Laholms kommuns PA-RIKTLINJER Reviderad november 2015

Transkript

1 Laholms kommuns PA-RIKTLINJER Reviderad november 2015 PA-riktlinjerna hittar ni även på Har ni funderingar tankar på hur vi kan utveckla PA-riktlinjerna - hör gärna av er till personalenheten!

2 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Sida 1 Anställningsrutiner Återbesättning Annonsering/Kungörelse Tjänster under 3 månader Tjänster med varaktighet 3 månader och längre Kravprofil Rutiner för annonsering Ansökningar Tillsättningsförfarandet Administrationen kring tillsättningsförfarandet Beslut om lön Anmälan till företagshälsovården Introduktion Omplacering Regler för anställning av minderåriga Handläggningsrutiner för anställningsstöd från arbetsförmedlingen 11 2 Rättigheter och allmänna skyldigheter i anställningen Yttrandefrihet och meddelarfrihet Arbetsmiljölagstiftningen och samverkansavtalet Skyldigheter enligt anställningsavtalet Att tänka på vid användning av sociala medier 14 3 Personalavveckling Uppsägning från den anställde Visstidsanställningar uppsägningsbara Uppsägning från arbetsgivaren Tjänstgöringsintyg och tjänstgöringsbetyg Omställningsavtalet KOM-KL Pension Ålderspension Minskad arbetstid för äldre Löneväxling till pension Sjukersättning, aktivitetsersättning 19 4 Lagen om anställningsskydd Lagar och regler 20

3 3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING, forts Företrädesrätt för vikarier Företrädesrätt för deltidsanställda Turordning mellan olika företrädesberättigade Tidsbegränsade anställningar Rutiner och blanketter Rutiner vid företrädesrätt Rutiner vid inkonvertering Rutiner för inrapportering av timavlönades arbetstid Uppsägning Uppsägning från arbetsgivaren 24 5 Tillämpning av arbetstidslagens EG-direktiv Arbetstidslagen EG:s arbetstidsdirektiv Avvikelse från arbetstidslagens regler om dygns- och veckovila Arbetstidsmodeller Flextid Tvättstugeschema Årsarbetstid inom vård och omsorg Flytande tid Laholms kommuns policy för delade arbetspass 30 6 Lönefrågor Övertid Arbetstidslagen Allmänna bestämmelser Övriga lönefrågor Ersättning och regler vid jour och beredskap Tillämpning av sovande jour inom LSS m.fl Lön vid sysselsättningsgrad under 40% Vikariatsersättning/tillfällig ersättning för ordinarie chef Regler vid övergång till sommartid och vintertid Extra ordinära händelser storm, snökaos, strömavbrott etc Rutiner för rapportering och utbetalning av lön Månadsrapporter för timanställda Förskott Extra utbetalningar/ PLUTO Löneskulder 38 7 Resor och Traktamente Ersättning för resor i tjänsten Ersättning vid resor för utbildning i tjänsten Semesterresor inom LSS Traktamente och resetillägg Färdtid

4 4 INNEHÅLLSFÖRTECKNING, forts 8 Ledigheter enligt lag och avtal Semester Riktlinje för semesterdagstillägg mot ledig tid Föräldraledighet Ledighet vid sjukdom Rehabilitering Rutin för avstängning vid misstänkt eller bekräftad magsjuka orsakad av virus, ex vinterkräksjuka för vårdpersonal och kostpersonal Ledighet för enskild angelägenhet av vikt Vård av närstående Studieledighet Utbildning i tjänsten Facklig ledighet Avtalade tider Övergripande facklig verksamhet Lokalt fackligt arbete Annandag pingst 55 9 Riktlinjer för annan ledighet Uppvaktning av anställda Regler för uppvaktning av anställda Minnesgåva Övriga uppvaktningar Glasögon vid bildskärmsarbete Företagshälsovård Företagshälsovård i Laholms kommun Beställning av företagshälsovårdstjänster Privat hälso- och sjukvård bruttolöneavdrag Allmänt om privat hälso- och sjukvård Skatteregler/lagstiftning, bruttolöneväxling Bruttolöneavdrag Avtal om behandling Avtal om behandling gällande leg. Kiropraktor och leg. Naprapat Övrig information 66

5 5 1 ANSTÄLLNINGSRUTINER Rekrytering av personal är en viktig och tidskrävande del av kommunens arbete och ska utföras på ett professionellt sätt och med hög kvalitet. All rekrytering ska inledas med en noggrann kravanalys där det framgår vilka krav befattningen ställer på innehavaren avseende utbildning, erfarenhet och personliga egenskaper. Det är av stor vikt att alla sökande behandlas så lika det går, så att ingen diskriminering förekommer. Rekrytering är även ett sätt att marknadsföra Laholms kommun som en attraktiv arbetsgivare. Det är därför viktigt att behandla alla sökande på ett sådant sätt att även de som inte får anställning får en positiv bild av Laholms kommun som arbetsgivare. Vem som beslutar i olika typer av anställningsärenden framgår av kommunstyrelsens delegationsordning. Nedanstående rekryteringsrutiner ska fungera som ett stöd i rekryteringsarbetet. 1.1 Återbesättning Tillsvidareanställningar, allmänna visstidsanställningar och vikariat ska alltid återbesättningsprövas av anställande chef. Vid återbesättningsprövningen ska övervägas: Om arbetsuppgifterna är bestående eller övergående. Om behovet kan tillgodoses genom omfördelning av arbetsuppgifterna och/eller höjd sysselsättningsgrad för befintlig personal. Om det finns skäl för granskning av organisationen eller rationalisering av arbetsuppgifterna. Om tjänsten behöver tas i anspråk för omplacering. 1.2 Annonsering / Kungörelse Tjänster under 3 månader Vikariat mellan 14 dagar upp till 3 månader behöver inte kungöras och ska i första hand erbjudas de som har företrädesrätt enligt LAS. Se under avsnitt 4 om LAS Tjänster med varaktighet 3 månader och längre Tillsvidareanställningar, vikariat och allmänna visstidsanställningar med varaktighet 3 månader och längre annonseras med en minsta ansökningstid om cirka 14 dagar. Innan annonsering sker ska det prövas om det finns företrädesberättigade enligt LAS.

6 Kravprofil Respektive chef ska upprätta en kravprofil innan annonsering sker. Syftet med en kravprofil är att specificera vilka krav som vi som arbetsgivare ställer på personen som söker tjänsten. Kravprofilen ska innehålla krav på formell utbildning, kunskaper i övrigt, erfarenhet och personliga egenskaper. För samtliga punkter bör man också ange om det är absoluta krav eller om vissa är önskvärda krav. Genom att lägga ner tid på en genomarbetad kravprofil underlättar man den fortsatta rekryteringsprocessen, dvs. annonsformuleringen, urvalet, intervjun och referenstagningen. Se mall, bilaga 1. I enlighet med Diskrimineringslagens krav om jämn könsfördelning, 9, ska vi sträva efter att rekrytera underrepresenterat kön om arbetsplatsen har en ojämn könsfördelning. Utifrån kravprofilen utformar respektive chef annonsen med kommunens annonsmall som grund alternativt gör en personalbeställning i Heroma självservice. Se mall, bilaga 2. Annonsunderlaget lämnas till PA-konsult för respektive verksamhetsområde som sköter all annonsering Rutiner för annonsering Annonsering kan ske internt eller externt. Intern annonsering kan användas när man bedömer att det finns kvalificerade sökande bland kommunens egen personal. Annonsen anslås på kommunens officiella anslagstavla och på exempelvis Öppen Dialog. Extern annonsering sker på kommuns webbplats, på kommunens officiella anslagstavla och via Arbetsförmedlingens platsbank. Annonsering kan även göras i dagspress och/eller fackpress och/eller på olika webbsidor när man vill nå en vidare krets sökande. Annonskostnaden belastar då respektive verksamhet. Alla platsannonser både interna och externa publiceras även i Heroma självservice. I Lagen om anställningsskydd (LAS) finns regler om informationsskyldighet till föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Informationen behöver endast lämnas till arbetstagaren om denne direkt begärt det. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan därför komma överens om hur informationen på lämpligt sätt kan lämnas under föräldraledigheten. De flesta lediga anställningar annonseras via kommunens webbplats och den föräldraledige kan därmed hänvisas till att ta del av informationen på detta sätt.

7 7 1.3 Ansökningar All ansökning till utannonserade tjänster sker i Heromas rektyteringsmodul där de sökande lägger upp en användare. Redan anställd personal kan även ansöka via Heroma självservice. Respektive chef ges behörighet till sina ärenden och kan under ansökningstiden se de ansökningar som inkommer. Ansökningar som kommer via mail eller per brev skickas till PAkonsult som scannar in och lägger till ansökan i modulen. Rekryteringsmodulen fungerar även som diarium. När ansökningstiden gått ut ombesörjer PA-konsulten en sammanställning över de sökandes profilsvar som skickas till chefen. Chefen ska själv skriva ut bifogade filer till ansökningarna om sådana finns. Chefen ser till att fackliga företrädare och andra intressenter får en kopia av sammanställningen och eventuella bifogade filer. 1.4 Tillsättningsförfarandet Hänsyn ska tas till sökande med LAS-företräde. Den som har LAS-företräde ska erbjudas fortsatt arbete i kommunen. Arbetsgivaren är dock inte skyldig att erbjuda en specifik tjänst som den "lasade" önskar om det finns annat arbete som han/hon kan erbjudas. Urval: De sökandes kvalifikationer bedöms gentemot de krav som ställs på befattningen i kravprofilen. Här vägs in utbildning, erfarenheter och personliga egenskaper. Sökandes ålder, kön, könsöverskridande identitet och uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller sexuell läggning får inte utgöra hinder för anställning. Anställningsintervjuer ger arbetsgivaren tillfälle att stämma av den sökandes kvalifikationer och personliga egenskaper. Samtidigt som den sökande får möjlighet att bilda sig en uppfattning om arbetet och arbetsgivaren. Det är lämpligt att göra en mall för intervjufrågorna så alla sökande får samma grundfrågor. Ställ inte personliga frågor om hemförhållanden, barn, sjukdomar, trosuppfattning etc. utan be istället den sökanden berätta om sig själv. Se upp med att bedöma utifrån individuella kulturella skillnader så som klädstil, sätt att beskriva och framställa sig själv, då det kan ha koppling till diskrimineringsgrunder som exempelvis ålder och etnicitet. I samband med intervjutillfället bör representanter av olika kön och personer som kan representera en mångfald delta, för att undvika en ensidig bild av den sökande. Vid chefsrekryteringar, som ska förhandlas enligt MBL med de fackliga organisationer som har medlemmar på berörd arbetsplats, ska även de fackliga företrädarna beredas tillfälle att intervjua de sökande. Referenstagning är en väldigt viktig del i rekryteringsprocessen för att förtydliga bilden av den sökande. Det ska säkerställa att den sökande verkligen har den kompetens som efterfrågas och ytterligare utreda eventuella tveksamheter som framkommit vid intervjun. Exempel på kravprofil, intervjuguide och referensguide i finns i bilagorna. Se bilaga 1, 3, 4.

8 8 Tester kan användas som ett komplement till intervju och referenstagning, framförallt vid chefsoch specialistrekryteringar. Det finns flera olika typers test och vanligast är personlighetstester, t ex OPQ32 där man får en bild av personens styrkor och svagheter. Kontakta personalenheten för mer information. Testkostnaden belastar respektive verksamhet. Även när den sökande rekryteras internt kan det vara värdefullt för båda parter med ett anställningssamtal där man diskuterar kring arbetsuppgifter, förväntningar, anledning till att man sökt, arbetstider m m. Bekräftelse i form av anställningsavtal skrivs av lönekonsult med blanketten underlag för anställning som grund. Se bilaga Administrationen kring tillsättningsförfarandet När anställning har gjorts ska den som fattat beslutet se till att: Anställningsavtalet, som skrivs av lönekonsult, mailas till chef som skriver ut det i två original till den nyanställda för underskrift. Ett original behåller den nyanställda och ett original läggs i personalakten. Berörd chef skickar tillsammans med underskrivet anställningsavtal den anställdes handlingar t ex examensbevis till lönekonsulten som upprättar en personalakt för den anställde. Personalenheten delegationsanmäler besluten. Om anställningsavtalet föregåtts av MBL-förhandling eller behandling i samverkansgrupp (vid chefstillsättningar) ska kopia av protokollet också läggas i diariet samt i personalakten. Den chef som fattat anställningsbeslutet meddelar PA-konsult vem som anställts på utannonserad tjänst. Tackbrev till de medsökande skickas ut av PA-konsult, som också är behjälplig om annan information behöver skickas ut till de sökande under rekryteringsprocessen. I de fall arbetsgivaren avbryter tillsättningsförfarandet ska skäl anges och meddelas de sökande Beslut om lön Anställande chef beslutar också om löneplacering. Se vidare kommunstyrelsens delegationsordning. OBS! Beslut om lönetillägg samt ändrad lön under pågående anställning beslutas av PAkonsulten för respektive verksamhetsområde. Lönebeslutet anges på anställningsavtalet.

9 Anmälan till företagshälsovården Nya tillsvidareanställda och visstidsanställda (även anställda på beredskapsavtalet) med minst 6 månaders anställning ska anmälas till företagshälsovården (6 månaders vikariat jämställs med en termins anställning). Personalenheten ansvarar för att anmälning sker Introduktion En väl genomförd introduktion är grunden för att den nyanställde snabbt ska komma in i arbetsuppgifterna och trivas på arbetsplatsen. Varje verksamhet ska därför ha egna introduktionsrutiner som är anpassade efter den egna verksamheten/arbetsplatsen. Se riktlinjer för introduktion i Riktlinjerna för samverkan och arbetsmiljöarbete. Personalenheten svarar för att central introduktion för nyanställd personal genomförs kontinuerligt. Personalenheten ansvarar för att nyanställda som har fått en tillsvidareanställning eller visstidsanställning över 6 månader inbjuds till introduktionsdagen. 1.5 Omplacering Med omplacering avses en anställds övergång till annan befattning i kommunen. Omplacering kan föranledas av Organisationsförändringar som leder till indragna eller förändrade arbetsuppgifter. Nedsatt arbetsförmåga hos den anställde p.g.a. fysiska, psykiska eller sociala orsaker. Se vidare avsnittet om rehabilitering i "Arbetsmiljö- och samverkan - riktlinjer för Laholms kommun". Tjänster som behöver tas i anspråk för omplacering behöver ej kungöras. Samråd/förhandling ska ske med berörd facklig organisation innan beslut om omplacering. Personalchefen beslutar om omplacering av personal till anställning inom annat verksamhetsområde. Företrädesrätt till återanställning enligt LAS gäller inte arbete som behöver disponeras för omplacering.

10 Regler för anställning av minderåriga För minderåriga (under år 18 år) gäller Arbetsmiljöverkets föreskrift 2012:3 om minderåriga i arbetslivet. Föreskriften trycker mycket på att arbetsgivaren/praktikgivare ska göra riskbedömningar för målgruppen. Deras bristande erfarenhet gör det svårt för dem att själv bedöma vilka risker som kan finnas med olika arbetsuppgifter. Det finns även ändringar och förtydliganden när det gäller arbetstidsreglerna. Här presenteras en kort sammanfattning. I bilaga till föreskriften finns uppräknat riskfyllda arbetsuppgifter, som är förbjudna för minderårig att utföra. Undantag kan göras i vissa fall när arbetsuppgifterna t ex ingår som en del i undervisning eller om den minderårige har adekvat utbildning för arbetsuppgifterna. Medicinska kontroller ska göras av den minderårige om det behövs för att bedöma riskerna för dennes säkerhet, fysiska och psykisk hälsa eller utveckling. Den bekostas av arbetsgivaren/praktikgivaren. Om den minderårige utför arbete hos fler arbetsgivare ska arbetstiden hos dessa räknas samman vid beaktande av arbetstidens längd per dag, dygnsvila och veckovila. Detsamma gäller även vid kombinerad undervisning och praktik t ex lärlingsutbildning och grundskolans PRAO. Arbete, undervisning och uppföljningsmöten får tillsammans uppgå till max 40 tim per vecka för ungdomar år och 35 tim. per vecka för barn år. Föreskriften innehåller även regler om skolans och praktikplatsens ansvar för minderåriga i undervisning och praktik, lärlingar, medicinska kontroller, vårdnadshavares godkännande med mera. Se gärna Arbetsmiljöverkets bok Vägledning till föreskriften AFS 2012:3. Den finns att läsa på Arbetsmiljöverkets webbplats Vid planering av arbete eller praktik för minderåriga rekommenderas att chef eller praktikansvarig undersöker de regler som är tillämpliga i det enskilda fallet med utgångspunkt i föreskriften. Personalenheten kan vara behjälplig i bedömningen. Nedan presenteras en sammanställning över de viktigaste reglerna för ungdomar år: Arbetstidsregler år: 8 timmar per dag, 40 tim per vecka, alternativt om det är nödvändigt för verksamheten så får arbetstiden förläggas till max 40 tim per vecka i genomsnitt under en fyraveckorsperiod. Det innebär att arbetstiden t ex kan vara 6 tim en dag och 10 tim en annan dag Arbetet får utföras mellan kl eller Nattvilan ska uppgå till minst 12 tim. På arbetsplatser där ordinarie arbetspass slutar mellan kl eller börjar mellan kl 5.00 och 7.00 kan dygnsvilan förkortas till 11 timmar. Detsamma gäller för arbete som utförs på sjukhus, äldreboende, inom jordbruk eller hotell och restaurang. Rast om minst 30 min ska förläggas senast 4,5 timme efter arbetspassets början, vilket gäller för alla minderåriga. Arbetsledaren ska göra en individuell bedömning av varje ungdom och dennes psykiska och fysiska förutsättningar för arbetsuppgifterna. Det kan vara stor skillnad i mognaden hos ungdomar i samma ålder. Arbetsledaren måste särskilt tänka på vilka risker den unge kan utsättas för.

