Unionen om likabehandling

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Unionen om likabehandling"

Transkript

1 Unionen om likabehandling 1

2 2

3 Förord 2009 slogs de fyra dåvarande ombudsmännen mot diskriminering ihop och bildade en gemensam myndighet, Diskrimineringsombudsmannen. Innan dess hade forskarvärlden stiftat termen intersektionalitet för att påvisa det faktum att flera faktorer kan samverka och avgöra en persons utsatthet eller privilegier i samhället. Intersektionalitet tillsammans med byggandet av den nya diskrimineringslagstiftningen ger en bredare möjlighet att kunna förstå och påverka individers arbets- och livssituation. Du är inte bara man eller kvinna. Ung eller gammal. Svensk eller invandrare. Du kan vara både svensk och eritrean och kvinna. Du kan vara ung och arbetslös. Du kan bli övertalig som kvinna nära pensionsåldern. Du kan vara man och jude. Du kan vara muslim och föräldraledig. Du kan vara hen, det vill säga inte vilja eller kunna definiera ditt kön. Du kan vara en äldre herre med synskada. Du kan vara en gravid homosexuell kvinna. Människor är komplexa varelser. För att få helhetsgrepp behöver vi tänka bortom det vi är vana vid. Unionen är ett modernt förbund. Vi har gått från att dela på de olika diskrimineringsgrunderna till att se hur komplex verkligheten kan vara. Unionen går före och visar att det är möjligt att tänka intersektionellt genom att använda oss av termen Likabehandling. I Unionens politiska riktlinjer för likabehandling har förbundsstyrelsen tagit viktiga ställningstaganden som visar på hur arbetsplatser och arbetsmarknaden behöver utvecklas för att matcha alla medlemmars livsvillkor och behov. För att förklara vad de olika ställningstaganden grundar sig på och ge en tydligare bild av de problem som vi ser på svensk arbetsmarknad idag har jag, Shadé Jalali, likabehandlingsexpert på Unionen, skrivit kommentarer i anslutning till texten. Politik för likabehandling är ett öppet dokument som kommer att behöva revideras och fyllas på under åren. Shadé Jalali Unionen 3

4 4

5 Unionen och likabehandling Unionen vill vara ett attraktivt förbund för alla medlemmar och potentiella medlemmar. Unionens medlemmar beslutade på kongressen 2008 att våra arbetsplatser ska präglas av jämställdhet och jämlikhet. Ett arbetsliv fritt från diskriminering är en viktig grund för all facklig verksamhet. Unionen vill ha en arbetsmarknad där varje individ ses som den unika person han, hon, hen är och att ingen ska särbehandlas negativt på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Unionens politiska riktlinjer för likabehandling pekar ut de förändringar som krävs av arbetsmarknadens parter, politiker och andra aktörer för att arbetslivet ska bli fritt från diskriminering. Unionen väljer att använda sig av begreppet likabehandling på grund av att negativ särbehandling och diskriminering är resultat av bristande likabehandling. Negativ särbehandling uppstår i relation till hur andra har blivit bemötta eller behandlade i likvärdiga situationer. Likabehandling som begrepp är till skillnad från jämställdhet, jämlikhet och mångfald en bredare definition och ger en tydligare anvisning om vart vi vill nå. Genom att använda termen Likabehandling vill Unionen visa att vi inte ser någon skillnad och inte heller värderar olika diskrimineringsgrunderna på olika sätt. Även ur en affärsmässig synvinkel är diskriminering obegriplig. Diskriminerande åtgärder vid anställning och i arbetet minskar de tillgängliga arbetskrafts- och kompetensresurserna och gör att samhället som helhet drabbas av långsammare ekonomisk tillväxt. Bristen på öppna miljöer resulterar i missade möjligheter att utveckla kompetens och infrastruktur i syfte att stärka konkurrensförmågan i den globala ekonomin. Diskriminering isolerar dessutom arbetsgivaren från samhället i stort och det kan skada företagets renommé, vilket i sin tur kan påverkar vinst och eventuellt börsvärde. Statistiska Centralbyrån, SCB, spår att om andelen förvärvsarbetande hade varit lika hög bland personer med utländsk bakgrund som för dem med svensk bakgrund, skulle fler förvärvsarbeta i Sverige. Det finns liknande siffror som visar att diskriminering motverkar tillväxt. Detta är av stort intresse då Sverige kan närma sig en demografisk kris där andelen förvärvsarbetande inte kommer att kunna motsvara behovet av arbetskraft. 5

