Riktlinjer och handläggningsordningar för hantering av diskriminering och kränkande särbehandling vid Örebro universitet

Transkript

1 Dnr: /2010 Riktlinjer och handläggningsordningar för hantering av diskriminering och kränkande särbehandling vid Örebro universitet Fastställd av rektor Datum:

2 1 Inledning Örebro universitet ska erbjuda alla studenter och anställda en god arbets- och studiemiljö, där ingen ska bli diskriminerad eller utsättas för kränkande särbehandling. Syftet med detta dokument är att tydliggöra universitetets skyldigheter, och studenters och anställdas rättigheter och skyldigheter i fråga om diskriminering och kränkningar. Dokumentet fastställer också hur fall av diskriminering och kränkande särbehandling ska hanteras vid Örebro universitet. De lagar och förordningar som fastställer vilka skyldigheter och åtaganden Örebro universitet har på området är främst diskrimineringslagen (SFS 2008:567), arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160), arbetarskyddsstyrelsens kungörelse med föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) och föräldraledighetslagen (SFS 1995:584). 2 Begreppsdefinitioner 2.1 Vad är diskriminering? Diskriminering är ett paraplybegrepp för flera former av diskriminering. Med diskriminering avses enligt 1 kap. 4 diskrimineringslagen: Direkt diskriminering: Någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle behandlas i en jämförbar situation. Missgynnandet måste ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Indirekt diskriminering: Någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att missgynna en person utifrån de sju diskrimineringsgrunderna, om inte bestämmelsen, förfaringssättet eller 2

3 kriteriet har ett berättigat syfte, och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Trakasserier: Uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Det är alltid den subjektiva upplevelsen hos den utsatta personen som avgör vad som är kränkande. Trakasserier kan vara användande av förlöjligande eller nedvärderande generaliseringar, kränkande tillmälen och utfrysning. Sexuella trakasserier: Uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Instruktion att diskriminera: Order eller instruktioner att diskriminera någon och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern/instruktionen, eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. Diskrimineringslagen, och dessa riktlinjer, är aktuella om den påstådda diskrimineringen har begåtts inom arbetslivet (även tjänsteresor och personalfester) eller inom utbildningsverksamheten, och har samband med de i lagen angivna diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. I enlighet med föräldraledighetslagens 16 och 17 är riktlinjerna också tillämpliga vid missgynnande i samband med föräldraledighet. 2.2 Vad är kränkande särbehandling? Kränkande särbehandling definieras som återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt av arbetsgivaren, arbetsgivarrepresentant eller annan/andra arbetstagare. 1 Även studenter omfattas av arbetsmiljölagen och är alltså att betrakta som arbetstagare i lagens mening. 2 1 Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse med föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet, 1. 2 Arbetsmiljölagen, kap. 1 3 :1. 3

4 Exempel på kränkande särbehandling är: förtal eller nedsvärtande av någon eller någons familj. medvetet undanhållande av arbets- eller studierelaterad information. medvetet saboterande eller försvårande av arbete eller studier. utfrysning, åsidosättande, negligering. förföljelse, hot, förnedringar. medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande eller förhållningssätt. kontroll av någon, utan dennes vetskap och i syfte att skada. administrativa straffsanktioner utan sakliga skäl, t.ex. fråntagande av arbetsuppgifter eller arbetsrum, omplaceringar, övertidskrav, försvårande vid behandling av ansökningar om utbildning och ledigheter. Till kränkande särbehandling hör i allmänhet inte tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och problem i samarbetsrelationerna, där ingen i handling eller handlingssätt medvetet skadar eller kränker någon annan. Kränkande särbehandling föreligger först när personkonflikter förlorar sin prägel av ömsesidighet 3 Vad ska universitetet göra vid diskriminering och kränkande särbehandling? Vid Örebro universitet tolereras ingen kränkande särbehandling och inga former av diskriminering, oavsett diskrimineringsgrund. Alla sådana missförhållanden ska därför utredas och åtgärdas, när universitetet får kännedom om dem. 3 Universitetet har olika formella skyldigheter vid diskriminering respektive kränkande särbehandling: 3 Diskrimineringslagen har begränsad räckvidd. Universitetets lagstadgade skyldigheter att bedriva målinriktat arbete för att aktivt 4