11 11 Det är viktigt att ungdomen får bra introduktion och instruktioner för arbetsuppgifterna och att arbetsledaren ställer frågor för att förvissa sig om att han/hon förstått instruktionerna. Arbetsledaren ska särskilt informera om de risker som kan vara förknippade med arbetet och hur dessa ska undvikas. Motordrivna och eldrivna verktyg ska undvikas. De får i princip bara användas om maskinen/verktyget har sådan skydd så att det inte går att komma åt de rörliga delarna alternativt har sådant skydd så att maskinen stannar själv. Den som fyllt 16 år får använda motordriven gräsklippare under vissa förutsättningar. Gräsklipparen måste vara utrustad med död mans grepp, som innebär att den stannar när handtaget släpps. Gräsklipparen får bara ha ett klippaggregat. Skyddsskor ska användas. Gräsklippningen får inte utföras i sluttningar. Det som står ovan gäller även åkgräsklippare. Arbete på hög höjd ska undvikas. Arbete där det finns risk att ramla ned och där höjden över marken är mer än 3,5 meter är förbjudet även om livlina används. Tunga lyft ska och arbete i trånga utrymmen ska undvikas. Särskild försiktighet med kemiska ämnen som kan vara skadliga. Det gäller även maskindiskmedel som är frätande. Arbetsledaren ska kolla upp om den unge har allergier. Inom vård och omsorg är det förbjudet att utföra vårduppgifter med dementa personer eller personer med psykisk ohälsa. Däremot kan den unge utföra andra arbetsuppgifter bland dementa t ex städning, läsa tidning. Den unge får inte arbeta med människor i kris. Risker att utsättas för smitta ska särskilt beaktas. Ansvar för pengar kan också vara en risk som får bedömas i det individuella fallet. Minderårig får inte transportera pengar. 1.7 Handläggningsrutiner för anställningsstöd från Arbetsförmedlingen Här nedan följer några tips och råd vad du som chef bör tänka på och göra i samband med att du anställer en medarbetare med anställningsstöd. Det finns och har funnits en mängd olika typer av anställningsstöd. Om du vill veta mer kring detta kontakta personalenheten eller gå in på Arbetsförmedlingens webbplats: Handläggningsprocessen Handläggningsprocessen inleds vanligtvis med att Arbetsförmedlingen muntligen tar kontakt med den anställande chefen. (Givetvis kan bägge parter vara den som tar den första kontakten.)

12 12 Beslutsunderlag Inför en anställning med anställningsstöd skickar Arbetsförmedlingen en blankett Beslutsunderlag/Överenskommelse till dig som chef (det är samma blankett för alla stödformer). Detta underlag fyller ni i tillsammans med Arbetsförmedlingen. Facket ska lämna sitt yttrande på blanketten innan den sänds tillbaka till Arbetsförmedlingen. Beslut/anställningsavtal Arbetsförmedlingen beslutar om stödets storlek och periodens längd och skickar beslutet till dig som chef. Du kontaktar respektive lönekonsult och tillsammans lägger ni upp anställningen. Beslutet skall bevaras i medarbetarens personakt. (Om någon behöver en kopia är den att ses som arbetsmaterial) Ett anställningsavtal skrivs ut av lönekonsulten efter samråd med berörd chef. Det är viktigt att rätt anställningsform anges eftersom det styr ett eventuellt framtida Las-företräde. Anställningsformen styrs av vilket anställningsstöd som är beslutat. Den som anställs enbart för att mildra arbetslösheten ska oavsett typ av anställningsstöd placeras på BEA-avtalet. Rekvirering Personalenheten rekvirerar det beviljade anställningsstödet (via Internet) från AMS programekonomi månaden efter det att lönen utbetalts. Ekonomienheten fördelar det inkomna bidraget till respektive konto. Omförhandling När innevarande beslutsperiod går ut skickar Arbetsförmedlingen en kallelse till omförhandling av anställningsstödet till den kontaktperson/administrativ kontaktperson som är angiven på beslutsunderlaget (chefen). Feriearbeten Feriearbetare är gymnasieungdomar som normalt anställs under tre sommarveckor. De omfattas av kommunens kollektivavtal (AB) och anställs tidsbegränsat med timlön. Lönesättning sker centralt på personalenheten. Ungdomar som anställs i feriearbete i kommunen har samma försäkringsskydd som övriga anställda.

13 13 2 RÄTTIGHETER OCH ALLMÄNNA SKYLDIGHETER I ANSTÄLLNINGEN Här följer en kort sammanfattning om grundläggande rättigheter och skyldigheter för anställda i Laholms kommun. 2.1 Yttrandefrihet och meddelarfrihet Om missförhållanden uppstår på en arbetsplats, bör man i första hand tala med sina arbetskamrater och chefer för att försöka lösa problemen. Ibland fungerar det inte och då har du som offentligt anställd vissa rättigheter. Yttrandefriheten är skyddad i grundlagen och gäller även på jobbet för dig som har anställning hos en offentlig arbetsgivare såsom i Laholms kommun. Den som använder sig av sin yttrandefrihet får inte utsättas för repressalier av arbetsgivaren. Arbetsgivaren Laholms kommun bestämmer dock vem eller vilka som får uttala sig på kommunens vägnar. Meddelarfriheten är också inskriven i grundlagen och innebär att den som är offentligt anställd har rätt att tala med massmedia om sitt arbete. Syftet med lagen är att man ska ha möjlighet att avslöja missförhållanden inom verksamheterna Det är bara muntliga uppgifter som får lämnas. Det uttryckliga syftet måste vara att uppgifterna ska publiceras i tidningar, radio eller tv eller andra media för att på så sätt komma till allmänhetens kännedom. Begränsningar Observera att yttrandefriheten inte innebär att man t ex har rätt att uttala sig kränkande mot kollegor, chef eller verksamhetens kunder eller att t ex fälla rasistiska yttranden. Att yttra sig på sådant sätt kan också vara straffbart enligt annan lagstiftning. Man måste även beakta de sekretessregler som finns i verksamheten. 2.2 Arbetsmiljölagstiftningen och Samverkansavtalet I arbetsmiljölagen anges att den anställde ska ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör det egna arbetet. I samverkanssystemet tas den enskildes inflytande och delaktighet tillvara genom arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal. Den anställde ska delta i arbetsmiljöarbetet och i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Han/hon ska följa givna föreskrifter och använda de skyddsanordningar som finns.

14 Skyldigheter enligt anställningsavtalet Utföra arbete de arbetsuppgifter som har ett naturligt samband med verksamheten och som man har kompetens för. Här ingår även att delta i utbildningar, handleda praktikanter, introducera nya arbetskamrater, bära särskilda arbetskläder. Det finns även en skyldighet att vikariera för t ex en kollega, byta schema, förskjuta arbetstid, arbeta mertid och övertid samt jour och beredskap. Men arbetsgivaren ska ta hänsyn till om den anställde i ett visst fall har giltiga skäl att t ex inte arbeta övertid m m. Sådana skäl kan vara att barnpassningen inte kan lösas med kort varsel vid övertidsarbete. (Allmänna bestämmelser 6, allmänna åligganden). Samarbeta man är skyldig att ömsesidigt samarbeta med sina kollegor och chefer, vilket också innebär att man har ett bra bemötande till dessa. Vara lojal innebär att följa givna direktiv och beslut i sitt arbete. Följa ordnings- och arbetsmiljöreglerna på arbetsplatsen. 2.4 Att tänka på vid användning av sociala medier Laholms kommun har antagit särskilda riktlinjer för användning av sociala medier. Gränsen för vad som är privat och vad som rör arbetet flyter lätt ihop när man bloggar eller använder facebook. Därför finns det anledning att uppmana till eftertanke. Tänk på att Konflikter och meningsskiljaktigheter som rör arbetsplatsen löses bäst på arbetsplatsen av chef och kollegor tillsammans. Att diskutera detta via t ex facebook förvärrar situationen. Beakta sekretessreglerna om sådan gäller för din verksamhet. Man får inte förmedla någon information som kan härledas till en viss elev eller brukare. Det är viktigt att anställda i Laholms kommun har ett professionellt förhållningssätt till verksamhetens kunder. Att lägga till en brukare eller elev som vän i Facebook kan göra det svårt för den anställde att upprätthålla sitt professionella förhållningssätt. Det kan också finnas risk för att allmänhetens och kundernas förtroende för verksamheten försämras om man uppträder olämpligt i dessa sammanhang. Kränkningar av arbetskamrater, chefer och verksamhetens kunder samt sekretessbrott kan leda till arbetsrättsliga åtgärder och polisanmälan.

15 15 3 PERSONALAVVECKLING Med personalavveckling avses de åtgärder som vidtas när en anställd slutar. Ett anställningsförhållande kan upphöra på följande sätt Den anställde säger upp sig Arbetsgivaren säger upp arbetstagaren En tidsbegränsad anställning upphör Arbetstagaren avgår med pension 3.1 Uppsägning från den anställde Arbetstagare som har varit anställda i minst 12 mån har en uppsägningstid på 3 månader. För anställd under 12 månader är uppsägningstiden 1 månad. Undantagna från denna bestämmelse är vissa personalkategorier inom kommunals avtalsområde städpersonal, vårdpersonal, ekonomi- och kökspersonal, barnskötare, skolmåltidspersonal och kommunalarbetare/yrkesarbetare, som har 1 månads uppsägningstid. Uppsägningen ska vara skriftlig. Blankett, se bilaga 6. Efter godkännande skickas uppsägningen snarast till lönekonsulten för arkivering. 3.2 Visstidsanställningar uppsägningsbara Särskilda uppsägningsregler för visstidsanställda gäller från och med den 1 maj Visstidsanställningar som pågår längre än tre månader är möjliga att säga upp med 1 månads uppsägningstid, för såväl arbetstagaren som arbetsgivaren. För att arbetsgivaren ska kunna säga upp krävs skäl motsvarande saklig grund. Tidigare har en visstidsanställning inte varit uppsägningsbar. Observera att det är möjligt för arbetsgivaren och arbetstagaren att vid anställningstillfället komma överens om annat, t ex en längre ömsesidig uppsägnings tid eller att anställningen inte är uppsägningsbar. Detta ska då antecknas på anställningsavtalet. 3.3 Uppsägning från arbetsgivaren Uppsägning från arbetsgivaren kan aktualiseras p.g.a. arbetsbrist eller personliga förhållanden enl LAS 7. Se regler för uppsägning under avsnitt 4, Lagen om anställningsskydd. Arbetsbrist kan uppkomma genom rationaliseringar eller organisationsförändringar i verksamheten. Innan uppsägning sker ska alltid undersökas om arbetstagaren kan omplaceras till annan befattning i kommunen. Personalenheten skriver omplaceringsutredning och medverkar vid MBL-förhandlingar.

16 Tjänstgöringsintyg och tjänstgöringsbetyg Lönekonsulten utfärdar på begäran tjänstgöringsintyg och anställningsuppgifterna på tjänstgöringsbetyg. Tjänstgöringsintyget innehåller endast uppgifter om anställningen och kan utfärdas både vid anställningens upphörande och under pågående anställning. Om arbetstagaren begär tjänstgöringsbetyg ska det utfärdas, dock efter minst 6 månaders sammanhängande anställning. Förutom uppgifter om anställningen innehåller betyget också vitsord från chefen. Kopia på intyget eller betyget förvaras i personalakten. 3.5 Omställningsavtalet KOM-KL Sedan 1 januari 2012 finns ett omställningsavtal för anställda inom kommuner och landsting. Avtalet omfattar anställda som sägs upp på grund av arbetsbrist och som uppfyller ett antal kriterier enligt omställningsavtalet. Det innebär att anställda kan få hjälp via Omställningsavtalets omställningsorganisation - Omställningsfonden. Omställningsfondens uppdrag är att aktivt hjälpa anställda som blir uppsagda på grund av arbetsbrist till ett nytt jobb (aktiva åtgärder). Den uppsagda kan även ha rätt till tidsbegränsade ekonomiska förmåner. Personalenheten ombesörjer att de personer som uppfyller kriterierna i omställningsavtalet anmäls till omställningsfonden omgående efter att uppsägningen verkställts. Se även Omställningsfondens webbplats: Pension Ålderspension Regler Överenskommelse om Kollektiv Avtalad Pension, KAP-KL, har tecknats av de centrala parterna och gäller alla anställda. Fr om omfattas alla anställda födda 1986 eller senare av AKAP-KL. Den största skillnaden mellan avtalen är att AKAP-KL inte innehåller någon åldersgräns för intjänande av pension. Gemensamt för KAP-KL och AKAP-KL är att pensionen är avgiftsbaserad. Enligt övergångsbestämmelser som gäller from 1998 är anställningstiden till och med 1997 beräknad som en intjänad pensionsrätt per Från och med 1998 har arbetsgivaren betalat hela pensionsavgiften till den pensionsförvaltare som arbetstagaren valt. Äldre pensionsavtal kan i vissa fall fortfarande gälla för enskilda anställda på grund av särskilda omständigheter, t ex då en anställd beviljats sjuk- eller aktivitetsersättning före 2006.

17 17 Rutiner Ålderspension utges tidigast från den månad under vilken arbetstagaren fyller 61 år och senast vid utgången av den månad arbetstagaren fyller 67 år. Pensionen utges enligt den beräknade intjänade pensionsrätten per den 31 december Den intjänade pensionsrätten kan utbetalas temporärt före 65 års ålder. Pensionsrätten kan även utges som partiell ålderspension om arbetstagaren minskar sin sysselsättningsgrad. Arbetstagare har rätt att uppbära pension tidigast tre månader efter det att arbetsgivaren fått ansökan. KPA Pension AB meddelar berörd arbetstagare ca 6 månader före uppnådda 65 år en beräknad livsvarig pension från månaden då arbetstagaren fyller 65 år. Blanketten Ansökan om uttag av pension bifogas beräkningen. Ansökan skickas in till KPA Pension AB efter ifyllande av den anställde och underskrift av berörd chef, senast 3 månader före önskad avgång. I samband med pensionsavgång ska även arbetstagaren lämna en uppsägning till berörd chef, senast 3 månader före önskad avgång. För uppsägningsblanketten, se bilaga 6. Vid frågor kontakta Personalenheten eller KPA Pension AB, Pensionshjälpen, tel Arbetstagaren är skyldig att avgå från sin anställning vid utgången av den månad han eller hon fyller 67 år. Arbetsgivaren ska skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg i det fall han/hon inte sagt upp sin anställning tidigare. Personalenheten bevakar detta och skickar vid behov ut besked till arbetstagaren. Om pensioner; se även följande webbplatser: Sveriges Kommuner och Landsting KPA Pension Pensionsvalet Min Pension Minskad arbetstid för äldre I syfte att öka förutsättningarna för äldre anställda att orka arbeta till 65 år eller längre, har Laholms kommun i sin pensionspolicy beslutat om möjlighet till minskad arbetstid, i kombination med oförändrad pensionsgrundande lön för tjänstepensionen. För att åtgärdens syfte inte ska förfelas får den anställde inte, samtidigt som arbetstiden minskas, ta arbete hos annan arbetsgivare eller öka sin arbetstid inom kommunen utöver det som överenskommits enligt nedan. Detta gäller såväl tillfällig höjning av tjänstgöringsgrad som extra tid efter att anställningen omreglerats. Den anställde har skyldighet att upplysa kommunen om detta sker. Om en anställd, mot förmodan, samtidigt med arbetstidsminskningen tar arbete hos annan arbetsgivare utan kommunens godkännande, eller ökar arbetstiden i kommunen utöver den som överenskommits enligt nedanstående regler, ska den pensionsgrundande lönen för tjänstepensionen fortsättningsvis istället grundas på den faktiska arbetstiden.