6 Utbildning & rekrytering y Unionen anser att validering är ett viktigt redskap i arbetslivet och ska ske utifrån likabehandling och en helhetsbedömning av individens utbildning och kvalifikationer. y Unionen anser att eventuella språkkrav samt krav på medborgarskap ska vara sakliga och direkt relaterade till det utlysta arbetet. y Unionen vill se att all rekrytering och befordran ska vara fri från diskriminerande och integritetskränkande frågor och beslut. Shadé: Ett stort antal undersökningar visar att informella kanaler är den vanligaste rekryteringsvägen när det gäller tjänster inom både privat och offentlig sektor. Dessa informella kanaler består oftast av rekryterarens eller anställdas egna nätverk. Det händer också att de vakanta tjänsterna inte annonseras ut alls. I detta system missgynnas alla som inte har rätt bakgrund eller rätt kontakter. Arbetsgivarna och arbetsmarknaden går också miste om den tillgängliga kompetensen på arbetsmarknaden. Fackligt förtroendevalda har en viktig uppgift att lyfta frågor om ovanstående fallgropar och bidra med lösningar till hur arbetsplatsen kan bli öppen och ickediskriminerande. 6

7 Anställning & arbetsmiljö y Unionen vill att visstids- och provanställningar inte sker slentrianmässigt. y Unionen anser att särskild bevakning behövs så att utsatta grupper inte råkar ut för godtyckliga beslut vid omorganisationer och uppsägningar. y Unionen ska verka för att arbetsplatsers lokaler, verksamhet, information samt dess sociala samspel ska präglas av inkludering, kamratskap och anpassat så att alla känner sig delaktiga. y Unionen anser att likabehandling ska vara ett givet inslag i allt riskbedömningsarbete Shadé: Hur fikarummet är utformat spelar roll för vilka som deltar i det sociala samspel som fikastunden innebär. Är akustiken dålig i fikarummet, t ex att ljudet ekar, blir det svårare för den som har nedsatt hörsel att kunna delta på samma villkor som andra. Vid renoveringar och nybyggen är det viktigt att tänka på att det finns personer med särskilda behov i samhället och som med stor sannolikhet kommer att besöka eller arbeta på er arbetsplats. Om verksamheten är tillgänglig från början behövs det inga större justeringar i efterhand. Tillgänglighet borde vara en självklarhet för ett modernt samhälle 7

8 Lön & karriär y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader. y Unionen ska verka för att förändra diskrimineringslagen så att lönekartläggningar görs och uppdateras årligen. y Unionen anser att den regelbundenhet som skapas vid det årliga arbetet med lönekartläggningar bidrar till att kompetensen hålls vid liv och blir en naturlig rutin på arbetsplatserna. Dessutom är årliga lönekartläggningar i linje med årliga lönerevisioner. Detta leder till färre tvisteförhandlingar om osakliga löneskillnader. Shadé: Såväl arbetsgivare som fackförbund, kvinnor som män, säger sig vara mot osakliga och oförklarliga löneskillnader på grund av kön. Trots detta är de osakliga löneskillnaderna mellan könen fortfarande stora. Unionens statistik visar att lönegapet mellan kvinnor och män med samma yrke och ålder samt i samma region minskar oacceptabelt sakta. Lönekartläggning, tillsammans med analys av löner och andra anställningsvillkor, är viktiga instrument för att kunna upptäcka, åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader som är baserade på kön. Det är fortfarande många företag som inte genomför lönekartläggning och där det sker är det inte alltid i samverkan med facket. Det finns ett stort behov av stöd och kvalitetssäkring i lönekartläggningsarbetet på arbetsplatserna. Krav på lönekartläggningar har funnits i lagen sedan 1994 men ändå är det få som agerar efter kravet. Ändringen i diskrimineringslagstiftningen 2009, som innebär att regeln om lönekartläggning numer endast gäller företag med över 25 anställda (till skillnad från 10 anställda enligt den gamla lagen), tillsammans med att företagen endast behöver göra lönekartläggningar vart tredje år istället för årligen, kommer att leda till att ännu färre får kännedom om att det finns osakliga löneskillnader på deras arbetsplatser. Detta kan i längden bidra till en ännu långsammare väg mot jämställda löner. I Unionens senaste statistik framgår att andelen arbetsplatser som gör årliga lönekartläggningar minskat sen lagen ändrades. 8