5 I fråga om diskriminering har Örebro universitet skyldigheter som både arbetsgivare och utbildningsanordnare 4. Universitetet ska aktivt främja lika rättigheter och möjligheter, men också förebygga och förhindra att anställda och studenter utsätts för diskriminering. I förekommande fall av trakasserier eller sexuella trakasserier är universitetet skyldigt utreda och, i förekommande fall, vidta åtgärder. 5 Vid kränkande särbehandling har universitetet skyldigheter som arbetsgivare, vilket också omfattar studenter i verksamheten. Universitetet ska genom planering och organisering förebygga kränkande särbehandling. Det ska också finnas rutiner för att fånga upp och åtgärda otillfredsställande arbetsförhållanden, problem i arbetets organisation eller missförhållanden i samarbetet som kan ge upphov till kränkande särbehandling. Universitetet har främja lika rättigheter och möjligheter, och att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att arbetstagare och studenter utsätts för trakasserier är begränsade till vissa av lagens sju diskrimineringsgrunder (arbetsgivare: kön, etnisk tillhörighet samt religion eller annan trosuppfattning, utbildningsanordnare: kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning samt funktionshinder, se diskrimineringslagen 3 kap., 3, 6, 14, 15 ). Universitetets skyldigheter att utreda och vidta åtgärder omfattar vidare enligt lagen endast trakasserier och sexuella trakasserier (se diskrimineringslagen 2 kap, 3, 7 ). Örebro universitets ambition är alltså ett vidgat ansvar på området. 4 Med utbildningsanordnare menas den som bedriver verksamhet som avses i skollagen (SFS 1985:1100) eller annan utbildningsverksamhet, samt anställda och uppdragstagare i verksamheten när de handlar inom ramen för anställningen eller uppdraget, se diskrimineringslagen, 2 kap, 5. 5 Universitetet har utredningsskyldighet om det kommer till universitetets kännedom att student trakasserar annan student, anställd trakasserar student eller anställd trakasserar annan anställd Universitetet är inte skyldigt att utreda om anställd blir trakasserad/sexuellt trakasserad av student. Om du som anställd upplever sådant, vänder du dig till din arbetsgivare eller ditt lokala skyddsombud, då detta är en arbetsmiljöfråga och inte faller inom diskrimineringslagstiftningen. 5

6 utredningsskyldighet vid kännedom om tecken på kränkande särbehandling. 4 Vad ska du göra vid diskriminering och kränkande särbehandling? Alla anmälningar gällande diskriminering och kränkande särbehandling ska ställas till rektor och sändas till registrator. Om du som anställd 6 eller student anser dig vara utsatt för diskriminering eller kränkande särbehandling kan du anmäla detta till rektor eller (vid diskriminering) direkt till Diskrimineringsombudsmannen ( Ingen student eller anställd bör bortse från uppenbara missförhållanden, utan tvärtom aktivt försöka bidra till att situationen omedelbart löses. Ingen student eller anställd bör heller medverka till att dölja diskriminering eller kränkande särbehandling. Med utgångspunkt i universitetets ambition om en god studiemiljö och arbetsmiljö för alla studenter och anställda, bör du som student eller anställd alltid anmäla missförhållanden, även när de inte gäller dig själv. Formell skyldighet att anmäla gäller all personal vid universitetet som får kännedom om trakasserier och sexuella trakasserier. En utredning inleds med att den som uppgetts vara diskriminerad får bekräfta eller avvisa att diskriminering har ägt rum. 7 6 Med anställd (arbetstagare) avses i diskrimineringslagen även personer som a) gör förfrågan om eller söker arbete, b) söker eller fullgör praktik, c) inhyrd eller lånad arbetskraft, diskrimineringslagen, 2 kap., 1. 7 Om missförhållandena anmälts av annan än den som uppgetts vara diskriminerad, kontaktas den senare för bekräftelse eller avvisande av att diskriminering har ägt rum. Om diskriminering inte kan bekräftas, har universitetet som arbetsgivare ingen skyldighet att utreda vidare. För universitetet som utbildningsanordnare gäller utrednings- och åtgärdandeskyldigheten oavsett bekräftelse av studenten. Gabinus Göransson, Håkan m.fl. 2009, Diskrimineringslagen, s , 108-6

