EQUITAS. Handlingsplan för jämställdhetsintegrering vid Linköpings universitet DNR LiU UTGÅVA 1(15)

Transkript

1 DNR LiU (15) EQUITAS Handlingsplan för jämställdhetsintegrering vid Linköpings universitet LINKÖPINGS UNIVERSITET

2 2(15) 1. Inledning Varför Equitas? Regeringen har gett samtliga svenska lärosäten i uppdrag att särskilt arbeta med jämställdhetsintegrering under i syfte att nå de jämställdhetspolitiska målen. Målet för jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sitt eget liv. Utifrån detta finns sex delmål: En jämn fördelning av makt och inflytande. Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet. Ekonomisk jämställdhet. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. Jämställd utbildning. Kvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma möjligheter och villkor när det gäller utbildning, studieval och personlig utveckling. Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet. Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjligheter att ge och få omsorg på lika villkor. Jämställd hälsa. Kvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma förutsättningar för en god hälsa samt erbjudas vård och omsorg på lika villkor. Mäns våld mot kvinnor ska upphöra. Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet. Enligt direktivet i regleringsbrevet till samtliga universitet och högskolor ska en plan ska tas fram med utvecklingsbehov, mål och aktiviteter och som beskriver på vilket sätt jämställdhet ska integreras och bli en del av den ordinarie verksamheten, till exempel i lärosätets styr- och ledningsprocesser. Uppdraget ska därefter redovisas årligen i årsredovisningen. I arbetet ses särskilt tre frågor som prioriterade; lika möjligheter till karriärvägar i akademin, att motverka könsbundna studieval samt att förbättra kvinnors och mäns genomströmning. Till sin hjälp har lärosätena Genussekretariatet, Göteborgs universitet (Regleringsbrev för budgetåret 2016 avseende universitet och högskolor). Vad är Equitas? Equitas är latin och står för jämlikhet, rättvisa, opartiskhet, hederlighet. Det är också namnet på Linköpings universitets intensifierade arbete med att främja jämlikhet och jämställdhet inom universitets kärnverksamheter utbildning, forskning och samverkan i enlighet med regeringsuppdraget. Linköpings universitet har valt namnet 2

3 3(15) Equitas för detta projekt då det symboliserar att jämställdhet är ett grundläggande värde för akademin vars räckvidd sträcker sig längre än ett avgränsat regeringsuppdrag. Equitas innebär ett utvecklingsarbete i syfte att integrera ett genus-, jämställdhets och lika villkorsperspektiv i det dagliga arbetet på universitetet. På så sätt främjas kvalitet i den forskning och utbildning som bedrivs på universitetet. En viktig del av Equitas handlar om det lagstadgade lika villkorsarbetet med att främja lika möjligheter och rättigheter och motverka diskriminering för studenter och anställda utifrån kön, könsidentitet och uttryck, sexuell läggning, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning samt ålder som redan bedrivs inom ramen för Lika villkor. En annan viktig del är de insatser som redan görs via Genuslektorerna och Forum för genusvetenskap och jämställdhet. Process för framtagandet av handlingsplanen Under hösten 2016 har en förstudie genomförts av koordinator för Equitas och HRspecialist för lika villkor med målet att ta fram vilka områden som ska adresseras samt hur arbetet ska utvecklas praktiskt. Förstudien har inkluderat både en kvalitativ och en kvantitativ del. Konkret har förstudien som mål att identifiera utvecklingsområden både avseende innehåll och organiseringen av arbetet. Huvudsakliga frågeställningar utgörs av: Vilka jämställdhetsproblem bör fokuseras inom universitetets kärnaktiviteter? Hur fungerar den nuvarande genomförandeorganisationen och hur bör den utvecklas för att möjliggöra för jämställdhetsintegreringsuppdraget samt förändringarna i aktiva åtgärdsarbetet enligt diskrimineringslagen? Vilka centrala hinder och framgångsfaktorer finns för styrning och organisation? Intervjuer har genomförts med chefer, olika genus- och jämställdhets- samt lika villkorsaktörer, studentrepresentanter samt andra nyckelaktörer vid LiU. Intervjuerna har utgjorts av semistrukturerade djupintervjuer som varat mellan 1-2 timmar. Intervjuerna har spelats in. Vid ett tillfälle genomfördes en gruppintervju med tre studentrepresentanter. Totalt har 15 personer intervjuats. Statistik har förnyats samt utökats med nya områden i enlighet med Genussekretariatets handledning för regeringsuppdraget. Frågeställningarna har också diskuterats vid fyra hearingtillfällen, dels då Genussekretariatet besökte universitetet, dels då deltagare från Tema Genus, Temainstitutionen, bjöds in. Genuslektorerna och Forum för genusvetenskap och jämställdhet har även träffats för att diskutera uppdraget. Ett analys- och reflektionsseminarium genomfördes den för att diskutera den kvalitativa delen av förstudien. Den kvantitativa delen av förstudien har diskuterats inom ramen för Strategigruppen för lika villkors arbete. Linköpings universitet har 3

