Jämställd medborgarservice i praktiken Personalkontoret

Transkript

1 Jämställd medborgarservice i praktiken Personalkontoret Inledning I denna guide återfinns förslag och exempel på genomförande av praktiskt jämställdhetsarbete. Tanken är att den ska användas som en hjälp och som en källa till idéer och förslag på hur arbetet med jämställdhet kan bedrivas. Detta som ett första steg mot att jämställdhetsintegrera samtliga verksamheter i kommunen. Det är viktigt att tid avsätts till att processa fram den modell, fokusfrågor eller motsvarande som passar den egna verksamheten bäst. Vi föreslår att erfarenheter och åsikter från medarbetare längre ut i organisationen tas till vara när beslut om åtgärder ska fattas, eftersom många av dessa har en nära kontakt med medborgaren och brukaren. Handlingskraft i riktning mot ökad jämställdhet möjliggörs när konkreta handlingsplaner framarbetas utifrån faktiska förhållanden i verksamheten. De metoder, exempel och modeller som föreslås i denna guide är alltså inga facit men förhoppningsvis en inspiration. Varför är då arbetet med jämställdhet viktigt? Kommunen bör ha en service som baseras på en medveten jämställdhetssträvan. Det innebär bland annat att verksamheterna reflekterat över vilka konsekvenser handlingar och beslut kan ha för kvinnor och män, flickor och pojkar. En kommun bör arbeta för en jämställd medborgarservice för att uppfylla sin demokratiska plikt gentemot sina invånare både gällande fördelning av makt och av resurser. Jämställdhetsarbetet handlar om verksamhetsutveckling och kvalitetshöjning och är därmed en viktig aspekt i att kvalitetssäkra verksamheten. Det krävs ett målmedvetet arbete för att ifrågasätta och ompröva invanda och slentrianmässiga beteenden. Det handlar om att synliggöra det normala ur ett könsperspektiv samt att tänka kritiskt kring kön, förutsättningar och förändringsarbete. Vi önskar er stort lycka till i arbetet med jämställdhet. Lisa Andersson och Helena Berggren

2 Jämställdhetsarbetet idag Personalkontoret har det övergripande ansvaret för kommunens JÄMÅ-grupp, där samtliga förvaltningar har representanter. Gruppen arbetar med frågor rörande jämställdhet och mångfald både internt och externt i kommunen, arbetet bedrivs baserat på Jämställdhetsoch mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter Denna plan har främst sina utgångspunkter i diskrimineringslagens krav på arbetsgivare. Lönekartläggning med syfte att eliminera osakliga löneskillnader beroende på kön, är den uppgift som enligt planen är specifikt personalkontorets ansvarsområde. Resterande mål och åtgärder är gemensamma för alla förvaltningar. Det åligger varje förvaltning att rapportera hur arbetet mot dessa mål bedrivs till kommunstyrelsens personalutskott årligen. I återrapporteringen från 2008 skriver personalkontoret att man arbetat med just lönekartläggningar samt med det övergripande jämställdhetsarbetet i JÄMÅ-gruppen. Ur ett medarbetar-/medborgarperspektiv Det arbete som bedrivs av personalkontoret är inte i första hand riktat mot medborgarna. Det är snarare så att det i första hand är medarbetarna i kommunen är personalkontorets brukare. Det interna jämställdhetsarbetet är viktigt, primärt därför att medarbetarna har rätt till en jämställd arbetsplats, men också för att detta är en av förutsättningarna för en jämställd medborgarservice eftersom det i förlängningen påverkar medborgaren när denne möter kommunens personal. Vi vill rekommendera personalkontoret att arbeta med den rekryteringshandbok som finns på förvaltningen, den bör vara uppdaterad vad gäller diskrimineringslagen samt ge tydlig vägledning för breddad rekrytering och dessutom vara välkänd för alla som rekryterar personal. Ängelholms kommun är, liksom många andra kommuner, en kvinnodominerad arbetsplats. I kommunen finns en stor medvetenhet om hur könsfördelningen ser ut i organisationen. Att eftersträva jämn