18 18 Möjligheten gäller äldre anställda som genom permanent omreglering av anställningen tillåts minska sin arbetstid enligt nedanstående riktlinjer. Riktlinjer Möjligheten gäller tillsvidareanställda. Den anställde kan minska sin arbetstid till som mest 50 % av heltid. Arbetstidsminskningen kan ske tidigast från och med den månad den anställde fyller 61 år. Den anställde ska ha minst 5 års sammanhängande anställningstid i kommunen i omedelbar anslutning till arbetstidsminskningen. Arbetstidsminskningen ska inte påverka tjänstepensionen avseende den individuella delen. Pensionsgrundande lön ska därför även fortsättningsvis vara lönen före arbetstidsminskningen. Denna lön ska värdesäkras årligen med inkomstbasbeloppet. Beslut om minskad arbetstid enligt ovanstående sker efter individuell prövning med hänsyn tagen till förutsättningarna i verksamheten och kommunens ekonomiska situation. Möjligheten gäller till 65 års ålder, men kan efter särskilt beslut förlängas till längst 67 år. Beslut fattas av personalchefen efter beviljande av berörd chef Den anställde ska så långt det är möjligt behålla tidigare arbetsuppgifter, men i mindre omfattning. Om verksamheten kräver det kan den anställde behöva få en ny deltidsanställning med nya arbetsuppgifter och ny lön. För anställd som omfattas av årsarbetstidsavtal är det tillåtet att tillämpa detta i kombination med minskad arbetstid för äldre. Årsarbetstidsavtal innebär en möjlighet att variera antal arbetade timmar under året och där avstämning av arbetad tid stäms av vid en bestämd tidpunkt per år. Saldot ska överensstämma med sysselsättningsgraden i enlighet med de bestämmelser om saldo som finns i respektive årsarbetstidsavtal. Se avsnitt 5.3 om Arbetstidsmodeller. Arbetstidsminskningen kan komma att påverka den anställdes allmänna pension, sjukersättning och ersättning från avtalsförsäkringarna eftersom den kontanta lönen blir lägre. Kommunen kompenserar inte för denna påverkan. Rutiner Den anställde tar kontakt med kommunens pensionshandläggare för vidare information och handläggning.

19 Löneväxling till pension Som ett led i kommunens arbete med att framstå som en attraktiv arbetsgivare och därmed stärka möjligheten att rekrytera och behålla kompetent personal, erbjuder kommunen samtliga tillsvidareanställda möjlighet att växla lön mot pensionssparande. Löneväxlingen sker via ett överenskommet månatligt bruttolöneavdrag. Överenskommelse om löneväxling kan träffas i samband med nyanställning eller vid överenskommelse med arbetsgivaren. Det överenskomna beloppet betalas till en tjänstepensionsförsäkring. För mer information se kommunens pensionspolicy. Rutiner Den anställde tar kontakt med kommunens pensionshandläggare för vidare handläggning Sjukersättning, aktivitetsersättning Regler Försäkringskassan beslutar om sjukersättning. Sjukersättning beviljas om arbetsoförmågan är varaktigt nedsatt med minst en fjärdedel i alla förekommande arbeten på arbetsmarknaden. Har den anställde erhållit beslut om sjukersättning föreligger avgångsskyldighet från anställningen i Laholms kommun. Vid partiell sjukersättning omregleras anställningen motsvarande den del som sjukersättningen har beviljats för. Ny anställningsinformation ska då utfärdas. Tidsbegränsad sjukersättning upphörde som ersättningsform den 1 juli Den som då hade en tidsbegränsad sjukersättning bibehöll sin ersättning för den tidsperiod som var beviljad, dock längst t o m 31 dec Aktivitetsersättning kan den som är mellan 19 och 29 år få om arbetsförmågan är helt eller delvis nedsatt med minst en fjärdedel. Aktivitetsersättningen är tidsbegränsad och beviljas av Försäkringskassan för högst tre år i taget. Mer information finns på Rutiner Den anställde ska uppvisa Försäkringskassans beslut för sin arbetsledare. Närmaste chef vidarebefordrar till personalenheten.

20 20 4 LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD 4.1 Lagar och regler Företrädesrätt för vikarier Den som varit anställd mer än 12 månader under den senaste 36-månadersperioden (kvalifikationstid) har företrädesrätt till återanställning. För anställda med timlön gäller kvalifikationstiden 360 dagar under den senaste 36-månadersperioden. Företrädesrätten gäller 9 månader efter anställningens upphörande. Vikariat som överstiger 14 dagar ska i första hand erbjudas den som har företrädesrätt. Om flera har företrädesrätt väljs den som har den längsta sammanlagda anställningstiden i. Arbetstagaren måste dock ha tillräckliga kvalifikationer för tjänsten. Om någon avvisar ett erbjudande som han/hon skäligen borde ha godtagit har han/hon förlorat sin företrädesrätt. Detta meddelas även till personalenheten. Ta gärna kontakt med personalenheten i tveksamma fall Företrädesrätt för deltidsanställda Enligt LAS 25a har deltidsanställda som önskar högre tjänstgöringsgrad eller heltidsarbete företräde till sådana tjänster. Denna företrädesrätt finns reglerad i AB 5 där det framgår att vid behov av arbetskraft ska det, innan nyanställning sker, prövas om arbetstagare som är anställd på arbetsstället och som anmält intresse - ska erbjudas höjd sysselsättningsgrad. Intresseanmälan ska inlämnas skriftligt till närmaste chef. För anmälningsblankett, se bilaga 7. Bestämmelsen gäller vid den organisatoriska enhet/arbetsställe (t ex förskola, servicehus, hemtjänstområde) där den anställde arbetar. Om fler arbetstagare anmält önskemål om ökad sysselsättningsgrad gäller sedvanliga rekryteringsprinciper Turordning mellan olika företrädesberättigade När flera har företrädesrätt till återanställning gäller att en arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför en med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Om arbetsgivaren avser att anställa någon annan än företrädesberättigad ska förhandling enligt MBL ske (eller behandling i samverkansgrupp). En företrädesberättigad har dock inte ovillkorlig rätt till en viss tjänst utan ska erbjudas fortsatt arbete. Detsamma gäller när fråga uppkommer om vem av flera företrädesberättigade som ska få återanställning eller anställning med högre sysselsättningsgrad. Den som har behov av omplacering p.g.a. arbetsbrist eller i rehabiliteringssyfte, har förtur till lämpligt arbete framför ev andra företrädesberättigade.

21 21 I andra hand ges företräde till deltidsanställda som önskar högre tjänstgöringsgrad och först därefter kommer företrädesberättigade vikarier Tidsbegränsade anställningar I lagen om anställningsskydd finns regler om tidsbegränsade anställningar. De tidsbegränsade anställningsformerna som kan tillämpas är vikariat, allmän visstidsanställning, provanställning, säsongsanställning och tidsbegränsad anställning efter fyllda 67 år. Provanställning AB 4 mom. 2: Provanställning kan komma i fråga under sammanlagt högst 6 kalendermånader om det föreligger ett prövobehov. Provanställningen kan avbrytas utan särskilda skäl med en månads ömsesidig uppsägningstid. Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, ska besked om detta lämnas senast vid prövotidens utgång. Arbetsgivaren ska underrätta berörd arbetstagarorganisation om anställningsavtalet inom en månad efter anställningens ingående. Observera att denna anställningsform inte får ske regelmässigt. Avsikten med bestämmelsen är att provanställningen ska vara avsedd att övergå till en tillsvidareanställning. För att kunna provanställa krävs att det finns ett prövobehov i varje enskilt fall. Prövobehovet kan vara relaterat såväl till arbetstagarens yrkesskicklighet som till arbetstagarens person. Prövobehov kan vara att personen saknar tidigare erfarenhet, inga referenser/ tveksamhet efter referenstagning, dåliga betyg eller att arbetet kräver samarbetsförmåga utöver det normala och för att pröva om arbetstagaren fungerar i arbetsgemenskapen. I och med att prövobehovet är direkt kopplat till en enskild individ kan man inte i förväg veta om det är aktuellt med en provanställning. Vid annonsering av ledigt arbete kan anges att provanställning kan bli aktuell men inte i förväg bestämma att det ska vara provanställning. Ta kontakt med personalenheten innan provanställning sker. Allmän visstidsanställning Med allmän visstidsanställning avses anställning för extra behov m m där man inte ersätter någon annan anställd. Det finns inga krav att arbetsgivaren ska redovisa några skäl för att anställa med stöd av allmän visstidsanställning. Allmän visstidsanställning infördes den 1 juli 2007 och ersatte då andra typer av tidsbegränsade anställningar. Allmän visstidsanställning konverteras till tillsvidareanställning Efter mer än två års anställning (721 dagar) under en femårsperiod övergår anställningen till en tillsvidareanställning. I den sammanlagda anställningstiden ska enbart anställningstid från allmän visstidsanställning ingå (vilket innebär att anställningstid från vikariat inte medräknas i

22 22 kvalifikationstiden). Vid flera olika anställningar på anställningsformen allmän visstidsanställning räknas kommunen som en arbetsgivare. Automatisk övergång till tillsvidareanställning gäller inte obehöriga lärare och förskollärare. Observera vid beräkning av kvalifikationstiden 721 dagar räknas anställningstiden för AVA och vikariat var för sig. För vissa anställningar som anvisats av Arbetsförmedlingen som en arbetsmarknadsåtgärd samt för anställningar enligt PAN-avtalet (vissa personliga assistenter), tillgodoräknas inte tid för företrädesrätt och konvertering. Tillsvidareanställning för vikarier För en vikarie som varit anställd under minst två år under den senaste femårsperioden övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. Observera att det ska röra sig om egentliga vikariat då man ersätter någon som är ledig. Endast vikariat får tillgodoräknas, ej andra tidsbegränsade anställningar. Det är därför extra viktigt att chefen anger rätt anställningsform på underlaget till anställningsavtalet, för att undvika oklarheter. Vid olika vikariat räknas kommunen som en arbetsgivare. Automatisk övergång till tillsvidareanställning gäller inte obehöriga lärare och förskollärare. Kombinering av vikariat och allmän visstidsanställning I Allmänna Bestämmelser 4 mom 4 har införts en ny konverteringsbestämmelse från och med den 1 oktober Den innebär att den anställd som under den senaste 5-årsperioden både har haft vikariat och allmän visstidsanställning får lägga ihop anställningstiden. Anställningen övergår automatiskt till en tillsvidareanställning när anställningstiden för dessa båda anställningsformer tillsammans uppgår till minst 1081 dagar (3 år) under den senaste 5- årsperioden. Automatisk övergång till tillsvidareanställning gäller inte obehöriga lärare och förskollärare. Konvertering till tillsvidareanställning Lagen om anställningsskydd (LAS) föreskriver att den anställde konverteras till en tillsvidareanställning med de anställningsvillkor som den har den dagen kvalifikationstiden uppnås. Laholms kommun har ett lokalt avtal med Kommunal som delvis innebär andra villkor: Vård- och omsorgsverksamheten: 75 % sysselsättningsgrad erbjuds eller den lägre sysselsättningsgrad den anställde själv önskar. Detta gäller dock inte nattpersonal och personliga assistenter som erbjuds den sysselsättningsgrad man har vid det tillfälle man uppnår kvalifikationstiden. Barn- och ungdomsverksamheten: 75 % sysselsättningsgrad erbjuds till den som är intermittent timvikarie vid tidpunkten för konverteringen. Övriga konverteras till den sysselsättningsgrad man har vid den aktuella tidpunkten. Övriga verksamheter: Reglerna i LAS gäller (se ovan)

23 23 Enligt det lokala avtalet med Kommunal måste de intermittenta timvikarierna även uppfylla att man vid tidpunkten för konverteringen fått ett schema för en period om mer än 14 dagar för att anställningen ska övergå i tillsvidareanställning. 4.2 Rutiner och blanketter Rutiner vid företrädesrätt Följande blanketter finns i bilagorna och används för vikarier samt för tillsvidareanställda som sägs upp p.g.a. arbetsbrist: Besked om att tidsbegränsad anställning kommer att upphöra, se bilaga 8. Anspråk på företrädesrätt, se bilaga 9. Varsel till facklig organisation, se bilaga 10. Senast 30 dagar innan anställningens upphörande ska den anställde, som uppnått kvalifikationstiden för företrädesrätt, tillsändas beskedet samt blanketten "Anspråk på företrädesrätt". Samtidigt skickas varsel till den anställdes fackliga organisation. Beskedet bör skickas med mottagningsbevis om det inte kan överlämnas personligen. Den anställde ska göra anspråk på företrädesrätten senast 1 månad efter anställningens upphörande annars har han/hon förlorat företrädesrätten. Personalenheten svarar för all LAS-bevakning och upprättar förteckning över företrädesberättigad personal. När företrädesberättigad anmält anspråk ska detta meddelas personalenheten, som vid behov upprättar en förteckning över aktuella företrädesberättigade efter sammanlagd anställningstid. Det är dessa som i första hand ska erbjudas anställningar och vikariat överstigande 14 dagar Rutiner vid inkonvertering De vikarier som blir automatiskt tillsvidareanställda när de har vikarierat mer än två år alternativt haft både vikariat och allmän visstidsanställning i mer än tre år under de senaste fem åren ska skriva under en särskild bilaga till anställningsavtalet. Personalenheten tillhandahåller blanketten vid varje enskilt tillfälle Rutiner för rapportering av timavlönades arbetstid OBS!! Det är viktigt att arbetsdagarna anges korrekt på månadsrapporten för att rätt antal LAS-dagar ska bli registrerade. Den som är timavlönad kan var anställd antingen som vikarie eller på allmän visstidsanställning (AVA) den dag/ de dagar den arbetar. Två månadsrapporter ska lämnas till Personalenheten varje månad. På den ena rapporteras alla vikariatsdagar och på den andra alla dagar med anställning på AVA. Det kan inträffa att man har två arbetspass samma dag, t ex ett vikariat på

24 24 ett förmiddagspass och en AVA-anställning på ett kvällspass. Båda passen ska skrivas upp på respektive månadsrapport. Sammanhängande anställningsperioder: Den timavlönade kan under kortare tid vikariera för någon som är frånvarande, t ex under semester och sjukfrånvaro. Den anställde får då tillgodoräkna sig alla kalenderdagar i perioden som LAS-dagar, alltså inte enbart arbetsdagarna utan även mellanliggande fridagar. Det spelar i sådant fall ingen roll om man utöver vikariatsdagarna även hoppar in på andra tillfälliga arbetspass. Alla kalenderdagarna i vikariatsperioden får räknas. Har man vikarierat för en bestämd person eller haft semestervikariat måste detta rapporteras på månadsrapporten. Sker inte detta blir bara arbetsdagarna registrerade. I kanten på månadsrapporten för vikariat ska anges för vem man vikarierat och under vilken tid. Om vikariatet fortsätter även nästa månad måste samma sak anges också på den månadsrapporten. Har man blivit anställd på AVA för en viss sammanhängande period måste även detta markeras på månadsrapporten för AVA enligt ovan (t ex med eget schema). Kalenderdagar = det antal dagar som finns i en period. T ex har en månad 30 eller 31 kalenderdagar Arbetsdagar = de dagar man har arbetat Ifyllnadsanvisningar till månadsrapporten kallad Information till timavlönad finns i bilagorna. Se bilaga Uppsägning Uppsägning från arbetsgivaren Vid uppsägning från arbetsgivaren gäller att arbetstagare har rätt till uppsägningstid enligt nedan. För arbetstagare med minst 12 månaders sammanhängande anställning är uppsägningstiden 6 månader enligt AB 33. För arbetstagare med en kortare anställningstid än 12 månader gäller 1 månads uppsägningstid. För vissa arbetstagare inom Kommunals avtalsområde (vård och omsorg, barnomsorg, kost, städ samt gata/produktion) gäller uppsägningstider enligt LAS 11. Minsta uppsägningstid är 1 månad därutöver gäller: 2 månader vid minst 2 års sammanlagd anställningstid 3 månader vid minst 4 års sammanlagd anställningstid 4 månader vid minst 6 års sammanlagd anställningstid 5 månader vid minst 8 års sammanlagd anställningstid 6 månader vid minst 10 års sammanlagd anställningstid För en arbetstagare som fyllt 57 år och som varit anställd hos arbetsgivaren i minst 10 år är uppsägningstiden 1 år. Förutsätter att uppsägningen sker pga. arbetsbrist.