7 Repressalier mot den som har anmält diskriminering eller kränkande särbehandling, eller medverkar i utredningen, är inte tillåtet. 8 5 Efter anmälan vad händer? Anmälan registreras och diarieförs. Universitetsdirektören ansvarar för ärendets initiala hantering och för att handläggning och utredning sker enligt aktuell handläggningsordning. Ärendets art bedöms av universitetsdirektören i samråd med universitetsjurist och jämlikhetsutvecklare. Diskriminering utreds vid centrala administrationen enligt särskild handläggningsordning i detta dokument. Universitetsdirektören ansvarar för ärendets handläggning och utser handläggare. Kränkande särbehandling utreds vid akademi/avdelning/kansli/bibliotek enligt särskild handläggningsordning i detta dokument. Universitetsjurister och jämlikhetsutvecklare är rådgivande vid behov. Respektive chef ansvarar för ärendets handläggning och utser handläggare. Om akademi/avdelning/kansli/bibliotek av lagligt godtagbara skäl inte kan utföra utredningen (till exempel om chef är anmäld för kränkande särbehandling) ska ärendet utredas av personalavdelningen. Personalchef är då ansvarig chef, ansvarar för ärendets handläggning och utser handläggare. Utredning ska omedelbart påbörjas och ske skyndsamt, objektivt och rättssäkert. Utredningen ska genomföras med respekt för samtliga inblandade I praktiken är det dock förstås svårt att bedriva en utredning utan att diskriminering kan bekräftas av den som sagts vara utsatt, oavsett om det handlar om studenter eller anställda. 8 Diskrimineringslagen, 2 kap, 18 och 19. 7

8 Syftet med en utredning är att klarlägga omständigheterna kring de uppgivna missförhållandena och att vidta åtgärder för att, i förekommande fall, få missförhållandena att genast upphöra. Hur lång tid en utredning tar beror på ärendets art och omfattning. En utredning vid Örebro universitet är ett formellt ärende, vilket innebär att alla handlingar i ärendet diarieförs. Handlingarna i diariet är allmänna, vilket innebär att de kan begäras ut. Om handlingarna begärs ut görs en sekretessprövning i enlighet med offentlighets- och sekretesslagen (2009:400). Detta kan innebära att handlingarna kan komma att sekretessbeläggas. Icke diariefört arbetsmaterial behöver inte lämnas ut. 8

9 6 Handläggningsordning - diskriminering Bägge parter i ärendet (den som uppger sig ha blivit utsatt och den som uppges ha utsatt någon) informeras i brev om att utredning startats och om dess diarienummer. Riktlinjer och handläggningsordningar (Dnr CF /2010) ska bifogas brevet, som också ska poängtera att stödperson finns i enlighet med förteckning. Den som uppges ha diskriminerat ska i samband med informationen ges tillfälle att inom tio arbetsdagar skriftligen yttra sig över redogörelsen/anmälan. Följande funktioner informeras om ärendet: universitetsjurist, jämlikhetsutvecklare, chef vid den avdelning/akademi/kansli/biblioteket där händelserna påstås ha ägt rum, personalchef (om ärendet berör anställd), studiesocialt ansvarig vid Örebro studentkår (om ärendet rör student). Den som uppger sig ha blivit diskriminerad ska ges tillfälle att inom tio arbetsdagar skriftligen yttra sig över den anmäldes yttrande. Vid behov inhämtas kompletterande underlag, skriftligt eller muntligt, från berörda parter och vittnen, och samråd sker med t.ex. universitetsjurist och jämlikhetsutvecklare. Utsedd handläggare upprättar förslag till beslut. Rektor fattar beslut efter föredragning av handläggaren. Beslut som kan komma ifråga är: a) att ärendet avslutas utan vidare åtgärder då diskriminering inte kan antas ha skett eller kunna bevisas. b) att ärendet avslutas utan vidare åtgärder då diskrimineringen genom utredningen kan antas ha upphört och inte upprepas. 9

10 c) att åtgärdsplan för det enskilda ärendet omedelbart ska upprättas och åtgärder omedelbart vidtas av berörd chef, så att missförhållandena genom föreslagna åtgärder kan antas genast upphöra och inte upprepas. d) att ärendet hänskjuts till disciplinnämnd, personalansvarsnämnd eller statens ansvarsnämnd för prövning. 9 Universitetet ska efter utredningen försäkra sig om att diskrimineringen upphört. För uppföljningen ansvarar universitetsdirektören. Syftet ska vara att säkerställa att det oönskade beteendet har upphört och att arbetsmiljön för såväl anmälaren som den anmälde är godtagbar. Uppföljningen ska dokumenteras skriftligt och läggas till akten i diariet. 9 Disciplinnämnd kan besluta om disciplinära påföljder (högskoleförordningen 1993:100, 10 kap., 1-10 ). Student kan varnas eller stängas av upp till sex månader. En student som blir avstängd får inte delta i undervisningen, prov eller annan verksamhet inom ramen för utbildningen vid universitetet. Avstängningen innebär att studenten förlorar sin rätt till studiemedel för studier vid universitetet under avstängningstiden. Personalansvarsnämnd kan besluta om varning, löneavdrag eller skiljande från anställning i fråga om anställd (myndighetsförordning 2007:515, 25 ). Statens ansvarsnämnd kan besluta om varning eller skiljande från tjänst i fråga om professor (lag om offentlig anställning 1994:260, 34 samt Förordning med instruktion för Statens ansvarsnämnd, SFS 2007:831). 10