4 4(15) också medverkat i en Horizon2020-ansökan GENDERISE sommaren 2016 med titeln Support to research organisations to implement gender equality plans, som koordineras av Humboldt University, Berlin. Handlingsplanen har skickats ut för synpunkter av strategigruppen för lika villkor (SLV), till ledningsrådet, central samverkansgrupp (CSG), genuslektorer, Forum för genusvetenskap och jämställdhet, HR-direktör samt för kännedom till prefekter, HRenheten och lika villkorsombud. Vidare har generell återkoppling på planen emottagits från Nationella sekretariatet för genusforskning (se bilaga 3). Handlingsplanen utgör en övergripande beskrivning av LiU:s kommande intensifierade jämställdhetsintegreringsarbete. Konkreta aktiviteter och åtgärder kommer att beskrivas i lokala handlingsplaner hösten Utvecklingsområden och övergripande mål Bakgrund Det övergripande målet för jämställdhetsintegreringsarbetet på Linköpings universitet är att ett jämställdhetsperspektiv finns med i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen från förslag, till genomförande och utvärdering. Det innebär aktiviteter som skapar hållbar förändring där de strukturer, värderingar och normer som skapar och upprätthåller befintliga ojämställdheter inom organisationen i grunden ska utmanas och förändras. Vilka mål som arbetet med jämställdhet ska ha på Linköpings universitet fattas inom ramen för den ordinarie styrningen. Ytterst ansvarig är rektor. Linköpings universitet har en lång historia i att arbeta med att främja jämställdhet inom universitetets kärnverksamhet och avseende genus som ett kunskapsfält (se bilaga 2). De olika aktörer som idag är verksamma inom arbetet har på olika sätt och tillsammans bäring på jämställdhetsintegreringsarbetet. Dessa aktörer består huvudsakligen av genuslektorerna, Forum för genusvetenskap och jämställdhet, lika villkors-koordinatorer och lika villkorsombud. Genuslektorerna arbetar på uppdrag av fakulteterna med att stödja integreringen av ett genusperspektiv på grundutbildningen. Forum arbetar med att främja ett genusmedvetet förhållningssätt för att uppnå jämställdhet. Verksamheten ska bidra till att forskning och kunskap inom genusområdet når ut till en större krets, samt att genusvetenskaplig kommunikation främjas. Lika villkorskoordinatorer arbetar tillsammans med Strategigruppen för lika villkor (SLV), med att främja lika rättigheter och möjligheter samt motverka diskriminering för både studenter och anställda. Lika villkorsombuden arbetar med 4

