höjdes till 63 år. Det kompenserar att fler tjänsteår automatiskt ökar den ackumulerade lönen, samtidigt som det har en dubbeltydig effekt på likvärdigheten mellan det gamla och det nya befordringssystemet. Simuleringar har också gjorts under antagande av olika snabba karriärer (dvs. antalet år i varje lönegrad på löneskalan. Detta är en avgörande faktor i de nya tjänsteföreskrifterna. I det gamla systemet gav karriärtakten endast upphov till begränsade löneskillnader, medan de nya tjänsteföreskrifterna omfattar incitament som belönar en snabb karriär. De nya SV 8 SV

10 tjänsteföreskrifterna medför att tjänstemän som gör snabb karriär förtjänat ca 15 % mer under hela sin karriär än de som gör normal karriär, medan de som gör långsam karriär tjänar ca 9 % mindre (se bilaga 2). Det betyder att lönegenomsnittet för långsamma och snabba karriärer inte motsvarar det som ska betraktas som lönen under en genomsnittlig karriär. I den här rapporten avses därför med långsam karriär en karriär där den som befordras har en 25 % längre tjänstgöringstid än en tjänsteman som gör normal karriär. På motsvarande sätt har snabb karriär betraktats som en karriärutveckling där man befordras med 25 % kortare tjänstgöringstid än i en normal karriär. Genomsnittslönen vid en viss karriärutveckling kan därför jämföras både i det gamla och det nya systemet, genom att man beräknar genomsnittslönen med avseende på en fast andel långsamma, normala och snabba karriärer som representerar karriärfördelningen vid kommissionen (se bilaga 3). Utifrån detta antagande jämför rapporten fyra typer av karriärutveckling som motsvarar de huvudsakliga profilerna hos dem som anställdes före respektive efter reformen av tjänsteföreskrifterna: sekreterare/kontorister (gamla C-kategorin), assistenter (gamla B- kategorin), biträdande handläggare (utan yrkeserfarenhet) och handläggare (med yrkeserfarenhet). Det bör nämnas att jämförelsen mellan det gamla och det nya befordringssystemet görs inom var och en av dessa karriärtyper. Jämförelser mellan olika tjänstekategorier medför ytterligare komplikationer: man måste t.ex. beräkna andelen tjänstemän som byter tjänstegrupp/tjänstekategori och beakta genomsnittsåldern för ett sådant byte osv. Man har också undvikit en allmän jämförelse av karriärutvecklingen eftersom en sådan metod förutsätter att man tar hänsyn till att andelen tjänstemän som rekryteras i varje tjänstegrupp/tjänstekategori förändras med tiden. Även om detta kan förefalla relevant för en bedömning av rekryteringspolitikens samlade inverkan på budgeten sedan reformen genomfördes, skulle det gå utöver det mandat som fastställs i artikel 6 i tjänsteföreskrifterna. Det bör nämnas att alla jämförelser måste grunda sig på ett antagande rörande förhållandet mellan prisändringar och löneändringar. Denna rapport bygger på antagandet att de ändras parallellt. Om detta antagande visar sig vara felaktigt skulle resultatet av en jämförelse av befordringssystemen bli väsentligt annorlunda (se ruta 2, Vad innebär parallellitet?). RUTA 2, VAD INNEBÄR PARALLELLITET? Ruta 2, Vad innebär parallellitet? I denna rapport antas priser och löner öka parallellt med tiden. I allmänhet härleds den genomsnittliga årslönen under hela karriären, uttryckt i euro referensåret 2004, på följande sätt: Under antagande att ~ s euro år t beloppet pk = k t = k= 2004 är inflationstakten år k (där k>2004), motsvarar ett givet penningbelopp s i s (1 + p k ) i euro år 2004 (där p = ). r ( g, s) Låt t vara lönen i dagens eurokurs, vilket motsvarar lönegrad g och löneklass s i lönetabellen för år t. i Låt t vara den justeringsgrad som används när lönetabellen för tjänstemän anpassas år t jämfört med år t-1 (t>2004 och i = r (, ) (, )(1 ) ). Tabellen anpassas varje år så att t+ 1 g s = rt g s + it+ 1. Det innebär SV 9 SV

11 att förhållandet mellan den lön som motsvarar lönegrad g och löneklass s i lönetabellen för år t och motsvarande lön i lönetabellen för 2004 är följande: k 2004 = t t i k k = 2004 r ( g, s) = r ( g, s) (1 + ). Denna summa, i euro i 2004 års konstanta växelkurs, uttrycks på följande sätt: ~ r ( g, s) t r ( g, s) 2004 = k = t k = 2004 k = t k = 2004 (1 + p (1 + i k ) k ) Den genomsnittliga årslönen, A, som förtjänas under en hel karriär som varar N år och börjar 2004, är följande uttryckt i 2004 års eurokurs: ~ A = = 1 N t= N t t= 2004 ~ 1 r ( gt, st ) = N 1 N t= N r t= N t= 2004 ( g, s ) k = t 2004 t t t= 2004 k = 2004 r 2004 ( g, s ) t k = t t k = 2004 k = t k = 2004 (1 + p ) (1 + ik ) (1 + pk ) (1 + i ) ( g, ) där t st är den lönegrad och den löneklass som uppnås år t. k k i Den hypotes om parallellitet som används i