9 y Unionen anser att lönekartläggning måste genomföras med kvalitet. En förutsättning för detta är kompetens och medvetenhet om kvinnors och mäns olika villkor på arbetsmarknaden samt samverkan mellan arbetsgivare och fack. y Unionen kräver en förbättring kring samverkansformerna vid lönekartläggningsarbetet. Shadé: Unionens undersökning lönekartläggning lönar sig visar att fackliga företrädare anser att samverkan inte har fungerat på ett tillfredsställande sätt. Det är fler fackliga företrädare än arbetsgivare som anser att det inte sker någon samverkan och att det endast sker en avrapportering till facket. Detta är ett problem eftersom reell samverkan mellan arbetsgivare och fack är grundläggande för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Många klubbar uppger i undersökningen att företagen anlitar konsulter för lönekartläggningsarbetet och att det försvårar samverkan y Unionen ska verka för att fler kvinnor ska få möjligheten att göra karriär, bli chefer och vara representerade i ledningsgrupper och styrelser. y Unionen anser att positiv särbehandling av kvinnor till styrelser och valberedningar i börsbolag, tillsammans med andra åtgärder för att uppnå jämnare könsfördelning, är en mycket viktig metod för att öka jämställdheten. Shadé: Av de 30 största börsföretagen i Sverige saknar 6 stycken helt kvinnor i ledningsgruppen. I dagsläget utgör kvinnor 19,5 procent av styrelseplatserna i börsbolagens styrelser. Endast 3,7 procent av ordföranden är kvinnor. Bland börsföretagens vd:ar är endast 3 procent kvinnor. Ändå svarar kvinnor för 61 procent av alla akademiska examina och vill göra karriär i minst lika hög utsträckning som männen. Kvinnor är i majoritet vad det gäller utbildningar inom juridik, medicin och ekonomi. Det innebär att kvinnor har erfarenheten, viljan och utbildningen och att det behövs andra styrmedel för att en ändring ska ta plats. En selektering utifrån kön till svenska börsbolagsstyrelser sker redan idag, men till männens fördel. I homogent tillsatta grupper är rätt bakgrund och rätt kön viktigare än kompetens och utbildning. För 9

10 att öka kreativiteten och dynamiken som bidrar till större framgångar och tillväxt behövs ett nytt synsätt vad gäller rekrytering till de höga posterna i företagen. Positiv särbehandling är när personer av missgynnade och/eller underrepresenterade grupper ges förtur vid till exempel tillsättning av tjänster. För att det ska definieras som positiv särbehandling, och inte kvotering, måste den som ges förtur ha samma eller likvärdiga meriter som den som därmed väljs bort. Positiv särbehandling används redan idag som verktyg inom jämställdhetspolitiken. Det finns flera exempel på att positiv särbehandling ger önskat resultat. Inför riksdagsvalet år 1994 bestämde riksdagspartierna att använda sig av varvade listor på valsedlarna som i realiteten innebar att vartannat namn skulle vara ett kvinnonamn. Resultatet blev en höjning av kvinnornas representation i riksdagen till 40,2 procent av ledamöterna 2004 infördes en lag i Norge som skulle komma att ruska om börsbolagsstyrelsernas sammansättning. Kravet var minst 40 procent kvinnlig representation. Lagkravet har lett till en ökning av antalet kvinnor från 7 procent till 40,2 procent, som det är idag. När lagen infördes i Norge varnade kritiker för drastiskt försämrad kompetens, uteblivna investeringar och bolagsflykt till utlandet. Inget av detta inträffade enligt Norska institutet Center for Corporate Diversity. Däremot visar siffrorna på att styrelsernas kompetens har ökat. Liknande erfarenheter finns också från Frankrike och Tyskland. De fackliga organisationerna har under många år arbetat med att öka kvinnors representation på högre poster. I SCBs skrift På tal om kvinnor och män från 2008 finns siffror som visar att arbetet har gett resultat. TCO Förbundsordförande inom TCO Kv. 9% män 91% Kv. 53% män 47% Ledamöter i TCOs styrelse Kv. 20% män 80% Kv. 64% män 36 % 10

11 Arbetsliv & föräldraskap y Unionen vill se att arbetsplatserna ser över sina villkor så att de passar även småbarnsföräldrar. Shadé: Unionen har under många kartlagt situationen för småbarnsföräldrar genom rapporterna Barntillåtet arbetsliv, Chefskap och föräldraskap och Gränslösa föräldrar. Föräldrarna berättar bland annat att möten tidigt på morgonen eller sent på eftermiddagen gör det svårare om en ska hämta eller lämna på förskolan. Även konferensresor som kräver övernattning är ett bidrag i samma riktning. y Unionen vill att fler arbetsplatser erbjuder friskvård på arbetstid. Shadé: Småbarnsföräldern som måste springa till och från jobbet för att få ihop dagen med hämtning och lämning på förskolan eller andra göromål kopplat till föräldraskap kan ha svårare att få ihop tiden för egen friskvård. Friskvårdstimmar som kan tas ut på arbetstid är därför ett bra sätt att möjliggöra friskvård även för småbarnsföräldrar. y Unionen ska verka för att synliggöra det obetalda arbetet och dess konsekvenser för kvinnors insatser på arbetsmarknaden. Shadé: Kvinnor är huvudansvariga för hushållsarbete (dvs diska, städa, laga mat) och män är huvudansvariga för underhållsarbete (dvs klippa gräs, måla huset, laga bil) enligt Unionens undersökning chefskap och föräldraskap. Det obetalada arbetet är inte är avlönat eller pensionsgrundande. Det är majoriteten kvinnor som går ner i arbetstid för att hinna med det obetalda arbetet vilket i längden kan innebära att de går miste om kompetens- och löneutveckling och det kommer att påverka även pensionen. 11

12 y Unionen ska verka för att även ensamstående föräldrar ska inkluderas i likabehandlingsarbetet på arbetsplatser. y Unionen vill att män som är chefer uppmuntras till att ta ut längre föräldraledighet. y Unionen vill att fler kvinnor utvecklas, gör karriär och blir chefer. y Unionen vill att alla arbetsplatser ska betala ut föräldralön. y Unionen vill att chefer ska ha samma möjlighet som andra att kunna gå ner i arbetstid och dela chefstjänst med någon annan. y Unionen vill ha en jämnare fördelning av föräldraledigheten mellan vårdnadshavarna. y Unionen vill att medlemmarna ska ha ökat inflytande över arbetstidens förläggning. y Unionen vill att uttag av övertid ska vara anpassat efter föräldrarnas särskilda villkor. y Unionen vill att medlemmarna ska ha ökat inflytande över var arbetet utförs. y Unionen vill att chefer tar ett större ansvar och föregår med gott exempel vid föräldraledighet. Shadé: Arbetsgivaren är ansvarig även för den psykosociala arbetsmiljön enligt arbetsmiljölagen. Hur chefen själv gör är viktigt för klimatet på arbetsplatsen. Unionen delar årligen ut priset Guldnappen till företag som förenklar för de anställda att förena arbetsliv med föräldraskap gick priset till it-företaget CSC. På CSC fanns utöver inflytande över arbetstid och var arbetet skulle utföras, även chefer som tog ut föräldraledighet på heltid och under flera månader. Cheferna gjorde uttalanden i intern och extern media om hur viktigt det är att vara föräldraledig och hur det berikar verksamheten. y Unionen vill se en attitydförändring i arbetslivet gällande graviditet och föräldraskap. Unionen vill att arbetsplatserna har en policy med rutiner och handlingsplaner för föräldralediga. 12

13 Pensioner & försäkringar y Unionen kräver att undantagen från diskrimineringslagstiftningen angående försäkringsbolagen tas bort. y Unionen vill se skriftliga garantier för könsneutrala pensioner från de bolag som är valbara i ITPK och ITP1. Shadé: Den nuvarande diskrimineringslagstiftningen har gjort det möjligt för försäkringsbolagen att negativt särbehandla kvinnor genom att ha särskilda undantagsklausuler för kvinnor som tecknar privata pensionsförsäkringar. Kvinnor lever i genomsnitt 4,44 år längre än män. Den här statistiska skillnaden gör att kvinnor, som betalar lika mycket i premie till de privata försäkringsbolagen, får ut lägre pensioner. Bolagen räknar alltså med att en kvinna lever längre och därför ska premien fördelas över en längre period. Forskning visar däremot att hälsotillstånd eller levnadsvanor spelar större roll för livslängden än kön. Det är fler kvinnor än män som tecknar privat pensionsförsäkringar på grund av att de vill gardera sig mot det utslag som lång föräldraledighet och deltidsarbete ger i pensionskuvertet. Unionens kollektivavtalade pensioner beräknas idag efter könsneutrala grunder. Dessa regler gäller inte om tjänstemannen, med lön över 10 basbelopp, kommer överens med arbetsgivaren om en alternativ pensionslösning, en så kallad tiotaggarlösning. Då hanteras den delen som en individuell försäkring. 13

14 Papperslösa emigranter y Unionen anser att papperslösa ska kunna organisera sig fackligt. Shadé: Med papperslös menas en person som bor och arbetar i ett land utan uppehålls- eller arbetstillstånd. Av denna anledning finns inte heller några siffror över hur många papperslösa som bor i Sverige. I de flesta europeiska länder har dessa personer rätt till allmän hälsovård eller till skola för sina barn, men inte i Sverige. De papperslösas utsatta situation blir inte heller enklare av att de utnyttjas i lågbetalda arbeten av oseriösa arbetsgivare. Trots att de omfattas av FNs stadgar om mänskliga rättigheter, så är de är ofta rättslösa. Det är oacceptabelt att människor tillåts vara så utsatta som de papperslösa är i Sverige. Det är inte heller acceptabelt att människor utnyttjas av oseriösa arbetsgivare på grund av att de saknar uppehållstillstånd. Medlemskap i facket skapar ett skyddsnät för individen och ger facket större insyn i hur vi som fackförbund kan förbättra situationen för en mycket utsatt grupp. 14

15 Genomförda reformer y Unionen vill se konsekvensanalyser med likabehandlingsperspektiv vid införande av nya lagar och reformer som berör arbetsmarknaden. y Unionen vill att jämställdhetsbonusen ändras så att den nyttjas av fler och därmed uppfyller sitt syfte. y Unionen anser att lönebidragets konstruktion ska ses över i syfte att öka den berördas inflytande över den egna situationen. y Unionen anser att taket i lönebidraget inte ska utgöra hinder för att den anställde ska få marknadsmässiga löner. y Unionen anser att taket i lönebidraget ska höjas samt följa den marknadsmässiga löneutvecklingen. Shadé: Lönebidrag är en del av Arbetsförmedlingens arbetsmarknadspolitiska program för personer med funktionsnedsättning. Lönebidraget är det största arbetsmarknadsstödet till personer med funktionsnedsättning. I nuläget är det ca personer som får del av det. Lönebidrag betalas ut till arbetsgivare som anställer personer som på grund av funktionshinder har nedsatt arbetsförmåga. Bidraget har ett ekonomiskt tak på kronor per månad och är tänkt i det enskilda fallet att fasas ut under max 4 år. Lönebidraget ger möjlighet till arbete för personer som annars skulle vara utan anställning och är därmed en viktig inkörsport i arbetslivet. Det är nu 20 år sedan dagens lönebidragssystem arbetades fram. Bidragsnivån är beroende av arbetsförmåga och kan variera från procent av lönekostnaderna beräknades bidraget på en månadslön motsvarande kronor höjdes taket till kronor och för 5 år sedan höjdes det till kronor vilket motsvarar lägstalönnivån i Unionens kollektivavtal. Många av Unionens medlemmar som har lönebidragsanställningar har kvalificerade yrken såsom redaktör, ekonomiansvarig och informatör, det vill säga yrken som kräver högre utbildning. Det är därför orimligt att deras arbete ska värderas så lågt. Lönebidraget har inte följt den allmänna löneutvecklingen och saknar fortfarande en indexreglering. Dagens system med ett mycket lågt maxtak innebär i realiteten att arbetsgivare som vill betala ut lön över taket måste ta all ökning ur egen 15

16 ficka, vilket många inte har ekonomiska resurser till då många av arbetsplatserna som anställer med lönebidrag är ideella organisationer och mindre företag. Ett högre tak skulle innebära en möjlighet för personer med lönebidrag att kunna få ut lön baserad på kompetens och prestation och arbetslivserfarenhet. Därför kräver Unionen att taket höjs och att bidraget indexregleras för framtiden. 16

17 Inkludering & arbetsplatsen y Unionen vill medverka till arbetsplatser där alla får en ärlig chans att få vara unika och ändå få tillhöra gemenskapen på arbetsplatsen. Varje individ ska ges en chans att själv få definiera sig själv och få chansen att påverka hur han, hon, hen vill bli bemött. 17

18 Referenser Samtliga omnämnda rapporter är utgivna av Unionen och finns för beställning och nedladdning på y Guldnappen y Chefsskap och föräldraskap y Gränslösa föräldrar y Lönekartläggning lönar sig 2008, 2009,

19 19

20 Unionen anser att all sorts diskriminering bidrar till lägre tillväxt och skapar sämre arbetsplatser. Unionen ser all diskriminering som bevis på bristande respekt för individen och dennes kompetens. Ingen diskrimineringsgrund kan ses som allvarligare än någon annan. Alla människor förtjänar att bli behandlade med respekt och värdighet. Unionen vill se en arbetsmarknad som speglar samhällets sammansättning av människor, där kompetens och erfarenhet går före förlegad och fördomsfull syn på kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Olof Palmes gata Stockholm Tnr: 1499:1 ISBN: Upplaga: ex. Produktion: Unionen Tryck: NRS Maj 201

21 Bl

22 Unionen

Gränslösa föräldrar. en studie om föräldraskap och arbetstid

Gränslösa föräldrar. en studie om föräldraskap och arbetstid Gränslösa föräldrar en studie om föräldraskap och arbetstid 1 2 Gränslösa föräldrar en studie om föräldraskap och arbetstid Alla, oavsett kön, bör ha samma möjligheter att delta på lika villkor i arbetslivet.

Läs mer

Lönekartläggning lönar sig. Kön ska inte avgöra lön

Lönekartläggning lönar sig. Kön ska inte avgöra lön Lönekartläggning lönar sig Kön ska inte avgöra lön Innehållsförteckning Sammanfattning... 4 Unionen anser...4 Förord...5 Bakgrund...6 Resultat av mätning 2009...7 3 Sammanfattning Lönegapet mellan kvinnor

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Barn, kompetens och karriär

Barn, kompetens och karriär Barn, kompetens och karriär 1 2 Förord Ett föräldravänligt arbetsliv gynnar alla. Unionen har tidigare publicerat ett flertal rapporter för att kartlägga småbarnsföräldrars vardag och mäta föräldravänligheten

Läs mer

Chefskap och föräldraskap

Chefskap och föräldraskap Chefskap och föräldraskap Chefskap och föräldraskap Chefer spelar en stor roll på en arbetsplats. Deras agerande skapar riktlinjer och normer för vad som är gångbart. Unionen har, genom följande undersökning,

Läs mer

y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader.

y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader. Lönekartläggning lönar sig Kön ska inte avgöra lön 2011 y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader. y Unionen ska verka för att förändra diskrimineringslagen så att lönekartläggningar

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 ) Datum Sida 2013-11-05 1 (10) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-28, 95 Balansacertifierad 2013-10-18 Postadress Besöksadress Telefon Internet och fax Giro

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Heby kommuns författningssamling

Heby kommuns författningssamling Heby kommuns författningssamling Kommunfullmäktige. ISSN 2000-043X HebyFS 2013:2 Infördes i författningssamlingen den 20 februari 2013 Likabehandlingsplan 2012-2014 Kommunfullmäktige beslutade 1 den 13

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Dnr TFN-2013-1773 Dpl 16 Bakgrund Syftet med jämställdhetsarbetet är att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett

Läs mer

Likabehandlingsplan 2012-2013

Likabehandlingsplan 2012-2013 Likabehandlingsplan 2012-2013 Antagen av kommunfullmäktige 2012-06-18, 60 1. Inledning Likabehandlingsplanen gäller förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare i Malung-Sälens kommun. Planen är ett

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 Jämlikhetsplan Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan Dnr15/211. Faställd av rektor 150420 Kungl. Musikhögskolan Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 för KMH

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Jämställdhets- och diskriminerings- program

Jämställdhets- och diskriminerings- program Jämställdhets- och diskriminerings- program Inledning De flesta arbetsgivare, universitet och högskolor är måna om att ta tillvara den bästa kompetensen. Ingen har råd att avstå från betydande delar av

Läs mer

Lönepolitisk plattform

Lönepolitisk plattform Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Jämställdhetspolicy på lika villkor

Jämställdhetspolicy på lika villkor Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

En föräldraförsäkring i tre lika delar

En föräldraförsäkring i tre lika delar 2015 Thomas Ljunglöf En föräldraförsäkring i tre lika delar En föräldraförsäkring i tre lika delar Thomas Ljunglöf Citera gärna ur skriften, men ange källa Josefin Edström och Saco 2015 www.saco.se En

Läs mer

Handledning Chefer och företrädare för lika villkor

Handledning Chefer och företrädare för lika villkor Personalenheten Samordnarna för lika villkor Agnes Lundgren Jeanette Lövqvist Handledning 2014-08-19 Sid 1 (10) Handledning Chefer och företrädare för lika villkor vid institutioner och enheter Fastställd

Läs mer

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete

Läs mer

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv 2013-2015 Gäller från 2013 t.o.m. 2015 Dnr CK 2012-0246 Ansvarig HR-direktör Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Unionens krav Bra jobb ska löna sig Balans i tid Ett utvecklande arbetsliv

Unionens krav Bra jobb ska löna sig Balans i tid Ett utvecklande arbetsliv Unionens krav Bra jobb ska löna sig Balans i tid Ett utvecklande arbetsliv Detta vill Unionen i avtalsrörelsen Målet för avtalsrörelsen är att förbättra vår vardag och våra villkor. Utgångspunkten är vår

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

HANDLINGSPLAN för tillgänglighetsarbetet inom VÅRD- OCH OMSORGSNÄMNDENS verksamhetsområde.