25 25 5 TILLÄMPNING AV ARBETSTIDSLAGENS EG-DIREKTIV 5.1 Arbetstidslagen EG:s arbetstidsdirektiv Syftet med lagen är att förstärka skyddet för de anställdas hälsa. EG:s arbetstidsdirektiv finns numera implementerat i Arbetstidslagen. Arbetstidsdirektivet innebär bl. a följande: Den genomsnittliga veckoarbetstiden får uppgå till högst 48 tim/vecka under en fyra månadersperiod. I begreppet inryms förutom ordinarie schemalagd arbetstid även jour, övertid, fyllnadstid, sjukdom och semester. Elva timmars sammanhängande dygnsvila per 24 timmarsperiod. Arbetsgivaren avgör själv mellan vilka tidpunkter 24 timmarsperioden ska räknas. Det behöver alltså inte vara mellan kl Denna brytpunkt kan bestämmas per arbetsplats, verksamhet eller på individnivå. Brytpunkten kan dock inte ändras från dygn till dygn utan ligger fast så länge schemat gäller. Dygnsvilan kan placeras i början av det första dygnet och i slutet av det andra. Enligt direktiver räknas inte kompensationsledighet, föräldraledighet, närståendevård eller totalförsvarstjänstgöring som arbetad tid. Det innebär t ex att en anställd som är föräldraledig kan gå in och jobba tillfällig, utan att dessa timmar läggs ihop med föräldraledigheten som arbetad tid. Max åtta timmars nattarbete under varje period om 24 timmar om arbetet innebär särskilda risker, stor psykisk eller fysisk ansträngning. Enligt SKL:s tolkning (Sveriges kommuner och Landsting) finns dessa arbetsuppgifter inte i den kommunala verksamheten, varför kommunerna inte berörs av den regeln. Bestämmelserna om veckovila är inte ändrade i lagen utan där gäller fortfarande 36 timmars sammanhängande ledighet per 7 dagarsperiod, vilken kan förläggas i början av en sjudagarsperiod och i slutet av nästa. Avvikelse från dygnsvila och veckovila. Om något oförutsett uppstår i verksamheten som gör att den anställde inte får den sammanhängande dygnsvila eller veckovila som arbetstidslagen anger, ska den störda vilan kompenseras med motsvarande ledighet i direkt anslutning till nästa arbetspass. T ex om den anställde bara fått 9 timmars sammanhängande dygnsvila, ska han/hon kompenseras med 2 timmars ledighet i början eller i slutet av nästa arbetspass. Arbetsgivaren är skyldig att förlägga denna ledighet. Den anställde kan inte välja att avstå från den eller att skjuta upp den till ett senare tillfälle. Om nästa dag är en ledig dag behöver dock ingen ledighet förläggas. Den kompenserade ledigheten är oavlönad. En del av den ersättning som den anställde har rätt till för utfört övertidsarbete eller fyllnadstjänstgöring kan i stället läggas ut för den kompenserade ledigheten. Beredskapstjänstgöring. Beredskap räknas inte in som arbetstid i de 48 timmarna. Däremot kan störningar under beredskapen bryta dygnsvilan och veckovilan. Dygnsvilan får då brytas vid oförutsedda händelser såsom olycksfall, maskinhaveri. Man kan här utgå från den praxis som finns för utryckningar under beredskap. Dock är det inte tillåtet att bryta vilan under beredskapstjänstgöringen för planerade aktiviteter. Sådana aktiviteter måste schemaläggas i den

26 26 ordinarie arbetstiden. Även störningar som sker via telefon och som bryter dygnsvila/veckovila ska kompenseras med ledighet. Inställelsetid betraktas inte som arbetad tid. I arbetstidslagen anges att rast måste förläggas senast efter 5 timmars arbete. (I EG-direktivet anges 6 timmar som gräns.) Här har Sverige alltså ett bättre skydd än direktivet. Måltidsuppehåll betraktas som en betald rast i EG-direktivet och medför därför inga förändringar för de verksamheter som har det. Det krävs dock precis som tidigare ett lokalt kollektivavtal för att byta ut rast mot måltidsuppehåll förutom vid nattarbete där det finns ett generellt undantag i AB. Årsarbetstid Det finns fortfarande möjlighet att ha lokala avtal om årsarbetstid, d v s man stämmer av sitt tidssaldo en gång per år. Man måste dock se till att den genomsnittliga arbetstiden inte blir mer än 48 tim per vecka under schemaperioden som högst kan vara 16 veckor. Timavlönad personal. Arbetstidsreglerna gäller också för timavlönad personal. Kommunen är här en arbetsgivare och det är upp till den arbetsledare som anlitar timavlönade att förvissa sig om arbetstiden inklusive övertid, fyllnad, jour och sjukdom inte överstiger 48 timmar per vecka samt att dygnsvila och veckovila uppfylls. Reglerna gäller inte för (ATL 2) 1. Arbete som utförs under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att bevaka över hur arbetet utförs, så kallade okontrollerade arbetstagare. Hit räknas bl a arbete som bedrivs i den anställdes hem såsom anhörigvårdare enligt PANavtalet. Observera att Arbetsmiljölagen och EU-direktivet om arbetstid gäller för anhörigvårdare och att arbetsgivaren ändå måste säkerställa att anhörigvårdaren får tillräcklig vila. Enligt EU-direktivet ska den anställde få 11 timmars dygnsvila, 35 timmars veckovila och rast efter 6 timmar. 2. Arbete som utförs av arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor har företagsledande eller därmed jämförlig ställning eller av arbetstagare som med hänsyn till sina arbetsuppgifter har förtroendet att själv disponera sin arbetstid. SKL:s tolkning är att kommunchef och förvaltningschefer företräder arbetsgivaren på det sätt som lagtexten anger. Tolkningen av dem som har förtroende att disponera sin arbetstid med hänsyn till arbetsuppgifter rör enbart den som har mycket speciella eller tillfälliga arbetsuppgifter i kommunen. Arbetsmiljöverket har övervakningsansvaret att arbetstidslagen efterlevs. Den arbetsledare som bryter mot lagstiftningen kan drabbas av böter. Det är dock möjligt att överklaga arbetsmiljöverkets beslut.

27 Avvikelse från arbetstidslagens regler om dygns- och veckovila I AB 13 mom 6 och 7 har införts möjlighet till avvikelse från dygnsvilan och veckovilan i vissa fall. Enligt en protokollsanteckning till Huvudöverenskommelsen ska arbetsgivaren följa Arbetstidslagens regler om dygnsvila och veckovila, men att man vid verksamhetsmässiga skäl kan tillämpa reglerna i 13 AB om avvikelse. Vid planerad verksamhet så kan dygnsvilan förläggas till 9 timmar i stället för 11 timmar under varje 24 timmarsperiod under förutsättning att dygnsvilan inte understiger ett genomsnitt av elva timmar under varje period av 24 timmar under beräknings-/schemaperioden. Exempel på beräkning av genomsnittlig dygnsvila en veckas schema vid arbete måndag-fredag (ej schemalagd löpande på helgdagar): Måndag: Tisdag: Onsdag: Torsdag: Fredag: Planerad dygnsvila 9 tim Planerad dygnsvila 12 tim Planerad dygnsvila 12 tim Planerad dygnsvila 10 tim Planerad dygnsvila 12 tim Summa 55 tim/ 5 dygn= 11 tim. Exempel på beräkning av genomsnittlig dygnsvila 4 veckors rullande schema med helgdagar Dygnsvila per dygn, i beräkningen inkluderas även veckovilan Vecka 1 Vecka 2 Vecka 3 Vecka 4 Måndag 24 10,5 10,5 24 Tisdag Onsdag Torsdag Fredag Lördag Söndag Summa dygnsvila och veckovila ,5 115,5 117 Den totala dygns- och veckovilan uppgår till 430 timmar. För den genomsnittliga beräkningen divideras 430 med 28 kalenderdagar = 15,4 tim vila i genomsnitt per dygn. Från 15,4 dras faktorn för veckovilan 3,43 tim, vilket blir 11,9 timmars genomsnittlig dygnsvila för schemaperioden. Faktorn för veckovilan räknas med formeln 24/7=3,43 tim. (Enligt EUdirektivet ska veckovilan vara minst 24 tim, därtill ska läggas en dygnsvila på 11 timmar, så att det blir 36 timmars sammanhängande veckovila). Den genomsnittliga dygnsvilan i exemplet ovan är alltså 11,9 timmar.

28 28 Det genomsnittliga måttet ska beräknas under beräkningsperioden. Ju längre beräkningsperiod desto större möjlighet att klara genomsnittsberäkningen. Enligt AB finns det en möjlighet att ha en beräkningsperiod på 16 veckor. Vid tillfällig avvikelse (oförutsedd händelse) kan dygnsvilan understiga den planerade dygnsvilan (kan i princip vara 0 timmar) Dessa avvikelser kan göras under förutsättning att dygnsvilan inte understiger ett genomsnitt av 11 timmar under varje dygn av 24 timmar under beräkningsperioden enligt ovan. Uppfylls genomsnittsberäkningen om 11 timmars dygnsvila behöver ingen kompenserande ledighet läggas ut vid nästa arbetspass. Vad man bör tänka på är att arbetsgivaren har ett arbetsmiljöansvar att förebygga olyckor och ohälsa. En anställd som arbetat en hel natt bör knappast fortsätta arbeta hela dagen därefter med tanke på arbetsmiljöaspekterna och i sådant fall kan det ändå bli aktuellt att den anställde behöver vara ledig, men då är det med hänvisning till arbetsmiljölagen. Behöver kompenserad ledighet ges så är den alltid oavlönad, dvs löneavdrag eller kompledighet. Veckovilan kan vid tillfällig avvikelse (oförutsedd händelse) gå ned till 24 timmar. Har den anställde fått 24 timmars veckovila eller mer så behöver ingen kompenserad ledighet läggas ut. Har den anställde bara t ex fått 22 timmars veckovila så ska 2 timmars kompenserande ledighet läggas ut. Den kompenserade ledigheten är då fortfarande obetald. Arbetsgivaren och lokal facklig organisation har möjlighet att träffa lokalt kollektivavtal om avvikelser från såväl AB:s regler i 13 som Arbetstidslagens regler om dygnsvila och veckovila. 5.3 Arbetstidsmodeller Alternativa arbetstidsmodeller kan användas för att bygga upp en flexibel arbetsorganisation som klarar att tillgodose verksamhetens behov samtidigt som den anställde ges möjlighet till ökat inflytande över sin egen arbetstid. Genom flexibla personalresurser, delaktighet och ökat medarbetaransvar kan resurserna effektiviseras för att nå bästa möjliga resultat i både kvalité och ekonomi. Alternativa arbetstidsmodeller kräver överenskommelse i kollektivavtal, vilket har träffats med berörda fackliga organisationer enligt arbetstidsmodellerna nedan Flextid Flextidsavtal finns för administrativ personal och för vissa delar inom planeringskontorets driftenhet samt för vissa andra arbetsplatser. Det ges möjlighet att flexa både före och efter normaltiden samt hela eller delar av dagar. Övertidsersättning utges normalt inte vid arbete inom flexramen. För att övertidsersättning ska utgå måste arbetet vara beordrat av chefen. Kontakta Personalenheten för närmare information om flextidsavtalen

29 29 Flexsaldot stäms av en gång per år den 30 september där man får ha max 20 timmars minusflex eller 50 timmars plusflex. För driftenheten inom planeringskontoret är avstämningstidpunkten den 1 april. Chefen ska i samråd med den anställde se till att innestående ledighet tas ut regelbundet. Chefen kan följa höga/låga flextidssaldon i Heroma. Under augusti månad skickar personalenheten ut påminnelser om avstämningen per den 30 september. De chefer, med medarbetare, som då har +50/-20 timmar kommer få sin flextid struken/löneavdrag under förutsättning att chefen inte inkommit med förklaring till Personalenheten om varför flextiden ska sparas/löneavdrag inte ska ske. Chefen ska även ta fram förslag på hur överskjutande flextid ska kunna tas ut alternativt flextid ska arbetas in Tvättstugeschema Det är en schemamodell för individuella önskemål samt för flexibla resurser vid växlande behov i verksamheten. En flexram om 20 tim plus och minus tillämpas per schemaperiod. På arbetsplatsen får man komma överens om ordningsregler som ska gälla kring önskemålen om schemaläggningen och t ex storhelger Årsarbetstid inom Vård och omsorg För vård och omsorg har träffats ett avtal om årsarbetstid som innebär att arbetstiden fastställs till det antal timmar per år som motsvaras av sysselsättningsgraden. Antal timmar i schemat kan variera under året men lönen utbetalas enligt sysselsättningsgraden varje månad. Det ges även möjlighet att vara ledig hela eller delar av arbetsdagen samt arbeta extra utöver fastställt schema inom ramen årsarbetstidssaldot. Avstämningen av årsarbetstidssaldot görs den 30 september och saldot får uppgå till högst 40 timmar plus och 40 timmar minus. För varje arbetsgrupp som ska tillämpa avtalet måste en förhandling enligt 11 MBL ske med Kommunal Flytande tid Målet med flytande tid är att skapa högre tjänstgöringsgrader, bli mer självförsörjande i större utsträckning vid korttidsfrånvaro samt ha en hög kompetens vid frånvaro. Flytande tid innebär att en mindre del av sysselsättningsgraden inte schemaläggs utan läggs i en timbank. Dessa timmar läggs ut vid frånvaro eller tillfälligt ökat behov i verksamheten. Den anställde har lön enligt sin sysselsättningsgrad varje månad. Den flytande tiden kombineras med årsarbetstid och det totala saldot stäms av en gång per år. Denna arbetstidsmodell tillämpas för närvarande i mycket begränsad omfattning. Lokalt kollektivavtal krävs, vilket endast har tecknats med Vision för tillämpning på Medborgarservice.

30 Laholms kommuns policy för delade arbetspass Regel om arbetstidsförläggning i AB 13 mom. 5: Förläggning av arbetstid Mom. 5 Förläggning av ordinarie arbetstid bör vid behov anges i arbetstidsschema eller liknande, som överenskoms med företrädare för arbetstagarorganisationen. Vid arbetstidsförläggning bör det, utifrån verksamhetens behov, eftersträvas att arbetstiden är sammanhållen. Vid oenighet om arbetstidsschema kan arbetstagarorganisationen begära överläggning. Begäran om överläggning ska ha inkommit till arbetsgivaren inom 10 dagar. Om så inte sker eller om överläggningen inte leder till enighet fastställer arbetsgivaren förläggningen av arbetstiden med iakttagande av denna bestämmelse. Skrivningen ovan innebär att arbetsgivaren ska sträva efter att minimera delade pass. Laholms kommuns tillämpning av regeln ovan innebär att Delade pass får förläggas i schema när det är nödvändigt för verksamhetens behov och när arbetstiden för den anställde inte kan förläggas på annat sätt med hänsyn tagen till gällande personaldimensionering och arbetstidsreglerna. Exempel på när delade pass kan vara nödvändigt är t ex inom personlig assistans där brukaren bara har assistans morgon och kväll. I de fallen bör man eftersträva att kombinera med andra ärenden så långt det är möjligt för att åstadkomma sammanhållen arbetstid i större utsträckning. Ett annat exempel är när anställd får högre sysselsättningsgrad som inte går att lösa på annat sätt rent schematekniskt utifrån verksamhetens behov och med hänsyn tagen till reglerna om veckovila och dygnsvila. Vid införande av möjlighet till önskad sysselsättningsgrad för anställda kan det innebära att delade pass måste förläggas i något större utsträckning. I samband med att den anställde lägger schemaförslag enligt tvättstugemodellen kan han/hon välja att önska ett delat pass vid enstaka tillfällen under schemaperioden för att i stället få en extra ledig dag. Det kan beviljas av närmaste chef under förutsättning att arbetstidsreglerna följs.

