Unionen om likabehandling

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Unionen om likabehandling"

Transkript

1 Unionen om likabehandling 1

2 2

3 Förord 2009 slogs de fyra dåvarande ombudsmännen mot diskriminering ihop och bildade en gemensam myndighet, Diskrimineringsombudsmannen. Innan dess hade forskarvärlden stiftat termen intersektionalitet för att påvisa det faktum att flera faktorer kan samverka och avgöra en persons utsatthet eller privilegier i samhället. Intersektionalitet tillsammans med byggandet av den nya diskrimineringslagstiftningen ger en bredare möjlighet att kunna förstå och påverka individers arbets- och livssituation. Du är inte bara man eller kvinna. Ung eller gammal. Svensk eller invandrare. Du kan vara både svensk och eritrean och kvinna. Du kan vara ung och arbetslös. Du kan bli övertalig som kvinna nära pensionsåldern. Du kan vara man och jude. Du kan vara muslim och föräldraledig. Du kan vara hen, det vill säga inte vilja eller kunna definiera ditt kön. Du kan vara en äldre herre med synskada. Du kan vara en gravid homosexuell kvinna. Människor är komplexa varelser. För att få helhetsgrepp behöver vi tänka bortom det vi är vana vid. Unionen är ett modernt förbund. Vi har gått från att dela på de olika diskrimineringsgrunderna till att se hur komplex verkligheten kan vara. Unionen går före och visar att det är möjligt att tänka intersektionellt genom att använda oss av termen Likabehandling. I Unionens politiska riktlinjer för likabehandling har förbundsstyrelsen tagit viktiga ställningstaganden som visar på hur arbetsplatser och arbetsmarknaden behöver utvecklas för att matcha alla medlemmars livsvillkor och behov. För att förklara vad de olika ställningstaganden grundar sig på och ge en tydligare bild av de problem som vi ser på svensk arbetsmarknad idag har jag, Shadé Jalali, likabehandlingsexpert på Unionen, skrivit kommentarer i anslutning till texten. Politik för likabehandling är ett öppet dokument som kommer att behöva revideras och fyllas på under åren. Shadé Jalali Unionen 3

4 4

5 Unionen och likabehandling Unionen vill vara ett attraktivt förbund för alla medlemmar och potentiella medlemmar. Unionens medlemmar beslutade på kongressen 2008 att våra arbetsplatser ska präglas av jämställdhet och jämlikhet. Ett arbetsliv fritt från diskriminering är en viktig grund för all facklig verksamhet. Unionen vill ha en arbetsmarknad där varje individ ses som den unika person han, hon, hen är och att ingen ska särbehandlas negativt på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Unionens politiska riktlinjer för likabehandling pekar ut de förändringar som krävs av arbetsmarknadens parter, politiker och andra aktörer för att arbetslivet ska bli fritt från diskriminering. Unionen väljer att använda sig av begreppet likabehandling på grund av att negativ särbehandling och diskriminering är resultat av bristande likabehandling. Negativ särbehandling uppstår i relation till hur andra har blivit bemötta eller behandlade i likvärdiga situationer. Likabehandling som begrepp är till skillnad från jämställdhet, jämlikhet och mångfald en bredare definition och ger en tydligare anvisning om vart vi vill nå. Genom att använda termen Likabehandling vill Unionen visa att vi inte ser någon skillnad och inte heller värderar olika diskrimineringsgrunderna på olika sätt. Även ur en affärsmässig synvinkel är diskriminering obegriplig. Diskriminerande åtgärder vid anställning och i arbetet minskar de tillgängliga arbetskrafts- och kompetensresurserna och gör att samhället som helhet drabbas av långsammare ekonomisk tillväxt. Bristen på öppna miljöer resulterar i missade möjligheter att utveckla kompetens och infrastruktur i syfte att stärka konkurrensförmågan i den globala ekonomin. Diskriminering isolerar dessutom arbetsgivaren från samhället i stort och det kan skada företagets renommé, vilket i sin tur kan påverkar vinst och eventuellt börsvärde. Statistiska Centralbyrån, SCB, spår att om andelen förvärvsarbetande hade varit lika hög bland personer med utländsk bakgrund som för dem med svensk bakgrund, skulle fler förvärvsarbeta i Sverige. Det finns liknande siffror som visar att diskriminering motverkar tillväxt. Detta är av stort intresse då Sverige kan närma sig en demografisk kris där andelen förvärvsarbetande inte kommer att kunna motsvara behovet av arbetskraft. 5