könsfördelning och mångfald i stort, är ett mål enligt kommunens Jämställdhets- och mångfaldsplan. Det är dock viktigt att inte fastna i idén om jämn könsfördelning eftersom detta i viss mån kan vara svårt att påverka. Generellt är det ofta så att det kvantitativa arbetet med jämställdhet dominerar och att de kvalitativa aspekterna glöms bort, vilket är mycket olyckligt. Under våren 2009 undertecknade Ängelholms kommun CEMR-deklarationen som är en europeisk deklaration om jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå. Deklarationen innehåller bland annat en mängd områdesspecifika artiklar som på olika sätt berör arbetet i kommunen. CEMR-deklarationens artikel 11 riktar sig till undertecknaren, det vill säga kommunen, som arbetsgivare. Här nämns en rad åtgärder för ökad jämställdhet varav de flesta är likvärdiga med de som finns med i den svenska diskrimineringslagen och som kommunen redan ska arbeta efter. Detta arbete bör dock praktiseras, intensifieras och förtydligas. Återrapporteringen av vad som gjorts för jämställdheten och hur, på de olika förvaltningarna har varit bristfällig. Vad gäller 2008 års uppföljning är det enbart fyra av tio förvaltningar som återfinns i återrapporteringen och dessa med mycket varierande kvalitet. Kraven på återrapportering och ansvarsfördelning bör skärpas vikten av uppföljning av denna typ av utvecklingsarbete inte nog kan betonas. Återrapporteringarna är viktiga bland annat eftersom de ger möjlighet till jämförelser över tid och möjlighet för de olika förvaltningarna att ta del av varandras jämställdhetsarbete. Vi föreslår att återrapporteringen standardiseras för att underlätta sammanställningen samt att kraven skärps.

3 Medarbetarenkät Vi rekommenderar att personalkontoret genomför den medarbetarenkät som arbetats fram och som nu finns tillgänglig på intranätet. Medarbetarenkäten kan bidra till att ge en bild av den upplevda jämställdheten i kommunen, både internt och i mötet med brukaren och medborgaren. En bra grund att stå på får man genom att använda medarbetarenkäten för att skapa ett statistiskt underlag och utifrån detta ställa kvalitativa frågor utifrån jämställdhetsperspektiv. Enkäten kan alltså användas som grund för vidare analys, exempelvis enligt någon av de metoder som presenteras i denna guide. Hur medarbetarundersökningen ska genomföras är upp till kommunen att bestämma. Detta är dock ett tids- och resurskrävande arbete vilket man bör ta hänsyn till vid planeringen. Vi vill poängtera detta eftersom det ofta förutsätts att jämställdhetsarbete ska göras utöver den så kallade ordinarie verksamheten men utan att extra resurser tillförs. Istället föreslår vi att förutsättningarna för att kunna bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete finns med i planeringen från början och att detta tillåts ta tid och utrymme i anspråk. Inspiration och exempel En mycket viktig aspekt av jämställdhetsintegrering är utbildning i genusteori och jämställdhet. Vikten av utbildning poängteras av bland andra Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) och i flera utredningar som gjorts på jämställdhetsområdet. Utbildningen bör komma så många medarbetare som möjligt till del ju fler som fördjupar sina kunskaper, desto fler uppslag och mer engagemang för det praktiska arbetet. Utbildningen skulle också kunna begränsas till personalansvariga chefer förutsatt att dessa har möjlighet att föra kunskapen vidare ut i verksamheterna, detta kan exempelvis ske på arbetsplatsträffar. Längre fram i denna guide finns ett antal metoder för jämställdhetsintegrering beskrivna. Även dessa kräver kunskap om genusteori och jämställdhet för att kunna användas korrekt. I Personalkontorets jämställdhetsmapp på intranätet finns material om jämställdhets- och mångfaldsarbete som vi tror kan vara intressant för verksamheten. En del av detta är hämtat från Jämställdhetsombudsmannen (f.d. JämO nuvarande