5 5(15) ovan beskrivna lika villkorsfrågor på uppdrag av institutionerna/motsvarande. Lika villkorsarbetet möjliggör alltså en större medvetenhet kring jämställdhet och lika villkor i utbildning och i organisationen. Jämställdhetsarbetet har gjort framsteg inom grundutbildningen genom exempelvis det arbete som genuslektorerna har bedrivit. Utvecklingen på andra områden såsom genus och jämställdhet i forskning har inte prioriterats i samma utsträckning. Lika villkorsarbetet har i varierande grad påverkat strukturer, värderingar och normer i organisationen i syfte att främja lika rättigheter och möjligheter. LiU ser regeringsuppdraget som en möjlighet att intensifiera befintligt arbete, utveckla nya arbetssätt och organisering. Jämställdhetsintegreringen måste ske kontinuerligt och ska på ett hållbart sätt öka jämställdheten och motverka ojämställdhet inom ett antal utvecklingsområden. Utvecklingsområden Utifrån förstudien har ett antal områden definierats som utvecklingsområden, både avseende befintliga områden där det råder ojämställdhet och avseende hur arbetet med att främja jämställdhet hittills har bedrivits. Förstudien som föregått handlingsplanen för Equitas visar att det finns ett antal jämställdhetsproblem som många miljöer inom LiU delar och där det finns ett särskilt behov av att utveckla arbetet (se bilaga 1). Dessa utvecklingsområden ligger i linje med Regeringens tre utpekade fokusområden: könsbundna studieval, karriärvägar och studenter genomströmning. De problemområden som finns på LiU och andra lärosäten har oftast två dimensioner. Det handlar dels om en bristande kunskap om relevansen av ett genusperspektiv i det som görs, dels en verklighet där kvinnor och män inte har samma förutsättningar att delta i verksamheten. Utan att ta hänsyn till att, och hur, dessa två dimensioner samvarierar och hur kön samverkar med andra ojämlikhetsskapande processer är det svårt att åstadkomma en långsiktigt hållbar förändring. För att kunna skapa hållbara utvecklingsprocesser behövs långsiktiga strategier och mekanismer för att integrera och säkerställa fortlevnaden av de resultat som utvecklingsarbetet medför. Det finns ett behov av att arbeta med både lokala och centrala processer (bilaga 2). Följande fyra övergripande och långsiktiga utvecklingsområden har identifierats för jämställdhetsintegreringsarbetet på LiU: arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter, genus och jämställdhet i utbildning, genus och jämställdhet i forskning samt organisering av jämställdhets- och lika villkorsarbetet. 5

6 6(15) På grund av att fakulteter ska ta fram, driva och arbeta med egna prioriterade utvecklingsområden (se nedan) samt på grund av skillnader på jämställdhetsområdet mellan olika delar av Linköping universitets organisation blir delmålen i denna handlingsplan vägledande och visar på övergripande riktningar. Det innebär att delmålen är mindre konkreta i den generella handlingsplanen och att delmålen ska konkretiseras i den aktuella lokala verksamheten. I. Arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter Vilka utvecklingsbehov finns: Genomgången av befintlig statistik och tidigare undersökningar visar att det råder en rad ojämlikheter på LiU avseende arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter för anställda vid LiU i olika yrkesgrupper, även om dessa kan se olika ut på olika fakulteter och institutioner samt inom förvaltningsorganisationen. Den statistiska genomgången visar på könsskillnader avseende: Segregeringsmönster, vertikalt och horisontellt, det vill säga mellan och inom olika avdelningar/enheter/institutioner och områden/fakulteter Ohälsotal såsom negativ stress Löner Anställningsform Mobilitet Föräldraledighet Tillbud och arbetsskador Upplevd arbetsmiljö Den kvalitativa förstudien visar att det finns ett utvecklingsbehov avseende inkluderingen av administrativ och teknisk personal. Det råder även behov av att öka kunskap och skapa en högre medvetenhet om hur kön och andra sociala kategoriseringar påverkar möjligheten till anställning, arbetsmiljö och utvecklingsmöjligheter. Långsiktigt mål: Främja jämställda arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter för LiU:s personal (undervisande, forskande, teknisk och administrativ), så att ojämställdhet minskar inom dessa områden. Delmål/indikatorer: Ökad medvetenhet hos chefer kring genus- och jämställdhetsfrågor rörande arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter. 6