6 Utbildning & rekrytering y Unionen anser att validering är ett viktigt redskap i arbetslivet och ska ske utifrån likabehandling och en helhetsbedömning av individens utbildning och kvalifikationer. y Unionen anser att eventuella språkkrav samt krav på medborgarskap ska vara sakliga och direkt relaterade till det utlysta arbetet. y Unionen vill se att all rekrytering och befordran ska vara fri från diskriminerande och integritetskränkande frågor och beslut. Shadé: Ett stort antal undersökningar visar att informella kanaler är den vanligaste rekryteringsvägen när det gäller tjänster inom både privat och offentlig sektor. Dessa informella kanaler består oftast av rekryterarens eller anställdas egna nätverk. Det händer också att de vakanta tjänsterna inte annonseras ut alls. I detta system missgynnas alla som inte har rätt bakgrund eller rätt kontakter. Arbetsgivarna och arbetsmarknaden går också miste om den tillgängliga kompetensen på arbetsmarknaden. Fackligt förtroendevalda har en viktig uppgift att lyfta frågor om ovanstående fallgropar och bidra med lösningar till hur arbetsplatsen kan bli öppen och ickediskriminerande. 6

7 Anställning & arbetsmiljö y Unionen vill att visstids- och provanställningar inte sker slentrianmässigt. y Unionen anser att särskild bevakning behövs så att utsatta grupper inte råkar ut för godtyckliga beslut vid omorganisationer och uppsägningar. y Unionen ska verka för att arbetsplatsers lokaler, verksamhet, information samt dess sociala samspel ska präglas av inkludering, kamratskap och anpassat så att alla känner sig delaktiga. y Unionen anser att likabehandling ska vara ett givet inslag i allt riskbedömningsarbete Shadé: Hur fikarummet är utformat spelar roll för vilka som deltar i det sociala samspel som fikastunden innebär. Är akustiken dålig i fikarummet, t ex att ljudet ekar, blir det svårare för den som har nedsatt hörsel att kunna delta på samma villkor som andra. Vid renoveringar och nybyggen är det viktigt att tänka på att det finns personer med särskilda behov i samhället och som med stor sannolikhet kommer att besöka eller arbeta på er arbetsplats. Om verksamheten är tillgänglig från början behövs det inga större justeringar i efterhand. Tillgänglighet borde vara en självklarhet för ett modernt samhälle 7

8 Lön & karriär y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader. y Unionen ska verka för att förändra diskrimineringslagen så att lönekartläggningar görs och uppdateras årligen. y Unionen anser att den regelbundenhet som skapas vid det årliga arbetet med lönekartläggningar bidrar till att kompetensen hålls vid liv och blir en naturlig rutin på arbetsplatserna. Dessutom är årliga lönekartläggningar i linje med årliga lönerevisioner. Detta leder till färre tvisteförhandlingar om osakliga löneskillnader. Shadé: Såväl arbetsgivare som fackförbund, kvinnor som män, säger sig vara mot osakliga och oförklarliga löneskillnader på grund av kön. Trots detta är de osakliga löneskillnaderna mellan könen fortfarande stora. Unionens statistik visar att lönegapet mellan kvinnor och män med samma yrke och ålder samt i samma region minskar oacceptabelt sakta. Lönekartläggning, tillsammans med analys av löner och andra anställningsvillkor, är viktiga instrument för att kunna upptäcka, åtgärda och förebygga osakliga löneskillnader som är baserade på kön. Det är fortfarande många företag som inte genomför lönekartläggning och där det sker är det inte alltid i samverkan med facket. Det finns ett stort behov av stöd och kvalitetssäkring i lönekartläggningsarbetet på arbetsplatserna. Krav på lönekartläggningar har funnits i lagen sedan 1994 men ändå är det få som agerar efter kravet. Ändringen i diskrimineringslagstiftningen 2009, som innebär att regeln om lönekartläggning numer endast gäller företag med över 25 anställda (till skillnad från 10 anställda enligt den gamla lagen), tillsammans med att företagen endast behöver göra lönekartläggningar vart tredje år istället för årligen, kommer att leda till att ännu färre får kännedom om att det finns osakliga löneskillnader på deras arbetsplatser. Detta kan i längden bidra till en ännu långsammare väg mot jämställda löner. I Unionens senaste statistik framgår att andelen arbetsplatser som gör årliga lönekartläggningar minskat sen lagen ändrades. 8