31 31 6 LÖNEFRÅGOR 6.1 Övertid Bestämmelser om övertid regleras i Arbetstidslagen och kompletteras för anställda i kommuner av kollektivavtalet AB, Allmänna bestämmelser Arbetstidslagen Arbetstidslagen definierar övertid som arbetstid som överstiger ordinarie arbetstid. Då särskilt behov föreligger får övertid tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad, dock högst 200 timmar under ett kalenderår (allmän övertid). I lagen finns också bestämmelser om nödfallsövertid vid natur- eller olyckshändelse. För deltidsanställda gäller att arbete som utförs utöver ordinarie arbetstid anses som mertid och får tas ut med högst 200 timmar under ett kalenderår. Som mertid räknas inte förlängd arbetstid som vikariat. Extra övertid utöver allmän övertid får tas ut med högst 150 timmar per arbetstagare under ett kalenderår om det finns särskilda skäl för det och om situationen inte varit möjlig att lösa på annat sätt. Skyddsombudet har rätt att begära åtgärder vidtas för att säkerställa att bestämmelserna om extra övertid och mertid följs. Skyddsombudet kan vända sig till Arbetsmiljöverket som då prövar om föreläggande eller förbud ska meddelas Allmänna Bestämmelser Övertiden ska vara beordrad. Förutsättningen att kompensation för övertidsarbete ska utgå är att övertiden på förhand är beordrad Arbetsgivaren kan godkänna övertid som inte kunnat beordras på förhand. Heltidsanställd Övertid = utfört arbete på tid som överstiger fastställd arbetstid. Enkel övertid: 2 timmar närmast före och efter ordinarie arbetstid. Kompensation med 1½ timmes ledighet för varje övertidstimme eller kontant ersättning (180 % av timlön). Kvalificerad övertid: Övertidsarbete på annan tid. Kompensation med 2 timmars ledighet eller kontant ersättning (240 % av timlön). Påbörjad halvtimme = fullgjord halvtimme. Fr.o.m gäller den regeln endast övertidsarbete under jour/beredskapstjänstgöring. Övertid som påbörjas före kl 5.00 = alltid kvalificerad övertid.

32 32 Deltidsanställd Arbete utöver fastställd arbetstid kompenseras med fyllnadslön (120 % av timlön). Kan också efter överenskommelse ersättas med ledighet. Deltidsanställd som arbetar utöver tid motsvarande heltidsanställning, får kompensation på samma grunder som en heltidsanställd (se ovan). För den deltidsanställde räknas hela schemaperioden som beräkningsperiod, inte t ex per vecka. Övertid för deltidsanställd = arbete på fridag (lör-, sön- och helgdag som inte är ordinarie arbetstid) och under beordrad jour eller beredskap. OBS! Arbete ledig vardag = fyllnad, aldrig övertid = arbetstid som överstiger 8 timmar per dag (eller i schema upptagen längre ordinarie arbetstid, t ex 9 eller 10 timmar). Tjänstgöring på fredagskväll från t.ex. kl räknas inte som helgtjänstgöring varför heller inte övertidsersättning utgår. Däremot utgår helg-ob. Fullgjord tid utöver heltid Fullgjord tid utöver heltidsmåttet kompenseras aldrig som övertid om inte den arbetade tiden varit beordrad. Anställning med TIMLÖN Anställd med timlön räknas som deltidsanställd i avtalets mening. Beräkningsperioden (schemaperioden) för den timavlönade vikarien är samma som gäller för den arbetstagare som vikarien är vikarie för. Vikarierar man för flera arbetstagare gäller beräkningsperioden 165 timmar/månad. Övertiden ska vara beordrad för att övertidskompensation ska utgå. OBS! Vid tjänstgöring vid fler arbetsställen ska en tjänstgöringsrapport avvändas för varje arbetsställe. Tid eller pengar? Önskar arbetstagaren kontant ersättning har han/hon rätt till det. Om arbetsgivaren vill ersätta kontant istället för ledighet gäller arbetsgivarens mening. Alltså: Kontant ersättning gäller om man inte är överens. Vid ledighet avgör arbetsgivaren ledighetens förläggning. Egen arbetsplats Övertid kan endast beordras på den egna arbetsplatsen. Med den egna arbetsplatsen avses här chefens hela ansvarsområde.

33 33 Nattarbetspass Vid tjänstgöring på båda sidor om dygnsgränsen hänförs hela nattarbetspasset till den dag övervägande delen av arbetstiden infaller (t.ex fredag 7.00 lördag räknas som lördag och söndag 7.00 måndag räknas som måndag). Tjänstgöring på raster Arbetstidslagen föreskriver att raster ska anordnas så att arbetstagaren inte utför arbete mer än fem timmar i sträck. Vid rast behöver arbetstagaren inte kvarstanna på arbetsstället. (Rast för vissa arbetsgrupper, t.ex. nattpersonal, kan utbytas mot måltidsuppehåll. Måltidsuppehåll istället för rast inräknas i arbetstiden.) Om någon beordras att arbeta under rast, utgår fyllnadslön. Rast utbyts då mot måltidsuppehåll vid arbetsplatsen. Övertidskompensation utges endast om kriterierna för övertidskompensation i övrigt är uppfyllda. Utbildning (AB 7) Vid utbildning, kurs, konferens eller liknande får arbetstagare behålla lönen. Om utbildningen pågår högst 7 kalenderdagar får arbetstagaren dessutom behålla vad som skulle ha utgetts i ob-tillägg om arbetstagaren fullgjort sina ordinarie arbetsuppgifter. Vid utbildning som varar mer än 7 dagar utgår alltså ingen ob-ersättning alls. Detta gäller oavsett om utbildningen är sammanhängande eller pågår t.ex. en gång per vecka. Kompensation för övertid utgår inte vid utbildning Om utbildningen, kursen, konferensen pågår på tid utanför ordinarie arbetstid (ledig dag eller längre än ordinarie arbetstid), utgår kompensation med timme för timme eller fyllnadslön. Nattpersonal: Om utbildningsdag (avser heldag) infaller på dag omedelbart före eller efter ordinarie arbetspass, erhålls ledighet för detta arbetspass. Infaller utbildningsdag på dag omedelbart efter och före ordinarie arbetspass, erhålls ledighet för ett arbetspass. Kurser och konferenser = alltid timme för timme/fyllnadslön. = aldrig övertid. Inget ob-tillägg Vid kurser och konferenser som äger rum utanför schemalagd arbetstid utgår inte ob-tillägg.

34 Övriga lönefrågor Ersättning och regler vid jour och beredskap Med jour avses att den anställde utöver fastställd ordinarie arbetstid står till arbetsgivarens förfogande vid arbetsplatsen för att omedelbart vid behov kunna utföra arbete. Beredskap är när den anställde står till förfogande för arbete utanför ordinarie fastställd arbetstid i hemmet eller på annan plats utanför arbetsplatsen för att vid behov kunna utföra arbete. Stadigvarande jour och beredskap ska schemaläggas. Personal kan tillfälligt förläggas i jour eller beredskap t ex vid extraordinära händelser såsom extremt väder. Det finns en skyldighet att åta sig detta (AB 6 Allmänna åligganden). Men arbetsgivaren ska ta hänsyn till om den anställde har giltiga skäl att inte fullgöra jour, beredskap, övertid. Sådana skäl kan t ex vara att man inte kan ordna barntillsyn med kort varsel. Beredskap och jour läggs i Heroma som schemaändring. Ersättning för jour och beredskap utges enligt AB:s regler. Är passet kortare än 8 tim utges alltid ersättningen för 8 timmar. Den särskilda ersättningen för jour och beredskap beräknas med en procentsats på timlönen (heltidslön). Aktivt arbete under jour och beredskap ersätts som kvalificerad övertid. Den som inte är berättigad till ersättning för övertid behåller jour/beredskapsersättningen under det aktiva arbetet. Vid beordrat arbete under beredskap utges reseersättning till och från arbetsstället enligt samma grunder som anges i bilersättningsavtalet. Övertid får normalt tas ut med max 50 tim per månad eller 48 tim/4 veckor. Vid extraordinära händelser där det föreligger risk för liv, hälsa, egendom får dock nödfallsövertid tas så länge som faran kvarstår (ATL 9). Man får se till att personal får nödvändig dygnsvila/veckovila så snart arbetet återgått till det normala. Den fackliga organisationen bör meddelas om förläggningen av jour/beredskap även om förhandlingsskyldighet inte föreligger Tillämpning av sovande jour inom LSS, barnomsorg obekväm arbetstid, boende för flyktingbarn m. fl. Inom LSS och boende för flyktingbarn och barnomsorg obekväm arbetstid ( nattis ) tillämpas dagarbetspass med sovande jourpass enligt bestämmelserna i bilaga J. Arbetspasset kan t ex vara förlagt till kl Sovande jour är oftast utlagt mellan kl För den tiden ska enligt bilaga J utges halv ersättning i form av lön, ob och jour. Enligt bilaga J ska personalen svara för akuta insatser under nattetid samt morgon och kväll biträda med förberedelse- och avslutningsarbeten när det gäller löpande göromål. I genomsnitt anses hälften av jourpasset utgöra ordinarie arbetstid och hälften jourtid. Övertidsersättning utges inte.

35 35 För att rätt ersättningar ska kunna utges så måste både den sammanlagda aktiva tiden och den sammanlagda jourtiden läggas in i schemat. Schematekniskt innebär det att 4 aktiva timmar och 4 jourpass timmar ska förläggas. För att det rent schematekniskt ska stämma med verkligheten när man har semester eller är sjuk första dagen så förläggs den aktiva tiden till början av natten, t ex kl Det innebär att arbetstiden delas upp i två arbetspass + ett jourpass: Aktiv tid , jour Det nya arbetspasset börjar därmed kl Har man semester bara första passet ska man i ovanstående exempel börja arbeta kl som är nästa arbetspass. Det ska även läggas semester på jourpasset som tillhör dag 2. Vid utbildning, konferenser, möten ges ledighet för ett arbetspass i likhet med de regler som gäller för nattpersonal Lön vid sysselsättningsgrad under 40 % Nyanställda tillsvidareanställda under 40 % blir avlönad med timlön (1:45.) Enligt reglerna i AB krävs en sysselsättningsgrad på minst 40 % för att få månadslön. AB medger att undantag kan göras. Respektive chef kan efter samråd med Personalenheten besluta om att utge månadslön i stället Vikariatsersättning/ tillfällig ersättare för ordinarie chef I AB 6 Mom 1 finns följande bestämmelse: Om behov finns är arbetstagare dessutom skyldig att vikariera för annan arbetstagare hos arbetsgivaren och därvid helt eller delvis utföra även egna arbetsuppgifter. Hos Laholms kommun gäller följande princip: Ersättare för chef - eller för annan person med högre befattning - då denne är frånvarande på grund av sjukdom, semester eller annan begränsad ledighet kan, efter särskilt beslut av närmast överordnad chef, erhålla vikariatsersättning med 10 % av den högre befattningsinnehavarens lön. För att ersättning ska utgå ska vikarien vara ersättare minst en vecka. Annan person med högre befattning kan till exempel vara arbetsledare, köksansvarig, kock eller motsvarande. Beslutet skrivs av chefen. Ställföreträdande förskolechef/rektor Särskild riktlinje finns gällande ställföreträdarskap för förskolechef och rektor inom Barn- och ungdomsverksamheten och Kultur- och utvecklingsverksamheten. Ersättningen här är 10 % av den anställdes egen lön. För att ersättning ska utgå ska vikarien vara ersättare minst en vecka.

36 Regler vid övergång till sommartid och vintertid Sommartid börjar kl den första dagen i varje period. Tiden anges då som kl sommartid. Övergången innebär att dygnet får 23 faktiska timmar. För arbetstagare som tjänstgör sådan natt förkortas arbetspasset med 1 timme. Inget löneavdrag görs för denna timme. Tiden behöver inte heller arbetas igen. Sommartiden upphör kl den sista dagen i varje period. Tiden anges då till kl normaltid. Återgången till normaltid innebär att det sista kalenderdygnet med sommartid kommer att omfatta 25 faktiska timmar. För arbetstagare som tjänstgör sådan natt förlängs arbetspasset med en timme. Ersättningen för denna timme utges som enkel övertid samt obersättning för anställda inom vård och omsorg. För den som har jour eller beredskap förlagt till den extra timmen mellan kl utges ingen extra ersättning för den timmen. De är alltså endast de som har schemalagd aktiv tid som får ersättningen. Bestämmelserna gäller också timvikarier Extra ordinära händelser storm, snökaos, strömavbrott etc. Följande rekommendation gäller när personal inte kan vara på sitt arbete på grund av storm, snökaos, strömavbrott och liknande. Varje verksamhet avgör hur den arbetstid som inte fullgjorts ska hanteras. Varje chef har sedan dialog med sina medarbetare om hur den uteblivna arbetstiden ersätts. Detta kan t ex ske genom att arbetsuppgifter utförs vid annan tidpunkt eller att flexledighet, kompledighet eller annan ledighet tas ut. Åläggs arbetstagare att fullgöra beredskap under extraordinär händelse, utgår ersättning enligt reglerna i AB 22. Aktivt arbete under beredskap ersätts som kvalificerad övertid. Den som inte är berättigad till ersättning för övertid behåller jour/beredskapsersättningen under det aktiva arbetet.

37 Rutiner för rapportering och utbetalning av lön Månadsrapporter för timanställda Månadsrapporter skall vara inlämnade till personalenheten senast 5:e arbetsdagen i ny månad. En månadsrapport lämnas för allmän visstidsanställning (AVA). Anställningsformen används vid extra eller tillfälliga behov i verksamheten. En månadsrapport lämnas för vikariat (ersättare för någon person eller semestervikariat). Kontering skall finnas på samtliga rapporter eller på bifogad avvikande konteringsblankett. Det är viktigt att man skriver tydligt på rapporten vem man vikarierat för. Det är viktigt för att få rätt registrering av LAS-dagarna. Vikarierar man för samma person flera dagar i kalendermånaden så skrivs namnet på första vikariatsdagen och markeras sen med en pil resten av perioden. Detsamma gäller vid semestervikariat där hela perioden måste markeras på månadsrapporten. Det är viktigt också att markera på liknande sätt om man går på eget schema utan att vikariera för någon (AVA). Se vidare Information till timavlönad i bilaga 11. För feriearbetare gäller särskilda regler. De räknar inte kvalifikationstid för företrädesrätt Förskott Nya timanställda vikarier kan få förskott. För att få förskott lämnar man in en påskriven rapport med de första 14 dagarna man jobbat. Denna betalas ut till ordinarie löneutbetalning. Därefter börjar man på ny rapport för resten av månaden som då utbetalas till ordinarie utbetalning månaden efter. Man kan endast få förskott en gång. Förskott betalas inte ut till arbetstagare med månadslön Extra utbetalning/ PLUTO Extra utbetalning sker restriktivt endast vid felaktigheter från arbetsgivarens sida. Utbetalningstillfällena är ca 3 ggr/ månad. Vanligtvis är extrautbetalningarna en fredag. Personalenheten måste då ha fått in påskrivna rättade underlag minst 3 bankdagar före (oftast tisdagar kl 12 00).

38 Löneskulder En löneskuld kan uppstå, t ex, när en frånvaro inte lagts in i tid i Heroma självservice eller att information om att en anställning ska avslutas inte har inkommit till Personalenheten. I första hand regleras skulden vid nästa löneutbetalning, i andra hand via faktura. En uppkommen skuld ska regleras inom 3 månader. Ekonomienheten skickar ut fakturan efter underlag från Personalenheten. Det är också Ekonomienheten man kontaktar om man vill ha en avbetalningsplan på skulden. Uppkomna löneskulder medför ökade kostnader för verksamheterna, extra arbete för handläggare och chefer men framför allt obehag för den berörde medarbetaren. För att undvika att löneskulder uppstår är det viktigt att chefen regelbundet kontrollerar att alla arbetsförändringar och frånvaro är korrekt inlagda i Heroma.