rapporten innebär att k och pk är likvärdiga för vilket år k k = t (1 + ik ) t= 2004 som helst så att k = 2004 (1 + pk ) + N ~ 1 A = r2004 ( g t, s t ) =1, och således gäller N t= Om denna hypotes frångicks skulle resultatet av en jämförelse mellan det gamla och det nya befordringssystemet bli helt annorlunda än i den här rapporten. T.ex. om lönejusteringarna vore endast 0,5 procentenheter lägre än inflationen varje år, dvs. om förhållandet vore k = t ( 1+ ik ) t 2004 (1.005) k = 2005 (1 + pk ), skulle den genomsnittliga årslönen för en tjänsteman i lönegrad AD5 vara 8 % lägre än i en situation där parallelliteten säkerställs. Det är därför värt att framhålla att parallelliteten bör betraktas som en stark hypotes inför framtiden. Om det skulle visa sig att tjänstemännens köpkraft regelmässigt försämras under de närmaste åren är det mycket troligt att likvärdighetsprincipen inte följs, och det gäller samtliga personalkategorier. Det bör nämnas att eftersom de nya tjänsteföreskrifterna gällt bara fem år har ingen tjänsteman ännu tjänstgjort på grundval av de nya reglerna under hela sin karriär. Det betyder att flera parametrar inte kan beräknas, t.ex. genomsnittlig pensionsålder. Dessutom är de genomsnittliga tjänstgöringstiderna per lönegrad för personer som anställts sedan reformen genomfördes missvisande eftersom endast de tjänstemän som uppvisar bäst resultat har befordrats hittills. Därför har de lönegrader som visas i bilaga Ib i de nya tjänsteföreskrifterna använts för att jämföra det nya befordringssystemet med det gamla. Noterade uppgifter har använts endast för att kontrollera om karriärutvecklingen i konkreta fall i det stora hela följer bestämmelserna i tjänsteföreskrifterna. SV 10 SV

12 I den här rapporten har i huvudsak uppgifter från kommissionen använts. Sifferuppgifter från andra institutioner överensstämmer med kommissionens uppgifter (se bilaga 4). II DE VIKTIGASTE RESULTATEN: ALLMÄN LIKVÄRDIGHET UTOM FÖR SEKRETERARE/KONTORISTER På grundval av de metoder som använts i den här rapporten kan man konstatera att med undantag för karriärutvecklingen för sekreterare motsvarande det gamla och det nya befordringssystemet i stort sett varandra, även om det förra är något förmånligare. De nya tjänsteföreskrifterna ger dock tjänstemän som gör snabb karriär en betydligt bättre löneutveckling. Det lönesystem som tillämpades inom ramen för de gamla tjänsteföreskrifterna som gällde före 2004 tenderade att jämna ut skillnaderna i karriärtakt. Det är uppenbart att de nya tjänsteföreskrifterna ger bättre utdelning vid snabb befordran. Det betyder att tjänstemän som gör snabb karriär drar mycket större nytta av det nya systemet, och det gäller alla tjänstegrupper/tjänstekategorier. 1 ) ERFARNA HANDLÄGGARE KAN HA EN LIKVÄRDIG KARRIÄRUTVECKLING UNDER FÖRUTSÄTTNING ATT DE REKRYTERAS I LÖNEGRAD AD7 I DEN NYA LÖNETABELLEN Sedan den 1 maj 2004 har erfarna handläggare (dvs. handläggare som anstäldes på det villkoret att de hade åtminstone några års yrkeslivserfarenhet) främst rekryterats i lönegraderna AD6 (75 %) och AD7 (25 %). Det bör dessutom nämnas att ett betydande antal tjänstemän i lönegrad AD5 som rekryterats sedan maj 2004 i praktiken hade en betydande yrkeslivsefarenhet trots att det inte var något krav för att få delta i uttagningsprovet. När man tittar på de rekryteringar som gjorts sedan maj 2004 är det totala antalet AD5-tjänstemän som fyllt 30 år när de rekryterades och därmed troligen hade åtminstone några års yrkeslivserfarenhet innan de kom till kommissionen detsamma som det totala antalet tjänstemän i lönegraderna AD6 och AD7 som rekryterades under samma period. Det likvärdighetsbegrepp som tillämpas i den här rapporten avser de olika karriärtyper som erbjöds genom de olika typerna av uttagningsprov, oberoende av de rekryterades verkliga profil. På grundval av en sådan rekryteringsmetod är det mycket sannolikt att om kommissionsanställdas genomsnittliga karriärutveckling jämfördes på grundval av deras individuella bakgrund och inte på grundval av det uttagningsprov de klarat skulle de som anställts efter maj 2004 ha en betydligt sämre karriärutveckling. Om man endast beaktar lönegraden vid anställningen och jämför den ackumulerade lönen för en genomsnittlig tjänsteman som rekryterats i lönegrad AD6 med den ackumulerade lönen för en genomsnittlig tjänsteman som rekryterats i lönegrad A7 enligt de gamla tjänsteföreskrifterna visar det sig att löneskillnaden är 10 % till förmån för dem som rekryterats enligt de gamla tjänsteföreskrifterna. Denna skillnad blir inte mindre om man beaktar den höjda pensionsåldern, eftersom de som anställts efter 2004 är äldre än de