9 y Unionen anser att lönekartläggning måste genomföras med kvalitet. En förutsättning för detta är kompetens och medvetenhet om kvinnors och mäns olika villkor på arbetsmarknaden samt samverkan mellan arbetsgivare och fack. y Unionen kräver en förbättring kring samverkansformerna vid lönekartläggningsarbetet. Shadé: Unionens undersökning lönekartläggning lönar sig visar att fackliga företrädare anser att samverkan inte har fungerat på ett tillfredsställande sätt. Det är fler fackliga företrädare än arbetsgivare som anser att det inte sker någon samverkan och att det endast sker en avrapportering till facket. Detta är ett problem eftersom reell samverkan mellan arbetsgivare och fack är grundläggande för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Många klubbar uppger i undersökningen att företagen anlitar konsulter för lönekartläggningsarbetet och att det försvårar samverkan y Unionen ska verka för att fler kvinnor ska få möjligheten att göra karriär, bli chefer och vara representerade i ledningsgrupper och styrelser. y Unionen anser att positiv särbehandling av kvinnor till styrelser och valberedningar i börsbolag, tillsammans med andra åtgärder för att uppnå jämnare könsfördelning, är en mycket viktig metod för att öka jämställdheten. Shadé: Av de 30 största börsföretagen i Sverige saknar 6 stycken helt kvinnor i ledningsgruppen. I dagsläget utgör kvinnor 19,5 procent av styrelseplatserna i börsbolagens styrelser. Endast 3,7 procent av ordföranden är kvinnor. Bland börsföretagens vd:ar är endast 3 procent kvinnor. Ändå svarar kvinnor för 61 procent av alla akademiska examina och vill göra karriär i minst lika hög utsträckning som männen. Kvinnor är i majoritet vad det gäller utbildningar inom juridik, medicin och ekonomi. Det innebär att kvinnor har erfarenheten, viljan och utbildningen och att det behövs andra styrmedel för att en ändring ska ta plats. En selektering utifrån kön till svenska börsbolagsstyrelser sker redan idag, men till männens fördel. I homogent tillsatta grupper är rätt bakgrund och rätt kön viktigare än kompetens och utbildning. För 9

10 att öka kreativiteten och dynamiken som bidrar till större framgångar och tillväxt behövs ett nytt synsätt vad gäller rekrytering till de höga posterna i företagen. Positiv särbehandling är när personer av missgynnade och/eller underrepresenterade grupper ges förtur vid till exempel tillsättning av tjänster. För att det ska definieras som positiv särbehandling, och inte kvotering, måste den som ges förtur ha samma eller likvärdiga meriter som den som därmed väljs bort. Positiv särbehandling används redan idag som verktyg inom jämställdhetspolitiken. Det finns flera exempel på att positiv särbehandling ger önskat resultat. Inför riksdagsvalet år 1994 bestämde riksdagspartierna att använda sig av varvade listor på valsedlarna som i realiteten innebar att vartannat namn skulle vara ett kvinnonamn. Resultatet blev en höjning av kvinnornas representation i riksdagen till 40,2 procent av ledamöterna 2004 infördes en lag i Norge som skulle komma att ruska om börsbolagsstyrelsernas sammansättning. Kravet var minst 40 procent kvinnlig representation. Lagkravet har lett till en ökning av antalet kvinnor från 7 procent till 40,2 procent, som det är idag. När lagen infördes i Norge varnade kritiker för drastiskt försämrad kompetens, uteblivna investeringar och bolagsflykt till utlandet. Inget av detta inträffade enligt Norska institutet Center for Corporate Diversity. Däremot visar siffrorna på att styrelsernas kompetens har ökat. Liknande erfarenheter finns också från Frankrike och Tyskland. De fackliga organisationerna har under många år arbetat med att öka kvinnors representation på högre poster. I SCBs skrift På tal om kvinnor och män från 2008 finns siffror som visar att arbetet har gett resultat. TCO Förbundsordförande inom TCO Kv. 9% män 91% Kv. 53% män 47% Ledamöter i TCOs styrelse Kv. 20% män 80% Kv. 64% män 36 % 10

11 Arbetsliv & föräldraskap y Unionen vill se att arbetsplatserna ser över sina villkor så att de passar även småbarnsföräldrar. Shadé: Unionen har under många kartlagt situationen för småbarnsföräldrar genom rapporterna Barntillåtet arbetsliv, Chefskap och föräldraskap och Gränslösa föräldrar. Föräldrarna berättar bland annat att möten tidigt på morgonen eller sent på eftermiddagen gör det svårare om en ska hämta eller lämna på förskolan. Även konferensresor som kräver övernattning är ett bidrag i samma riktning. y Unionen vill att fler arbetsplatser erbjuder friskvård på arbetstid. Shadé: Småbarnsföräldern som måste springa till och från jobbet för att få ihop dagen med hämtning och lämning på förskolan eller andra göromål kopplat till föräldraskap kan ha svårare att få ihop tiden för egen friskvård. Friskvårdstimmar som kan tas ut på arbetstid är därför ett bra sätt att möjliggöra friskvård även för småbarnsföräldrar. y Unionen ska verka för att synliggöra det obetalda arbetet och dess konsekvenser för kvinnors insatser på arbetsmarknaden. Shadé: Kvinnor är huvudansvariga för hushållsarbete (dvs diska, städa, laga mat) och män är huvudansvariga för underhållsarbete (dvs klippa gräs, måla huset, laga bil) enligt Unionens undersökning chefskap och föräldraskap. Det obetalada arbetet är inte är avlönat eller pensionsgrundande. Det är majoriteten kvinnor som går ner i arbetstid för att hinna med det obetalda arbetet vilket i längden kan innebära att de går miste om kompetens- och löneutveckling och det kommer att påverka även pensionen. 11