39 39 7 RESOR OCH TRAKTAMENTE Vid resor i tjänsten utgår ersättning för resor och traktamente. 7.1 Ersättning för resor i tjänsten För resa med egen bil i tjänsten gäller bilersättningsavtalet BIA. Ersättning för resor utges till arbetstagare som använder egen bil i arbetet efter arbetsgivarens godkännande. Ersättning utges med 2,90 kronor per kilometer. Vid resor i tjänsten gäller Laholms kommuns resepolicy. Utdrag från resepolicyn Riktlinjer Resor ska planeras, godkännas, bokas och genomföras utifrån riktlinjerna nedan: Resan ska alltid planeras så att den blir så kostnadseffektiv som möjligt utifrån resans alla delar, med hänsyn taget till miljö och säkerhet. Det innebär att kostnaderna för transport, logi, reseersättningar, arbetstid och restid ska vägas samman. Kommunen vill stimulera alternativa sätt att kommunicera, t.ex. telefonmöte och videokonferens. Cykel ska i största möjliga utsträckning användas inom tätort. Kollektivtrafik ska i första hand användas vid resande om det är möjligt. När kollektivtrafik inte fungerar som ett alternativ för resan ska kommunens bilpool användas i första hand. Privat bil får användas först när bilpool eller annan leasingbil inte finns tillgänglig. Samåkning ska eftersträvas om så är möjligt. Vid användning av privat bil i tjänsten gäller den egna bilförsäkringen. Kommunen ersätter inte självrisken vid olyckor, skadegörelse och inbrott. Längre resor inom landet ska i första hand ske med tåg eller buss. Beställning av biljetter, hotellrum m m ska göras genom de avtal som upphandlats (resebyråtjänster, boende m m) Varje chef ansvarar för att policyn efterlevs av medarbetarna och att alla medarbetare känner till innehållet i policyn. Varje medarbetare ansvarar för att resorna i tjänsten sker på ett ekonomiskt, säkert och miljöanpassat sätt i enlighet med resepolicyn.

40 Ersättning vid resor för utbildning i tjänsten Deltar man på utbildning i tjänsten på ordinarie arbetstid behåller man lönen. Vid deltagande utanför ordinarie arbetstid utgår fyllnadslön eller ledighet timme för timme. För lunchrast utges inte lön. Reseersättning utgår om man kör med egen bil (under förutsättning att bil i bilpool inte finns tillgänglig). Reser man under ordinarie arbetstid behåller man lönen under restiden. Exempel: Vid ordinarie arbetstid = 6 timmar utan rast. Personen deltar i utbildning kl med 0,5 timmes rast = 7 timmar. Personen är arbetsskyldig mellan kl Arbetar inte personen ändrar man den ordinarie arbetstiden. Samtidigt har personen rätt att resa till kursplatsen på betald arbetstid. Återresan från kursplatsen sker inte på betald arbetstid. Om personen i exemplet inte arbetar de ordinarie timmarna före kursen utan ändrar tiden kan man tänka sig att han/hon börjar sin resa kl Ersättningen blir då utöver ordinarie lön 1,5 timmes fyllnadslön. (Ändra tiden till , fyllnadstid minus rast = 7,5 timmes arbete) Om han hon arbetar sina timmar före kursen blir ersättningen 2,5 timmes fyllnad. ( , fyllnadstid minus rast = 8,5 timmes arbete) Vid en kurs som varar högst 7 dagar behåller den anställde vad som skulle ha utgått i obersättning. Om kursen omfattar mer än 7 dagar utges ob-ersättning inte för någon av dagarna. Nattpersonal: Om utbildningsdag (avser heldag) infaller på dag omedelbart före eller efter ordinarie arbetspass, erhålls ledighet för detta arbetspass med lön. Infaller utbildningsdag på dag omedelbart före och efter ordinarie arbetspass, erhålls ledighet med lön för ett arbetspass Semesterresor inom LSS För medföljande personal på brukares semesterresor inom LSS gäller särskilda ersättningsregler. Tjänstgöringsrapport med tillhörande anvisningar finns i bilagorna, se bilaga 12. Observera när det gäller resa som sträcker sig över mer än en dag ska överenskommelse om undantag från ATL:s bestämmelser om dygnsvila träffas med facklig organisation såvida inte dygnsvilan kan uppnås genom att medföljande personal turas om att arbeta. 7.3 Traktamente och resetillägg Traktamente och resetillägg regleras i TRAKT 04 och i lokalt kollektivavtal. Traktamente utges vid flerdygnförrättning utanför den vanliga verksamhetsorten och avser ersättning för logikostnad och traktamenten. Resetillägg kan utges vid endagsförrättning utan övernattning Förutsättning är att förrättningen sker utanför den vanliga verksamhetsorten. Den vanliga verksamhetsorten omfattar ett område inom ett avstånd av 50 km från den anställdes tjänsteställe. Traktamente och resetillägg kan utgå för halv eller hel dag och reduceras om kostförmån utgått. Traktamentsbelopp och resetilläggsbelopp framgår av Regler om traktamente och resetillägg, se bilaga 13.

41 Färdtid Arbetstagare som under resa i arbetet utanför den vanliga verksamhetsorten färdas under tid som inte är ordinarie arbetstid får färdtidsersättning enligt följande: För de första 10 timmarna under en kalendervecka: 53,3 % av timlönen För tid därutöver under kalenderveckan: 80 % Färdtid utges inte mellan och om man disponerar sovplats på färdmedlet. Observera att färdtid även gäller vid utlandsresor vilken är en nyhet från den 1 oktober LEDIGHETER ENLIGT LAG OCH AVTAL 8.1 Semester Regler - Semesterlagen - AB 27 Arbetsgivaren är ytterst ansvarig, inte bara för att semester för den enskilde arbetstagaren läggs ut, utan också för att semestern verkligen tas ut. Syftet med semester är att arbetstagaren skall få möjlighet till vila och rekreation på arbetsgivarens bekostnad. Därför ska, t.ex. inte heller sjukdagar bytas mot semesterdagar, då syftet med semestern därmed skulle förfelas. Semesterförläggning 6000 Semester betald 6030 Semester obetald Arbetstagaren ska ta ut minst 20 semesterdagar under året. Arbetsgivaren ska lägga ut 4 veckors ledighet (huvudsemestern) under juni - augusti. Ledigheten ska om möjligt vara sammanhängande. Förläggning till perioden maj - september får ske efter förhandling jml MBL. Arbetsgivaren beslutar om förläggningen av semestern utifrån verksamhetens behov. Facklig organisation kan begära förhandling om arbetsgivarens förslag till förläggning av semestern inom 14 dagar. I annat fall är semestern fastställd. Arbetstagaren kan begära förläggning till annan tid. Arbetsgivaren kan godkänna en sådan begäran. Den som påbörjat sin anställning eller återkommit i arbete efter längre tids tjänstledighet senare än den 31 augusti behöver inte ta ut semesterdagar upp till 20. Antal semesterdagar För att ha rätt till betalda semesterdagar ska arbetstagaren ha anställts för en sammanhängande period om 3 månader.

42 42 De som anställts för högst 6 månader kan välja att ta ut semesterersättning i stället för betalda semesterdagar. T o m 39 år 25 semesterdagar From man fyller 40 år 31 -"- 50 år 32 -"- På lönespecifikationen anges antal betalda semesterarbetsdagar samt uttagna, återstående och sparade dagar. Sparad semester Kontant ersättning: Betalda semesterdagar utöver 20 kan sparas. Antalet sparade dagar får dock inte överstiga 40 dagar. Arbetstagare som har mer än 25 betalda semesterdagar (40 år+), kan, enligt AB, efter överenskommelse med närmaste chef, avstå från ledighet för en eller flera av de överskjutande dagarna och få kontant ersättning i stället. Utbetalande av överskjutande sparade semesterdagar kan i rena undantagssituationer betalas ut om särskilda skäl föreligger. Hög arbetsbelastning utgör inte ett särskilt skäl. Semesterledighet i timmar Administre ras av Personalenheten 6001 Semester timledigt Arbetstagare har möjlighet att omvandla semesterdag för att få ledigt del dag. Denna möjlighet gäller dels de betalda semesterdagar av innevarande års semester som överstiger lagstadgade 25 dagar och dels för sparade semesterdagar från tidigare år som överstiger 25. Arbetstagaren kan vid årets slut välja att spara de semesterdagar som överstiger 25 att tas ut ett senare semesterår. Sparade semestertimmar får inte överstiga 180 timmar. Arbetstagaren kan när som helst, under förutsättning att verksamheten medger det, begära semesterledighet del av dag. Omvandlingen av semestertimmar avser alltid del av dag. Växla semesterdags- För vissa arbetstagare finns möjligheten att växla semesterdagstillägg mot tillägg mot ledig tid ledig tid. Det innebär att man kan avstå semesterdagstillägg och istället få fem extra dagar om man är under 40 år och sex dagar över 40 år. Chefen beviljar utifrån verksamhetens behov. Se vidare i Riktlinjer för växling av semesterdagstillägg mot ledig tid i avsnitt Semesterlöne- De vanligaste semesterlönegrundande frånvaroorsakerna: grundande frånvaro Sjukdom 180 dagar Godkänd arbetsskada Ingen begränsning Tillfällig vård av barn då tillfällig föräldrapenning utges

43 43 Föräldraledighet i samband med barns födelse Graviditetspenning 120 dagar Max 60 dagar Utbyte av semester vid sjukdom Om den anställde insjuknar under semesterperioden och önskar byta ut semesterdagarna mot sjukledighet ska detta anmälas till närmaste chef. Läkarintyg behöver inte uppvisas i dessa fall. Arbetsgivaren har dock rätt att kräva läkarintyg även vid sjukfrånvaro som understiger 8 dagar enligt bestämmelserna i AB 28 mom. 2 (t ex förstadagsintyg). Detta gäller även ferie och uppehållsanställda. Inbeordring under semester Den anställde är skyldig att, vid synnerliga skäl, avbryta sin semester och återgå i arbete. Den anställde kompenseras med en extra semesterdag för varje ordinarie arbetsdag under huvudsemestern. Kompensation kan lämnas med högst 5 semesterdagar. Övertidsersättning utbetalas inte. Sjukdom under ferie Ferie- och uppehållsanställd som blir sjuk under sommaren har rätt till både ferie- eller uppehållslön och sjukpenning. Om sjukdom inträffar på feriens första 45 dagar får semesterledighet utbytas mot sjukledighet. I nedanstående tabell framgår vilken ersättning som utgår vid sjukdom under sommaren. Det är endast om sjukskrivning påbörjats under de första 45 kalenderdagarna (semestern) som det kan bli aktuellt med sjukpenning enligt den vänstra delen av tabellen. Ferieanställda Sjuk mellan dag 1 och dag Sjuk mellan dag 46 av 45 av ferieperioden ferieperioden och ferieperiodens slut Dag 1 Ferielön Ferielön Dag 2 14 sjuklön+ferielön Ferielön Dag 15- sjukpenning+ferielön* Sjukpenning+ferielön* Uppehållsanställda Sjuk mellan dag 1 och dag Sjuk mellan dag 46 av 45 av uppehållet uppehållet och uppehållets slut Dag 1 Uppehållslön Uppehållslön Dag 2 14 Sjuklön+uppehållslön Uppehållslön

44 44 Dag 15- Sjukpenning+uppehållslön * Sjukpenning+ 20 % uppehållslön * * 10 % sjuklön utbetalas inte efter 14:e sjukdagen. Anhörigvårdare PAN-avtalet För PAN-anställda gäller semesterlagens bestämmelser. Semesterersättning utbetalas en gång per år. För anhörigvårdare enligt PAN (hushållsgemenskap) har det tidigare varit möjligt att avstå från semesterledigheten gjordes ändringar i semesterlagen, vilket bl a innebar att arbetsgivaren är skyldig att förlägga ut semestern för anhörigvårdarna. De kan inte längre avstå från sådan ledighet. De har rätt till 25 dagars semester eller det lägre antal dagar som tjänat in under intjänandeåret (1 april-31 mars år 1). Det är således en arbetsrättslig skyldighet som arbetsgivaren har att lägga ut semestern. Rutiner kring semesterplanering Planeringen av huvudsemestern sker enligt varje verksamhets/arbetsplats rutiner. För de som använder Heroma självservice söks och beviljas semestern i systemet. För de som inte använder Heroma självservice avgör respektive chef om semesteransökan ska göras separat på blanketten ledighetsansökan. Till lönekonsult rapporteras endast semestern på månadsrapporten Riktlinjer för semesterdagstillägg mot ledig tid Laholms kommun erbjuder tillsvidaranställda arbetstagare en möjlighet att utbyta semesterdagstillägget mot ökad ledig tid. Detta erbjudande om möjlighet till växling riktar sig till de arbetstagare som tycker att de ordinarie semesterdagarna under kalenderåret är för få till antalet. Syftet är att ge arbetstagare ytterligare ledig tid utöver ordinarie semesterdagar i utbytet av semesterdagstillägget mot extra lediga dagar. Avsikten med den extra ledigheten är att den ska tas ut. Om arbetstagaren sparar ordinarie semesterdagar varje år finns det troligtvis inte behov av att växla semesterdagstillägget mot extra ledighet. Följande extra antal lediga dagar: Arbetstagare som fram till och med det kalenderår de fyller 39 år får fem extra lediga dagar. Arbetstagare som från och med det kalenderår de fyller 40 år får sex extra lediga dagar. Vilka arbetstagare omfattas?

45 45 Växlingen av semesterdagstillägg mot ledig tid gäller de arbetstagare som har tillsvidaranställning med semestertjänster anställda under hela kalenderåret samt tidsbegränsat anställda med anställning under hela nästkommande kalenderår. Arbetstagare med uppehålls- eller ferieanställning samt de arbetstagare som inte bedöms få full årssemester såsom föräldralediga, långtidssjukskrivna och arbetstagare med övrig långledighet omfattas inte av växling av semesterdagstillägg mot ledig tid. Hur ska den extra lediga tiden tas ut? De extra lediga dagarna vid växlingen av semesterdagstillägget ska tas ut i samråd med närmaste chef och skriftligen tecknas på särskild blankett. Detta ska göras senast den 30 november för att börja gälla nästkommande år. Därefter ska en skriftlig individuell plan för uttag av nästkommande års semester sammanställas gemensamt mellan arbetstagaren och chefen. Extra lediga dagar ska vara uttagna senast 31 december respektive år. Möjligheten att spara de extra lediga dagarna finns inte, då syftet med utbytet är att minska arbetstiden under växlingsåret. Vilken ledighet ska prioriteras först? Prioriteringen för uttag av den extra lediga tiden ska göras enligt följande: 1) Innevarande års alla semesterdagar. Huvudsemester ska planeras till perioden juni-augusti. 2) Extra lediga dagar (5 alt. 6 dagar). 3) Sparade semesterdagar från tidigare år. Villkor: För att kunna ta del av denna möjlighet till växling av semesterdagstillägg mot extra lediga dagar får inte arbetstagarens sparade semesterdagar vid årets inledning överstiga 20 dagar. Dagarna kan tas ut i hela dagar eller per timme och de extra dagarna får inte sparas till nästkommande år. Arbetstagaren avstår från rätten, genom detta erbjudande, att spara av nästkommande års semesterdagar. I erbjudandet ingår att alla ordinarie semesterdagar samt de extra växlade lediga dagarna ska tas ut under intjänandeåret. En planering av hur de ordinarie semesterdagarna samt de extra växlade lediga dagarna ska tas ut, ska göras innan intjänandeårets början, alternativt enligt överenskommelse. Överenskommelse om att växla semesterdagstillägg mot extra ledighet gäller ett år i taget och kan förnyas. En förutsättning är att anställningen förväntas pågå under nästkommande kalenderår, och att full betald årssemester utgår. Arbetstagare som har semesterväxlat och sedan under året är föräldralediga, tjänstlediga eller långtidssjukskrivna och där årets semesterdagar minskar pga. ledigheten, ska semesterväxlingen backas.

46 Föräldraledighet Regler Föräldrapenning 6213 Dag (ledigheten vid barnets födsel) Viktigt att barnets födelsedatum läggs till och väljs då föräldrarpenningstillägg utgår maskinellt Dag Dag Vid ensamstående förälder Dag Part. ledig. barn < 8 år Socialförsäkringsbalken AB 29 Föräldraledighetslag Föräldrapenning utges i samband med barns födelse. Hur dagarna ska tas ut beror på vilket år barnet är fött. Se försäkringskassan.se för regler. Respektive förälder är förbehållen 60 dagar. Dessa dagar är personliga och kan inte överlåtas till den andra föräldern. Ledigheten kan tas ut i form av hel, tre fjärdedels, halv, en fjärdedels eller en åttondels ledighet. Ledigheten får delas upp på högst tre perioder för varje kalenderår. Om arbetsgivaren och arbetstagaren är överens kan ledigheten delas upp på fler perioder. Arbetstagaren och arbetsgivaren ska samråda om ledighetens förläggning, gäller särskilt partiell ledighet, så att verksamheten inte störs. Om inte överenskommelse kan träffas om hur ledigheten ska tas ut vid förkortad arbetstid bestämmer arbetsgivaren. Från gäller: Ferieanställda lärare (Bilaga M) som är föräldralediga eller studielediga och avbryter denna ledighet senare än 7 kalenderdagar före jullov, sportlov eller påsklov och som avser vara fortsatt lediga efter lovet, har inte rätt till lön under lovet. Ledighet utan föräldrapenning Rätt enligt lag till hel ledighet tills barnet är 1,5 år. Rätt att gå ner i tjänst från heltid till 75 % tills barnet fyller 8 år eller slutar första klass. Ledighet sju veckor före och efter barnets födelse. Anställda i Laholms kommun har dock rätt att vara helt tjänstlediga till barnet fyller 3 år. Observera att två olika föräldraledigheter ej går att kombinera, exempelvis genom att konstruera en halvtidstjänst genom 25 % utan lön och 25 % föräldrapenning.