7 7(15) En jämställd fördelning av arbetsuppgifter bland lektorer. En jämställd och icke-diskriminerande arbetsplatskultur och arbetsmiljö. En jämställd fördelning av karriärstödjande insatser. En jämställd fördelning av kvinnor och män inom olika yrken och positioner. En jämställd fördelning av interna forskningsanslag på LiU. Ett jämställdhetsperspektiv är integrerat i centrala uppföljningssystem för arbetsförhållanden och arbetsmiljö på LiU. II. Genus och jämställdhet i utbildning Vilka utvecklingsbehov finns: Förstudierna visar att det finns ett utvecklingsbehov som rör representation inom grund- och forskarutbildningen, utbildningens innehåll och organiseringen av utbildning. Den statistiska genomgången visar på könsskillnader avseende: Segregeringsmönster för studenter i form av en könsmässig numerär obalans inom olika utbildningsprogram Segregeringsmönster för forskarstuderande där representationen kvantitativt könsmässigt är i obalans Segregeringsmönster gällande kön för lärare inom olika utbildningar Könssegregerade utbildningsval Genomströmning av studenter skiljer sig könsmässigt åt Den kvalitativa förstudien visar att det finns ett utvecklingsbehov avseende studenternas studiemiljö. Det råder viss fortsatt okunskap och omedvetenhet om hur jämställdhet kan främjas och hur genusperspektiv kan integreras i grund- och forskarutbildning till innehåll och form. Långsiktigt mål: Grundutbildningens och forskarutbildningens innehåll ska genomsyras av ett genus- och jämställdhetsperspektiv och utbildningens organisering ska främja jämställdhet och jämlikhet för studenter och forskarstuderande. Delmål/indikatorer: Ökad inkludering av jämställdhet och genusperspektiv i grundutbildning till form och innehåll. Ökad inkludering av jämställdhet och genusperspektiv i forskarutbildning till form och innehåll. En jämställd och icke-diskriminerande studiemiljö. Ökad medvetenhet hos LiU:s chefer kring genus- och jämställdhetsfrågor rörande utbildning ur ett studentperspektiv. 7

8 8(15) Ökad medvetenhet hos undervisande personal kring genus- och jämställdhetsfrågor ur ett studentperspektiv. Ökad medvetenhet hos personal som möter studenter om genus- och jämställdhetsfrågor ur ett studentperspektiv. Förbättrad genomströmning ur ett genusperspektiv med bibehållen kvalitet genom ett inkluderat och lika villkorsmedvetet bemötande inom utbildningar. Mer jämställda studieval. Ett jämställdhetsperspektiv är integrerat i centrala uppföljningssystem för studiemiljö på LiU. III. Genus och jämställdhet i forskning Vilka utvecklingsbehov finns: Förstudierna visar att ett genus- och jämställdhetsperspektiv till viss del saknas i form och innehåll i forskningen. Den statistiska genomgången visar på könsskillnader avseende: Segregeringsmönster bland forskare och forskningsledare i form av numerärt könshomogena forskarmiljöer Segregeringsmönster för tilldelning av forskningsmedel, även om mönstret är oklart och behöver undersökas mer Den kvalitativa förstudien visar att det behövs fördjupande kunskaper om hur ett jämställdhets- och genusperspektiv kan integreras i forskningsprojekt i form och innehåll. Långsiktigt mål: Genus och jämställdhet ska finnas med i forskning till form och innehåll. Delmål/indikatorer: Ökad medvetenhet hos forskande personal om vikten av ett genusperspektiv i forskningens form och innehåll. Ökad medvetenhet hos LiU:s chefer kring genus- och jämställdhetsfrågor i forskning, särskilt i hur forskningsmiljöer kan organiseras på ett jämställt sätt. Ökad inkludering av ett genusperspektiv i forskningsstödjande insatser. Ett genus- och jämställdhetsperspektiv finns med i intern tilldelning av resurser. Ökad kunskap om hur ett genusperspektiv kan inkluderas i forskning finns hos forskningsfrämjande personal. IV. Organisering av jämställdhetsintegrerings- och likavillkors arbetet 8