12 y Unionen ska verka för att även ensamstående föräldrar ska inkluderas i likabehandlingsarbetet på arbetsplatser. y Unionen vill att män som är chefer uppmuntras till att ta ut längre föräldraledighet. y Unionen vill att fler kvinnor utvecklas, gör karriär och blir chefer. y Unionen vill att alla arbetsplatser ska betala ut föräldralön. y Unionen vill att chefer ska ha samma möjlighet som andra att kunna gå ner i arbetstid och dela chefstjänst med någon annan. y Unionen vill ha en jämnare fördelning av föräldraledigheten mellan vårdnadshavarna. y Unionen vill att medlemmarna ska ha ökat inflytande över arbetstidens förläggning. y Unionen vill att uttag av övertid ska vara anpassat efter föräldrarnas särskilda villkor. y Unionen vill att medlemmarna ska ha ökat inflytande över var arbetet utförs. y Unionen vill att chefer tar ett större ansvar och föregår med gott exempel vid föräldraledighet. Shadé: Arbetsgivaren är ansvarig även för den psykosociala arbetsmiljön enligt arbetsmiljölagen. Hur chefen själv gör är viktigt för klimatet på arbetsplatsen. Unionen delar årligen ut priset Guldnappen till företag som förenklar för de anställda att förena arbetsliv med föräldraskap gick priset till it-företaget CSC. På CSC fanns utöver inflytande över arbetstid och var arbetet skulle utföras, även chefer som tog ut föräldraledighet på heltid och under flera månader. Cheferna gjorde uttalanden i intern och extern media om hur viktigt det är att vara föräldraledig och hur det berikar verksamheten. y Unionen vill se en attitydförändring i arbetslivet gällande graviditet och föräldraskap. Unionen vill att arbetsplatserna har en policy med rutiner och handlingsplaner för föräldralediga. 12

13 Pensioner & försäkringar y Unionen kräver att undantagen från diskrimineringslagstiftningen angående försäkringsbolagen tas bort. y Unionen vill se skriftliga garantier för könsneutrala pensioner från de bolag som är valbara i ITPK och ITP1. Shadé: Den nuvarande diskrimineringslagstiftningen har gjort det möjligt för försäkringsbolagen att negativt särbehandla kvinnor genom att ha särskilda undantagsklausuler för kvinnor som tecknar privata pensionsförsäkringar. Kvinnor lever i genomsnitt 4,44 år längre än män. Den här statistiska skillnaden gör att kvinnor, som betalar lika mycket i premie till de privata försäkringsbolagen, får ut lägre pensioner. Bolagen räknar alltså med att en kvinna lever längre och därför ska premien fördelas över en längre period. Forskning visar däremot att hälsotillstånd eller levnadsvanor spelar större roll för livslängden än kön. Det är fler kvinnor än män som tecknar privat pensionsförsäkringar på grund av att de vill gardera sig mot det utslag som lång föräldraledighet och deltidsarbete ger i pensionskuvertet. Unionens kollektivavtalade pensioner beräknas idag efter könsneutrala grunder. Dessa regler gäller inte om tjänstemannen, med lön över 10 basbelopp, kommer överens med arbetsgivaren om en alternativ pensionslösning, en så kallad tiotaggarlösning. Då hanteras den delen som en individuell försäkring. 13

14 Papperslösa emigranter y Unionen anser att papperslösa ska kunna organisera sig fackligt. Shadé: Med papperslös menas en person som bor och arbetar i ett land utan uppehålls- eller arbetstillstånd. Av denna anledning finns inte heller några siffror över hur många papperslösa som bor i Sverige. I de flesta europeiska länder har dessa personer rätt till allmän hälsovård eller till skola för sina barn, men inte i Sverige. De papperslösas utsatta situation blir inte heller enklare av att de utnyttjas i lågbetalda arbeten av oseriösa arbetsgivare. Trots att de omfattas av FNs stadgar om mänskliga rättigheter, så är de är ofta rättslösa. Det är oacceptabelt att människor tillåts vara så utsatta som de papperslösa är i Sverige. Det är inte heller acceptabelt att människor utnyttjas av oseriösa arbetsgivare på grund av att de saknar uppehållstillstånd. Medlemskap i facket skapar ett skyddsnät för individen och ger facket större insyn i hur vi som fackförbund kan förbättra situationen för en mycket utsatt grupp. 14