DO), exempelvis Analys Lönelots som är en metod för arbetsvärdering vilket är nödvändigt i lönekartläggningen och en kunskapsöversikt angående sexuella trakasserier. Eventuellt finns där material som ni redan känner till och har arbetat med, vi rekommenderar er ändå att gå igenom det vi sammanställt. Det är viktigt att personalkontoret arbetar vidare med det jämställdhetsarbete som redan initierats så som JÄMÅ-gruppen, jämställdhets- och likabehandlingsplanen samt återrapportering av denna. Vår rekommendation är att det kvantitativa jämställdhetsarbetet ska kompletteras med ett aktivt kvalitativt jämställdhetsarbete utifrån jämställdhetsintegreringens principer. Exempel från Ängelholm I Ängelholms kommun är det stor skillnad mellan kvinnor och män vad gäller heltids- eller deltidsarbete. Män har relativt sett oftare heltidstjänster än kvinnor, i vissa förvaltningar är skillnaderna mycket stora. Exempelvis arbetar inom Socialförvaltningen 45 % av männen heltid men bara 31 % av kvinnorna. Inom Tekniska kontorets verksamheter arbetar 95 % av männen heltid men bara 32 % av kvinnorna. 1 Många kvinnor arbetar ofrivilligt deltid. 1 Med heltid avses 100 %. Statistik från Personalredovisning Ängelholms kommun 2008

4 En annan stor andel av kvinnorna som arbetar deltid gör detta på grund av omsorg av barn och familj. Kommunen bör arbeta aktivt för att främja delat ansvar för hem och barn mellan män och kvinnor. Anställningsformen har inte enbart betydelse för lönekuvertet utan också för en rad trygghetsaspekter. Att komma tillrätta med detta kräver långsiktighet och ekonomiska resurser. Detta är ett mycket viktigt arbete som är grundläggande för jämställdheten i kommunen, särskilt med tanke på att ett av de jämställdhetspolitiska delmålen är ekonomisk jämställdhet mellan kvinnor och män och rätten till samma möjligheter till ekonomisk självständighet livet ut. Vi vill även uppmärksamma frågan om arbetsvärdering, vilket vi menar ska ses i ljuset av att kvinnodominerade yrkesgrupper så som sjuksköterskor och förskolepedagoger systematiskt undervärderas. JämO:s program Analys Lönelots kan vara till hjälp i arbetet med arbetsvärdering. Det är av vikt att denna analys breddas och fördjupas så att man kommer åt även de aspekter som inte syns vid första anblick. Annars finns risken att resultatet blir platt och intetsägande. Ohälsan är generellt sett större bland kvinnor än bland män vilket också är fallet inom Ängelholms kommun. 2 Här är alltså ojämlikheten mellan könen stor vilket gör det extra viktigt tänka jämställdhet i rehabilitering och friskvård. Här kan man ha nytta av exempelvis 3R-metoden för att se vem som får vad på och på vilka villkor inom detta område. Exempel från andra kommuner I Solna stad delar man varje år ut jämställdhetspris till en förvaltning eller avdelning som på ett aktivt sätt arbetat med jämställdhet och/eller mångfald. En annan variant är att priset delas ut till en aktör inom kommunen så som företag, organisation, skola etc. Priset blir en uppmuntran och någonting konkret som man kan visa upp och vara stolt över. En tänkbar nackdel med detta är att ett jämställdhetspris kan leda till enbart punktinsatser vilket frångår idén om jämställdhetsintegrering. Man bör därför uppmärksamma även de som arbetar långsiktigt och som därför kanske inte kan visa omedelbara resultat. Jämställdhetspris delas ut ibland andra Huddinge kommun, Eskilstuna kommun, Västra götalandsregionen, Kalmar kommun, Karlskoga kommun, Malmö stad och Ljungby kommun. Västra Götalandsregionens företagshälsovård använde sig av brukarenkäter och balanserat styrkort i sin jämställdhetsintegrering av avdelningen Hälsan och arbetslivet. Man gjorde olika övningar för att väcka frågor kring kön, fördomar och stereotyper. Ett av många exempel som kom upp var att männen fick nya datorskärmar först trots att det många gånger var sekreterarna (som oftast är kvinnor) som