HANDLINGSPLAN för tillgänglighetsarbetet inom VÅRD- OCH OMSORGSNÄMNDENS verksamhetsområde. SALA1000, v 1.0, 2010-08-26 1 (6) VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Information, stöd och utredning Klas-Göran Gidlöf HANDLINGSPLAN för tillgänglighetsarbetet inom VÅRD- OCH OMSORGSNÄMNDENS verksamhetsområde.

Läs mer

Barntillåtet arbetsliv

Barntillåtet arbetsliv Barntillåtet arbetsliv 2 Småbarnsföräldrar har det tufft i arbetslivet det vill vi ändra på Arbetslivet är inte barntillåtet. Det visar med all tydlighet den undersökning som Unionen gjort bland medlemmarna.

Läs mer

FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16

FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16 FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2015/16 SACO-S lokalförening vid KTH Kommunikation, delaktighet och kunskapsutbyte Kommunikationen med potentiella medlemmar och medlemmar måste förbättras och formerna förnyas.

Läs mer

Avsiktsförklaring mellan Regeringen, Svenska Kommunförbundet, Landstingsförbundet, LO, TCO och SACO om insatser för bättre integration

Avsiktsförklaring mellan Regeringen, Svenska Kommunförbundet, Landstingsförbundet, LO, TCO och SACO om insatser för bättre integration Avsiktsförklaring mellan Regeringen, Svenska Kommunförbundet, Landstingsförbundet, LO, TCO och SACO om insatser för bättre integration Gemensam utmaning gemensamt ansvar Utgångspunkter Ett effektivt tillvaratagande

Läs mer

Jämställdhetsplan 2012 2014

Jämställdhetsplan 2012 2014 REGION GOTLAND Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningen Jämställdhetsplan 2012 2014 (Beslutad i GVN 2011 12 21) 1. Inledning Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningens jämställdhetsplan för 2012 till

Läs mer

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12 Grundbok Enkätmall JämO Grundbok Enkätmall Innehållsförteckning Anvisningar 5 Arbetsförhållanden 6 Föräldraskap 7 Trakasserier 9 Rekrytering 10 Jämställdhetsanalys av löner 12 JämO reviderad november

Läs mer

Du tjänar på kollektivavtal

Du tjänar på kollektivavtal Du tjänar på kollektivavtal Föräldralön. Mer pengar att röra dig med när du är föräldraledig tack vare kollektivavtalet. ITP. Marknadens bästa pensionsförsäkring ger dig mer pengar när du slutar jobba

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016 Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i 2014-2016 Datum 2014-01-13 Dnr 1302744 Sammanfattning Arbetsgivaren arbetar aktivt för att motverka diskriminering och trakasserier.

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer

Kommuninvest i Sverige AB Personalpolicy

Kommuninvest i Sverige AB Personalpolicy 1 (8) Kommuninvest i Sverige AB 2 (7) Innehållsförteckning 1 Inledning 3 2 ns syfte 3 3 Rekrytering 3 4 Anställningsvillkor 3 5 Pensionsvillkor 3 6 Introduktion 5 7 Medarbetarsamtal 5 8 Lönesamtal 5 9

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Diskrimineringslagstiftning

Diskrimineringslagstiftning Diskrimineringslagstiftning Rätten att inte bli diskriminerad är en mänsklig rättighet Internationell lagstiftning som är tvingande för Sverige (EUrätt) eller som Sverige valt att följa (EKMR) begränsar

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 1 Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 3 Innehållsförteckning Inledning... 5 Många är

Läs mer

TRYGGHETSPLAN Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling för Solgläntans förskola 2015

TRYGGHETSPLAN Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling för Solgläntans förskola 2015 2015-08-14 Förvaltningen för Livslångt lärande TRYGGHETSPLAN Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling för Solgläntans förskola 2015 Förskolan vilar på demokratins grund.

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Analys: En analys av antalet män respektive kvinnor på olika förtroendeuppdrag ska göras.

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Analys: En analys av antalet män respektive kvinnor på olika förtroendeuppdrag ska göras. JÄMSTÄLLDHETSPLAN Klubben har efter beslut vid styrelseutvecklingen 9-10 oktober 2008 ökat arbetet kring frågeställningarna om jämställdhet och mångfald. De här frågorna blir allt viktigare inom den fackliga

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2015-02-03 P 9 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-19 PaN A1412-00343-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-

Läs mer

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling I Sverige finns två lagar som har till syfte att skydda barn och elever mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling.

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Konferens: Etnisk diskriminering på arbetsmarknaden vad bör fack och arbetsgivare göra?