som anställts före 2004 och därför inte hinner arbeta längre innan de pensioneras i 63 års ålder. Den här skillnaden till nackdel för lönegrad AD6 jämfört med lönegrad A7 är ännu mer uttalad för dem som gör långsam karriär och kan iakttas t.o.m. för tjänstemän som gör snabb karriär. Det nya systemet straffar således tjänstemän i lönegrad AD6 med genomsnittlig karriärutveckling jämfört med dem som rekryterats i lönegrad A7 (skillnaden är 11 %, se tabell i avsnitt IV). Bilden blir en annan om man jämför karriärutvecklingen för tjänstemän som anställts i lönegrad A7 med karriärutvecklingen för dem som anställts i lönegrad AD7. I detta specifika fall är den totala lönen nästan lika stor både enligt de gamla och de nya tjänsteföreskrifterna. Då tjänstemän som gör en långsam karriär nu betalas 7 % mindre under hela sin karriär än i det SV 11 SV

13 gamla systemet tjänar de som gör en snabb karriär 8 % mer i det nya systemet. På det hela taget kan det konstateras att genomsnittslönen är praktiskt taget densamma i det nya och det gamla karriärsystemet. TABELL 1: JÄMFÖRELSE MELLAN DET GAMLA OCH DET NYA BEFORDRINGSSYSTEMET VID REKRYTERINGEN, EFTER 10/20 ÅR OCH I PENSIONSÅLDERN (LÖNEGRAD OCH GRUNDLÖN* PER MÅNAD) Karriärsteg Rekrytering Tio år 20 år Pension A7 Gammalt system 34 års ålder A7/2 (EUR 5 770*) 44 års ålder A5/3 (EUR 8 264) 54 års ålder A4/5 (EUR ) 61 års ålder A4/8 (EUR ) AD7 Nytt system normal 37 års ålder AD7/2 EUR 5 802*** 47 års ålder AD10/1 EUR 8 065*** 57 års ålder AD12/2 EUR *** 63 års ålder AD13/3 EUR *** långsam AD7/2 EUR 5 802*** AD8/2 EUR 6 565*** AD11/1 EUR 9 125*** AD12/2 EUR *** snabb AD7/2 EUR 5 802*** AD10/2 EUR 8 404*** AD13/2 EUR *** AD14/3 EUR *** * Grundmånadslönen baserar sig på den lönetabell som gäller fr.o.m. den 1 juli Grundlön före eventuella avdrag för bidrag och skatter (se ruta 1). Det bör nämnas att ca 15 % av dem som rekryterades från reservlistan för A7/A6-tjänstemän under perioden rekryterades som tjänstemän i lönegrad A6 i en genomsnittlig ålder av 40 ½ år. Det har inte förekommit någon motsvarande karriärtyp enligt de nya tjänsteföreskrifterna. *** Utan beaktande av den multiplikationsfaktor som tillämpas på tjänstemän som anställts före den 1 maj 2004 (se ruta A1/bilaga 1). 2 ) BITRÄDANDE HANDLÄGGARE FÖRTJÄNAR BETYDLIGT MINDRE I DET NYA SYSTEMET ÄN I DET GAMLA, OCH SKILLNADEN MINSKAS BARA DELVIS AV DEN HÖJDA PENSIONSÅLDERN Majoriteten (57 %) av de handläggare som rekryterats sedan den 1 maj 2004 har anställts i lönegrad AD5 genom uttagningsprov där ingen yrkeslivserfarenhet har krävts. Detta motsvarar profilen för biträdande handläggare som rekryterades i lönegrad A8 enligt de gamla tjänsteföreskrifterna. Det bör nämnas att många AD5-handläggare i praktiken har många års yrkeslivserfarenhet, vilket inte var fallet med handläggare i lönegrad A8. Detta förklaras av att uttagningsprov för handläggare i lönegrad A8 oftast anordnades samtidigt som uttagningsprov för lönegrad A7, där det krävdes yrkeslivserfarenhet. Sedan den 1 maj 2004 har det anordnats mycket få allmänna uttagningsprov för högre lönegrader än AD5. Det innebär att människor som varit intresserade av anställning vid institutionerna har varit tvungna att ansöka till uttagningsprov där ingen yrkeslivserfarehet krävts trots att de haft sådan erfarenhet. Det likvärdighetsbegrepp som tillämpas i den här rapporten avser dock, såsom nämns i avsnitt II 1), de tjänstekategorier som uttagningsproven gällde oberoende av de rekryterades verkliga profil. Om man utgår från lika långa tjänstgöringstider innebär det nya systemet att den totala lönen är 9 % mindre i lönegrad AD 5 än i gamla lönegrad A8. Skillnaden kan vara så stor som 14 % till nackdel för dem som gör långsam karriär. Det är bara tjänstemän som gör snabb karriär som i viss mån gynnas av det nya systemet (en ökning av den totala lönen med 1 % i genomsnitt för 25 % av tjänstemännen). Det stämmer att bilden blir mindre ogynnsam om SV 12 SV