använder datorn mest. Frågorna ledde sedan till att man undersökte den egna verksamheten. Idag är jämställdhet en del av det ordinarie kvalitetsarbetet. Piteå kommun inledde 2002 arbetet med projektet Hel-del som främst riktade sig till fastanställda inom socialtjänsten, men som är tillämpbart även i andra förvaltningar. Syftet var att öka tryggheten för medarbetarna, göra yrkesområdet mer attraktivt och därmed säkerställa personalförsörjningen i framtiden. Man hade ett antal konkreta målsättningar för projektet så som minska antalet vikarier, minska sjukfrånvaron, erbjuda alla fastanställda heltidstjänster och öka delaktigheten. 2 Statistik från Personalredovisning Ängelholms kommun 2008

5 Generella förslag på metoder för jämställdhetsarbete Nedan följer en översiktlig genomgång av de vanligaste modellerna och metoderna för jämställdhetsarbete och jämställdhetsintegrering. Alla metoderna passar kanske inte i alla verksamheter. Detta innebär att en fördjupning av metoderna krävs innan ett arbete startas upp. Metoderna kan även vara brukbara inom de förvaltningsövergripande områdena där ett samarbete kring dessa frågor är nödvändigt. Jämställdhetsintegrering Jämställdhetsintegrering är den metod för jämställdhetsarbete som regeringen förespråkar. Ett annat namn på samma metod är jämtegrering och på engelska säger man gender mainstreaming. Jämställdhetsintegrering går ut på att jämställdhetstänket ständigt ska finnas med i alla delar av verksamheten. Alla beslut som fattas ska analyseras utifrån hur det kan tänkas påverka kvinnor och män, flickor och pojkar. Detta för att undvika att jämställdheten hamnar utanför det ordinarie arbetet och blir ett sidospår som man arbetar med när man har tid över eller på grund av enskilda individers intresse. Regeringens definition av jämställdhetsintegrering är: Jämställdhetsintegrering innebär (om)organisering, förbättring, utveckling och utvärdering av beslutsprocesser, så att jämställdhetsperspektiv införlivas i allt beslutsfattande på alla nivåer och i alla steg av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet (Näringsdepartementet 2004). Jämställdhetsintegrering som metod beskrivs närmare i den offentliga utredningen SOU 2007:15. Där beskrivs mer specifikt hur man kan arbeta med metoden och det är också delvis därifrån vi har hämtat beskrivningarna nedan av Trappan och 3R-metoden. Sveriges kommuner och landsting (SKL) skriver om metoden, att den ska finnas med som en naturlig del av allt arbete inom en organisation men att detta också kräver en kunskapsbas baserad på genusteori. Detta för att analyser, beskrivningar etc. som ska göras i och med en jämställdhetsintegrering ska kunna göras på ett korrekt sätt. Könskonsekvensanalys Denna metod är grundläggande i arbetet med att integrera jämställdhet och bör vara en självklar reflex i tänkandet. Metoden bygger på en medvetenhet om att åtgärder och beslut som vid första anblick kan verka könsneutrala, i praktiken kan påverka kvinnor och män på olika sätt och kanske till och med förstärker ojämställdhet. Könskonsekvensanalys innebär alltså att man analyserar konsekvenserna av ett visst beslut utifrån kvinnors och mäns, flickors och pojkars villkor och behov. Det kan vara beslut om ekonomisk fördelning, specifika satsningar eller projekt inom olika områden men också rutinbeslut i det dagliga arbetet. En konsekvensanalys ur jämställdhetsperspektiv innebär att man enligt genusrelevanta kriterier jämför och bedömer den rådande situationen och vilken utveckling den föreslagna åtgärden eller beslutet kan tänkas leda till. Skriften Vägledning för konsekvensanalys ur jämställdhetsperspektiv från Europeiska kommissionen (finns i jämställdhetsmappen på intranätet) visar hur en konsekvensanalys ur ett jämställdhetsperspektiv bidrar till att negativa konsekvenser ur jämställdhetssynpunkt kan undvikas och att den kommunala servicen blir bättre och effektivare.