15 Genomförda reformer y Unionen vill se konsekvensanalyser med likabehandlingsperspektiv vid införande av nya lagar och reformer som berör arbetsmarknaden. y Unionen vill att jämställdhetsbonusen ändras så att den nyttjas av fler och därmed uppfyller sitt syfte. y Unionen anser att lönebidragets konstruktion ska ses över i syfte att öka den berördas inflytande över den egna situationen. y Unionen anser att taket i lönebidraget inte ska utgöra hinder för att den anställde ska få marknadsmässiga löner. y Unionen anser att taket i lönebidraget ska höjas samt följa den marknadsmässiga löneutvecklingen. Shadé: Lönebidrag är en del av Arbetsförmedlingens arbetsmarknadspolitiska program för personer med funktionsnedsättning. Lönebidraget är det största arbetsmarknadsstödet till personer med funktionsnedsättning. I nuläget är det ca personer som får del av det. Lönebidrag betalas ut till arbetsgivare som anställer personer som på grund av funktionshinder har nedsatt arbetsförmåga. Bidraget har ett ekonomiskt tak på kronor per månad och är tänkt i det enskilda fallet att fasas ut under max 4 år. Lönebidraget ger möjlighet till arbete för personer som annars skulle vara utan anställning och är därmed en viktig inkörsport i arbetslivet. Det är nu 20 år sedan dagens lönebidragssystem arbetades fram. Bidragsnivån är beroende av arbetsförmåga och kan variera från procent av lönekostnaderna beräknades bidraget på en månadslön motsvarande kronor höjdes taket till kronor och för 5 år sedan höjdes det till kronor vilket motsvarar lägstalönnivån i Unionens kollektivavtal. Många av Unionens medlemmar som har lönebidragsanställningar har kvalificerade yrken såsom redaktör, ekonomiansvarig och informatör, det vill säga yrken som kräver högre utbildning. Det är därför orimligt att deras arbete ska värderas så lågt. Lönebidraget har inte följt den allmänna löneutvecklingen och saknar fortfarande en indexreglering. Dagens system med ett mycket lågt maxtak innebär i realiteten att arbetsgivare som vill betala ut lön över taket måste ta all ökning ur egen 15

16 ficka, vilket många inte har ekonomiska resurser till då många av arbetsplatserna som anställer med lönebidrag är ideella organisationer och mindre företag. Ett högre tak skulle innebära en möjlighet för personer med lönebidrag att kunna få ut lön baserad på kompetens och prestation och arbetslivserfarenhet. Därför kräver Unionen att taket höjs och att bidraget indexregleras för framtiden. 16

17 Inkludering & arbetsplatsen y Unionen vill medverka till arbetsplatser där alla får en ärlig chans att få vara unika och ändå få tillhöra gemenskapen på arbetsplatsen. Varje individ ska ges en chans att själv få definiera sig själv och få chansen att påverka hur han, hon, hen vill bli bemött. 17

18 Referenser Samtliga omnämnda rapporter är utgivna av Unionen och finns för beställning och nedladdning på y Guldnappen y Chefsskap och föräldraskap y Gränslösa föräldrar y Lönekartläggning lönar sig 2008, 2009,

19 19

20 Unionen anser att all sorts diskriminering bidrar till lägre tillväxt och skapar sämre arbetsplatser. Unionen ser all diskriminering som bevis på bristande respekt för individen och dennes kompetens. Ingen diskrimineringsgrund kan ses som allvarligare än någon annan. Alla människor förtjänar att bli behandlade med respekt och värdighet. Unionen vill se en arbetsmarknad som speglar samhällets sammansättning av människor, där kompetens och erfarenhet går före förlegad och fördomsfull syn på kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Olof Palmes gata Stockholm Tnr: 1499:1 ISBN: Upplaga: ex. Produktion: Unionen Tryck: NRS Maj 201

21 Bl

22 Unionen

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Lönekartläggning lönar sig. Kön ska inte avgöra lön

Lönekartläggning lönar sig. Kön ska inte avgöra lön Lönekartläggning lönar sig Kön ska inte avgöra lön Innehållsförteckning Sammanfattning... 4 Unionen anser...4 Förord...5 Bakgrund...6 Resultat av mätning 2009...7 3 Sammanfattning Lönegapet mellan kvinnor

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer

Läs mer

Gränslösa föräldrar. en studie om föräldraskap och arbetstid

Gränslösa föräldrar. en studie om föräldraskap och arbetstid Gränslösa föräldrar en studie om föräldraskap och arbetstid 1 2 Gränslösa föräldrar en studie om föräldraskap och arbetstid Alla, oavsett kön, bör ha samma möjligheter att delta på lika villkor i arbetslivet.

Läs mer

Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan

Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (10) 2015-12-09 Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016 stockholm.se Sid 2 (10) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 4 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan

Jämställdhets och mångfaldsplan Jämställdhets och mångfaldsplan 2015-2017 Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2015-03-30 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringslagen... 4 Definitioner... 4 Jämställdhet... 4 Mångfald...