47 Graviditetspenning Graviditetspenning Tillfällig föräldrapenning 6270 Vård av barn 6276 Tillfällig föräldrapenning i samband med barns födelse Kvinnor med fysiskt påfrestande arbete kan ansöka hos Försäkringskassan om graviditetspenning. Kan beviljas högst 60 dagar före beräknad nedkomst. Vid sjukdom/smitta hos barnet eller dess ordinarie vårdnadshavare, vid besök hos barnavårdscentral samt vissa läkarbesök. Gäller barn som inte fyllt 12 år. Högst 120 dagar per barn och år. Den andra föräldern till barnet har rätt till 10 dagars ledighet i samband med barnets födelse med ersättning från Försäkringskassan. Ska tas ut inom 60 dagar. Dagarna kan överlåtas till någon annan person. Föräldra- Föräldrapenningtillägg utges motsvarande 10 % av lönebortfallet. penningtillägg Tilläget går att dela upp på flera ledighetsperioder och betalas ut i 180 dagar och som längst till dess att barnet är 24 månader. Det krävs att arbetstagaren haft en sammanhängande anställning under minst ett år för att föräldrapenningtillägg ska utgå. Ledighet med lön 6250 Besök mödravård Om så nödvändigtvis måste ske får arbetstagare som är blivande förälder, och som är anställd med månadslön, besöka mödravårdscentral med bibehållen lön under två tillfällen. Rutiner Ledighet med föräldrapenning ska sökas tre månader innan ledighetens början. De som är med i Heroma självservice söker sin ledighet i systemet. Andra ansöker på blanketten "Ledighetsansökan", som rekvireras från Kontorsservice. Beviljas av närmaste chef. Blanketten finns också på Laholms kommun webbplats Om kommunen/jobba hos oss/blanketter. Om arbetstagaren vill avbryta ledigheten har han/hon rätt att återgå i tjänst en månad efter att arbetsgivaren meddelats.

48 Ledighet vid sjukdom Regler - Lagen om allmän försäkring - AB 28 Sjukdom Dag 1 Karensdag Dag % (beräknat på arbetsdagarna) 6100 Dag % (beräknat på kalenderdagarna) Sjukavdrag 80 % från försäkringskassan + 10 % sjuklön Dag % från försäkringskassan Arbetsgivaren utbetalar sjuklönen de första 14 dagarna och därefter 10 % av lönebortfallet t o m 90:e dagen. Försäkringskassan utger sjukpenning fr.o.m. 15:e dagen. Karensdag I Lagen om allmän försäkring framgår att Dag 1 är karensdag. Sjukdomen behöver inte omfatta en hel dag för att räknas som karensdag. I Laholms kommun tillämpas principen att frånvaron måste uppgå till minst en timme för att en karensdag ska kunna räknas. Insjuknar den anställde på ledig dag räknas inte denna dag som karensdag utan den första arbetsdagen blir karensdag och dag 1 i sjuklöneperioden. Ett högriskskydd finns som innebär att antalet karensdagar aldrig kan bli fler än 10 under en 12-månadersperiod. Återinsjuknande När arbetstagaren blir frisk och om denne återinsjuknar på nytt inom 5 kalenderdagar tas ingen ny karensdag ut. Sjuklöneperioden fortsätter då där den förra slutade. Observera att i det fall den anställde insjuknar på den 5:e kalenderdagen och denna är en ledig dag enligt schema, så börjar sjukfallet först 6:e kalenderdagen om denna är arbetsdag. I sådant fall blir det då en ny sjukperiod och en ny sjuklöneperiod med karensdag. När det gäller läkarintyg räknas varje sjukperiod för sig oavsett hur sjuklöneperioden löper. I det nedanstående exemplet är det först den tredje sjukperioden som överstiger 7 dagar, där läkarintyg ska uppvisas från den 8 sjukdagen i sista sjukperioden. Exempel per kalenderdag: Dag 1-3 Sjuk dag 1 är karensdag, dag 2 och 3 sjuklön Dag 4-5 Arbetat Dag 6-7 Lediga dagar Dag 8-12 Sjuk ingen karensdag, dag 4-8 i sjuklöneperioden Dag 13 Arbetat Dag Sjuk Ingen karensdag, dag 15 i sjuklöneperioden inträffar den 22:e kalenderdagen och anmälan görs

49 49 till Försäkringskassan. Läkarintyg uppvisas från den 8:e dagen i sjukperioden, vilket infaller den 23:e kalenderdagen. Läkarintyg Ska lämnas till närmaste chef om sjukfrånvaron omfattar mer än 7 kalenderdagar. Möjlighet finns att kräva läkarintyg även för kortare ledighet. Rehabilitering Timavlönad Ersättning vid rehabilitering utges med 80 % av den sjukpenninggrundande inkomsten efter beslut av Försäkringskassan. För att anställd med timlön ska få sjuklön gäller, om den avtalade anställningstiden är kortare än en månad, att anställningen varat fjorton kalenderdagar i följd. Efter denna tid utges sjuklön för de dagar den timanställde varit inbokad för arbete. Tidigare anställningar i kommunen medräknas i ovanstående kvalifikationstid om tiden mellan anställningarna inte överstiger fjorton dagar. Läkarbesök m.m Läkarbesök Övriga anställda med timlön får själva anmäla sig till Försäkringskassan och uppbära sjukpenning. Om det är nödvändigt att besöket sker på arbetstid har arbetstagaren rätt till ledighet med bibehållen lön vid förstagångsbesök hos läkare/tandläkare vid akut sjukdom eller olycksfall. Dessutom omfattas besök på företagshälsovården och lämna blod vid blodgivarcentral eller blodbuss av denna bestämmelse. Denna bestämmelse ska inte tillämpas vid sjukdom, olycksfall, arbetsskada eller medicinsk behandling då sjukpenning/ sjuklön utges. Rutiner Den sjuke anmäler till närmaste chef. De som är med i Heroma självservice söker sin sjukledighet i systemet. Vid långtidssjukskrivning eller förlängd sjukskrivning rapporterar chefen det i systemet. Om sjukperioden varar mer än 14 kalenderdagar anmäler närmaste chef till Försäkringskassan fr.o.m. 15:e dagen. För de som inte är med i Heroma självservice ska få sjuklön ska han/hon fylla i blanketten Försäkran om sjuklön", se bilaga 14. OBS! Försäkran bifogas månadsrapporten. Avtalsgruppsjukförsäkring AGS Fr o m 91:a dagen tom 360:e dagen har man rätt till ersättning med 10 % från AFA (Arbetsmarkandens Försäkringsaktiebolag) Meddelande kommer på lönebeskedet: Ev rätt till AGS kontakta din löneförrättare.

50 Rehabilitering Vid sjukersättning eller tidsbegränsad sjukersättning inlämnas kopia på beslut från Försäkringskassan till Personalenheten för vidarebefordran till AFA. Vid rätt till månadsbelopp från AFA behöver ingen ny anmälan göras. Arbetsgivaren har en rehabiliteringsskyldighet för sina anställda. I Laholms kommun innebär de att de rutiner för anpassning och rehabilitering som återfinns i kommunens rehabiliteringspolicy ska tillämpas, d.v.s. att vi i ett tidigt skede upprättar en rehabiliteringsutredning och utifrån handlingsplanen dokumenterar arbetstagarens behov samt de insatser och åtgärder som vidtas. Försäkringskassan ska tillsammans med individen klarlägga dennes behov av insatser. Arbetsgivaren ska bistå i detta arbete och lämna de uppgifter om arbetsplatsen som behövs för att bedöma behovet av rehabilitering. Arbetsgivaren har ansvar för att vidta de åtgärder på arbetsplatsen som behövs för en effektiv rehabilitering. Arbetsgivare kan få ekonomiskt stöd för hälften av kostnaderna till arbetslivsinriktad rehabilitering från AFA försäkring. Det kan t ex vara insatser för missbruk och beroendebehandling, behandlingssamtal hos psykolog eller leg terapeut eller andra insatser som är styrkta av läkare vid företagshälsovård eller försäkringskassan. Ett formulär för ansökan finns på Kontakta Personalenheten för ytterligare information Rutin för avstängning vid misstänkt eller bekräftad magsjuka orsakad av virus, ex vinterkräksjuka för vårdpersonal och kostpersonal. Syfte Förhindra smittspridning framförallt till känsliga grupper. 1 Vårdrelaterad magsjuka Personal som smittats på vårdboende och hemtjänst stängs av från och med symptomdebut till och med 48 timmar efter symptomfrihet. Den anställde behåller då avlöningsförmåner från första sjukdagen enligt AB 10, mom. 4. Rutiner OBS Chefen ska då skriva ett avstängningsbeslut för perioden där man hänvisar till AB 10 mom. 4 för att förhindra smittspridning. Detta beslut ska överlämnas till den anställde samt kopia till personalenheten. Man behöver inte överlägga med facklig organisation. För avstängning på grund av smittspridning gäller löneart Samhällsförvärvad magsjuka För vårdpersonal som insjuknar, utan att det samtidigt förekommer utbrott virusbetingad magsjuka på vårdinrättningen, tillämpas sedvanliga sjukskrivningsregler. Från symptomfrihet

51 51 och följande 48 timmar är personal avstängd från arbetet med bibehållna löneförmåner enligt AB 10, mom. 4. Denna rutin gäller även för kostpersonal. Rutiner OBS Chefen ska då skriva ett avstängningsbeslut för de två symptomfria dagarna där man hänvisar till AB 10 mom. 4 för att förhindra smittspridning. Detta beslut ska överlämnas till den anställde samt kopia till personalenheten. Man behöver inte överlägga med facklig organisation. För avstängning på grund av smittspridning gäller löneart Ledighet för enskild angelägenhet av vikt Regler - AB Ledig enskild angelägenhet med lön Under ledighet för enskilda angelägenheter kan arbetstagare, om synnerliga skäl föreligger, medges behålla lönen under sammanlagt 10 arbetsdagar per kalenderår. Nedan angivna antal ledighetsdagar gäller som riktlinjer. Vid beslut ska beaktas speciella omständigheter i det enskilda fallet samt ev redan erhållna ledighetsdagar under året. Anhörigs bortgång och begravning Make/maka eller barn boende i hemmet Antal ledighetsdagar som kan medgivas 6 arbetsdagar + ev resdag Barn icke boende i hemmet, Om den anställde ensam 4 arbetsdagar + ev resdag ensamstående syskon, har hand om begravningen föräldrar Om den anställde tillsammans med någon har hand om begravningen Om den anställde deltar som begravningsgäst 2 arbetsdagar + ev resdag 1 arbetsdag + ev resdag Svärföräldrar, svärson, svärdotter, moroch farföräldrar, syskon med familj Svägerska, svåger, kusin, moster, faster, farbror, morbror Gravsättning som ej äger rum i samband med begravning Make/maka, barn, föräldrar, syskon med familj, mor- och farföräldrar, 1 arbetsdag + ev resdag 0 arbetsdag Antal ledighetsdagar som kan medgivas 1 arbetsdag + ev resdag

52 52 svärföräldrar Bouppteckning Dödsbodelägare 1 arbetsdag + ev resdag Anhörigs svåra sjukdom Akuta sjukdomsfall som inger Normalt högst 2 allvarlig oro hos närstående och arbetsdagar vid ett där den anställdes närvaro anses och samma tillfälle. som nödvändig Har läkare inte rådfrågats bör dock förmånen inte utgå Planerade sjuk- eller återbesök 0 arbetsdag Övrigt Med make/maka jämställs sambo och registrerad partner. Med barn jämställs adoptivbarn och fosterbarn Med föräldrar kan också förstås annan person i förälders ställe. Lön under ledighet för eventuellt erforderliga resdagar kan utgå om resan omfattar mer än 30 mil enkel resa, dock maximalt för två resdagar vid samma ledighetstillfälle. 8.5 Vård av närstående Regler 6290 Vård av närstående Lag om ersättning och ledighet för närståendevård Lagen reglerar både arbetstagarens rätt till ledighet och ersättning. Ersättning kan utges till den som vårdar närstående i hemmet, eller på annan plats. Oftast handlar det om vård i livets slutskede. Ersättningsnivån är 80 % av den sjukpenninggrundande inkomsten och kan utges som hel ersättning under högst 60 dagar. Den kan också tas ut som, tre fjärdedels, halv eller en fjärdedels ersättning. Vid beräkning av antalet dagar räknas t ex två dagar med halv ersättning som en hel dag etc. Arbetstagaren har rätt att vara tjänstledig under den tid och i samma omfattning som han/hon uppbär ersättning. Arbetstagaren har rätt att avbryta ledigheten och återgå i arbete i samma omfattning som innan tjänstledigheten.

53 53 Rutiner - Arbetstagaren ansöker om ersättning från Försäkringskassan. - Ansökan om ledighet görs direkt i Heroma, alternativt på blanketten Ledighetsansökan för dem som inte omfattas av Heroma. - Ledigheten beviljas av närmast beslutande chef 8.6 Studieledighet Regler Lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning Omfattning Rätt till studieledighet har arbetstagare som har varit anställd de senaste 6 månaderna eller sammanlagt minst 12 månader under de senaste två åren. Utbildningen behöver inte ha anknytning till yrkesområdet. Rena hobbykurser ger dock inte rätt till ledighet Studier Studier utan lön med lön Arbetstagaren bestämmer själv uppläggningen av studierna och därmed också ledighetens längd. Uppskov Avbrott Arbetsgivaren har möjlighet att uppskjuta tidpunkten för ledigheten om det finns vägande skäl för detta. Arbetstagaren och dennes fack ska i sådana fall underrättas om uppskovet, varvid facket kan påkalla förhandling. Ledigheten kan skjutas upp i högst 6 månader, därefter fordras fackets samtycke. Om arbetstagaren vill avbryta ledigheten kan hon återgå till arbetet efter två veckor om ledigheten varat högst ett år eller en månad om ledigheten varat mer än ett år. From gäller: Ferieanställda lärare (Bilaga M) som är föräldralediga eller studielediga och avbryter denna ledighet senare än 7 kalenderdagar före jullov, sportlov eller påsklov och som avser vara fortsatt lediga efter lovet, har inte rätt till lön under lovet. Rutiner - Ansökan om ledighet görs direkt i Heroma, alternativt på blanketten Ledighetsansökan för dem som inte omfattas av Heroma.

54 Utbildning i tjänsten För utbildning som ingår i tjänsten utges helt eller delvis löneförmåner. Respektive verksamhet prövar vilken/vilka typer av ersättningar som ska utgå. För vägledning se AB Facklig ledighet Regler Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (LFF) Avtal om fackliga förtroendemän (AFF) Enligt LFF har facklig förtroendeman rätt till den ledighet som fordras för det fackliga uppdraget (LFF 6). Villkor för att ledighet ska beviljas är att man utsetts till och är anmäld som facklig förtroendeman. Ledighetens omfattning ska stå i skälig proportion till förhållandena på arbetsplatsen. Ledigheten får inte förläggas så att den medför betydande hinder för arbetets gång. Bibehållna lön- och anställningsförmåner kan utgå vid ledigheter som berör den fackliga verksamheten på arbetsplatsen och/eller angår förhållandet arbetsgivare och arbetstagare (LFF 7). Vid deltagande i facklig kurs utanför ordinarie arbetstid utges inte löneförmåner för den tiden. Ansökan Beslutande Ledighet ska sökas senast 14 dagar före ledighetstillfället på blanketten Ledighetsansökan. Söks ledighet med lön ska kursprogram eller motsvarande bifogas ansökan. Enligt Kommunstyrelsens delegationsordning beslutar personalintendenten om ledighet enligt lag och avtal om facklig förtroendeman Avtalade tider (fasta tider som avtalats i kollektivavtal) De fackliga organisationerna har rätt till 4 timmars betald löpande facklig verksamhet per medlem och år. Personalenheten träffar överenskommelse med resp. facklig organisation om hur detta utrymme ska fördelas. Rutiner Fördelningen sker direkt i lönesystemet via särskild löneart med procentfördelning av den fackliga företrädarens månadslön. Listor på fördelningen i lönesystemet skickas månadsvis till resp. verksamhet. Någon direkt åtgärd från arbetsplatsen behöver inte göras i dessa fall.