6 Exempel på frågor man kan ställa är: Hur fördelas resurserna (tid, pengar, utrymme etc.) mellan kvinnor och män i vår målgrupp? Vilka möjligheter har kvinnor respektive män att påverka? Har både kvinnors och mäns behov och erfarenheter legat till grund för hur verksamheten ser ut? Trappan Denna metod passar när man vill ta ett helhetsgrepp på jämställdhetsarbetet i en verksamhet och behöver handledning i hur det ska gå till. Trappan innehåller åtta trappsteg som alla har specifika arbetssätt. Varje trappsteg innebär ett steg på vägen i processen mot jämställdhetsintegrerad verksamhet. Trappan kan vid första anblick verka komplicerad och krävande. Men stegen är mycket användbara för att strukturera arbetet och gör det enklare att se till att alla relevanta faktorer finns med. Metoden finns närmare beskriven i JämStöds Praktika SOU 2007:15 (del 2) som vi rekommenderar att läsa. Trappsteg 1 Inhämta grundläggande jämställdhetskunskap. Trappsteg 2 Undersök förutsättningarna för att jämställdhetsintegrera verksamheterna. Trappsteg 3 Planera, organisera och sätt mål för arbetet med jämställdhet. Trappsteg 4-6 Inventera, kartlägg och analysera verksamheten samt formulera mål och åtgärder. JämKAS Bas (kartläggning, analys, slutsats) är ett alternativ för genomförandet av dessa trappsteg. JämKas Bas består av 11 steg under rubrikerna Inventering, Kartläggning, Analys samt Målformulering. Nedan följer ytterligare några metoder för trappsteg 4-6. Trappsteg 4 JämKart, Jämställdhetskartläggning Trappsteg 5-6 3R-metoden (se nedan) Trappsteg 5-6 JämKAS Plus, innehåller nio steg inklusive kartläggning, analys och slutsats. Trappsteg 5-6 Processkartläggning Trappsteg 7 Genomför åtgärderna Trappsteg 8 Följ upp resultaten med JämUR (Jämställdhet Uppföljning av Resultat), en uppföljningsmodell med åtta steg, bland annat kostnader, slutsatser, åtgärder och återkoppling.

7 Att tänka på: Kartläggningen är inte till för att leta fel hos medarbetarna, eller för att (be)döma varandra. Den syftar till att synliggöra könsmönster som vi alla är med och skapar och därmed kan förändra. Kartläggningen ska ses som en kvalitetssäkring av verksamheten. Lyft blicken! Ha ett öppet sinne och se kartläggningen som en möjlighet att lära dig att se på verksamheten med nya ögon. Många gånger leder kartläggningen till nya idéer för verksamheten. Det är lätt att associera till sitt eget liv och sin egen familjesituation, när man pratar jämställdhet. Det är mänskligt, men om sådana reflektionerna tar för stor plats i det gemensamma samtalet, så riskerar man att trilla ner i åsiktsdiket. När man i sitt arbete kommer i kontakt med dessa frågor, gäller det även här att ha en professionell inställning. 3R metoden Svenska kommunförbundets JämKom-projekt utvecklade den ursprungliga 3R-metoden för jämställdhetsintegrering. Metoden syftar till att ställa konkreta frågor utifrån jämställdhetsperspektiv för att kunna genomföra tillämpliga förändringar och därmed uppnå jämställdhetsmålen. 3R kan användas som en del av trappan för att ta ett helhetsgrepp om integreringsprocessen men den kan också användas som enskild metod. De tre R:en som metoden utgår ifrån är (med exempel på frågor): Representation Vem beslutar? Vem verkställer? Hur många kvinnor och män är representerade bland beslutsfattare och verkställare? Hur många kvinnor och män finns bland brukarna? Här krävs tillgång till statistik. Resurser Vem får vad? Hur fördelas resurserna (pengar, tid, utrymme, information) mellan män och kvinnor? Här krävs tillgång till statistik. Realia Här analyseras den fakta och statistik som framkom under de två första rubrikerna. Syftet är att synliggöra de normer och värderingar vi har om vad som anses vanligt eller naturligt. Varför ser det ut som det gör? Detta är den svåraste biten. Det är inte enkelt att tolka varför det ser ut som det gör. Därför är det viktigt att man arbetar mycket med tolkning och analys och att man inte låter statistiken ta över i arbetet. 3R-metoden har utvecklats till att innehålla 4R då man har lagt till Realisera. Här är tanken att man ska formulera åtgärder och vilka mål åtgärderna ska leda fram till. Hur bör verksamheten se ut för att vara jämställd? Utifrån den information och de diskussioner som 3R-kartläggningen lett till kan man börja formulera delmål för förändringsarbete. Följande underrubriker kan man arbeta efter under det fjärde R:et: Vision Formulera hur verksamheten ska bedrivas och vad den ska uppnå för att vara jämställd. Nya mål och åtgärder Granska nuvarande verksamhetsmål. Är dessa tillfredställande eller behöver nya mål formuleras utifrån de könsmönster som analysen visar? Bestäm vilka åtgärder som krävs för att rätta till sneda könsmönster. Bestäm hur lång tid det får ta innan målen ska vara uppnådda.