14 höjningen av pensionsåldern tas med i kalkylen. Eftersom biträdande handläggare rekryteras vid en yngre ålder än handläggare med yrkeslivserfarenhet kan de nå högre lönegrader med högre lön än i det gamla systemet eftersom de måste arbeta längre för att tjäna in fulla pensionsrättigheter. I det här fallet är siffrorna ovan 4 % lägre, 7 % högre respektive cirka 10 % lägre. Om man utgår från lika långa tjänstgöringstider förefaller den genomsnittliga karriärutvecklingen enligt de nya tjänsteföreskrifterna vara betydligt sämre till nackdel för nya biträdande handläggare. Den uppenbara skillnaden till deras nackdel blir mindre (sammanlagt 3 %) om man räknar in den omständigheten att de förutsätts arbeta längre för att tjäna in fulla pensionsrättigheter. TABELL 2: JÄMFÖRELSE AV DET GAMLA OCH DET NYA BEFORDRINGSSYSTEMET VID REKRYTERINGEN, EFTER 10/20 ÅR OCH I PENSIONSÅLDERN (LÖNEGRAD OCH GRUNDLÖN* PER MÅNAD) Karriärsteg Rekrytering 10 år 20 år Pension A8 Gammalt system 30 års ålder A8 / 1 (EUR 4 861*) 40 års ålder A6 / 2 (EUR 6 734) 50 års ålder A4 / 3 (EUR 9 967) 61 års ålder A4 / 8 (EUR ) AD5 Nytt system normal 30** års ålder AD5 / 1 EUR 4 350*** 40 års ålder AD8 / 1 EUR 6 300*** 50 års ålder AD11 / 1 EUR 9 125*** 63 års ålder AD13 / 3 EUR *** långsam AD5 / 1 EUR 4 350*** AD7 / 2 EUR 5 802*** AD10 / 1 EUR 8 065*** AD12 / 2 EUR *** snabb AD5 / 1 EUR 4 350*** AD9 / 1 EUR 7 128*** AD12 / 2 EUR *** AD14 / 4 EUR *** * Grundmånadslönen baserar sig på den lönetabell som gäller fr.o.m. den 1 juli Grundlön före eventuella avdrag för sociala avgifter och skatter (se ruta 1). ** I simuleringssyfte antas rekryteringsåldern för biträdande handläggare vara densamma i det gamla och det nya befordringssystemet. Den verkliga rekryteringsåldern under perioden i lönegrad AD5 är dock något högre (31,6 år vid kommissionen) eftersom den också omfattar människor med yrkeslivserfarenhet. *** Utan beaktande av den multiplikationsfaktor som tillämpas på tjänstemän som anställts före den 1 maj 2004 (se ruta A1/bilaga 1). Det bör nämnas att tabellen ovan enbart gäller karriärer som inte omfattar ledningsfunktioner. Framför allt gäller att löneskillnaden vid pensionering mellan en snabb karriär enligt de nya reglerna och en karriär enligt de gamla reglerna ( euro jämfört med euro) endast gäller tjänstemän som inte har ledningsfunktioner. I praktiken är det naturligtvis sannolikt att många tjänstemän som gör snabb karriär kommer att få ledningsbefattningar. I det fallet ligger de möjliga maximilönerna enligt de gamla och de nya reglerna närmare varandra, vilket framgår av tabellen nedan. SV 13 SV

15 TABELL 3: DE LÄGSTA OCH HÖGSTA LÖNEGRADERNA I VISSA LEDANDE BEFATTNINGAR (GRUNDLÖN PER MÅNAD I EURO) Enhetschef Direktör Generaldirektör Gamla tj. föreskr. Nya tj. föreskr. Gamla tj. föreskr. Nya tj. föreskr. Gamla tj. föreskr. Nya tj. föreskr. Lägsta lönegrad/ - klass (lön) A5 / 1 (7 389) AD9 / 1 (7 128)*** A2 / 1 (12 881) AD14 /1 (13 216)*** A1 / 1 (14 515) AD15 /1 (14 954)*** Högsta lönegrad/ - klass (lön) A3 / 8 (15 173) AD14 / 5 (14 954)*** A2 / 6 (16 560) AD15 / 5 (16 919)*** A1 / 6 (18 371) AD16 / 3 (18 371)*** Anmärkning: Grundlönerna i de spalter som motsvarar uppgifter i de nya tjänsteföreskrifterna omfattar inte chefstillägg. Grundlön före eventuella avdrag för bidrag och skatter (se ruta 1). Dessa löner tillämpas bara på anställda som rekryterats efter den 1 maj För anställda som rekryterats före det datumet är bilaga XIII i de nya tjänsteföreskrifterna tillämplig (se bilaga 1 till den här rapporten). De grundlöner som nämns här illustrerar endast de högsta och lägsta gränsvärdena och säger inget om hur många år en tjänsteman i praktiken är i en viss lönegrad. *** Utan beaktande av den multiplikationsfaktor som tillämpas på tjänstemän som anställts före den 1 maj 2004 (se ruta A1/bilaga 1). 3 ) KARRIÄRUTVECKLINGEN FÖR TEKNISKA ASSISTENTER OCH BITRÄDANDE ASSISTENTER ÄR I STORT SETT DENSAMMA ENLIGT DE GAMLA OCH DE NYA TJÄNSTEFÖRESKRIFTERNA Enligt de gamla tjänsteföreskrifterna rekryterades tekniska och biträdande assistenter i lönegrad B5. I det nya systemet har samtliga rekryterats i lönegrad AST3. De nya assistenterna är i genomsnitt nästan tre år äldre än gamla B, vilket betyder att höjningen av pensionsåldern från 60 till 63 endast i begränsad utsträckning påverkar längden på deras karriär. Vid en normal karriärutveckling (dvs. där antalet år i en lönegrad motsvarar det genomsnittliga antalet år i en lönegrad vid kommissionen) förtjänar assistenter i det nya systemet 5 % mindre än i det gamla systemet (4 % om man beaktar att pensionsåldern är 63 år). De som gör en långsam karriär förtjänar i genomsnitt 10 % mindre än i det gamla systemet, men assistenter som gör en snabb karriär kan förtjäna cirka 4 % mer enligt de nya reglerna än enligt de gamla tjänsteföreskrifterna. Slutsatsen är att den genomsnittliga karriärutvecklingen i det stora hela är densamma i det gamla och det nya systemet, och karriärutvecklingen i det nya systemet är bara 3 % ogynnsammare än i det gamla. SV 14 SV

