Jämställdhetsrapport för Jönköpings kommun 2013

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Jämställdhetsrapport för Jönköpings kommun 2013"

Transkript

1 Jämställdhetsrapport för Jönköpings kommun 2013 STADSKONTORET MAJ 2014

2 STADSKONTORETS STRATEGI- OCH UTVECKLINGSAVDELNING Åsa Thörne Adrianzon Jämställdhets- och mångfaldsstrateg Omslag och layout Lena Holmberg 2

3 Innehållsförteckning Sid BAKGRUND 5 DET KOMMUNÖVERGRIPANDE ARBETET 7 Mål och annan styrning 7 Stöd och samordning 8 Metoder och arbetssätt 11 Utbildning 12 Jämställdhets- och integrationsutskottet 12 SAMMANSTÄLLNING AV NÄMNDERS OCH STYRELSERS JÄMSTÄLLDHETSRAPPORTER 14 Rollen som tjänsteleverantör Jämställdhetsintegrering 14 Mål och annan styrning 14 Stöd och samordning 15 Utbildning 16 Metoder och arbetssätt 16 Överförmyndarnämndens jämställdhetsrapport Valnämndens jämställdhetsrapport ARBETSGIVARPERSPEKTIVET 23 Arbetsförhållanden 23 Förvärvsarbete och föräldraskap 26 Trakasserier 26 Rekrytering 27 Karriär och utvecklingsmöjligheter 29 Lönefrågor 30 Kompetensutveckling 31 SAMMANFATTNING OCH ANALYS 32 3

4 4

5 BAKGRUND Kommunfullmäktige beslutade , 353, att anta Jämställdhetsplan för Jönköpings kommun Jämställdhetsplanen har två perspektiv ett internt arbetsgivarperspektiv för medarbetarna och ett externt verksamhetsperspektiv för kommunens medborgare. I planen anges långsiktiga effekter, förväntade kortsiktiga effekter, åtgärder eller aktiviteter för båda perspektiven. Verksamhetsperspektivet benämns rollen som tjänsteleverantör och bygger på jämställdhetsintegrering enligt den europeiska jämställdhetsdeklarationen CEMR, vilken antogs av kommunfullmäktige , 13. Enligt Europarådet innebär jämställdhetsintegrering (om)organisering, förbättring, utveckling och utvärdering av beslutsprocesser, så att ett jämställdhetsperspektiv införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet. Jämställdhetsplanens interna perspektiv följer diskrimineringslagens kap 3 där de aktiva åtgärderna för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet och särskilt motverka diskriminering föreskrivs. En plan för vilka åtgärder som arbetsgivaren avser påbörja eller genomföra de kommande åren skall upprättas var tredje år. Jämställdhetsplanen innefattar nämnder och bolag med undantag av följande bolag enligt kommunfullmäktiges beslut , 457, Torsviks Terminal AB, Rådhus AB, Jönköpings kommuns Förvaltnings AB, Huskvarnaåns Kraft AB, Rosenlunds Fastighets AB, Jönköpings kommuns Parkerings AB, Jönköping Airport Fastighets AB, Högskolefastigheter i Jönköping AB, därtill Visingsöbostäder AB och Bottnaryds Bostads AB. Den kommunövergripande jämställdhetsplanen anpassas till respektive förvaltnings och bolags verksamheter och förutsättningar genom att dessa utarbetar genomförandeplaner. De första genomförandeplanerna skrevs I webbverktyget esmaker rapporterar varje enskild förvaltning och bolag åtgärder och aktiviteter efter årets slut. Detta underlättar möjligheten att följa utvecklingen över tid och mellan nämnder och bolag. Rapporteringen i esmaker görs av förvaltningarna och därför används begreppet förvaltning i föreliggande rapport. Rapporteringen behandlas i förvaltningarnas samverkansgrupper och godkänns av nämnder och styrelser. Utvärderingsrapport Utredningsenheten har haft i uppdrag att följa och utvärdera arbetet med implementeringen av jämställdhetsplanen. Ambitionen har varit en lärande utvärdering där utredaren har haft kontinuerlig kontakt med styrgruppen för att påverka implementeringens riktning. Under programtiden har utredaren bytts vid två tillfällen, vilket gjort att ambitionen inte helt införlivats. I april 2014 sammanställde utredningsenheten en utvärdering till stadsdirektören som också utgör underlag till denna rapport. Utvärderingen fokuserar på kortsiktiga resultat då de långsiktiga effekterna inte går att analysera efter två år. I ut- 5