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

W'KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL 11 (37)

W'KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL 11 (37) ~ LJUSNARSBERGS W'KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL 11 (37 Sammanträdesdatum ALLMÄNNA UTSKOTET 2015-11-11 Au 193 Dnr KS 254/2015 Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ärendebeskrivning Personalchef Ann-Sofie

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns

Läs mer

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument

Läs mer

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan

Robertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Robertsfors kommun Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Perioden 2017-2019 Robertsfors kommuns jämställdhetsplan 2017-2019 1. Inledning Robertsfors kommuns definition av jämställdhet är att kvinnor och

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla Kommunal och Vision tillsammans för mångfald En arbetsplats för alla Varför är det här en viktig facklig fråga för Kommunal och Vision? Min övertygelse är att mångfald, olikheter och solidaritet gör vårt

Läs mer

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan

Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 1 av 6 Reomti Bygg AB Jämställdhetsplan 06 Jämställdhetsplan sid 2 av 6 Diskrimineringslagen Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra

Läs mer

Avseende period 2016

Avseende period 2016 Stadsarkivet Sid 1 (10) 2017-01-17 Stadsarkivet Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period 2016 stockholm.se Sid 2 (10) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings-

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

SVENSKA BASKETBOLLFÖRBUNDETS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN

SVENSKA BASKETBOLLFÖRBUNDETS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN SVENSKA BASKETBOLLFÖRBUNDETS MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN INLEDNING Svenska Basketbollförbundet vill att anställda, föreningsaktiva, eller inhyrd personal ska känna att de har lika värde, oavsett kön,

Läs mer

PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER

PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Ledningskontoret 2012-04-10 1(5) PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Fastställd av Kommunstyrelsen den 10 april 2012, 31 BAKGRUND Diskrimineringslagen gäller från den 1 januari

Läs mer

Chefskap och föräldraskap

Chefskap och föräldraskap Chefskap och föräldraskap Chefskap och föräldraskap Chefer spelar en stor roll på en arbetsplats. Deras agerande skapar riktlinjer och normer för vad som är gångbart. Unionen har, genom följande undersökning,

Läs mer

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare S MARIA - GAMLA STANS STADSDELSFÖRVALTNING BILAGA VERKSAMHETSPLAN 2007 DNR 102-719/2006 SID 1 (5) LIKABEHANDLINGSPLAN 2007 Utgångspunkter Målet med jämställdhets- integrations och mångfaldsarbetet är att

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla Kommunal och Vision tillsammans för mångfald En arbetsplats för alla Varför är det här en viktig facklig fråga för Kommunal och Vision? Min övertygelse är att mångfald, olikheter och solidaritet gör vårt

Läs mer

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 1 (8) Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 2013-2015 Inledning Trafikkontorets styrgrupp för mångfalds- och jämställdhetsgrupp, med representanter från alla avdelningar, de fackliga organisationerna

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet

Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet 2016-12-20 Förvaltningsavdelningen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Regeringskansliet Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Denna plan... 3 1.2 Inkluderande synsätt... 3 2. Diskrimineringslagen...

Läs mer

Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017

Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 2016-10-18 Punkt 9: Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Förslag till beslut i styrelsen att anteckna Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017 Jämställdhet och mångfaldsplan 2017 1. Inledning Diskrimineringslagen

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016. Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26

Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016. Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26 Likabehandlingsplan för Tyresö kommun 2013-2016 Antagen av kommunstyrelsen 2013-03-26 1 Likabehandlingspolicy för Tyresö kommun Tyresö kommun och dess verksamheter ska kännetecknas av ett respektfullt

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader.

y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader. Lönekartläggning lönar sig Kön ska inte avgöra lön 2011 y Unionen kräver stopp för alla osakliga och diskriminerande löneskillnader. y Unionen ska verka för att förändra diskrimineringslagen så att lönekartläggningar

Läs mer

Barn, kompetens och karriär

Barn, kompetens och karriär Barn, kompetens och karriär 1 2 Förord Ett föräldravänligt arbetsliv gynnar alla. Unionen har tidigare publicerat ett flertal rapporter för att kartlägga småbarnsföräldrars vardag och mäta föräldravänligheten

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling - Universitetsbiblioteket

Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling - Universitetsbiblioteket HANDLINGSPLAN Dnr V 2014/122 Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling - Universitetsbiblioteket Publicerad Beslutsfattare Gäller för http://www.ub.gu.se/info/vision/likabehandling Överbibliotekarie

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas

Läs mer

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Tjänsteskrivelse 1 (1) 2015-11-25 SN 2015.0188 Handläggare Anders Hedåberg Socialnämnden Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Sammanfattning Enligt diskrimineringslagen så ska arbetsgivaren

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

POLICY MOT DISKRIMINERING

POLICY MOT DISKRIMINERING POLICY MOT DISKRIMINERING Fridhems folkhögskola accepterar inte att det förekommer diskriminering på arbetsplatsen eller i arbetssituationen. Alla har rätt till likabehandling oavsett kön, könsöverskridande