16 TABELL 4: JÄMFÖRELSE MELLAN DET GAMLA OCH DET NYA BEFORDRINGSSYSTEMET VID REKRYTERINGEN, EFTER 10/20 ÅR OCH I PENSIONSÅLDERN (LÖNEGRAD OCH GRUNDLÖN* PER MÅNAD) Karriärsteg Rekrytering 10 år 20 år Pension B Gammalt system 34 års ålder B5 / 2 (EUR 3 739*) 44 års ålder B3 / 3 (EUR 5 072) 54 års ålder B2 / 5 (EUR 6 570) 60 års ålder B1 / 5 (EUR 7 779) AST3 Nytt system normal 36 års ålder AST3 / 1 EUR 3 398*** 46 års ålder AST6 / 1 EUR 4 921*** 56 års ålder AST8 / 1 EUR 6 300*** 63 års ålder AST9 / 3 EUR 7 740*** långsam AST3 / 1 EUR 3 398*** AST5 / 2 EUR 4 532*** AST7 / 2 EUR 5 802*** AST8 / 3 EUR 6 841*** snabb AST3 / 1 EUR 3 398*** AST6 / 2 EUR 5 128*** AST9 / 2 EUR 7 428*** AST11 / 2 EUR 9 508*** * Grundmånadslönen baserar sig på den lönetabell som gäller fr.o.m. den 1 juli Grundlön före eventuella avdrag för bidrag och skatter (se ruta 1). *** Utan beaktande av den multiplikationsfaktor som tillämpas på tjänstemän som anställts före den 1 maj 2004 (se ruta A1/bilaga 1). 4 ) DET ÄR UPPENBART ATT PRINCIPEN OM LIKVÄRDIG KARRIÄRUTVECKLING INTE FÖLJS NÄR DET GÄLLER SEKRETERARE/KONTORISTER, EFTERSOM NYANSTÄLLDA FÖRTJÄNAR MYCKET MER I DET NYA SYSTEMET ÄN I DET GAMLA. Enligt de gamla tjänsteföreskrifterna rekryterades sekreterare/kontorister i lönegrad C5 och kunde avancera till lönegrad C1. Det maximala löneintervallet från karriärens början till dess slut för en kontorist var 1 1,9, dvs. högst euro per månad. Enligt de nya reglerna anställs kontorister i lönegrad AST1 (1 300 har rekryterats sedan den 1 maj 2004, dvs. mer än 25 % av alla tjänstemän som rekryterats sedan dess). De kan teoretiskt sett nå upp till lönegrad AST 11 och då är det maximala löneintervallet 1 3,9, dvs. över euro per månad. Kontorister som rekryterats efter den 1 maj 2004 och har en genomsnittlig karriärutveckling tjänar 6 % mer enligt den nya lönetabellen om man tittar på den totala lönen under karriären. Med hänsyn tagen till den höjda pensionsåldern kommer den genomsnittliga årslönen för en nyanställd kontorist att vara 14 % högre än motsvarande lön för de kontorister som under hela sin karriär omfattades av de gamla reglerna. Det bör nämnas att under antagande att gamla och nya karriärprofiler har samma totala antal tjänsteår (23,2 år i medeltal beräknat på grundval av kommissionens personalstyrka) upphör en normal karriärutveckling vid lönegrad AST7, med en lön på euro per månad. Om man antar att det krävs ytterligare sex år i tjänst för att nå pensionsåldern (63 år) skulle nya sekreterare/kontorister med en normal karriärutveckling avancera till lönegrad AST9 (över euro per månad). Dessa resultat bygger på antagandet att en karriär börjar vid genomsnittlig rekryteringsålder. Man bör dock hålla i minnet att en sekreterare som rekryteras i 23 års ålder kommer att avancera till lönegrad AST11 (högst euro per månad). Det säger sig självt att kontorister som anställs i lönegrad AST1 inte antas stanna kvar i samma typ av arbete under hela sin karriär. De som rekryteras i dag har högre kvalifikationer än vad SV 15 SV

17 som tidigare krävdes för C-kategorierna. Ju mer erfarenhet och utbildning de får desto större ansvar kan de också få. Detta går hand i hand med deras befordringsmöjligheter. Faktum kvarstår att fördelen med det nya systemet är ännu mer uppenbar när det gäller dem som gör snabb karriär. Simuleringar visar att årslönen för sekreterare/kontorister som gör snabb karriär under deras karriär kommer att vara i genomsnitt 30 % högre än i det gamla systemet. Till och med kontorister som gör långsam karriär kommer i genomsnitt att förtjäna mer i det nya systemet. Ytterligare en omständighet som bör noteras är att sekreterare/kontorister som gör långsam karriär förtjänar mer enligt de nya reglerna än vad sekreterare/kontorister med normal karriärutveckling förtjänar enligt de gamla reglerna. Sammantaget ligger genomsnittslönen för sekreterare/kontorister enligt de nya tjänsteföreskrifterna 16 % över genomsnittet enligt de gamla reglerna. TABELL 5: JÄMFÖRELSE MELLAN DET GAMLA OCH DET NYA BEFORDRINGSSYSTEMET VID REKRYTERINGEN, EFTER 10/20 ÅR OCH I PENSIONSÅLDERN (LÖNEGRAD OCH GRUNDLÖN* PER MÅNAD) Karriärsteg Rekrytering 10 år 20 år Pension C Gammalt system 34 års ålder C5 / 2 (EUR 2 881*) 44 års ålder C3 / 4 (EUR 3 710) 54 års ålder C2 / 8 (EUR 4 620) 60 års ålder** C1 / 7 (EUR 5 084) AST1 Nytt system normal 34 års ålder AST1 / 1 EUR 2 654*** 44 års ålder AST4 / 1 EUR 3 844*** 54 års ålder AST7 / 1 EUR 5 568*** 63 års ålder AST9 / 1 EUR 7 128*** långsam AST1 / 1 EUR 2 654*** AST3 / 2 EUR 3 540*** AST6 / 1 EUR 4 921*** AST7 / 3 EUR 6 046*** snabb AST1 / 1 EUR 2 654*** AST5 / 2 EUR 4 532*** AST8 / 2 EUR 6 565*** AST11 / 1 EUR 9 125*** * Grundmånadslönen baserar sig på den lönetabell som gäller fr.o.m. den 1 juli Grundlön före eventuella avdrag för bidrag och skatter (se ruta 1). ** Den faktiska pensionsåldern för tjänstemän i C-lönegraderna vid kommissionen var 57,2 under perioden , dvs. betydligt lägre än vid andra institutioner (se bilaga 4). Det förklaras delvis av att en del mottagare av invaliditetspension ingår i statistiken. Därför har man här beslutat att använda den föreskrivna pensionsåldern (60 år före 2004). *** Utan beaktande av den multiplikationsfaktor som tillämpas på tjänstemän som anställts före den 1 maj 2004 (se ruta A1/bilaga 1). III SLUTSATS Denna rapport bygger på vissa antaganden om antalet tjänsteår och befordringstakt, som dock tros vara högst rimliga. Eftersom de nya tjänsteföreskrifterna bara har gällt sedan maj 2004 är det mycket svårt att förutse hur nyanställda kommer att bete sig i framtiden Framför allt antagandena om pensionsålder och antalet tjänsteår är mycket hypotetiska. Därför är det viktigt att även i fortsättningen kontrollera att karriärutvecklingen är likvärdig. I den här rapporten har man ändå kunnat fastställa vissa skillnader mellan det gamla och det nya befordringssystemet. Framför allt verkar det nya systemet leda till att erfarna handläggare förtjänar mindre medan sekreterare/kontorister förtjänar betydligt mer. SV 16 SV

18 TABELL 6: SKILLNAD MELLAN DET GAMLA OCH DET NYA BEFORDRINGSSYSTEMET Kontorister f.d. C / AST 1 Assistenter f.d. B / AST 3 Biträdande handläggare f.d. A8 / AD5 Handläggare f.d. A7 / AD6 Handläggare f.d. A7 / AD7 Långsam karriär Normal karriär Snabb karriär Genomsnittlig karriärutveckling +6% +14% +30% +16% -10% -4% +4% -3% -10% -4% +7% -3% -17% -12% -2% -11% -7% -2% +8% -1% Källa: GD HR Anmärkning: + betyder att det nya befordringssystemet är gynnsammare än det gamla när det gäller genomsnittlig årslön under karriären (justerad med hänsyn till den ändrade pensionsåldern). SV 17 SV

19 BILAGA 1 Ekonomiska konsekvenser av de befordringstakter (procentsatser) som anges i bilaga XIII till tjänsteföreskrifterna och integration av tjänstemän som anställdes före den 1 maj 2004 i det nya karriärsystemet, inbegripet tillämpning av godkännandeförfarandet Bilaga XIII till tjänsteföreskrifterna innehåller de övergångsbestämmelser som gäller för tjänstemän som utnämnts före den 1 maj I bilagan fastställs regler som ska underlätta tjänstemännens gradvisa övergång från de gamla karriärvägarna till dem som anges i de nya tjänsteföreskrifterna. En följd av denna gradvisa integration är att faktorerna i bilaga I B inte direkt kan tillämpas på det tidigare befordringssystemet och tillfälligt ersätts med ad hocfaktorer. Den här bilagan innehåller statistik om karriärvägarna för de tjänstemän som berörs av bilaga XIII. Statistiken bygger på deras löneökningar under , vilket kan ses som ett direkt mått på de ekonomiska konsekvenserna av denna övergångsperiod 2. I avsnitt a) av den här bilagan anges den faktiska löneökningen för var och en av de fyra kategorier av tjänstemän som fanns före den 1 maj I avsnitt b) analyseras inverkan av godkännandeförfarandet mer i detalj och i avsnitt c) påpekas ett antal inkonsekvenser som uppkommit till följd av bilaga XIII särskilt när det gäller högre lönegrader och chefstjänster. A) INVERKAN AV BILAGA XIII PÅ DE OLIKA KATEGORIERNA AV TJÄNSTEMÄN Den metod som används här är att beräkna hur mycket grundlönen för tjänstemän som var i tjänst före den 1 maj 2004 och fortfarande var i tjänst i maj 2009 ökade mellan dessa båda datum. Ökningen jämförs med den ökning som skulle ha följt om tjänsteföreskrifterna inte hade ändrats. Den jämförs också med hur mycket de berörda tjänstemännens lön skulle ha ökat om de fått den genomsnittliga löneökning som gäller enligt den nya löneskalan. Beräkningen visar att alla tjänstemän som rekryterades före den 1 maj 2004 har fått en löneökning som är högre än den de skulle ha fått om inga ändringar hade gjorts av tjänsteföreskrifterna. Denna fördel är begränsad för A-kategorin, där löneökningen har varit 0,1 procentenhet större per år än vad som skulle ha varit fallet utan någon reform av tjänsteföreskrifterna och bara lite mindre (-0,1 procentenhet) än om de berörda tjänstemännens lön hade ökat i den takt som anges i bilaga I B till de nya tjänsteföreskrifterna. För B-kategorin har fördelen jämfört med de gamla tjänsteföreskrifterna varit mer betydande än för tjänstemän i A-lönegraderna. Assistenterna har ökat sin lön med 0,5 procentenheter mer per år än enligt de gamla reglerna. Detta är till och med mer än den ökning som föreskrivs i de nya tjänsteföreskrifterna. När det gäller de tidigare kategorierna C och D har vid beräkningen av löneökningen ingen hänsyn tagits till det godkännandeförfarande som avses i artikel 10.3 i bilaga XIII till tjänsteföreskrifterna. På denna grundval har löneökningarna för kategorierna C och D varit 1,5 gånger större än de skulle ha varit enligt de gamla reglerna. Den resulterande fördelen är 0,6 procentenheter per år för D-kategorin och 0,7 procentenheter för C-kategorin. Denna 2 Resultaten i den här bilagan grundar sig på uppgifter rörande kommissionsanställda. Det kan hända att de inte är direkt tillämpliga på övriga institutioner eftersom genomförandet av bilaga XIII kan skilja sig åt mellan institutionerna. SV 18 SV