9 9(15) Vilka utvecklingsbehov finns: Den kvalitativa förstudien visar att det finns ett utvecklingsbehov avseende det arbete inom jämställdhet och lika villkor som redan görs. Samverkan, erfarenhetsutbyte och kunskapsutveckling mellan olika genus-, jämställdhets- och lika villkorsaktörer ses som viktigt men sker i allt för liten utsträckning. Tidsbrist, resursbrist och olika villkor för arbetet anses vara ett problem. I förstudierna märks följande mönster: Skillnader i prioritet för jämställdhets- och lika villkorsområdet bland chefer Skillnader i förutsättningar för exempelvis lika villkorsombudens arbete Former för samverkan med studenter kan utvecklas Samverkan, lärande och erfarenhetsutbyte mellan organisationens olika genus-, jämställdhets- och lika villkorsaktörer är i flera fall mycket låg Långsiktigt mål: Utveckla samordning inom det befintliga genus-, jämställdhets- och lika villkorsarbetet för att skapa ett mer samlat och effektivt, kontinuerligt och strategiskt arbete för jämställdhet och lika villkor vid LiU. Delmål/indikatorer: Skapa forum för kommunikation och samverkan mellan jämställdhets- och lika villkorsaktörerna. Utifrån det befintliga jämställdhets- och likavillkorsarbetet samla erfarenheter och goda exempel på jämställdhets- och likavillkorsarbetet. Öka medvetenhet om vikten av genus-, jämställdhets- och lika villkorsarbete hos olika ledningsfunktioner. Behovet av vidare analyser De utvecklingsområden som har definierats har tagits fram utifrån förstudiens resultat, Genussekretariatets vägledningsmaterial samt med utgångspunkt i tidigare forskning (bilaga 1 och 2). Det kan finnas behov av att ytterligare undersöka och analysera dessa områden för att kunna konkretisera verksamhetsinsatser, dessa undersökningar och analyser utgör en del av det kommande utvecklingsarbetet. Som ett exempel kan nämnas att förstudien har visat på ett antal könsskillnader inom de områden där statistik har tagits fram. På några områden var det svårt att få en heltäckande statistik, exempelvis avseende forskningsmedel, forskningsansökningar och publiceringsmönster. Dessa delar behöver vidare undersökas vidare och anpassas utifrån lokala kontexter och utvecklingsbehov som kan se olika ut. Det är samtidigt viktigt att beakta att kartläggning i sig inte är en åtgärd. 9