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Mångfaldsplan. Volvo GTO Powertrain Production Skövde 2012-2014

Mångfaldsplan. Volvo GTO Powertrain Production Skövde 2012-2014 Mångfaldsplan Volvo GTO Powertrain Production Skövde 2012-2014 Framtagen av Mångfaldskommittén: Jens Holtinger, Platschef Nina Persson, HR-chef Jenny Gustafsson, HR Business Partner Thomas Medin, Funktionschef

Läs mer

Likabehandlingsplan

Likabehandlingsplan Likabehandlingsplan 2017-2019 2016-10-13 1 Ansvar och arbetssätt HR-funktionen ansvarar för att ta fram likabehandlingsplanen och hålla den uppdaterad. Ledningsgruppen fattar beslut om planen i samband

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling

Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling HANDLINGSPLAN Dnr V 2014/361 Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling vid Gemensamma förvaltningen Beslutsfattare Gäller för Universitetsdirektör, Jörgen Tholin Gemensamma förvaltningen Beslutsdatum

Läs mer

Verksamhetsinriktning

Verksamhetsinriktning Försvarsförbundets Verksamhetsinriktning 2007-2011 Antagna av Försvarsförbundets kongress 12-14 juni 2007 2 FÖRSVARSFÖRBUNDET VERKSAMHETSINRIKTNING 2007-2011 3 Försvarsförbundets vision Vi i Försvarsförbundet

Läs mer

Beslutsärende Jämställdhetsplan 2017

Beslutsärende Jämställdhetsplan 2017 Styrelsehandling 7 Dnr 0919/16 2016-10-28 Patrik Stoppert Beslutsärende Jämställdhetsplan 2017 Förslag till beslut Styrelsen godkänner Jämställdhetsplan 2017 enligt underlag redovisat i Bilaga 1 till Styrelsehandling

Läs mer

Diskrimineringslagen Klicka här för att ändra format. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden

Diskrimineringslagen Klicka här för att ändra format. Klicka här för att ändra format på underrubrik i bakgrunden Aktiva åtgärder Diskrimineringslagen Almega Express på Mia Fransson och Heléne Hellström Persson, arbetsrättsjurister Almega 30 mars 2017 på Varför ändringar? på Enhetlighet och tydlighet! Diskrimineringslagen

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN Infoga din logotyp här JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN FÖRETAGSNAMN Fastställd 2017-00-00 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETSPLAN Här kan du lägga in en beskrivande text om vilket/vilka företag det gäller.

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad 2016-04-30 Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv Försvarsutbildarna Ystad 2016 1 Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Lagar Fr.o.m. 1 januari 2009 gäller, Diskrimineringslag, (2008:567). Lagen

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.

Jämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136. Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...

Läs mer

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning... Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06

Jämställdhetsplan. för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014. ljusdal.se BESLUT I KS 2011-10-06 Jämställdhetsplan för anställda i Ljusdals Kommun 2012-2014 ljusdal.se Inledning Jämställdhetslagen pekar i 4-11 ut de områden där alla arbetsgivare är skyldiga att vidta så kallade aktiva åtgärder för

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 37 1(11) Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli 2015 1 juli 2018 2(11) Innehåll Inledning... 3 Plan

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

Likabehandlingsplan för Region Halland

Likabehandlingsplan för Region Halland TJÄNSTESKRIVELSE Datum Diarienummer 2013-12-17 RS130059 Regionkontoret Suzanna Klang, personalstrateg HR-utvecklingsavdelningen 035-13 49 06 Regionstyrelsen Likabehandlingsplan för Region Halland 2013

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

guide Guide till Likabehandlingsplan

guide Guide till Likabehandlingsplan guide Guide till Likabehandlingsplan Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETPLAN

JÄMSTÄLLDHETPLAN Administrativa enheten NOK 671-2010 JÄMSTÄLLDHETPLAN 2010-2011 JÄMIX Jämställdhetsdelen i Likabehandlingsplanen för 2010-2011 utgår i huvudsak ifrån NyckeltalsInstitutet AB:s jämställdhetsindex JÄMIX men

Läs mer

Likabehandlingsplan

Likabehandlingsplan Kommunledningskontoret, HR-avdelningen Kontaktperson: Mattias Wirsén, tfn 13 55 23 Likabehandlingsplan 2016-2019 För lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet Antagen av Kommunstyrelsen 2016-05-25.

Läs mer

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden till

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden till Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2017-01-01 till 2017-12-31 Beslut: Rektor 2004-05-15 Revidering: 2017-02-13 Dnr: HDa 1.2 2016/21 Gäller fr o m: 2017-01-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Mångfald inte bara en fråga om rättvisa. Kajsa Rives 11 november 2016

Mångfald inte bara en fråga om rättvisa. Kajsa Rives 11 november 2016 Mångfald inte bara en fråga om rättvisa Kajsa Rives 11 november 2016 Mångfald handlar om likheter och olikheter Jämställdhet Innebär att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter

Läs mer

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/ TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.

