Handlingsplan sexuella trakasserier och kränkande särbehandling

Transkript

1 Handlingsplan sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Antagen xxx Framtagen av Vendela Muhrén, Linda Häggström och Ann-Louise Nyberg. Kommunledningsförvaltningen

2 Handlingsplanen ska ses som ett komplement till policyn mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling. Handlingsplanen behandlar den praktiska hanteringen av trakasserier och särbehandling. I policyn mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling anges följande: 2 (6) Trelleborgs kommuns synsätt Trelleborgs kommun fördömer alla former av diskriminering, kränkande särbehandling och sexuella trakasserier och tolererar inte att sådant förekommer i organisationen. Om någon trots detta utsätts för någon form av kränkning har chefer på alla nivåer i organisationen ett ansvar att omedelbart agera. Problemen måste utredas och åtgärder vidtas för att kränkningarna ska upphöra. Både chef och medarbetare ska tillsammans verka för att skapa och upprätthålla ett öppet och vänligt arbetsklimat och en god arbetsmiljö. Varje individ ansvarar för sina värderingar och handlingar. Som chef i Trelleborgs kommun ska du Ha rutin för regelbunden kontakt med den enskilda arbetstagaren så att det är möjligt att tidigt uppmärksamma eller få reda på om det råder missförhållanden i samarbetet. Det är därför viktigt att arbetet ordnas så att du som chef kan lära känna var och en i arbetsgruppen och ha möjlighet till regelbundna medarbetarsamtal. Som chef har du huvudansvaret för det förebyggande arbetet vilket är en del i det systematiska arbetsmiljöarbetets alla delar. Kränkningar och trakasserier måste finnas med som ett område både vid kartläggning av den psykosociala arbetsmiljön men även som en del i handlingsplanen. En kontinuerlig uppföljning ska också genomföras. Omdelbart utreda omständigheterna om du får kännedom om att någon medarbetare känner sig utsatt för kränkande särbehandling eller trakasserier. Vidta åtgärder för att förhindra fortsatta kränkningar/trakasserier. Som medarbetare i Trelleborgs kommun ska du Bidra till en god arbetsmiljö och att behandla alla med respekt. Det är också viktigt att lyssna på och bry sig om sina arbetskamrater och att inte acceptera att någon blir utsatt för kränkningar och trakasserier utan agera och säga ifrån. Berätta för ansvarig chef (dennes chef eller personalavdelningen) om du ser någon medarbetare utsättas för kränkningar eller trakasserier. Personalavdelningen ska Sprida kunskap om hur man förebygger kränkande särbehandling och sexuella trakasserier. Ge råd och stöd till chefer och medarbetare. För att detta ska vara möjligt krävs ett gemensamt arbete och en gemensam syn och förhållningssätt. Handlingsplanen är tänkt som ett praktiskt stöd i detta arbete.

3 Vad innebär kränkande särbehandling och sexuella trakasserier? Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativa handlingar som riktas mot enskild arbetstagare eller arbetssökande på ett kränkande sätt och kan leda till att personen ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. 3 (6) Kränkande särbehandling är ett samlingsbegrepp för vuxenmobbing, psykiskt våld, social uteslutning och alla former av trakasserier. Individens subjektiva upplevelse är utgångspunkten vilket innebär att det inte är handlingen i sig som kan definieras som kränkande utan upplevelsen av den. Kränkande särbehandling är oönskade handlingar och beteenden som kränker en medarbetare eller en arbetssökandes värdighet och integritet. Kränkande särbehandlingar är inte att förväxla med tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och problem i samarbetsrelationer. Kränkande särbehandling föreligger först när personkonflikter förlorar sin prägel av ömsesidighet, när respekt för människors rätt till personlig integritet glider över till oetiska handlingar. Det kan t ex vara: - Förtal av medarbetaren eller dennes familj - Förföljelse och hot i olika former av medarbetaren eller dennes familj - Medvetna förolämpningar, hån och negativt bemötande - Medvetet undanhållande av information av betydelse för arbetet - Uppenbart förolämpande, utfrysning eller nonchalerande behandling Trakasserier på grund av kön kan t ex vara nedsättande skämt om män och kvinnor samt generaliseringar om könets egenskaper eller brist på kunskaper. Sexuella trakasserier kan vara tafsande, påträngande beröring, ovälkomna sexuella anspelningar, uppenbara eller outtalade krav på sexuella tjänster eller sexuellt förhållande, kommentarer om klädsel och utseende, pornografiska bilder och texter. Trakasserierna är ofta subtila och diffusa till sin karaktär och är därför svåra att bedöma. Dessutom är de mest vanligt förekommande. Av de handlingar om beteenden som kan falla under denna typ av trakasserier kan många gånger uppfattas som småsaker av omgivningen. Bakomliggande orsaker Bakgrunden till kränkande särbehandling kan till exempel vara brister i organisationen av arbetet, det interna informationssystemet eller i ledningen av arbetet, för hög eller för låg arbetsbelastning eller kravnivå, brister i arbetsgivarens personalpolitik eller bemötande av de anställda. Naturligtvis kan det ibland också finnas orsaker till kränkande särbehandling eller försök till utstötning, vilka står att finna i enskilda personers val av agerande eller beteende. Ibland kan man dock finna att det även i dessa fall handlar om otillfredsställande arbetssituationer där enskilda arbetstagare i sin oro eller hjälplöshet finner orsak till att allt mer öppet visa sitt missnöje och agera på ett sätt som kan skada eller provocera omgivningen. Orsaker till sexuella trakasserier kan vara många. Vanligast är kanske tanklöshet eller brist på känsla och respekt för andra, men kan även handla om maktmissbruk. Trakasserier kan också användas för att undergräva kvinnliga chefers och kollegers auktoritet. Även

4 traditionella föreställningar om vilka sysselsättningar som lämpar sig för kvinnor och män kan ligga bakom sexuella trakasserier. Tänk på att det givetvis kan uppstå konflikter på alla arbetsplatser och inom arbetslag men för det mesta rör det sig då om enskilda individers meningsskiljaktigheter vilka ofta är tämligen enkla att lösa och efter en kortare tid kan konflikten vara löst. Konsekvenser Allvarliga konsekvenser av kränkande särbehandling kan visa sig bland annat på följande sätt: Hos enskilda arbetstagare ökande svårighet till samarbete hög stressnivå, låg stresstolerans med överreaktioner fysisk ohälsa, missbruksproblem eller psykiska reaktioner t ex sömnsvårigheter, försämrad självkänsla, ångest, depression, ibland stark aggression och trötthet oförmåga att se framåt eller orimliga krav på upprättelse självmordstankar eller våld mot egen person 4 (6) Om den kränkande särbehandlingen inte omgående upphör (och de grundläggande problemen på arbetsstället utreds och åtgärdas), riskerar symptomen att permanentas i kroniska tillstånd som kan kräva långvarig medicinsk och psykologisk experthjälp. Hos arbetsgruppen minskande effektivitet och produktivitet ökande kritik gentemot arbetsgivaren, bristande förtroende, allmän känsla av osäkerhet ökande samarbetsproblem sjukfrånvaro, missbruksproblematik och personalomsättning mindre problem förstoras upp sökande efter syndabockar Beroende på hur en konflikt uppmärksammans och behandlas av arbetsgivaren kan arbetsgruppens förmåga och beredskap att medverka till att lösa interna problem öka respektive påtagligt minska eller försvinna. Om inga åtgärder vidtas ökar risksituationen med tiden. Anmälan Hjälp och stöd Om någon känner sig utsatt för kränkande särbehandling eller uppmärksammar att någon annan utsätts för sådan behandling bör detta snarast anmälas till närmaste chef, dennes chef eller personalavdelningen. Personalavdelningen alternativt företagshälsovården kan bistå med råd och stöd i dessa frågor. Det går även bra att vända sig till sin fackliga representant. Den utsatte Det är viktigt att den person som är utsatt försöker att så tydligt som möjligt förklara för den som trakasserar att beteendet är oacceptabelt eller oönskat. Det

5 kan ske muntligt med en tredje person närvarande. Orkar man inte med ett personligt möte så kan man skriva ett brev och spara en kopia. Det är bra om den som är utsatt dokumenterar det som hänt. Om kränkningarna eller trakasserierna upphör så får saken anses vara utagerad. Den som kränkt kanske inte tidigare förstått att personen ifråga tagit illa upp. Om kränkningarna eller trakasserierna fortsätter bör också personen informera sin närmaste chef (eller dennes chef). Det går också bra att vända sig till personalavdelningen, facklig representant eller företagshälsovården. Om trakasserierna kan kopplas till diskrimineringslagen och man ej anser sig få tillräckligt stöd från chef eller facklig organisation så finns alltid möjligheten att vända sig till Diskrimineringsombudsmannen. Om kränkningarna sker av närmsta chefef kan den utsatte vända sig till dennes chef, personalavdelningen eller till facklig representant. Medarbetarna Varje medarbetare som ser att det förekommer kränkningar och trakasserier har ett ansvar för att berätta om det inträffade för chefen, dennes chef eller personalavdelningen. Chefen Chefer som får kännedom om att en medarbetare känner sig utsatt för kränkande särbehandling eller trakasserier ska omedelbart utreda omständigheterna kring det som har hänt. Det är viktigt att det sker snabbt och med stor diskretion och att den utsattes upplevelser respekteras. Först ska ett samtal föras enskilt med berörda och då först med den som är utsatt. Chefen ska se till att det finns tillräckligt med tid avsatt för samtalet och att dokumentera händelserna kortfattat, gärna med datum för händelserna. Chefen ska lyssna aktivt men inte värdera det som sägs samt komma överens med den som är utsatt om hur de ska gå vidare. Därefter har chefen ett samtal med den som kränkt/trakasserat. Chefen måste även här lyssna aktivt men samtidigt informera om den utsattes upplevelser och konsekvenserna om händelserna inte upphör. Disciplinär påföljd kan vara aktuellt. Om någon annan i arbetsgruppen påtalar för chefen att kränkningar/trakasserier förekommer ska den som sägs vara utsatt bekräfta detta. Det är också viktigt att ingen åtgärd vidtas utan att den som är drabbad är informerad. Chefen är skyldig att vidta åtgärder för att förhindra fortsatta kränkningar/trakasserier. Det är viktigt att hitta lösningar som gör att den som är utsatt får upprättelse och att de inblandade kan gå vidare. Chefen ska också följa upp åtgärderna och boka uppföljande samtal med den som är utsatt. Personalavdelningen eller företagshälsovården kan bistå med råd och stöd. Den som är utsatt ska också erbjudas hjälp av stödperson. Det kan t ex vara en facklig representant, personalkonsult, arbetskamrat eller vän. 5 (6)

6 Om kränkningarna/trakasserierna är av mycket allvarligt natur såsom hot, våld eller våldtäkt bör en polisanmälan göras av den utsatte och chefen ska snarast möjligt anmäla händelsen till Arbetsmiljöverket. Kränkt eller trakasserad av en brukare Det är naturligtvis lika viktigt att eventuella trakasserier eller kränkningar som kommer från brukare anmäls. Använd samma förfaringssätt som ovan vid anmälan av ett sådant ovälkommet uppträdande. Om den som trakasserar eller kränker inte är anställd av kommunen, har arbetsgivaren inga möjligheter att direkt vidta några disciplinära åtgärder, men ingen medarbetare skall behöva utsättas för sådana handlingar. Ansvarig chef ska därför arbeta för att hitta lösningar för att komma tillrätta med problemen, en sådan lösning kan t ex vara att överlåta vården av en brukare eller handläggning av ett ärende till någon annan än den utsatte. Lagar och föreskrifter Diskriminering som inkluderar trakasserier regleras i Diskrimineringslagen och omfattar arbetstagare, arbetssökande, praktikanter eller inhyrd personal. Kränkande särbehandling är ett samlingsbegrepp för mobbning, psykiskt våld, social uteslutning och alla former av trakasserier som behandlas i Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter om kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) Arbetsmiljölagen (1977:1160) Diskrimineringslagen (2008:567) Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) Kränkande särbehandling (AFS 1993:17) 6 (6)