55 Övergripande facklig verksamhet Fackliga uppdrag som rör mer än den egna arbetsplatsen/ arbetsområdet, t ex övergripande förhandlingar, deltagande i verksamhetens samverkansgrupp och övergripande fackliga kurser. Rutiner Denna tid rapporteras i Heroma och belastar respektive tjänsteställe vid löneutbetalningen Lokalt fackligt arbete Blanketten "Rapport facklig tid", se bilaga 15, ska användas vid övergripande facklig verksamhet för att kostnaderna ska kunna fördelas från det centrala kontot. Detta gäller dock inte avtalade tider, se stycket nedan. Blanketten skickas till personalenheten som reducerar kostnaden på tjänstestället med en bokföringsorder. Rapporteringen ska också ange om tiden omfattar ordinarie tjänstgöring eller mertid/fyllnadstid. Kostnaderna för sådant fackligt uppdrag som rör den egna arbetsplatsen/arbetsområdet och dess verksamhet ska belasta densamma. Det kan t ex röra sig om medverkan i samverkansgrupp, skyddsronder, intern information, interna kurser, och annat fackligt av löpande karaktär och som faller in under regeln i LFF 7 om facklig ledighet med bibehållna löneförmåner. Rutiner Denna tid rapporteras i Heroma. Kostnaden belastar respektive arbetsplats. Observera att blanketten "Rapport facklig tid" inte ska användas i dessa fall. 8.8 Annandag pingst Enligt bestämmelserna i AB ska arbetstagare som fullgjort arbetstid på annandag pingst de år 6 juni infaller på en lördag eller söndag kompenseras med en ledig arbetsdag under kalenderåret. Bestämmelsen omfattar arbetstagare på s.k. mjuk vecka, dvs. de som jobbar måndag-fredag och har heltidsmåttet 40 timmar. Kompensationen gäller såväl hel- som deltidsanställda. Observera att det just är en ledig dag och inte en extra semesterdag som erhålls. Ledigheten som beviljas av arbetsgivaren, anges som Kompensation för annandag pingst i Heroma självservice eller i förekommande fall på tjänstgöringsrapporten.

56 56 Även de som skulle jobbat denna dag men som t ex är sjuklediga, föräldralediga eller har semester, omfattas av kompensationen under förutsättning av att de arbetat någon eller några av de arbetsdagar under den månad då annandag pingst infaller. Undantag: Timavlönade samt de som fått kompensation för annandag pingst hos annan arbetsgivare. Personer som har semester hela månaden erhåller en ledig arbetsdag. För att få rätt till en extra ledig dag ska annandag pingst vara en arbetsdag. Arbetstagare som beviljats partiell ledighet och har förlagt denna till måndagar erhåller inte ledig arbetsdag. Uttag av den lediga dagen får göras efter det att annandag pingst infallit. Uttaget skall göras under innevarande år. Observera att lärare inte omfattas av denna bestämmelse i enlighet med bilaga M. 9 RIKTLINJER FÖR ANNAN LEDIGHET Anställda i Laholms kommun ska så långt som möjligt med hänsyn till verksamheten och den övriga personalens arbetssituation, medges önskad ledighet. Utöver de lag- och avtalsstadgade ledigheterna kan ledighet beviljas under förutsättning att arbetsgivaren bedömer att så kan ske utan avsevärd olägenhet för arbetet. Sådana svårigheter kan vara svårigheter att anskaffa kompetent vikarie eller att personalomsättningen för tillfället är hög. Riktlinjerna gäller för tillsvidareanställd personal vars anställningsvillkor regleras enligt AB. Observera att dessa riktlinjer enbart utgör rekommendationer. Varje chef får själv bedöma situationen i varje enskilt fall. Ansökan ska göras i god tid direkt i Heroma, alternativt på blanketten Ledighetsansökan för dem som inte omfattas av Heroma självserivce. Vid längre ledighet görs ansökan minst två månader i förväg. Orsaken till ledigheten ska anges i ansökan. Vid ledighet under längre tid bör uppmärksammas att arbetstagarens arbetsuppgifter kan ha förändrats när ledigheten upphör. Upprepade ansökningar om ledighet utan lön från en arbetstagare bör bedömas restriktivt. Ledighetsrekommendation Ledighetsorsak Omfattning Ledighet för att pröva annan anställning m m 6510 Ledighet enskild angelägenhet utan lön 6509 Ledighet enskild angelägenhet utan lön timavdrag

57 57 Vikariat/tidsbegränsad anställning inom kommunen Tillsvidareanställning inom kommunen Tjänstgöring hos annan arbetsgivare Tidsbegränsad anställning hos annan arbetsgivare Tillfälligt uppdrag hos annan arbetsgivare (expertmedverkan) Starta eller utveckla eget företag 6 månader 6 månader 6 månader ca 12 månader ca 6 månader 12 månader Övrigt Biståndsverksamhet (SIDA, FN o dyl.) Utlandsvistelse i samband med biståndsarbete för nära anhörig Föräldraledighet (lokal bestämmelse) Partiell föräldraledighet utöver lagstadgad ledighet Vård av nära anhörig utöver lagstadgad ledighet Ledighet för enskild angelägenhet under förutsättning att semesterdagar och komp tid har förbrukats Ledighet för uppehållsanställd personal ca 3 år ca 3 år T o m den månad barnet fyller 3 år Restriktiv tillämpning Kan beviljas vid särskilda skäl. 1 månad Kortare ledighet 5 dagar/läsår Restriktiv tillämpning Utöver ledigheter enligt ovan redovisade riktlinjer kan ledighet beviljas efter bedömning i det enskilda fallet p.g.a. personliga skäl. Närmaste chef beslutar om ledigheter.

58 58 10 UPPVAKTNING AV ANSTÄLLDA 10.1 Regler för uppvaktning av anställda Regler Laholms kommuns författningssamling (LFS 6.5) Minnesgåva Anställd arbetstagare med minst deltidstjänstgöring får efter 25 års sammanlagd anställning en minnesgåva motsvarande kr inkl moms (2015). Beloppen justeras den 1 januari varje år med förändring av konsumentprisindex. Vid avgång efter 20 års anställning utdelas en minnesgåva motsvarande kr inkl moms (2015). Vid avgång efter 10 års anställning utdelas en blomsteruppsats. Personalenheten sammanställer varje år en förteckning över arbetstagare med 25 års anställning. Förteckningen skickas till verksamhetscheferna som ansvarar för att information går ut till berörda chefer. Rekvisitionsblankett lämnas av ansvarig chef till arbetstagarens inköpsställe som sedan skickar fakturan till kommunen. Faktureringsadressen är Box 65, LAHOLM med angivande av referensnummer Personalutskottet har fastställt följande regler för minnesgåvor till anställda: Gåvan ska vara av minneskaraktär och representera ett tack från arbetsgivaren för en lång och trogen gärning i kommunen. Minnesgåvan ska utgöras av klocka, cykel, smycke, kristall, konstverk, resa, äkta matta eller finare möbel. Kontanter och ersättning för presentkort godtas inte. Gåvan utdelas till den anställde vid ett högtidligt tillfälle med chef, arbetskamrater och eventuellt vederbörande ordförande. Respektive verksamhet ansvarar för uppvaktningen. Minnesgåva efter 25 års anställning får uttas under innevarande år när anställningstiden uppnåtts och senast halvårsskiftet efterföljande år. Blomsteruppsats vid avgång efter 10 års anställning kan alternativt vara eller annan gåva av motsvarande värde.

59 Övriga uppvaktningar Uppvaktningar begränsas till födelsedagarna 50 och 60 år, vid avgång med pension eller vid avgång efter 10 års anställning samt vid begravningar. Vid födelsedag och pension uppvaktas med blomsteruppsats för ett värde av ca 350 kr inkl moms. Detsamma gäller vid begravning. Enligt reglementet är det verksamhetschef som ansvarar för att uppvaktningen kommer till stånd men det kan vara lämpligt att närmaste chef ordnar detta praktiskt. Kostnaden belastar kommunstyrelsen. Rutiner Observera att t ex presentkort, kontanta medel, värdepapper eller dylikt ej kan ges som minnesgåva eftersom det är en skattepliktig förmån. Fakturor avseende minnesgåvor och blommor skickas till personalenheten efter beställnings- och mottagningsattestering. På fakturan ska framgå vem minnesgåvan/blomman avser och anledningen till gåvan (t ex 25 år). Rekvisition ska bifogas.

60 60 11 GLASÖGON VID BILDSKÄRMSARBETE Regler AFS 1998:5 I Arbetsmiljöverkets författningssamling AFS 1998:5 föreskrivs att arbetsgivaren ska tillhandahålla arbetstagaren särskilda glasögon, som är utprovade för bildskärmsarbetet, om en synundersökning visar att sådana behövs och att glasögon för normalt bruk inte kan användas. Arbetstagare som normalt ska arbeta vid bildskärm mer än en timme under arbetsdagen ska regelbundet erbjudas synundersökning. Progressiva glas godkänns inte som bildskärmsglasögon. Rutiner Vid behov av särskilda glasögon vid bildskärmsarbete tar den anställde i samråd med berörd arbetsledare kontakt med Laholmshälsan, tel Företagshälsovården gör en synergonomisk bedömning och utfärdar en remiss till optiker om behov föreligger. Den anställde väljer själv optiker. Optikern bedömer och provar ut särskilda glasögon för bildskärmsarbete utifrån den anställdes behov. Arbetsgivaren ersätter förekommande kostnader för glas av standardkvalitet inklusive synundersökning och en båge som får kosta maximalt 700 kronor inklusive moms. Kostnaderna belastar respektive verksamhet och faktureras Laholms kommun med angivande av den anställdes namn, arbetsplats och verksamhet. Faktureringsadressen är Box 65, LAHOLM med angivande av referensnummer Önskas en dyrare båge, tunnare glas eller behandlingar på glasen betalar den anställde själv mellanskillnaden. Kommentarer - bildskärmsglasögon Allmänt Generellt gäller att om privata glasögon fungerar är arbetsgivaren inte skyldig att tillhandahålla bildskärmsglasögon. Bildskärmsglasögon är ett arbetsredskap och om den anställde kvitterar ut bildskärmsglasögon är det arbetsgivarens egendom och ger inte arbetstagaren någon rätt att använda tillhandahållna glasögon utanför arbetet.

61 61 Progressiva glas Progressiva glas godkänns inte som bildskärmsglasögon. Vid användningen av progressiva glas blir arbetsställningen onaturlig och kan orsaka huvudvärk och smärta i nacke och axlar efter en tids användande. Att arbetsgivaren betalar del av kostnaden för progressiva glas istället för bildskärmsglasögon är inte förenligt med bestämmelserna om bildskärmsglasögon. Detta förfarande räknas dessutom som en skattepliktig löneförmån. Bildskärmsglas Bildskärmsglasögon kan vara enkelslipade, närprogressiva eller rumsprogressiva. Vilka som väljs är ofta åldersrelaterat. Glasögonen är alltid anpassade efter avstånd till bildskärmen. Enkelslipade. Är ett enstyrkeglas som oftast används av personer i års ålder som börjar få behov av läsglasögon men där ögonens förmåga att anpassa sig efter olika avstånd fortfarande är hög. Kostnad c:a kronor. Närprogressiva. Har ett större syndjup än enkelslipade glas som gör att användaren kan se bra på ett avstånd från 40 cm till c:a 2 meter. Kostnad c:a kronor Rumsprogressiva. Har ett brett synområde både på när- och mellanavstånd och ytterligare syndjup och avståndsskiktningar än närprogressiva glas. Syngräns upp till 4 meter. Kostnad c:a kronor Bifokala och trifokala glas är glas med ruta eller rutor i synfältet är sällsynta idag och används inte längre som bildskärmsglasögon. (Beloppen justerat 2014)

62 62 12 FÖRETAGSHÄLSOVÅRD 12.1 Företagshälsovård i Laholms kommun Laholms kommun har tecknat avtal med Laholmshälsan avseende kommunens företagshälsovård. Alla avrop/beställningar av företagshälsovård ska gå via Laholmshälsan. Samtliga tjänster beställs av respektive chef eller av någon annan arbetsgivarrepresentant. Det innebär att medarbetaren inte själv kan avropa eller begära insatser direkt av företagshälsovården. Laholms kommun arbetar aktivt med olika typer av arbetsmiljöinsatser för att skapa hälsosamma arbetsförhållanden och god hälsa hos kommunens anställda. Det är en stor utmaning och en strävan att förflytta fokus från de rehabiliterande insatserna på individnivå till hälsofrämjande insatser för organisationer. De hälsofrämjande insatserna syftar till att öka kontrollen över sin hälsa. De förebyggande insatserna syftar till att undanröja det som påverkar hälsan negativt. De rehabiliterande insatserna syftar till att återvinna eller bibehålla bästa möjliga hälsa. De övergripande målen med företagshälsovård är att den ska: Vara ett stöd för chefer och medarbetare i det främjande, förebyggande och rehabiliterande arbetsmiljöarbetet. Ha en konsultativ roll och verka på ett professionellt och oberoende sätt gentemot beställaren och dennes personal Vara en oberoende expertresurs som kompletterar kommunen med specialistkunskap inom arbetsmiljö och hälsa i ett brett perspektiv. Baserat på helhetssyn ge förslag på åtgärder och gemensamt med beställare aktivt verka för att de genomförs Vara ett stöd för uppdragsgivaren i arbetsmiljöarbetet och underlätta så att intentionerna i kommunens policys och arbetsmiljölagstiftningen efterlevs Främjande insatser Främjande insatser är tjänster som skall syfta till att främja en sund livsstil och hälsosamma arbetsförhållanden. främjande konsultation och hälsosamtal utbildningar, seminarier/workshops, teamutveckling och livsstilsprogram inom främjande företagshälsovård

63 63 hälsostrategisk konsultation, organisationsutveckling och hälsoenkäter stöd i frågor som rör det systematiska arbetsmiljöarbetet stöd i organisations- och förändringsfrågor stöd i hälso- och livsstilsfrågor samt rök, alkohol och drogavvänjning med mera hälsoprofiler med uppföljning samt livsstilsanalyser Förebyggande insatser Förebyggande insatser är tjänster som skall syfta till att identifiera, förebygga och åtgärda risker i arbetsmiljön. lagstadgade medicinska kontroller enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS), förebyggande stödsamtal, vaccinationer samt alkohol och drogtester. bedömningssamtal hos sjuksköterska efter två veckors sjukskrivning med återkoppling till beställande chef utbildningar, arbetsmiljökartläggningar, arbetsmiljöronder, arbetsplatsbesök och funktionsbedömningar deltagande i samverkansmöten, riskanalyser och arbetsmiljömätningar råd och stöd i arbetsmiljöfrågor utredningar inom arbetsmiljöområdet information och utbildning inom hjärt/lungräddning samt första hjälpen psykosocial kartläggning av arbetsmiljön hygieninformation samt rådgivning Rehabiliterande insatser Rehabiliterande insatser är tjänster som syftar till att skapa en effektiv organisation för anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet samt psykosocialt stöd vid kriser. Tjänsterna ska underlätta återgång i arbete. stöd i arbetet med arbetslivsinriktad arbetsanpassning och rehabilitering multidisciplinära arbetsförmågebedömningar, och förstadagsintyg konflikthantering, krisstöd, antistressprogram och psykosociala insatser rådgivning, utbildning och information till chefer, grupper och individer rörande

64 64 arbetsanpassning och rehabilitering rådgivning vid riskberoende och missbruksproblematik, provtagning och alkohol/drogtester. psykosocialt stöd till enskilda och grupper vid krissituationer, hot och våld i arbetet. Kunskap om reaktioner vid svåra upplevelser samt kunskap att bedöma behovet av och att leda avlastande samtal. Schematisk bild av företagshälsovårdens tjänster: 12.2 Beställning av företagshälsovårdstjänster Verksamhetschefens ansvar En verksamhetsövergripande årlig planering genomförs utifrån verksamhetens behov. Planeringen sker i samråd med kundansvarig på Laholmshälsan. Samverkansgruppen har en viktig roll i planeringen av behovet av företagshälsovård inom sitt verksamhetsområde. Den årliga planeringen ska därför ske i samråd med samverkansgruppen. Enhetschef/ första linjens chefs ansvar Svarar för övrig beställning av företagshälsovård. Kontroll av beställda tjänster och åtgärder. Får återkoppling från företagshälsovården efter avslutat uppdrag.