6 värderingen analyseras förvaltningars och bolags genomförandeplaner och rapportering samt genomförda utbildningar. Under hösten 2013 har intervjuer och enkätundersökningar gjorts med viktiga deltagargrupper för att fånga lärprocesserna. Utvärderingen har lagt extra fokus vid Fritid Jönköping och VätterHem för att avgränsa och gå djupare i analysen. Hela rapporten finns också på Kompassen: verksamheter/ jämställdhet. 6

7 DET KOMMUNÖVERGRIPANDE ARBETET Nämnder och bolag har under året vidareutvecklat sitt arbete med jämställdhetsintegrering i lednings- och styrprocesser, i verksamheter gällande arbetsgivarperspektivet. Varje verksamhet styr och leder sitt eget utvecklingsarbete och stadskontorets roll är att stödja och utvärdera störa denna process genom utbildningar och uppföljningar. Rapporten redovisar här kommunövergripande åtgärder och effekter under 2013 gällande rollen som tjänsteleverantör (jämställdhetsintegrering i verksamheterna) genom fyra effektmål. Mål och annan styrning. Stöd och samordning. Metoder och arbetssätt. Utbildning. Mål och annan styrning Förväntade kortsiktiga effekter: Det finns en plan och en organisation för att utveckla jämställda verksamheter. Årlig uppföljning av jämställda verksamheter. Det finns verksamhetsmål som riktar sig mot kvinnor och män, flickor och pojkar. Utarbetande av nya riktlinjer för budget- och årsredovisningsarbetet som innehåller anvisningar för jämställdhetsintegrering. En kommunövergripande plan och organisation för implementeringen av jämställdhetsplanen har utarbetats av stadskontoret, där organisation, ansvarsfördelning och aktiviteter framgår. En årlig rapportering av jämställda verksamheter från nämnder och bolag har redovisats sedan Alla nämnder och bolag har rapporterat sitt jämställdhetsarbete Några särskilda jämställdhetsmål finns inte i mål för god ekonomisk hushållning, istället har ordinarie verksamhetsmål könsuppdelats. I budgetskrivelsen 2013 framgår att: Kommunfullmäktige och nämnder behöver utveckla sina uppdrag till förvaltningar och bolag i verksamhets- och investeringsplanen så att verksamhetsmålen inkluderar ett jämställdhetsperspektiv. Politikerna behöver sätta mål, göra beställningar och fråga efter resultat för att vidareutveckla arbetet med att integrera hållbar jämställdhet i all kommunal verksamhet. För att säkerställa att alla invånare får likvärdigt bemötande och service oavsett kön måste det finnas könsuppdelade verksamhetsmål inom alla verksamhetsområden. Könsuppdelade mål innebär att målet anger att gruppen består av två kön, t.ex. flickor och pojkar i skolan eller arbetslösa kvinnor och män. 7

8 Enligt den europeiska deklarationen för jämställdhet (CEMR-deklarationen), som kommunen undertecknade 2006, måste jämställdhetsperspektivet beaktas vid utformningen av politiska åtgärder, metoder och instrument som påverkar människornas vardag exempelvis genom jämställdhetsintegrering i budgetarbetet. Kommunfullmäktige ska därför könsuppdela målen för god ekonomisk hushållning, med undantag för mål där detta för närvarande inte är möjligt eller framstår som lämpligt. I årsredovisningen kommer sedan befintlig könsuppdelad statistik kunna redovisas, kommenteras och analyseras. Om skevheter upptäcks kan nya mål för verksamheten formuleras och åtgärder vidtas. 1 I 2013 års verksamhets- och investeringsplan är samtliga mål för god ekonomisk hushållning könsuppdelade där målen riktar sig mot individer och där möjlighet finns för uppföljning. Resultatet är däremot inte könsuppdelat, inte heller nämndernas verksamhetsmått. En redovisning av nämnders och styrelsers mål redovisas under nämnders och styrelsers rapporter. Anvisningar för arbetet med Verksamhets- och investeringsplan, VIP , innehåller följande skrivning om jämställdhetsintegrering. Målen ska enligt ett särskilt beslut i kommunfullmäktige och beslutad jämställdhetsplan inkludera ett jämställdhetsperspektiv. Med ett jämställdhetsperspektiv avses att målen uttrycks i kvinnor/flickor respektive män/pojkar. Måluppföljningen kommer på så sätt att kunna göras könsuppdelad, vilket är betydelsefullt vid analyser och genomförande av utvecklingsarbete inom kommunens verksamheter. 2 Anvisningar för budgetuppföljningen gjordes inte för 2013 men jämställdhetsintegrerades i 2014 års anvisningar. Stöd och samordning Förväntade kortsiktiga effekter: Det finns en samverkan mellan jämställdhets- och integrationsutskottet och kommunstyrelsen. Det finns kommunövergripande arbetsgrupper för jämställdhetssamordnare som samordnar utvecklingsarbetet och utvecklar strategier för utvecklingsarbetet. Det finns stöd för samordnare, nyckelpersoner och chefer. En jämställdhetsstrateg finns anställd på stadskontoret. Jämställdhetsstrategens roll är att samordna och stödja arbetet mot verksamheternas arbete. Organisationsstruktur Jämställhetsplanen har tagit fasta på Apels modell av organisationsstruktur. För att jämställdhetsarbete skall bli hållbart krävs en sammanhållen så kallad styrkedja där varje länk i kedjan har sin roll och sitt ansvar. Kedjan måsta samtidigt hänga ihop så länkar kommuniserar med varandra. En sammanhållen styrkedja består av ett aktivt ägarskap, professionell styrning, en kompetent ledning, aktiva deltagare och till slut brukare med inflytande. 1 VIP med budget Ekonomiavdelningen Anvisningar för arbetet med Verksamhets- och investeringsplan, VIP

9 Ägarskap Jämställdhetsstrategen rapporterar till jämställdhets- och integrationsutskottet som följer utvecklingen av jämställdhetsintegreringen. Jämställdhets- och integrationsutskottet har sammanträtt elva gånger Jämställdhets- och integrationsutskottets arbete redovisas under särskild rubrik. Styrning Styrgruppen för implementeringen av jämställdhetsplanen som har sammanträtt fyra gånger under 2013 består av den centrala personalchefen, två bolags VD och två chefer från förvaltningarna. Två av fem ledamöter har bytts under året. Jämställdhetsstrategen rapporterar till styrgruppen och den interna utredaren har kontinuerligt följt och avgett utvärderingsrapporter till styrgruppen. Nätverk Det finns två nätverk för jämställdhetssamordnare - ett för förvaltningarna och ett där de fem största bolagen finns representerade. Nätverken består av jämställdhetssamordnare som fungerar som processledare till ledningsgrupperna. Förvaltningarnas nätverk har haft tio ordinarie möten. Socialförvaltningen och utbildningsförvaltningen har under året bytt jämställdhetssamordnare. Bolagsnätverket har haft fem möten under 2013 varav ett i samarbete med integrationssamordnaren. Fyra av de bolag som ingår i gruppen har varit representerade. Utvärdering I utvärderingsrapporten framgår att arbetet med jämställdhetsintegrering är beroende av att styrkedjans alla länkar är starka och att det finns samverkan mellan länkarna. Högst upp i styrkedjan finns politikerna. Från flera håll har det uttryckts osäkerhet kring politikernas roll och förväntningar på jämställdhets- arbetet. För att intentioner och ambitioner ska vara tydliga, samt för att skapa trygghet och stabilitet i arbetet finns ett behov av ökad kommunikation från och till denna länk i toppen av styrkedjan. 3 Från intervjuer och enkäter, men även från utvärderingen av de olika utbildningarna framgår att utvecklingen ofta beror på enskilda individer. Jämställdhetsstrategen får genomgående ett högt omdöme av deltagare i arbetet, där bland annat rollen som störare och stödjande upplevs som väldigt viktig. Ett annat exempel på individberoende är att det ofta påpekas att chefers och ledningsgruppers engagemang och styrning är viktiga framgångsfaktorer. Detta gör arbetet sårbart eftersom individer får en avgörande roll. 4 Utvärderingen visar också i en enkätundersökning med förvaltningscheferna att samtliga respondenter anser att de har ett stort ansvar och samtidigt stora möjligheter gällande jämställdhetsarbetet. Här finns möjligen ett behov av ytterligare samordning för att fortsätta utveckla den kommunövergripande strategin. 3 Utredningsenheten STK: Utvärdering av implementeringen av jämställdhetsplanen sid Utredningsenheten STK: Utvärdering av implementeringen av jämställdhetsplanen sid. 40 och 41. 9