20 ökning ligger dock avsevärt under den ökning som föreskrivs i de nya tjänsteföreskrifterna för tjänstegruppen assistenter. B) INVERKAN AV GODKÄNNANDEFÖRFARANDET Godkännandeförfarandet, varigenom tidigare C- och D-tjänstemän kan ändra karriär (kvalitativ förändring) och bli medlemmar i tjänstegruppen assistenter utan begränsningar, har bidragit till att ytterligare öka deras lön. Beräkningen visar att godkännandeförfarandet efter fem år har haft en mycket betydande inverkan i fråga om löneökning för dem som gått igenom det. Tjänstemän i C-kategorin har t.ex. fått en löneökning som är nästan dubbelt så stor som den skulle ha varit enligt de gamla tjänsteföreskrifterna. Skillnaden är ännu större för tjänstemän i D-kategorin, vars löneökning har varit nästan tre gånger så stor som den skulle ha varit om de gamla tjänsteföreskrifterna skulle ha behållits. I genomsnitt har den totala inverkan av godkännandeförfarandet på kategorierna C och D dock varit mer begränsad. Den genomsnittliga årliga löneökningen för alla tjänstemän i D- kategorin var bara 0,1 procentenheter större än utan godkännandeförfarandet och 0,2 procentenheter större för tjänstemän i C-kategorin. Detta förklaras framför allt av att, under perioden från den 1 maj 2004 till den 1 maj 2009, bara en bråkdel av de tjänstemän som uppfyllde kraven för att få genomgå godkännandeförfarandet faktiskt gjorde detta (28 % av tjänstemännen i kategori C och bara 12 % av tjänstemännen i kategori D). C) INVERKAN PÅ DE HÖGSTA LÖNEGRADERNA OCH CHEFSTJÄNSTERNA Den upphämtningsprocess varigenom de gamla karriärvägarna gradvis omvandlas till de nya grundas i stor utsträckning på befordringssystemet. I själva verket inleds inte upphämtningsprocessen förrän den första befordran efter den 1 maj Tjänstemännen behåller till dess de befordras den multiplikationsfaktor som anges i artikel 7 i bilaga XIII, vilken beräknades den 1 maj Ingen övergångsprocess har dock ägt rum för de tjänstetyper som förtecknas i bilaga Ia till tjänsteföreskrifterna. I synnerhet tillhörde alla generaldirektörer och vice generaldirektörer före den 1 maj 2004 lönegrad A1. Sedan dess kan dock generaldirektörer tillhöra antingen lönegrad AD15 eller AD16. Även direktörer kan nu nå lönegrad AD15. Alla tjänstemän som innehade en direktörstjänst före den 1 maj 2004 placerades i lönegrad AD15. Detsamma gäller för de tidigare A3-tjänstemän som befordrats till direktörer sedan dess. Dock har direktörer som var i tjänst före den 1 maj 2004 och som utnämnts till generaldirektörer sedan dess inte automatiskt befordrats (i själva verket har bara en liten bråkdel av dem befordrats). De konvergerar därför inte ännu mot de nya karriärvägarna. Denna brist på synkronisering mellan införandet av det nya befordringssystemet i fråga om den typ av tjänst som innehas och övergången till den nya lönetabellen har lett till ett antal oväntade resultat: Vissa kommissionsanställda som inte innehade en generaldirektörstjänst fick mer betalt än de som innehade en sådan tjänst (situationen i maj 2009). SV 19 SV

21 Tjänstemän som var direktörer före den 1 maj 2004 och som utnämnts till generaldirektörer sedan dess har i genomsnitt fått en löneökning under perioden maj 2004 maj 2009 som är nästan tre gånger mindre än löneökningen för de tjänstemän som var enhetschefer före den 1 maj 2004 och som utnämnts till direktörer sedan dess. Vissa enhetschefer som utnämnts till direktörer efter den 1 maj 2004 men som sedan dess ännu inte befordrats till en högre lönegrad tjänar mindre än enhetschefer i deras eget direktorat. De tjänar ibland mindre än vissa handläggare som arbetar i deras direktorat. Det bör nämnas att det nya befordringssystemet kan ha större effekter när det gäller lönestruktur inom enheterna än vad man ursprungligen förväntade sig. Det är t.ex. inte omöjligt att en enhetschef kan tjäna mindre än alla andra tjänstemän som arbetar i hans eller hennes enhet, däribland hans eller hennes sekreterare. Detta sistnämnda hypotetiska exempel orsakas inte specifikt av bestämmelserna i bilaga XIII, utan av de typer av tjänster som förtecknas i bilaga Ia. Enhetschefer kan utses i lönegrad AD9, medan handläggare kan nå lönegrad AD14 (dvs. fem lönegrader mer jämfört