Konferens: Etnisk diskriminering på arbetsmarknaden vad bör fack och arbetsgivare göra? Konferens: Etnisk diskriminering på arbetsmarknaden vad bör fack och arbetsgivare göra? Datum: 28 okt, kl 9.30 Plats: Symfonin, Unionen, Olof Palmesgata 17 Form: Öppningsanförande, 20 min INTRO ALLAS LIKA

Läs mer

1 Hantering av individärenden

1 Hantering av individärenden Sida 1 av 5 HÖGSKOLAN I BORÅS BESLUT fattat av rektor 25 maj 2010 Dnr 290-10-92 RUTINER VID DISKRIMINERING, SEXUELLA TRAKASSERIER OCH ANDRA TRAKASSERIER AV ANSTÄLLDA VID HÖGSKOLAN I BORÅS 1 Hantering av

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

Både mammor och pappor är föräldrar

Både mammor och pappor är föräldrar Både mammor och pappor är föräldrar Foto: Scanpix Föräldraförsäkringen Frågan om föräldraförsäkringen engagerar många. Föräldraförsäkringen finns till för att barnen ska få en trygg start i livet och kunna

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Likabehandlingsplan för Karusellens/Hallbackens förskolor 2010/2011

Likabehandlingsplan för Karusellens/Hallbackens förskolor 2010/2011 Likabehandlingsplan för Karusellens/Hallbackens förskolor 2010/2011 Diskrimineringslag ( 2008:567 ) Skolan ska vara en trygg miljö för alla barn och elever. Lagen ska därför främja barns och elevers rättigheter

Läs mer

Kvinnor och män Jämställdhetsprogram antaget av SEKOs kongress 2006

Kvinnor och män Jämställdhetsprogram antaget av SEKOs kongress 2006 Jämställdhetsprogram antaget av SEKOs kongress 2006 Vi är alla olika men har lika värde och rätt Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter. Alla människor har rätt att, oberoende av

Läs mer

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering HSPA 49-2014/82 1 (av 6) Styr- och handledningsdokument Dokumenttyp: Beslutsdatum: Beslutande: Giltighetstid: Dokumentansvarig: Diarienummer: Version: Revisionsdatum: Handledning för process 2014-05-01

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 3 Organisation 3 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Etniska

Läs mer

Journalistförbundet är både ett yrkesförbund och ett fackförbund.

Journalistförbundet är både ett yrkesförbund och ett fackförbund. Förslag Idéprogram Meningen med föreningen Journalistförbundet är både ett yrkesförbund och ett fackförbund. Journalistförbundet ska som fackförbund ta tillvara sina medlemmars fackliga, ekonomiska och

Läs mer

Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006

Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet Landsorganisationen i Sverige 2006 Omslagsfoto: Petr Svarc/Lucky

Läs mer

Arbetshjälpmedel och försäkringsskydd för arbete på lika villkor SOU 2012:92

Arbetshjälpmedel och försäkringsskydd för arbete på lika villkor SOU 2012:92 2013-09-27 R.52.13 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm REMISSVAR Arbetshjälpmedel och försäkringsskydd för arbete på lika villkor SOU 2012:92 Sveriges Akademikers Centralorganisation har beretts

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Annelie Nordström, förbundsordförande Kommunal: Tanken med det här samarbetsavtalet är att vi tillsammans kan nå bättre resultat för våra medlemmar

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Mål. Kommunikation, delaktighet och kunskapsutbyte

Mål. Kommunikation, delaktighet och kunskapsutbyte FÖRSLAG TILL VERKSAMHETSPLAN 2014/15 SACO-S lokalförening vid KTH Kommunikation, delaktighet och kunskapsutbyte Kommunikationen med potentiella medlemmar och medlemmar måste förbättras. Det ska vara enkelt

Läs mer

Kön och sexualitet i ett fackligt perspektiv

Kön och sexualitet i ett fackligt perspektiv Kön och sexualitet i ett fackligt perspektiv Lisa Ericson Lisa.ericson@stockholm.rfsl.se RFSL Riksförbundet för homosexuellas, bisexuellas och transpersoners rättigheter - Bildades 1950 - Arbetar för att

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

talarmanus för skolinformatör i åk 1 vilka är vi?

talarmanus för skolinformatör i åk 1 vilka är vi? talarmanus för skolinformatör i åk 1-3 2011 talarmanus för skolinformatör i åk 1 vilka är vi? JOBBA Värt att veta inför sommar- och extrajobb. Bild 2 Berätta vem du är och varför du är engagerad i facket

Läs mer