11 7 Handläggningsordning - kränkande särbehandling Omedelbara åtgärder i samband med utredningen Ansvarig chef ska erbjuda den utsatta personen ett konfidentiellt samtal. Observera att ansvarig chef är personalchefen, i det fall chef vid akademi/avdelning/kansli/bibliotek av lagligt godtagbara skäl inte kan utföra utredningen (till exempel om denne själv är anmäld för kränkande särbehandling, se s. 7). Efter samråd med den utsatta personen ska ansvarig chef ta kontakt med den eller de personer som utpekas som ansvarig(a) för den kränkande särbehandlingen. Den som uppges ha utsatt annan för kränkning ska genom samtal ges insikt i den uppkomna situationen och stöd i en omedelbar förändring av densamma. Ansvarig chef ansvarar för att de upplevda kränkningarna genast upphör genom ett bestämt avvisande av olämpliga handlingar, attityder och beteenden. Utredning Bägge parter i ärendet (den som uppger sig ha blivit utsatt och den som uppges ha utsatt någon) informeras i brev om att utredning startats och om dess diarienummer. Riktlinjer och handläggningsordningar (Dnr CF /2010) ska bifogas brevet, som också ska poängtera att stödperson finns i enlighet med förteckning. Utredningen ska 1) klargöra vad som har hänt, och om det inträffade kan bedömas vara kränkande särbehandling i laglig mening 11

12 2) klargöra om orsakerna till det inträffade finns i arbetets/studiernas organisation och vad som kan göras för att förhindra liknande händelser i framtiden. 10 Utsedd handläggare upprättar förslag till beslut. Ansvarig chef fattar beslut efter föredragning av handläggaren. Beslut ska expedieras till universitetsdirektör, universitetsjurist och jämlikhetsutvecklare för kännedom. Beslut som kan komma ifråga (ett eller flera) är: a) att ärendet avslutas utan vidare åtgärder då kränkande särbehandling inte kan antas ha skett eller kunna bevisas. b) att ärendet avslutas utan vidare åtgärder då den kränkande särbehandlingen genom direkta åtgärder kan antas ha upphört och inte upprepas. c) förändring av arbets- och studieförhållandena för någon av de berörda. d) att ärendet hänskjuts till disciplinnämnd, personalansvarsnämnd eller statens ansvarsnämnd för prövning. 11 e) att åtgärdsplan ska upprättas i enlighet med punkt 2 ovan och att åtgärder omedelbart vidtas av berörd chef, i syfte att förebygga kränkande särbehandling i framtiden. Universitetet ska efter utredningen försäkra sig om att den kränkande särbehandlingen upphört. För uppföljningen ansvarar universitetsdirektören. Syftet ska vara att säkerställa att den kränkande särbehandlingen har upphört och att arbetsmiljön för 10 Bakgrunden till kränkande särbehandling kan till exempel vara brister i organisationen av arbetet, det interna informationssystemet eller i ledningen av arbetet, för hög eller låg arbetsbelastning eller kravnivå, brister i arbetsgivarens personalpolitik eller hållning till eller bemötande av de anställda. 11 Se fotnot 9. 12

13 samtliga berörda är godtagbar. Uppföljningen ska dokumenteras skriftligt och läggas till akten i diariet. 8 Stödfunktioner, studenter och anställda Universitetspräst E-post: studentprast@oru.se Telefon: , Arbetsrum i anslutning till Stilla rummet, Forumhuset vån 2 Studentdiakon E-post: studentdiakon@oru.se Telefon: , Rum: P2104 Campushälsan/ Företagshälsovården (sjuksköterska, psykolog, beteendevetare, barnmorska, sjukgymnast) E-post: campushalsan@previa.se Telefon: Drop in (för att beställa tid) alla vardagar utom tisdag, P Örebro studentkår Studentombud E-post: studentombud@karen.oru.se Telefon: , Som anställd kan du även vända dig till: Lokala skyddsombud eller huvudskyddsombud 13