8 Uppföljning Besluta hur resultatet av åtgärderna ska mätas i förhållande till de nya målen. Med vilka indikatorer eller nyckeltal ska resultaten följas upp? Bestäm när och på vilket sätt utvärdering och uppföljning ska ske. Nyckeltal Nyckeltal kan förbättra uppföljningen av jämställdhetsarbetet och möjliggör jämförelser mellan olika verksamheter även över tid. Som en del i JämO:s EU-projekt Women to the Top startades ett samarbete med Nyckeltalsinstitutet för att få fram nyckeltal som är tillförlitliga och lätta att använda. Resultatet kallas Jämix och består av nio olika nyckeltal som mäter olika aspekter av jämställdheten i en organisation. Tillsammans kan nyckeltalen vara ett mått på hur långt man har nått i jämställdhetsarbetet och ge ett konkret underlag för fortsatta analyser. De nio nyckeltal som ingår i Jämix är: 1. Yrken är yrkesgrupperna i organisationen jämställda? 2. Ledning är den högsta ledningsgruppen jämställd? 3. Chefskap har kvinnor och män samma möjligheter att bli chefer? 4. Lön är lönen lika för kvinnor och män? 5. Ohälsa ser långtidssjukfrånvaron olika ut för kvinnor och män? 6. Föräldraskap tar männen ut föräldraledighet? 7. Deltid är sysselsättningsgraden lika för kvinnor och män? 8. Trygghet är anställningsformen lika för kvinnor och män? 9. Jämställdhetsplan är arbetet med planen aktivt? Nackdelen med nyckeltal är att de inte har något uttalat medborgarperspektiv, det är endast den interna jämställdheten som utreds i denna modell. Dessutom är det en nackdel att metoden fokuserar ganska ensidigt på antal kvinnor och män vilket kan leda till att man missar andra faktorer som spelar in såsom arbetsklimat och liknande. Denna metod bör alltså kompletteras med att även titta på kvalitativa aspekter av jämställdheten. Jämställt balanserat styrkort Ett balanserat styrkort är ett styrinstrument som tydligt ska ange mål, vad som ska göras för att uppnå målen samt hur man följer upp att målen nås. Styrkortet ska alltså visa de övergripande strategiska målen för verksamheten. De kan göras på flera nivåer, till exempel regional nivå, förvaltningsnivå och avdelningsnivå. Vissa organisationer har även styrkort på individnivå. Genom att redovisa perspektiven utifrån kvinnor och män, både vad gäller mål och resultat, får man genom styrkortet också indikationer om jämställdhet. Varje styrkort innehåller: Ett antal perspektiv (inte för många, man brukar rekommendera max fem). Exempel på perspektiv: Medarbetare, ekonomi, verksamhet/process, kund/ brukare, miljö. Inom varje perspektiv finns en rad framgångsfaktorer som är förutsättningar för att nå de uppställda målen. Till framgångsfaktorerna kopplas ett antal aktiviteter; sådant som konkret ska göras för att nå målen.

9 För att kunna följa upp vad som verkligen har gjorts och vilka effekter det har fått, sätter man upp ett antal styrtal som talar om vad som ska mätas. Dessutom bestämmer man hur målet för den bestämda aktiviteten ska se ut i siffror; ett måltal. Exempel på styrkort 3 Alingsås lasarett har ett övergripande styrkort för hela sjukhuset som sedan bryts ner på klinik- och avdelningsnivå. Här är ett exempel på hur de arbetar med medborgarperspektivet i det övergripande styrkortet, som också har jämställdhetsperspektiv: Perspektiv: Medborgarperspektivet Övergripande mål: En trygg och säker vård Strategiskt mål: God tillgänglighet Aktiviteter: Mäta tillgängligheten månadsvis. Når klinikerna inte målet görs en handlingsplan utifrån en analys av orsakerna till att man inte når det. Styrtal: Väntetid inom besöks- och behandlingsgarantin, jämförelse mellan kvinnor och män. Måltal: Väntetid för besök och behandling skall vara högst tre månader. Uppföljning: Månadsvis redovisning eller uppföljning till SKL (Sveriges kommuner och landsting) och HSA (Hälsosjukvårdsavdelningen). Verksamhetscheferna ansvarar för redovisningen (Gör det jämt i praktiken). Könsuppdelad statistik Statistik är ett medel för att kartlägga hur det ser ut idag. Den ger oss en generell bild av dagsläget och vilka strukturer som finns runtomkring oss. Kanske kan den också hjälpa oss att dra tänkbara slutsatser kring varför det ser ut som det gör samt möjlighet att jämföra över tid, att analysera eventuella förändringar. Statistik kan vara nödvändigt för kartläggning av jämställdhetsläget inför en förändringsprocess. Statistiken är dock begränsad, den säger oss ingenting om de orsaker som ligger till grund för människors livsval. För jämställdhetsintegrering är det nödvändigt inte bara med statistik, utan också att denna är könsuppdelad, det vill säga att man kan utläsa skillnader (och likheter) mellan kvinnors och mäns villkor. Kön ska i statistiken vara en övergripande och genomgående indelningsgrund. Om man exempelvis gör en enkätundersökning om hur nöjd brukaren är med en viss service så måste man i resultatredovisningen kunna utläsa om resultatet skiljer sig mellan kvinnor och män. Är män kanske mer nöjda än kvinnor? Eller är det ingen skillnad alls? Både skillnader och likheter ska redovisas i statistiken. Sedan 2001 ska all individbaserad offentlig statistik i Sverige vara uppdelad på kön. Att könsuppdela statistiken är viktigt att tänka på exempelvis när man genomför medarbetarundersökningar. Det är också nödvändigt att granska statistik som kommer en till del i andra sammanhang än just jämställdhetskartläggningen ur ett könsperspektiv. All statistik bör vara könsuppdelad så att man inte riskerar missa viktiga slutsatser. 3 Gör det jämnt i praktiken finns som pdf-fil i mappen Till alla

10 Jämstöd JämStöd är en statlig utredning som under två år på regeringens uppdrag arbetat med att utbilda, informera om och utveckla metoder och modeller för hur statens verksamheter kan jämställdhetsintegreras i praktiken. Erfarenheterna redovisas i tre böcker som alla är delar av SOU 2007:15: Stöd för framtiden. Om förutsättningar för jämställdhetsintegrering JämStöds slutbetänkande - med förslag till regeringen om fortsatt stödverksamhet. JämStöds praktika - metodbok för jämställdhetsintegrering I metodboken finns JämStöds viktigaste metoder och modeller samlade. En praktisk handbok för den som arbetar aktivt med att jämställdhetsintegrera sina verksamheter. Jämställd medborgarservice - goda råd om jämställdhetsintegrering Detta är en idébok som främst vänder sig till chefer och jämställdhetsstrateger inom offentligt finansierade verksamheter.