med bara en lönegrad mer enligt de tidigare tjänsteföreskrifterna) och sekreterare/kontorister lönegrad AST11 (två lönegrader mer än ingångslönegraden för enhetschefer). Genom multiplikationsfaktorns konvergens förstärker dock bilaga XIII i vissa fall några av dessa effekter av det nya befordringssystemet. RUTA A1, MULTIPLIKATIONSFAKTOR Ruta A1, Multiplikationsfaktor Genom 2004 års tjänsteföreskrifter inrättades ett nytt karriärsystem där man i två steg övergick från kategorierna A, B, C och D till tjänstegrupperna AD och AST. Övergången påverkade inte bara lönegraderna utan också löneskalan. Vid slutet av övergångsperioden, som varierar för varje tjänsteman, anpassas grundlönerna till den nya löneskalan så att alla tjänstemän i samma lönegrad och löneklass får samma grundlön. Tjänstemännens lön förs därför gradvis in i den nya löneskalan (i enlighet med artikel 7.7 i bilaga XIII om tjänsteföreskrifternas övergångsbestämmelser). Övergångsbestämmelserna syftade ursprungligen till att med hjälp av en multiplikationsfaktor garantera att grundlönen inte skulle minskas till följd av att de reviderade tjänsteföreskrifterna trädde i kraft den 1 maj De föreskriver dessutom att grundlönen vid slutet av övergångsperioden ska vara densamma som den som anges i den nya löneskalan. Då blir multiplikationsfaktorn 1. Närmare bestämt förblev grundlönerna oförändrade den 1 maj 2004, men beräknades istället på grundval av den nya löne- och karriärskalan. Multiplikationsfaktorn, enligt beräkningen den 1 maj 2004, uttrycker förhållandet mellan lönen vid den tidpunkten och den lön som anges i den nya lönetabellen ( referenslönen ). Till dess att tjänstemän befordras för första gången enligt de reviderade tjänsteföreskrifterna (efter den 1 maj 2004) förblir grundlönen lägre än referenslönen för lönegraden och löneklassen i den nya lönetabellen. När tjänstemän befordras förändras förhållandet mellan den nya grundlönen och referenslönen. En ny multiplikationsfaktor beräknas. Grundlönen anpassas sedan gradvis till referenslönen. Detta kan ske på följande två sätt: För tjänstemän med en multiplikationsfaktor mindre än 1 För det stora flertalet anställda vars grundlön är lägre än den referenslön som föreskrivs enligt den nya skalan efter deras första befordran, ökar lönen vartannat år medan de ligger kvar i samma löneklass inom den lönegraden, till dess att grundlönen når referenslönen för den första löneklassen i den lönegraden. I takt med att lönen ökar vartannat år närmar sig den omräknade multiplikationsfaktorn 1,0. När den punkten är nådd fortsätter tjänstemannen att avancera i lön och i löneklass. För tjänstemän med en multiplikationsfaktor större än 1 SV 20 SV

22 För en annan mindre grupp av tjänstemän innebär befordran enligt det nya karriärsystemet dock att deras nya grundlön är högre än referenslönen, vilket leder till en multiplikationsfaktor som är större än 1. För att undvika oberättigat berikande och säkerställa att alla anställda i samma lönegrad och löneklass vid övergångsperiodens utgång får samma grundlön, måste multiplikationsfaktorn minskas till 1 domstolarna har bekräftat att en faktor större än 1 är en anomali som inte bör tolereras. Två år efter befordran, i samband med avancemanget i lönegrad, omvandlas den del av multiplikationsfaktorn som överstiger 1 till tjänstgöringstid i lönegraden. Detta innebär att tjänstemännen avancerar direkt till löneklass 2, 3, 4 eller 5, beroende på hur hög deras grundlön är. Utöver multiplikationsfaktorn omfattar övergångsperioden också en s.k. garanterad lägsta lön som innebär att en tjänsteman inte kan tjäna mindre än han eller hon skulle ha gjort enligt de gamla reglerna genom automatiskt avancemang i löneklass inom den lönegrad som han eller hon tidigare befann sig i. Mer än fem år efter det att övergångsperioden inleddes är multiplikationsfaktorn ännu inte 1,0 för alla tjänstemän. Den 1 januari 2011 var multiplikationsfaktorn för över 50 % av de tjänstemän i kommissionen som rekryterades före den 1 maj 2004 mindre än 1. Detta innebär att de tjänar mindre än den lön som motsvarar deras lönegrad/löneklass i löneskalan. För vissa tjänstemän är skillnaden mellan den lön som faktiskt betalas ut och den lön som motsvarar lönegraden fortfarande avsevärd. Skillnaden kan motsvara upp till 20 %, med en genomsnittlig skillnad på 6 % för dem som inte har nått slutet av övergången. Multiplikationsfaktorn berör potentiellt alla lönegrader, däribland lönegraderna för de högsta chefstjänsterna, vilket medför att vissa generaldirektörer i lönegraderna AD15/D16 faktiskt tjänar 10 % mindre än de skulle ha gjort utan multiplikationsfaktor. SV 21 SV