10 10(15) 3. Genomförande Arbetet med jämställdhetsintegrering under den period som handlingsplanen sträcker sig ( ) innebär ett utvecklingsarbete med syfte att skapa arbetssätt för att främja jämställdhet och lika villkor, att vidta strategier och åtgärder för att komma tillrätta med ojämställdhet i enlighet med ovan fokusområden samt att skapa bättre förutsättningar för jämställdhetsarbetet på lång sikt. Det är ett arbete som både innebär ett intensifierat arbete med jämställdhet i en utvecklingsfas för den befintliga verksamheten, och som (kommande) förändrade arbetssätt i den befintliga verksamheten. Befintligt jämställdhets- och lika villkorsarbete fortlöper i olika former, bland annat genom genuslektorer, Forum för genusvetenskap och jämställdhet samt Lika villkor. Därtill intensifieras arbetet med jämställdhet och lika villkor under perioden både för fakulteter, vissa institutioner och inom centrala processer. Arbetet med jämställdhetsintegrering fungerar på två nivåer: central och lokal nivå. En framgångsfaktor är att centrala processer och lokala processer går i takt och att det skapas förutsättningar centralt för det lokala arbetet. Det innefattar att centrala processer kan behöva föregripa lokala processer för att skapa ett välfungerande förändringsarbete. Både centrala och lokala förutsättningar behöver komma till stånd, såväl som övergripande samverkan i igångsättandet av att intensifiera och fördjupa genus- och jämställdhetsarbetet. Fakulteter och Område Filosofisk fakultet, Teknisk fakultet, Medicinsk fakultet och Området för utbildningsvetenskap ansvarar för att initiera, genomföra och följa upp prioriterade utvecklingsområden för jämställdhetsintegrering inom fakultetens och institutionernas respektive områden. Mål och aktiviteter tar utgångspunkt i utvecklingsområden inom befintlig verksamhet och ska ligga i linje med de övergripande mål som föreliggande handlingsplan beskriver. Arbetet kan redovisas i handlingsplaner för lika villkor, tillsammans med det övriga aktiva åtgärdsarbetet. Fakulteten förutsätts avsätta de resurser som krävs för arbetet med detta, som kan vara fakultetsövergripande eller på institutionsnivå. Dekan och fakultetsstyrelse är ansvariga för arbetet och kommunicerar och har dialog med jämställdhetsintegreringskoordinator. Jämställdhetsintegreringskoordinator kan utgöra stöd för arbetet. 10

11 11(15) Institutioner Institutionerna kan via eget initiativ och utifrån behovsbild arbeta intensifierat med jämställdhetsintegrering i den egna verksamheten inom ramen för handlingsplan och regeringsuppdraget. Institutionen förutsätts avsätta egna resurser och definiera mål och aktiviteter utifrån en egen analys med utgångspunkt i ovan mer generella utvecklingsområden som gäller för hela universitetet och för de övergripande mål som planen beskriver ovan. Arbetet redovisas i handlingsplaner för lika villkor, tillsammans med det övriga aktiva åtgärdsarbetet. Ansvarig för arbetet är institutionens prefekt. Jämställdhetsintegreringskoordinator kan utgöra stöd för arbetet. Tidsplan och milstolpar Vad Fakulteter och institutioner initierar och planerar för arbetet med jämställdhetsintegrering samt kommunicerar med jämställdhetsintegreringskoordinator. SLV:s fakultetsrepresentanter presenterar prioriterade utvecklingsområden för respektive fakultet. Fakulteter/institutioner arbetar med valda utvecklingsområdena. Planerade åtgärder och aktiviteter inom ramen för jämställdhetsintegreringsarbetet dokumenteras i handlingsplaner för lika villkor alternativt redovisar skriftligen åtgärder och aktiviteter till jämställdhetsintegreringskoordinator. Uppföljning och utvärdering av det arbete som fakulteter och institutioner gjort i relation till den övergripande planen i årsredovisningen, i dialog med jämställdhetsintegreringskoordinator. När Maj-juni juni 2017 Fortlöpande ht oktober 2017 Ht 2018, ht 2019 Jämställdhetsintegrering central nivå Under utvecklingsperioden är det önskvärt att jämställdhetsintegrera centrala processer, till exempel budgetprocesser, arbetsmiljö och ledarskapsutbildning med syfte att bidra till att uppnå ökad jämställdhet. Jämställdhetsintegreringskoordinator beslutar tillsammans med berörd part om ett antal åtgärder som ska genomföras samt 11