Läs mer

Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare

Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare 1 (13) Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare 2 (13) Inledning Hultsfreds kommun ser mångfalden som ett uttryck för att alla rättigheter, möjligheter

Läs mer

Riktlinjer för likabehandling

Riktlinjer för likabehandling Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN 2016

LIKABEHANDLINGSPLAN 2016 INNEHÅLL Förord... 2 Likabehandling på VA SYD... 3 Definition... 3 Värdegrunden drar upp riktlinjerna... 3 Att vara en attraktiv arbetsgivare och spegla den omvärld vi verkar i... 3 Vi ska jobba långsiktigt...

Läs mer

Kjell-Olof Karlsson Stadsdirektör

Kjell-Olof Karlsson Stadsdirektör Lika men olika. 2 Alla arbetsplatser inom Lidingö stad ska vara fria från diskriminering. Som medarbetare ska du känna dig välkommen oavsett ålder, kön, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning

Läs mer

Likabehandlingsplan för Karlshamns kommun

Likabehandlingsplan för Karlshamns kommun Utgivare: Kommunledningsförvaltningen Kansli Gäller fr. o m: Lagakraftvunnet beslut Beslut: KS 48, 2009-03-24 Reviderad: KS 96, 2012-04-24 Karlshamns kommun 1. Inledning Alla har olika bakgrund, erfarenheter

Läs mer

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Landstingsstyrelsens förvaltning Landstingsdirektören 2004-09-27 Bilaga 4. PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Jämställdhetslagen Den 1 januari 1992 trädde den nya Jämställdhetslagen i kraft. Fr o

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 ) Datum Sida 2013-11-05 1 (10) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-28, 95 Balansacertifierad 2013-10-18 Postadress Besöksadress Telefon Internet och fax Giro

Läs mer

Lönepolitisk plattform

Lönepolitisk plattform Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan

Läs mer

PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER OCH MÖJLIGHETER

PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER OCH MÖJLIGHETER PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER OCH MÖJLIGHETER Arbetsförhållanden Utveckling och lönefrågor Rekrytering Trakasserier 2016-2018 DISKRIMINERINGSLAGEN SFS 2008:567, KAP 3, 13 Inledning Räddningstjänsten SÖRFs

Läs mer

Mångfaldsplan Habilitering och hjälpmedel 2015-2017

Mångfaldsplan Habilitering och hjälpmedel 2015-2017 Habiliterings- och hjälpmedelsförvaltningen TJÄNSTEUTLÅTANDE SID 1(3) H A N D L Ä G G A R E D A T U M D I A R I E N R Charlotte Lindholm Ledningskansli +46155245325 2014-12-02 HU-HOH14-201-1 Ä R E N D

Läs mer

Program för lika villkor vid Uppsala universitet

Program för lika villkor vid Uppsala universitet Dnr UFV 2015/766 Program för lika villkor vid Uppsala universitet Fastställt av konsistoriet 2016-06-16. Innehållsförteckning Rektors förord 3 Inledning 4 Ansvar 4 Utgångspunkter 4 Uppföljning 5 och strategier

Läs mer

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 för Sollentuna kommun Antagen av fullmäktige 2015-09-17, 90, Dnr 2014/0523 KS Innehållsförteckning Inledning... 2 Definitioner... 2 Ett område i kommunens personalpolicy...

Läs mer

STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007

STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008. Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 STADSLEDNINGSKONTORET PERSONALSTRATEGISKA AVDELNINGEN DNR 222-857/2008 Rapport från Stockholms stads diskrimineringsfunktionär År 2007 Innehållsförteckning Sammanfattning 3 Diskrimineringsfunktionärens

Läs mer

Jämställdhets- och jämlikhetsplan 2012

Jämställdhets- och jämlikhetsplan 2012 Jämställdhets- och jämlikhetsplan 2012 Stockholms universitet ska vara ett jämlikt och jämställt universitet där alla studenter och anställda behandlas likvärdigt och på ett respektfullt sätt. Vårt förhållningssätt

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Den goda arbetsplatsen. Program

Den goda arbetsplatsen. Program Personalpolitiskt program FÖR sandvikens kommun OCH DESS BOLAG Program Personalpolitiskt program är ett övergripande politiskt måldokument. I programmet framgår vad kommunen och dess bolag vill åstadkomma

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Jämställdhetsplan

Jämställdhetsplan PLAN Jämställdhetsplan 2016 2018 Fastställd av regionfullmäktige Framtagen av ledningskontoret Datum 2015-10-12 Gäller 2016 2018 Ärendenr RS 2015/71 Innehåll Region Gotlands Likabehandlingspolicy... 2

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer