ANSÖKAN. Göteborg Göteborg. Offentlig förvaltning

Transkript

1 ANSÖKAN Diarienummer Sid 1 (26) Utlysningens namn och diarienummer Kompetensutveckling med inriktning på arbetsorganisation för ett ökat lärande och en bättre hälsa Uppgifter om organisationen Organisationens namn Göteborgsregionens kommunalförbund Utdelningsadress Box 5073 Postnummer Behörig företrädare Börje Rådesjö Postort Webbplats Göteborg Organisationsnummer Organisationstyp Landstingskommunala verksam Organisationsstorlek anställda Uppgifter om arbetsstället/enheten Enhetens namn GR Kompetens Utdelningsadress Box 5073 Postnummer Göteborg Besökadress Gårdavägen 2, E-postadress SNI-kod Postort sophia.kasa@grkom.se Offentlig förvaltning Uppgifter om projektet Projektets namn GRo - Organisatoriskt lärande i GöteborgsRegionen Projektets besökadress Box 5073 Postnummer Postadress Göteborg Ange ärendenummer om din ansökan gäller ett fortsättningsprojekt på en förprojektering CFAR-nummer Telefonnummer Faxnummer BankGiro PlusGiro Antal anställda Kvinnor 70 Startdatum Slutdatum Ansökan avser Förprojektering Genomförande Män 30 PRO v.1 [ ] d.pro v.1 Har ni som sökande inklusive deltagande aktör mottagit statsstöd i form av stöd av mindre betydelse under de två föregående beskattningsåren och innevarande år? Ja Nej Är din organisation momsredovisningsskyldig för projektets verksamhet? Ja Nej Områden som projektet kommer att bedrivas inom Stockholm Östra Mellansverige Sydsverige Mellersta Norrland Vilka ska delta i projektet? Sysselsatta Övre Norrland Småland och Öarna Helt arbetslösa sedan minst ett år med särskilt fokus på personer med utländsk bakgrund (Minst 3 månader för personer i åldern 16-24) Helt eller delvis sjukskrivna sedan minst 6 månader Personer med hel eller delvis sjuk och aktivitetsersättning Antal deltagare Kvinnor Män Norra Mellansverige Västsverige Programområde 1. Kompetensförsörjning 2. Ökat arbetskraftsutbud Ålder på projektdeltagare Uppfyller projektet något av följande kriterier? Lärande miljöer Innovativ verksamhet Samverkan Är projektet inriktat på någon eller några av diskrimineringsgrunderna? Etnicitet Kön Strategiskt påverkansarbete Personer med ekonomiskt bistånd enligt socialtjänstlagen eller introduktionsersättning enligt lag om introduktionsersättning för flyktingar och vissa andra utlänningar Unga som befinner sig i övergången mellan studier och arbetslivet Ålder Funktionshinder Trosuppfattning Sexuell läggning Projektet är inte riktat mot någon av diskrimineringsgrunderna

2 Sid 2 (26) Kontaktperson projekt För- och efternamn Anders Helsin E-postadress anders.helsing@grkom.se Telefonnummer Mobilnummer Faxnummer Kontaktperson ekonomi För- och efternamn Elizabeth Grandén E-postadress elizabeth.granden@grkom.se Telefonnummer Mobilnummer Faxnummer Beskrivning Bakgrund till projektet Behov och problem - A: [För ansökningar inom projektfas 'Förprojektering'] Beskriv vilket problem projektet ska lösa eller vilka nya möjligheter som ska utvecklas. B: [För ansökningar inom projektfas 'Genomförande'] Beskriv slutsatser från en eventuell förprojektering. Kommunala verksamheter står inför en rad utmaningar när det gäller ekonomi, personalförsörjning, demografiska förändringar och regional utveckling. Mycket tyder på att kommunernas framtid kommer att präglas av en ökad konkurrens om skattemedel och arbetskraft samtidigt som behovet av samhälleligt stöd ökar. I syfte att öka valfriheten för den enskilde, sänka kostnader och öka kvaliteten har allt fler kommunala verksamheter konkurrensutsatts, exempelvis inom funktionshinderområdet och måltidsverksamheter (se bilaga 10 för en beskrivning av dessa verksamheter). Medborgarna önskar i allt större utsträckning kunna påverka de tjänster samhället tillhandahåller. Individuellt anpassade lösningar efterfrågas. Kompetenshöjande insatser spelar en viktig roll som stöd i framtida förändringsarbete. Kommunala verksamheter behöver skaffa sig en beredskap för att snabbt och adekvat kunna möta de krav som omgivningen ställer. Om inte medarbetarnas kompetens förändras i takt med de krav omgivningen ställer, kommer det till slut att uppstå ett glapp. Det glappet kan framkalla både stress och ohälsa hos medarbetarna, leda till bristande kvalitet i verksamheten och därmed drabba brukarna. Enligt statistik från SCB har köksbiträden, personliga assistenter och annan omsorgspersonal fler arbetsrelaterade hälsobesvär än andra. Den faktiska pensionsåldern inom yrkesgrupperna är lägre. Många går i förtida pension på grund av ohälsa. Fler inom dessa yrkesgrupper arbetar deltid än anställda i Sverige i genomsnitt. Det kan delvis förklaras med att andelen kvinnor på dessa arbetsplatser är stor och att kvinnor generellt sett oftare arbetar deltid än män. Men studier visar också att många deltidsarbetande inom dessa yrken inte orkar arbeta heltid eftersom arbetsuppgifterna upplevs som tunga och stressiga. Många av dessa anställda har därför en låg inkomst vilket minskar deras möjligheter att leva självständiga och jämställda liv. Värdet av insatser för att förebygga ohälsa och göra det möjligt för alla medarbetare att arbeta kvar längre kan inte nog understrykas. Medarbetare som mår bra gör ett bättre arbete. För att kunna rekrytera och bibehålla kompetent personal måste arbetsplatsen uppfattas som attraktiv. En arbetsmiljö som leder till ohälsa har motsatt effekt. Både Lissabonstrategin och EUs framtid strategi EU2020 pekar tydligt på att ett samhälle i snabb omvandling måste lärande vara en livslång process där man värdesätter och erkänner alla former av lärande. Den nationella strategin för konkurrenskraft, sysselsättning och entreprenörskap slår fast att kompetensutvecklande insatser för anställda som ett led i det livslånga lärandet är av avgörande betydelse för den ekonomiska tillväxten, produktiviteten och

3 Sid 3 (26) sysselsättningen. Även den regionala planen för socialfonden i Västsverige lyfter tydligt upp vikten av utvecklingsarbete kopplat till kompetensförsörjning. Under förra programperioden av Socialfonden var GR projektägare av kompetensutvecklingsprojektet Samlat GRepp. 49 resultatenheter och runt anställda från 12 av GRs medlemskommuner deltog i projektet. Utvärderingen av Samlat GRepp visar att deltagande enheters organisering och styrning hade stor betydelse för om kompetensutvecklingsprojektet ledde till positiva effekter, inte bara för enskilda anställda utan också för hela verksamheten (se sidan 49 i bilaga 2 samt sidan 16 i bilaga 3). För att en utbildningssatsning ska leda till att individen utvecklas måste individen uppfatta insatsen som något positivt en möjlighet istället för ett krav. Först då är individen motiverad att ta till sig ny kunskap och använda den i arbetet. För att individens kompetensutveckling även ska komma verksamheten till del krävs organisationsstrukturer som stödjer detta. Det kan handla om fungerande sociala processer och dialoger mellan människor där man tillsammans diskuterar idéer, identifierar problem som ska lösas samt kritiskt granskar verksamhetens resultat. Det räcker med andra ord inte att skicka medarbetarna på kurs för att verksamheten ska utvecklas. Kompetens- och verksamhetsutvecklingssatsningar måste vara väl förankrade hos medarbetarna. Dessutom behöver verksamheten vara organiserad så att medarbetarnas kompetens synliggörs och erkänns, utvecklingsbehov identifieras och utbildningssatsningar följs upp. Det måste också finnas en beredskap att göra förändringar i verksamheten för att kompetensen ska tas tillvara. På många kommunala arbetsplatser saknas dock de kunskaper och den kompetens som krävs för att framgångsrikt arbeta med verksamhetsutveckling. Därför krävs satsningar på kompetensutveckling också för att organisera och leda för verksamhetsutveckling. Idag finns en stabil grund för sådana satsningar i form av både forskningsbaserad och praktisk kunskap om hur man skapar effektiva och framgångsrika system för verksamhetsutveckling i organisationer. Utmaningen är att ta för sig och använda sig av denna kunskap för att skapa långsiktigt hållbara strukturer för organisatoriskt lärande. Det vill projektet GRo bidra till. Ökade krav på kvalitet och resultat av kommunernas olika insatser ökar behovet av kompetens- och verksamhetsutveckling som baseras på vetenskap och beprövad erfarenhet. På senare år har därför kvalitetsfrågor inom kommunala verksamheter diskuterats livligt. Ett exempel på det är regeringens intentioner att stödja utvecklingen mot en kunskapsbaserad socialtjänst. Enligt betänkandet Evidensbaserad praktik inom socialtjänsten till nytta för brukaren (SOU 2008:18) bedrivs socialtjänstens arbete i för liten utsträckning utifrån kunskap om effekten av olika insatser, arbetssätt och metoder. Med evidensbaserad praktik avses en verksamhet som är baserad på en sammanvägning av brukarens erfarenheter, den professionelles expertis samt bästa tillgängliga vetenskapliga kunskap. I verksamheter där medarbetarna har en förhållandevis otydlig och varierande professionell kunskapsbas för sin yrkesutövning, till exempel inom funktionshinder- och måltidsområdet, får organisationen en proportionellt sett mycket stor betydelse för kvaliteten på den verksamhet som bedrivs. För att stärka en kunskapsbaserad praktik inom dessa verksamheter behöver medarbetarna få stöd i att utveckla sina professioner och system för att ta tillvara brukarnas erfarenheter utvecklas, samtidigt som goda lärandestrukturer byggs in i dessa verksamheter. Därför ligger fokus på kommunala funktionshinder- och måltidsverksamheter i projeketet GRo. Dagens kunskapsutveckling inom kommunala verksamheter där de anställda har en otydlig och varierande kunskapsbas för sin yrkesutövning sker till stora delar projektbaserat, kortsiktigt och utan tydlig samordning mellan forskning, praktik, utbildning, och implementering. Inte sällan styrs arbetet av idéer som för tillfället är på modet snarare än med metoder som har dokumenterad effekt. För en kunskapsbaserad praktik krävs både teoretisk och praktisk kunskap. En ofta försummad aspekt är tillvaratagandet av lokal kunskap, det vill säga den kunskap som genereras utifrån behov i den lokala organisationen och medarbetarnas vardagliga arbete. Genom att skapa långsiktigt hållbara strukturer för lärande kan kunskapsstyrning bli en naturlig del i arbetet. I projektet handlar det om att stötta verksamheterna i att systematisera brukares, medarbetares och chefers erfarenheter samt utveckla rutiner för att följa upp och utvärdera tjänster och insatser på ett systematiskt sätt. Forskning om verksamhetsutveckling poängterar värdet av att ha kunskap om omgivningen. En adekvat, gemensam uppfattning om skillnaden mellan nuvarande prestationer och omgivningens krav underlättar organisatoriskt lärande. Ett transnationellt utbyte är värdefullt ur detta perspektiv. Den kunskap som därmed generas kan användas som underlag för såväl dagliga som mer övergripande beslutssituationer.

4 Sid 4 (26) Jämställdhetsintegrering A: [För ansökningar inom projektfas 'Förprojektering'] Beskriv kortfattat hur ni kommer att jämställdhetsintegrera projektets olika delar (metoder, resurser etc). B: [För ansökningar inom projektfas 'Genomförande'] Beskriv, kortfattat, resultatet av den problem- och behovsanalys/swot som gjorts med avseende på jämställdhet. Hela samhället behöver öka kunskapen och det allmänna medvetandet om jämställdhet. Att skapa en inkluderade och icke-diskriminerande arbetsorganisation som tar tillvara mångfalden hos medarbetare, brukare och andra intressenter är viktig. Forskning visar att organisationer som väljer att aktivt arbeta med jämställdhet i sitt utvecklingsarbete och som har en jämn könsfördelning bland medarbetarna uppnår bättre resultat och präglas av större arbetsglädje. De verksamheter som primärt står i fokus för det här projektet stöd och service till funktionshindrade samt måltidsenheter i kommuner är kvinnodominerade arbetsplatser. Bland brukarna/kunderna i dessa verksamheter återfinns däremot lika många män som kvinnor. En utmaning i projektet är därför att ökad medvetenheten om vilken betydelse den anställdes och brukarens/kundes kön har för insatsens/tjänstens utformning och inriktning. I takt med att andelen brukare och kunder i kommunala verksamheter ökar som har annan kulturell bakgrund än svensk behövs ökad kulturkompetens. Ytterligare en utmaning för projektet är att ta fram en strategi för hur man kan stimulera utvecklings- och rekryteringsarbetet så att verksamheterna genomsyras av mångfald, dynamik och tolerans. Ett jämställdhetsperspektiv ska genomsyra projektets alla delar. Under mobiliseringsfasen kommer en särskild workshop med verksamhetschefer, enhetschefer och utvecklingsledare hållas där kompetens- och verksamhetsutveckling diskuteras och analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv. Under mobiliseringsfasen kommer även kompetens- och verksamhetsanalyser genomföras i varje deltagande enhet där jämställdhet ingår som ett analysområde. Dessa analyser tillsammans med workshopen kommer att ligga till grund för de aktiviteter som sedan genomförs i projektet. Hur jämställdhetsperspektivet ska omsättas under genomförandefasen kommer kommer alltså att utvecklas närmare under mobiliseringsfasen. Målgrupper som omfattas av projektet - Beskriv projektdeltagare, samverkanspartner och mottagare av projektresultat, samt på vilket sätt dessa grupper påverkas. Beskrivning av projektdeltagare: Medarbetare och chefer inom funktionshinder- och måltidsverksamheter från följande kommuner: Ale, Härryda, Kungälv, Lerum, Partille och Stenungsund. Antal projektdeltagare: totalt ca personer I den regionala planen för Socialfonden i Västsverige framhålls vissa områden som särskilt viktiga för vår region att utveckla, ett sådant område är funktionshinderområdet. Regionutvecklingssekretariatet rapporterade i april 2010 att det enligt den regionala planen finns för få socialfondsprojekt inriktade mot funktionshinderområdet. Projektet GRo inriktar sig primärt på kompetens och organisationsutveckling för anställda och verksamheter inom funktionshinderområdet, vilket i förlängningen också gynnar brukare. GRo bidrar också till utveckling och stöd för andra verksamheter där anställda har en otydlig och varierande professionell kunskapsbas för sin yrkesutövning. Fokus i projektet ligger på verksamhetsutveckling och att skapa långsiktigt hållbara strukturer för organisatoriskt lärande. Det innebär att ett mindre antal nyckelpersoner från varje kommun kommer att vara de som mest är involverade i projektets aktiviteter. Tanken är alltså inte att alla 1000 deltagare kommer att få exakt lika mycket kompetensutvecklingsinsatser i projektet men alla deltagare kommer på något sätt involveras i utvecklingsarbetet. Målgruppen påverkas genom att deras anställningsbarhet ökar, de upplever sig tryggare och mer professionella i sin yrkesroll vilket i sin tur leder till ökad arbetsglädje och delaktighet, chefer får ökad kompetens och förmåga att driva utvecklingsarbete och främja en lärande arbetsmiljö. Erfarenheter från projektet Samlat GRepp visade att deltagande enheter upplevde ett stort mervärde av att träffas över kommun- och verksamhetsgränser. Dett medförde att man fick en annan syn på sin egen verksamhet. I projektet GRo kommer liknande "tvärande" möten att ske på olika nivåer lokalt, regionalt, nationellt och transnationellt. Samverkanspartners (för en beskrivning se bilaga 7):

5 Sid 5 (26) Meritea Hafv Handisam Sahlgrenska universitetssjukhuset, Västra Götalandsregionen Inst för vårdvetenskap och hälsa, Sahlgrenska akademin, Göteborgs universitet Inst för socialt arbete, Göteborgs universitet Chefsnätverk inom GR-kommunerna Politiska styrgrupper på GR Transnationella samverkanspartners Förutom dessa samverkansparter har har samtal inletts med eller kommer samtal inledas med Hjälpmedelsinstitutet, arbetsförmedlingen, brukarorganisationer, företagshälsovård, kommunernas folkhälsoplanerare, friskvårdskonsulenter samt privata entreprenörer inom funktionsområdet och måltidsservice i syfte att utveckla ett ömsesidigt utbyte. Samarbete kommer också att ske med FoU Välfärd, en nationell förening för FoU-enheter inom välfärdsområdet, i syfte att sprida projektets resultat nationellt. Samverkansaktörerna påverkas genom att de får ökad kunskap om hur gynnsamma miljöer för organisatoriskt lärande skapas. Denna kunskap kan används för strategisk påverkan. Samverkansaktörerna har också genom sin roll i projektet möjligheten att påverka utvecklingen i projektet och därigenom stärka det ömsesidiga lärandet mellan deltagande parter. Mottagare och användare av projektresultaten andra än deltagarna: GR har upparbetade kanaler för att sprida erfarenheter och resultat från projekt både regionalt, nationellt och internationellt. Tillsammans med det nätverk för lärande som kopplas till projekten i denna utlysningsomgång av ESF-rådet finns mycket goda möjligheter till strategisk påverkan utifrån kunskap som genereras i projektet. Utöver att utveckla deltagare och samverkanspartners i GRo kommer projektets slutsatser och resultat även att beröra: Beslutsfattare på kommunal, landstingskommunal och nationell nivå Sveriges Kommuner och Landsting (inom områdena personal, kompetensförsörjning, lärande arbetsmarknad och hälsa/vård) Arbetsmarknadens parter Socialstyrelsen Universitet och högskolor Gymnasieutbildningar, KY-utbildningar och andra utbildningsarrangörer Övriga kommuner och landsting FoU Välfärd Internationella samarbetspartners (befintliga och nya som knyts till projektet under mobiliseringsfasen) Syfte - avsikten med projektet. Det övergripande syftet med projektet är att det ska bidra till att skapa hållbara strukturer för organisatoriskt lärande i kommunala verksamheter där anställda hittills haft en varierande och otydlig professionell kunskapsbas för sin yrkesutövning, exempelvis funktionshinder- och måltidsverksamheter. Detta uppnås genom att olika modeller och metoder för sådant utvecklingsarbete tas fram, provas och utvärderas i de deltagande enheterna vartefter goda resultat sprids på alla nivåer. Projektet tar avstamp i erfarenheter från projektet Samlat GRepp som bedrevs av GR som projektägare under förra programperioden av Socialfonden. En av de deltagande enheterna i GRo deltog även i Samlat GRepp. Övriga enheter är nya. Utvärderingen av Samlat GRepp visade att det finns ett stort behov av att utveckla strukturer i kommunala verksamheter för att ta tillvara medarbetarnas kompetens. Det saknades många gånger en tradition att involvera medarbetarna i utvecklingsarbetet. Deltagarna i Samlat GRepp var inte vana att i sitt arbete tänka i termer av lärande och utveckling. Från ledningshåll sattes ofta likhetstecken mellan kurser för medarbetarna och verksamhetsutveckling trots att forskning visar att det inte finns ett självklart samband mellan dessa aktiviteter. Vidare efterfrågade många av deltagarna i projektet fler icke-formella kompetensutvecklingsinsatser än kurser i klassrumsmiljö. Det kunde röra sig om job-shadowing på andra arbetsplatser i eller utanför den egna kommunen, handledning, validering, tillfällen för gemensam reflektion kring arbetet och kollegial granskning kompetensutvecklingsinsatser som det inte var möjligt att få stöd till under förra programperioden av Socialfonden. Efter det att Samlat GRepp avslutades har diskussioner förts på GR och med medlemskommunerna om att arbeta vidare med verksamhetsutveckling utifrån projektets slutsatser. Nuvarande nationella utlysning inom kompetensutveckling fokuserar precis på de behovsområden som identifierades i Samlat GRepp. GRo är ett resultat av diskussionerna i GR-kommunerna och ett svar på ESF-rådets nationella utlysning.

6 Sid 6 (26) Utvärderingen av projektet Samlat GRepp visade att många chefer inte tar tillvara sina medarbetares hela kompetens i arbetet. Det gäller till exempel språk- och kulturkompetens. Många personer som arbetar inom funktionshinderområdet, exempelvis som personliga assistenter, har en yrkesutbildning inom ett annat område än vård- och omsorg. Denna kunskap tas inte alltid tillvara. Vissa chefer som deltog i Samlat GRepp upplevde en sådan utbildningsbakgrund snarare som en belastning än en tillgång. Ett viktigt syfte med GRo är att bättre ta tillvara medarbetarnas hela kompetens i verksamheten. I en intervjuundersökning som genomfördes av GP/Sifo i april 2010 framkom att arbetsmiljön är det viktigaste arbetslivsfrågan. Var tredje svensk och nästan varannan ung person tycker att en god fysisk och psykisk arbetsmiljö är viktigare än lönen, arbetstiden och pensionsåldern för arbetstillfredsställelsen. Detta resultat stämmer väl överens med tidigare forskning. Att testa och utveckla metoder för att skapa arbetsplatser som präglas av tillit och arbetsglädje i syfte att motverka ohälsa är därför ett viktigt syfte med GRo. Forskning om arbetstillfredsställelse pekar på ett antal faktorer som väsentliga för att människors ska känna glädje och trivsel på sin arbetsplats: god arbetsgemenskap med både kollegor och chefer, hög grad av frihet och egenkontroll i arbetet, att arbetet ger möjlighet till personlig utveckling, att arbetsuppgifterna upplevs som betydelsefulla, intressanta och stimulerande och att anställda känner delaktighet i arbetsplatsens utveckling (se bilaga 6). Projektet GRo syftar till att stimulera deltagande enheter att utveckla dessa faktorer i positiv riktning. Mer specifikt är syftet med projektet GRo att det ska bidra till utvecklingsarbete inom tre områden: Empowerment Stärka medarbetarnas delaktighet i verksamheternas utveckling så att de bättre kan möta omgivningens krav Stötta chefer och utvecklingsledare att bedriva ett framgångsrikt utvecklingsarbete med utgångspunkt i brukarnas behov och politiska målsättningar Pröva modeller för att stärka brukarnas delaktighet i verksamhetens utveckling för att bättre svara upp mot individuella behov och önskemål Delaktighet och hälsa Bidra till att skapa ett starkt engagemang bland anställda och chefer för verksamheten, arbetet och arbetsplatsen Stimulera chefer att bättre ta tillvara och använda sig av medarbetarnas kompetens Ta fram och pröva innovativa och nyskapande informella och vardagsnära lärformer för medarbetare och chefer utifrån verksamheternas behov Vidareutveckla nätverk och mötesplatser för lärande över yrkesgrupps-, kommun- och verksamhetsgränser Utprova modeller som kan stärka deltagande yrkesgrupper i sin professionsutveckling så att de upplever sig ha den kompetens som krävs för att känna sig trygg i sin yrkesroll Innovativa lärandemetoder Ta fram och pröva innovativa och arbetsplatsförlagda informella och vardagsnära lärformer för medarbetare och chefer utifrån verksamheternas behov Främja lärandestrukturer så att invanda mönster och förgivettagna rutiner, handlingar och tankemönster kring jämställdhet, tillgänglighet samt kompetens- och verksamhetsutveckling ifrågasätts Ta fram nya och vidareutveckla befintliga system för uppföljning och utvärdering i syfte att upptäcka och korrigera fel I förlängningen ska projektet, som en av flera åtgärder och förändringar i samhället, bidra till att skapa arbetsplatser som alla är stolta över att komma till varje dag, dit arbetstagare med rätt kompetens söker sig och som befintliga anställda vill arbeta kvar i. Verksamheternas rekryteringsarbete ska ske aktivt och medvetet utifrån fastställda kompetensbehov. Samtidigt ska det vara naturligt för medarbetarna att byta tjänster inom och mellan kommuner, privata näringlivet samt den statliga och ideella sektorn. Arbetsplatsinlåsning ska motverkas. Det ska också vara möjligt att gå vidare i sin karriär på andra sätt än att bli chef, till exempel genom specialuppdrag eller att bli specialist inom ett visst arbetsområde. I detta skede kan exakta metoder eller utvecklingsaktiviteter som ska genomföras i projektet inte anges. Dessa kan preciseras först efter det att deltagande enheter gjort en kompetens- och verksamhetsanalys. Idéer finns dock och dessa tar avstamp i framgångsrika utvecklingssatsningar som bedrivits av GR, samverkansparterna eller deltagande kommuner, exempelvis: kollegiegranskning. Inspiration kan till exempel hämtas från ALP-projektet som involverade pedagoger i Alingsås, Lerum och Partille. Tolv medarbetare utbildades för att sedan göra lärande besök på skolor i någon av grannkommunerna och därefter delge sina iakttagelser till kollegor och andra deltagare i projektet. validering

7 Sid 7 (26) studiecirklar/fou-cirklar. Inspiration kan till exempel hämtas från FoU i Väst/GRs erfarenheter av att utbilda sjuksköterskor till cirkelledare kring äldres läkemedelsbehandling handledning av medarbetare och chefer job-shadowing, arbetsplatsbyte, bredvidgång medarbetare för loggbok för att tydliggöra arbetet i verksamheten och synliggöra tyst kunskap webbaserade utbildningar framtagande av studiematerial kring frågor som är väsentliga för deltagande verksamheter, exempelvis kring bemötande, lean production, tekniska hjälpmedel m m. framtagande av karriärplaner, kompetensplaner och kompetensbeskrivningar framtagande av inspirationsmaterial för chefer kring kompetens- och verksamhetsutveckling och transnationellt samarbete lärandeseminarier konferenser, nätverk och mötesplatser transnationellt erfarenhetsutbyte/benchmarking dialogmöten kring angelägna frågor. Inspiration kan till exempel hämtas från FoU i Väst/GRs arbete med dialogmöten för att främja samverkan mellan folktandvård och äldreomsorg kring äldres tandhälsa. Målsättning - Ange mätbara projektmål. Beskriv de förväntade effekter, som skall uppnås kopplat till projektets syfte. På ett övergripande plan är projektets målsättning att det ska bidra till att goda förutsättningar skapas för medarbetarnas lärande och att detta lärande tas till vara och nyttiggörs i organisationernas strävan att påverka och anpassa sig till omvärldens krav. I förlängningen förväntas därmed kvaliteten på utförda tjänster förbättras, ohälsa på arbetsplatsen motverkas, produktiviteten ökas och ett livslångt lärande främjas så att deltagarna står bättre rustade att möta kraven på morgondagens arbetsmarknad. Under arbetet med projektansökan har möten hållits med verksamhetschefer för att diskutera och förankra projektets idéer. Varje verksamhet har undertecknat en avsiktsförklaring om deltagande (se bilaga 1). Det finns ett stort engagemang bland deltagande verksamheter att arbeta utifrån projektets intentioner. En förutsättning för att projektet ska bli framgångsrikt och uppnå sina mål är att medarbetarna i respektive enhet vill delta aktivt i projektets aktiviteter. De måste uppleva sig som delägare i GRo. Förankringsarbetet bland fackliga företrädare och medarbetare är väsentligt. Stor vikt kommer också läggas på att stötta chefer i deras arbete med att implementera projektets idéer i verksamheterna. Måltidsenheten i Härryda var en enhet som deltog i Samlat GRepp och som mycket framgångsrikt lyckades förankra projektet bland alla medarbetare. Måltidsenheten i Härryda deltar även i GRo och kan fungera som ett gott exempel, stöd och motor i de andra deltagande enheternas förankringsarbete. Arbetet med projektansökan har stämts av med processtöd projektutveckling och tillgänglighet för att höja kvaliteten i projektet. Under mobiliseringsfasen (1 oktober mars) ska följande ha uppnåtts och genomförts: Tjänsterna i projektledningsteamet är tillsätta. Planeringsprocessen under mobiliseringsfasen är genomförd utifrån LFA-metoden. LFA, Logical Framework Approach, är en målstyrd projektplaneringsmetod som ofta används inom EU för att kvalitetssäkra projektet. LFA är ett instrument för målstyrd planering, analys, bedömning, uppföljning och utvärdering av ett projekt. En webbsida för projektet är framtagen. All information om och i projektet är samlad där. Webbsidan ska successivt under projektet utvecklas till en lär- och kommunikationsplattform för interaktivt lärande där deltagande enheter dokumenterar sitt utvecklingsarbete och förmedlar sina erfarenheter. Under mobiliseringsfasen har utformningen av lär- och kommunikationsplattformen och dess funktion diskuterats och förankrats hos deltagande verksamheter och samverkansparter. En plan för uppföljnings- och utvärderingsarbetet är gjord och ett självvärderingsinstrument framtaget. Verksamhetschefer är informerade om hur uppföljnings- och utvärderingsarbetet genomförs, hur självvärderingsinstrumentet används och vilken roll deltagande verksamheter har i uppföljnings- och utvärderingsarbetet. En tvådagars workshop har hållits med projektledningsgruppen, enhetschefer, utvecklingsledare och fackliga företrädare kring kompetens- och verksamhetsutveckling. Tre teman vävdes in i workshopen: hälsa, tillgänglighet och jämställdhet Varje deltagande verksamhet har gjort en kompetens- och verksamhetsutvecklingsanalys ur ett hälso-,

8 Sid 8 (26) tillgänglighets- och jämställdhetsperspektiv som ligger till grund för aktiviteter i genomförandefasen av projektet. Analysarbetet har genomförts med stöd av intern + extern konsult. Verksamhetschefer, enhetschefer, fackliga representanter, utvecklingsledare och ett urval medarbetare har deltagit i analysarbetet. En referensgrupp med representanter från samverkansparterna och brukarorganisationer har konstituerats och referensgruppens roll i projektet fastställts. Information om projektet har spridits till och förankrats hos praktiskt verksamma, chefer och politiskt förtroendevalda i GR genom mötesplatser, referensgruppsmöten, nätverk, hemsidor och seminarieverksamhet samt FoU i Väst/GRs tidning Fourum. En dialog har inletts med centrala europeiska nätverk som ESN, ENSA och EARL ALL. Två förberedande resor i syfte att kvalitetssäkra det transnationella samarbetet har gjorts samt en aktivitetsplan för det transnationella samarbetet i genomförandefasen tagits fram. Delresultat och erfarenheter från mobiliseringsfasen har kommunicerats med praktiskt verksamma, chefer och politiker i GR- kommunerna via projektets kommunikations- och lärplattform, nyhetsbrev, mötesplatser, referensgruppsmöten, nätverk och seminarieverksamhet samt i olika sammanhang på nationell nivå. En aktivitetsplan för genomförandefasen av projektet har tagits fram som utgår från verksamheternas kompetensoch utvecklingsbehov. Aktiviteternas utformning och genomförande har utvecklats och preciserats. Projektledningsteamet har tagit hjälp av Socialfondens processtöd som ett led i att stärka kvaliteten i projektverksamheten. Projektledningsteamet har utbytt erfarenheter i ESF-rådets nationella nätverk. En slutrapport från mobiliseringsfasen har lämnats till ESF-rådet senast den 25 mars Under genomförandefasen (april november 2012) har följande uppnåtts: Planerade aktiviteter enligt den aktivitetsplan som togs fram under mobiliseringsfasen har genomförts. Behovsstyrda lärandeseminarier har ägt rum. Resultat och erfarenheter från projektet samt utvärderings- och uppföljningsarbetet har kommunicerats via projektets kommunikations- och lärplattform, nyhetsbrev, mötesplatser, referensgruppsmöten, nätverk och seminarieverksamhet samt i olika sammanhang på nationell och internationell nivå. Webbaserade utbildningar, studiematerial och inspirationsskrifter har tagits fram. Kommunikations- och lärplattformen har fungerat som ett verktyg för interaktivt lärande. Representanter från projektet GRo har deltagit i de nationella nätverksträffar som arrangeras av ESF-rådet. Utbyte med transnationella samarbetspartners har ägt rum, bl a genom ett europeiskt kontaktseminarie, och resulterat i en skriftlig dokumentation som kan fungera som stöd i kompetens- och verksamhetsutvecklingsarbete. Dialoger och möten runt kompetens- och verksamhetsutveckling ur ett hälso-, tillgänglighets- och jämställdhetsperspektiv har bidragit till att erfarenheter i kommunerna reflekterats mot andras erfarenheter och forskning. Praktiskt verksamma, chefer och politiskt förtroendevalda i GR känner väl till projektet och anser det vara väsentligt. Samverkanspartners samt praktiskt verksamma, chefer och politiskt förtroendevalda i GR upplever sig delaktiga i projektet och har fått nya idéer om organisatoriskt lärande samt hälsofrämjande, jämställda och tillgängliga arbetsplatser. Ett stort antal individer på olika nivåer har ingått i grupper, nätverk och aktiviteter tillsammans med kollegor från den egna och andra kommuner samt i nationella och transnationella nätverk i syfte att utveckla långsiktigt hållbara strukturer för organisatoriskt lärande. Projektets resultat och erfarenheter har bidragit till strategisk påverkan om organisatoriskt lärande, både bland deltagande enheter men också i andra kommuner, verksamheter och organisationer både nationellt och internationellt. Projektet har slutredovisats till ESF-rådet senast den 30 november Genomförande Tid- och aktivitetsplan - Ange alla planerade aktiviteter, uppskatta ett planerat start- och slutdatum för respektive aktivitet, samt beskriv varje aktivitet utförligt.

9 Sid 9 (26) Aktivitet Startdatum Slutdatum Rekrytering av personer till projektledningsteamet Aktörer: GR Kompetens + FoU i Väst/GR Framtagande av plan för uppföljnings- och utvärderingsarbetet Ansvariga aktörer: processtöd utvärdering i dialog med projektledningsteam + processledning Konstituera en referensgrupp med representanter från samverkansparterna och brukarorganisationer Ansvarig aktör: projektledningsteamet i dialog med projektledningsgruppen och samverkanspartners Konstruktion av webbplats/lär- och kommunikationsplattform Aktörer: internt + externt verksamhetsstöd i dialog med projektledningsteam och projektledning Kartläggning, förankring och samtal med projektets intressenter och deras förhållningssätt till projektet. Ansvariga aktörer: projektledningsteamet Planering Metod: Planeringsprocessen under mobiliseringsfasen kommer att utgå från LFAmetoden. LFA, Logical Framework Approach, är en målstyrd projektplaneringsmetod som ofta används inom EU för att kvalitetssäkra projektet. LFA är ett instrument för målstyrd planering, analys, bedömning, uppföljning och utvärdering av ett projekt. Det är även en metod för logisk analys och strukturerat tänkande i projektplaneringen, ett ramverk och ett frågebatteri som ger struktur och stöd i dialogen och förankring mellan olika intressenter i projektet. Aktörer: projektledningsteamet + projektledning + referensgrupper + enhetschefer, utvecklingsledare o fackliga representanter från respektive deltagande enhet Medverkan på nationella nätverksträffar Ansvariga aktörer: Projektledare + processtöd utvärdering i samarbete med SPeL + ESF-rådet + temagruppen Arbetsplatslärande och omställning Upprätta en tids-, aktivitets- och resursplan för genomförandefasen Ansvariga aktörer: projektledningsteamet i dialog med projektledning + referensgrupper Dialog med det europeiska socialchefsnätverket samt övriga transnationella samarbetspartners kring samarbetsformer Ansvariga aktörer: projektledningsteamet Upphandling av externa tjänster + tecknande av avtal Ansvariga aktörer: projektledningsteam Informera om GRo på Mötesplats funktionshinder Metod: konferens Ansvariga aktörer: projektledningsteamet + projektledningen Informera om GRo på Mötesplats funktionshinder Metod: konferens Ansvariga aktörer: projektledningsteamet + projektledningen Tvådagars workshop för verksamhetschefer/enhetschefer/utvecklingsledare/fackliga representanter Metod: kompetens- och verksamhetsutveckling ur ett hälso-, tillgänglighets- och jämställdhetsperspektiv. Ansvariga aktörer: Projektledningsteamet + externt verksamhetsstöd Informationsinsatser och förankring av självvärderingsinstrument bland användare

10 Sid 10 (26) Aktivitet Startdatum Slutdatum Metod: muntlig/skriftlig information och processtöd Ansvariga aktörer: processtöd utvärdering Utbilda användare och inspirera till användning av kommunikations- och lärplattformen Ansvariga aktörer: externt verksamhetsstöd Erfarenhetsutbyte med kompletterande projekt Kompetens- och verksamhetsutvecklingsanalys Ansvariga aktörer: verksamhetschefer, enhetschefer, utvecklingsledare, fackliga representanter, ett urval medararbetare med stöd av internt + externt utvecklingsstöd Resa för att kvalitetssäkra formerna för transnationellt samarbete Ansvariga aktörer: projektledningen Skriva slutrapport från mobiliseringsfasen till ESF-rådet Ansvariga aktörer: projektledingsteamet Spridning av resultat från mobiliseringsfasen Ansvariga aktörer: projektledningsteamet + projektledning + referensgrupper Spridning av resultat och efarenheter från utvärderings- och uppföljningsarbetet Metod: kommunikations- och lärplattformen, nyhetsbrev, mötesplatser, referensgruppsmöten, nätverk, seminarier, publikationer Ansvariga aktörer: processtöd utvärdering i samarbete med övriga intressenter Genomföra de aktiviteter som planerats under mobiliseringsfasen. Ansvariga aktörer: projektledningsteam, projektledning, referensgrupper + externt verksamhetsstöd Framtagning av studiematerial, inspirationsskrifter och webbaserade utbildningar Ansvariga aktörer: internt + externt verksamhetsstöd Europeiskt kontaktseminarie med fokus på organisatoriskt lärande Aktörer: personer i projektledningen och processtöd utvärdering tillsammans transnationella samarbetspartners Framtagande av slutrapport till ESF-rådet Ansvariga aktörer: projektledningsteamet Spridning av projektresultat på konferensen Mötesplats funktionshinder Ansvariga aktörer: personer ur projektledningsteamet + projektledningen + referensgrupper + deltagande enheter Tillgänglighet för personer med funktionshinder - Beskriv hur ni ska beakta tillgängligheten för personer med funktionshinder. Fem av totalt sex deltagande enheter i projektet är verksamma inom funktionshinderområdet. Det finns därför en bred kunskap bland deltagarna om tillgänglighetsfrågor ur ett brukarperspektiv. Denna kompetens kommer att användas i projektet för att reflektera över den egna arbetsplatsen ur ett tillgänglighetsperspektiv. Hur fungerar arbetsplatsen för anställda med en funktionsnedsättning? Utvärderingen av projektet Samlat GRepp visade att vissa medarbetare som deltog upplevde kompetensutvecklingsinsatserna som ett krav och en belastning. Detta gällde bland andra äldre medarbetare och medarbetare med någon form av hälsoproblem eller funktionsnedsättning. De hade svårt att orka med kompetensutvecklingsinsatser som låg utanför ordinarie arbetstid. Andra upplevde stress av att delta i kompetensutvecklingsinsatserna eftersom de fick mindre tid till att utföra sitt ordinarie arbete. För att skapa engagemang och delaktighet kring projektet GRo och möjliggöra för alla anställda i deltagande enheter att medverka i projektets aktiviteter är det viktigt att ta hänsyn till detta. Aktiviteterna bör utformas på ett sådant sätt och förläggas till sådna tider att alla anställda kan delta oavsett funktionsförmåga.

11 Sid 11 (26) I utvärderingen framkom också att många medarbetare i de yrkesgrupper som ingick i projektet Samlat GRepp hade dåliga erfarenheter från lärande i skolmiljö. Flera hade vantrivts då de gick i skolan och upplevde även nu att det var svårt att sitta sitta still en hel dag i ett utbildningssammanning. Kompetensutvecklings- och verksamhetsutvecklingsaktiviteterna i GRo behöver ta hänsyn till detta och använda sig av innovativa lärandemetoder som fångar deltagarnas intresse. Vad gäller formellt lärande kan det handla om att föra in moment av rollspel eller aktiv dialog mellan deltagare och utbildare (istället för föreläsningar). Inom kategorin informellt lärande kan det röra sig om att använda dag- eller loggböcker för att synliggöra arbetets innehåll vilket i sig skapar tillfälle till reflektion. Exempel på icke-formella lärandeaktiviteter kan vara kollegial granskning eller studiecirklar på arbetsplatsen. Aktiviteterna i projektet ska göras tillgängliga för alla oavsett funktionsförmåga. Projektets kommunikations- och lärplattform ska följa nationella och internationella riktlinjer för en tillgänglig webb (Vervas vägledning 24- timmarswebben samt WAIs riklinjer Web Content Accessiblity Guidelines, WCAG). Enligt en studie från LO är personer med dyslexi överrepresenterade inom LO-kollektivet. Viktigt är därför att göra information i projektet tillgänglig även för personer med läs- och skrivsvårigheter samt att de aktiviteter och lärkoncept som utvecklas tar hänsyn till denna problematik. Jämställdhetsintegrering [För ansökningar inom projektfas 'Genomförande'] Redogör för hur resultatet av er problem- och behovsanalys/swot av jämställdhet påverkar projektinnehållet. Ett jämställdhetsperspektiv ska genomsyra projektets alla delar. Under mobiliseringsfasen kommer en särskild workshop med verksamhetschefer, enhetschefer och utvecklingsledare hållas där kompetens- och verksamhetsutveckling diskuteras och analyseras ur ett jämställdhetsperspektiv. Under mobiliseringsfasen kommer även kompetens- och verksamhetsanalyser genomföras i de deltagande enheterna där jämställdhet ingår som ett analysområde. Analyserna samt workshopen kommer att ligga till grund för de aktiviteter som sedan genomförs i projektet. Hur jämställdhetsperspektivet ska omsättas under genomförandefasen kommer kommer alltså att utvecklas närmare under mobiliseringsfasen. Utvärderingen av projektet Samlat GRepp visade att vissa medarbetare som deltog upplevde kompetensutvecklingsinsatserna som ett krav och en belastning. Detta gällde inte minst deltidsarbetande, ensamstående föräldrar samt föräldrar med små barn. Det var svårt för dem att delta i insatserna utanför ordinarie arbetstid. För att skapa engagemang och delaktighet kring projektet GRo och möjliggöra för alla anställda i deltagande enheter att medverka i projektets aktiviteter är det viktigt att ta hänsyn till detta. Aktiviteterna bör utformas på ett sådant sätt och förläggas till sådna tider att alla anställda kan delta utan att det ska gå ut över deras fritid på ett negativt sätt. Målgruppens och/eller samverkanspartnernas engagemang - Beskriv upplägget för att säkerställa ett brett engagemang hos samverkanspartner och/eller deltagare. Uppföljning, utvärdering och lärande - A: [För ansökningar inom projektfas 'Förprojektering'] Beskriv hur ni ska följa upp och utvärdera projektet. B: [För ansökningar inom projektfas 'Genomförande'] Beskriv hur ni ska följa upp och utvärdera projektet. Tydliggör kopplingen till lärandet i projektet och bedöm möjligheterna för genomslag av resultaten. Utvärdering och uppföljning utgör en central del i projektet GRo. Processutvärderare kommer därför ingå i GRo:s projektledningsteam i enlighet med de tankar som finns kring följeforskning. Uppföljningen och utvärderingen kommer att ske kontinuerligt under hela projekttiden. Tanken är att uppföljnings- och utvärderingsresultaten ska återkopplas till projektdeltagarna, projektledning och referensgrupper under projekttiden och därmed fungera som ett stöd i projektets arbete. Uppföljning och utvärdering ska således vara en del i den lärprocess som projektet är. Det innebär att uppföljningen och utvärderingen i första hand sker ur ett lärandeperspektiv snarare än ur kontrollsyfte. På en övergripande nivå är syftet med uppföljningen och utvärderingen av projektet GRo att a) följa processen för att dokumentera och begreppsliggöra erfarenheter samt att b) medverka till framtagande av resultatmått i form av indikatorer som kan användas dels som stöd för de utvecklingsinsatser som görs inom GRo, dels i direktmöte med brukare. Projektets resultat och erfarenheter ska

12 Sid 12 (26) redovisas ur ett jämställdhets, tillgänglighets och hälsoperspektiv. Projektet GRo ska bidra till att skapa hållbara strukturer för organisatoriskt lärande. Detta är tänkt att uppnås genom att olika modeller och metoder för sådant utvecklingsarbete tas fram, prövas och utvärderas i de deltagande enheterna. Den viktigaste funktionen med uppföljningen och utvärderingen av projektet är att beskriva, analysera och jämföra dessa modeller och metoder. Uppföljningen och utvärderingen ska därmed bidra med kunskap om vilka modeller och metoder som är framgångsrika för att skapa goda organisatoriska lärandestrukturer. Utvärderings- och uppföljningsarbetet ska ske med hjälp av tre olika metoder som tar fasta på både kvantitativa och kvalitativa indikatorer: 1. Självvärdering. Genom att använda sig av självvärderingar involveras deltagande verksamheter att ta aktiv del i uppföljnings- och utvärderingsarbetet. Konkret innebär användandet av självvärderingar att de som utför aktiviteterna under handledning och med stöd av ett särskilt framtaget frågeformulär tillsammans reflekterar över genomförda lärandemetoder, vilka resultat som uppnåtts och varför. 2. Kvalitetsuppföljningar. Uppföljning kommer också ske via relevanta nyckeltal och uppföljningsmått för kvalitetsuppföljning som redan finns i kommunerna, exempelvis genom medarbetarenkäter, arbetsmiljöenkäter och brukarundersökningar. Därigenom kan man följa eventuella förändringar avssende hur nöjda medarbetare är med sitt arbete och arbetsplats, hur de upplever sin arbetsmiljö och hur nöjda brukare är med utförda tjänster. På initativ från medlemskommunerna och GRs chefsnätverk tas regelbundet fram nyckeltal inom det sociala området. Det kan exempelvis handla om nyckeltal med fokus på korttidsboende. Dessa nyckeltal ligger sedan till grund för olika former av fördjupningsstudier. 3. Kvantitativa indikatorer. Sammanställningar kommer att göras av kvantitativa indikatorer utifrån prestationer i projektet, exempelvis antal anordnade seminarier och andra kompetens- och verksamhetsutvecklingsinsatser. I framtagandet av indikatorerna kommer ett jämställdhets-, tillgänglighets- och hälsoperspektiv särskilt att beaktas. Uppföljnings- och utvärderingsarbetet kommer att göras av forskare vid FoU i Väst/GR. GR och FoU i Väst har upparbetade kanaler för att sprida erfarenheter och resultat från projekt både regionalt, nationellt och internationellt. Tillsammans med de nätverk för lärande som kopplas till projekten i denna utlysningsomgång av ESF-rådet och som är tänkt att hållas samman av processtödet SPeL samt temagruppen Arbetsplatslärande och omställning finns mycket goda möjligheter till strategisk påverkan utifrån kunskap som genereras i projektet. Externa tjänster - Ange namn på eventuella konsulter eller företag som ni planerar att anlita, samt vad de externa tjänsterna består av. I projektledningsgruppen och projektets referensgrupper finns kompletterande kompetenser inom ett mycket brett kunskapsfält kring kompetens- och verksamhetsutveckling, arbetsplatsrelaterad hälsa, jämställdhet, tillgänglighet och projektledning. Detta minskar behovet av att köpa in externa tjänster samtidigt som kompetensen inom organisationen säkerställs. Det borgar för god förankring och stora möjligheter att sprida erfarenheter och resultat från projektet till viktiga intressenter samt implementera framgångfaktorer hos våra medlemmar. Som ett komplement till intern kompetens ser vi även ett behov av att köpa in externa tjänster i form av stöd i organisations- och verksamhetsutveckling, utbildningsinsatser, handledningstöd till chefer och medarbetera i olika lärande- och utvecklingsaktiviteter samt konstruktion och support av webbplats/interaktiv kommunikations- och lärandeplattform samt support av denna. Programkriterier

13 Sid 13 (26) Lärande miljöer - Hur främjar projektet lärande miljöer? Projektet ökar kunskapen om hur långsiktigt hållbara strukturer för organisatoriskt lärande som främjar hälsan hos de anställda skapas i verksamheter där de anställda har en förhållandevis otydlig och varierad professionell kunskapsbas för sin yrkesutövning. Vidare ökar projektet kunskapen om hur ett sådant lärande skapas för att främja jämställdhet och tillgänglighet oavsett den anställdes kön, ålder, etnicitet och funktionsförmåga. Deltagande verksamheter kommer att utgöra piloter där innovativa formella, icke-formella och vardagsnära (informella) lärandeaktiviteter tas fram, prövas, jämförs och utvärderas. Fokus i projektet kommer att ligga på icke-formella och vardagsnära lärandeaktiviteter, det vill säga arbetsplatsförlagt lärande. Exempel på formella lärandeaktiviteter i projektet kan vara webbaserade utbildningar och validering. Icke-formella lärandeaktiviteter kan komma att utgöras av inspirationsseminarier, kollegiegranskningar, studiecirklar, nätverk och mötesplatser. För att få syn på det vardagsnära arbetet och se vad man kan lära av det man själv och kollegor gör kan man inom ramarna för ett informellt lärande använda sig av dag- eller loggböcker eller få stöd att reflektera över sitt arbete med hjälp av handledning. GR ingår ett flertal nätverk, samarbeten och projekt kring innovativa lärandemetoder. Bland annat prövas nu en särskilt framtagen loggbok i vilken de anställda på daglig basis registrerar nyckeldata och reflekterar över sin verksamhet. Aktuell är också en studie där brukarnas upplevelse av sin delaktighet i verksamheten har lett vidare till ett antal utvecklingsförslag för verksamheterna att använda sig av. Mötesplats Funktionshinder är till för anställda inom verksamhetsområde Funktionshinder i GRs 13 medlemskommuner. Dagarna syftar till att dela med sig av kunskap och erfarenheter, att inspirera till nytt tänkande och nya perspektiv samt att stärka yrkesroller. Mötesplatsen samlar varje gång runt anställda från kommunerna. Vård- och omsorgscollege är en samverkansform inom GR mellan utbildningsanordnare och arbetsliv inom vård och omsorg, där projektet GRo är naturlig del. Genom att förbättra samarbetet, tydliggöra ansvar och granska kvalitet sker ett effektivt utnyttjande av resurser till gagn för alla. Det lärande som kommer att ske i projektet GRo kan beskrivas på flera nivåer: Lärande bland deltagare i projektet (individ- arbetsplats- och projektnivå lokalt och regionalt) Innovativa lärandemiljöer ska stimulera till kompetensutveckling med utgångspunkt från den enskildes utvecklingsbehov, men tydligt kopplat till verksamhetens mål och utvecklingsbehov. Målgruppen påverkas genom att deras anställningsbarhet ökar, de upplever sig tryggare och mer professionella i sin yrkesroll vilket i sin tur leder till ökad arbetsglädje och delaktighet, chefer får ökad kompetens och förmåga att driva utvecklingsarbete och främja en lärande arbetsmiljö. Erfarenheter från projektet Samlat GRepp visade att deltagande enheter upplevde ett stort mervärde av att träffas över kommun- och verksamhetsgränser. Det ledde till att man fick en annan syn på sin egen verksamhet. I projektet GRo kommer liknande "tvärande" möten att ske på olika nivåer lokalt, regionalt, nationellt och transnationellt. Lärande bland projektets samverkanspartners (projektnivå regionalt och nationellt) Samverkansparterna påverkas genom att de får ökad kunskap om hur gynnsamma miljöer för organisatoriskt lärande skapas. Denna kunskap kan används för strategisk påverkan. Samverkansaktörerna har också genom sin roll i projektet möjligheten att påverka utvecklingen i projektet och därigenom stärka det ömsesidiga lärandet mellan deltagande parter. Vidare förväntas projektet leda till nya samverkanskonstellationer för att långsiktigt stötta verksamheter att skapa bättre arbetsvillkor samtidigt som de bättre kan utföra sina uppdrag. Mottagare och användare av projektresultaten regionalt andra än deltagarna (samhällsnivå nationellt och internationellt): GR har upparbetade kanaler för att sprida erfarenheter och resultat från projekt både regionalt, nationellt och internationellt. Som exempel kan nämnas att enbart avdelningen FoU i Väst och GR Kompetens inom GR förra året (2009) arrangerade drygt 150 konferenser och seminarier på vilka runt personer deltog. Ytterligare personer deltog i referensgrupper och läsgrupper kopplade till olika projekt. Under året publicerades 25 rapporter och flera av dem har använts i utvecklingsarbete vid arbetsplatser, vid universitets- och KY-utbildningar och i studiecirklar.