12 12(15) hur dessa ska följas upp. En viktig framgångsfaktor för jämställdhetsintegreringen är att de centrala processerna kan stödja och underlätta de lokala processerna. Tidsplan och milstolpar Vad Jämställdhetsintegreringens centrala utvecklingsprocesser initieras och beslutas av jämställdhetsintegreringskoordinator tillsammans med ansvarig berörd part, med syfte att föregå och stödja det lokala jämställhetsintegreringsarbetet. När Från ht 2017 Planerade centrala åtgärder och aktiviteter inom ramen för jämställdhetsintegreringsarbetet dokumenteras i handlingsplaner för lika villkor. Jämställdhetsintegreringskoordinator är ansvarig. Uppföljning och utvärdering görs i årsredovisningen. Jämställdhetsintegreringskoordinator är ansvarig. Spridning av "goda exempel" på jämställdhetsarbete och arbetssätt/verktygslåda för jämställdhetsarbetet tillgängliggörs. Jämställdhetsintegreringskoordinator är ansvarig. Uppföljning av planens alla delar. Jämställdhetsintegreringskoordinator är ansvarig. 3 okt 2017 Ht 2018, ht 2019 Löpande med start vt 2018 Under Styrning och resurser Styrning Styrgrupp (SLV) Strategigruppen för lika villkor fungerar som styrgrupp för utvecklingen av jämställdhetsintegreringsarbetet under I SLV ingår prorektor, fakultetsrepresentanter, ledamöter resursgrupper för lika villkor, studiesocialt ansvariga vid kårerna samt koordinatorer för lika villkor och Equitas. Jämställdhetsintegreringskoordinator ansvarar för det löpande arbetet och rapporterar till styrgruppen som fattar beslut om övergripande inriktning. 12

13 13(15) Universitetsledning Fattar beslut om övergripande jämställdhetsmål, resurser och centrala insatser för att skapa förutsättningar för och följa upp och utvärdera jämställdhetsintegreringsarbetet universitetsövergripande. Fakultetsstyrelsen Fattar beslut om jämställdhetsmålens inriktning, insatser och resurser på fakultetsnivå för att skapa förutsättningar för, ge stöd till, styra, följa upp och utvärdera arbetet inom fakulteten. Institutionsledning Beslutar om insatser och resurser för att undersöka, planera för och genomföra insatser lokalt. Prefekt är ansvarig för genomförandet av lokala målsättningar. Resurser Central koordinator jämställdhetsintegrering (50%) Initiera, stödja och följa upp centrala processer med jämställdhetsintegrering med berörda aktörer Stödja det lokala arbetet tillsammans med lokalt ansvariga vid institutionerna Följa upp och rapportera arbetet till ledande funktioner samt årsredovisning Arbeta med lärandeplattform och att sprida goda exempel inom organisationen På ett övergripande plan organisera arbetet med att utveckla hållbara strategier för jämställdhetsarbetet vid LiU Lika villkors-koordinatorer Lika villkorskoordinatorer arbetar idag med att främja lika rättigheter och möjligheter samt motverka diskriminering för både studenter och anställda. Koordinatorerna för lika villkor sitter i SLV och arbetar med olika centrala och lokala processer vid universitetet och samverkar med jämställdhetsintegreringskoordinator. Ansvarar för att skapa synergier och samordningseffekter för det aktiva åtgärdsarbetet och jämställdhetsintegreringsarbetet. Equitas modellen Regeringsuppdraget innebär ett intensifierat arbete med jämställdhetsintegrering vid Linköpings universitet. Detta arbete drivs av Equitas, som består av en mängd genus-, jämställdhets- och lika villkoraktörer i den befintliga organisationen. Equitas, som koordineras av en jämställdhetsintegreringskoordinator, innefattar även en utveckling av organisationen och ökad samverkan inom den befintliga modellen (se figuren nedan). 13

14 14(15) 14

15 15(15) Bilagor Bilaga 1 Förstudie del 1 statistik Bilaga 2 Förstudie del 2 intervjuer Bilaga 3 Nationella Sekretariatet generella kommentarer på handlingsplaner 15