10 Finansiella resurser På kommunövergripande nivå har en budget på kronor avsatts för arbetet med jämställdhetsintegrering. Under 2013 användes kronor. Resurserna har i första hand använts för utbildningsinsatser. Förvaltningar och bolag ansvarar och resursbesätter sina egna åtaganden i genomförandeplanerna. Enligt kommunfullmäktiges beslut , 173, erinras nämnder och bolag att de enligt kommunens jämställdhetsplan ska avsätta resurser för sina genomförandeplaner. Endast två nämnder har redovisat sina avsatta resurser. I utbildnings- och arbetsmarknadsnämndens ansvarsområde finns inga särskilda medel avsatta centralt för jämställdhet utan dessa ingår i rektorsområdenas budgetar. Om eventuella utbildningsinsatser genomförs av den centrala förvaltningen kan särskilda medel komma att ställas till förfogande. I socialnämndens tjänsteskrivelse påpekas att resurstilldelningen är en viktig fråga som kommer att vara avgörande och styrande för de resultat man kan utverka i de olika projekt och aktiviteter som initieras i den övergripande jämställdhetsplanen. Samverkan Jämställdhets- och mångfaldsstrategen har under året regelbundet samverkat med och fått stöd från flera externa partners såsom SKL (Sveriges kommuner och landsting), Länsstyrelsen, Högskolan för lärande och kommunikation, Karlstads universitet, Landstinget i Jönköpings län, Länsbiblioteket, Tjej/kvinnojouren i Jönköping och andra kommuner. Länsstyrelsen Ansvarigt kommunalråd är ledamot i det omorganiserade jämställdhetsrådet som leds av landshövdingen. Jämställdhetsstrategen har ingått i rådets beredningsgrupp tillsammans med andra tjänstemän. En ny strategi för jämställdhetsintegrering i Jönköpings län har arbetats fram av beredningsgruppen, fastställts av rådet och lämnats till regeringen Till rådet knyts fyra fokusgrupper under rubrikerna; barn och unga, ekonomisk jämställdhet och jämställd tillväxt, makt och inflytande, våld i nära relationer och prostitution och människohandel. Jönköpings kommun deltar aktivt i dessa grupper. SKL Jönköpings kommun har deltagit i SKL s satsning för hållbar jämställdhet och en längre utbildning för lärande uppföljning. Samverkan sker också internt i nätverket för mänskliga rättigheter där jämställdhetsstrategen är sammankallande. Fr.o.m har jämställdhets- och mångfaldsstrategen bytt avdelning till strategi- och utvecklingsavdelningen där samverkan med övriga strateger kommer underlättas. 10

11 Metoder och arbetssätt Förväntad kortsiktig effekt: Befintlig könsuppdelad statistik analyseras och redovisas i årsredovisningen. Åtgärder: Förvaltningsvisa planer och organisation för utvecklingsarbete för jämställda verksamheter och specifika artiklar i CEMR 5 ska upprättas. Könskonsekvensbeskrivningar och jämställdhetsanalyser baserade på könsuppdelad statistik och jämställdhetspolitiska mål ingår i beslutsunderlag till kommunfullmäktige, nämnder och styrelser. Årsredovisningen: En policy för könsuppdelad statistik har fastställts av kommunstyrelsen , 420, och är en hjälp i utvecklingsarbetet att könsuppdela kommunens statistik. I årsredovisningen för 2013 har tretton av femton möjliga mål redovisats uppdelat på kön, vilket är nästan en fördubbling från föregående år. Av dessa har endast tre kommenterats men inga analyser eller åtgärder finns redovisade. Personalstatistiken är föredömligt redovisad och uppdelad på kön 6 i både text och diagram. Även gällande verksamhetsmåtten har en positiv utveckling skett med en ökning från tre till tjugo mått. Många av verksamhetsmåtten avser inte individer och är svåra att könsuppdela. 7 Genomförandeplaner: Alla förvaltningar och bolag har skrivit genomförandeplaner som konkretiserar jämställdhetsplanen. Valnämnden och överförmyndarnämnden har inte någon genomförandeplan men rapporterar sitt arbete. Jämställda beslut: Jämställdhetsintegrering av kommunens ärendehantering har ännu inte genomförts. Styrgruppen har beslutat att invänta en utförlig utvärdering av barnkonsekvensanalyserna. Jämställdhetsstrategen har genomfört utbildningar i checklista för jämställda beslut i kommunstyrelsen, fyra av bolagsstyrelserna och alla förvaltningsnämnder utom miljönämnden. Förvaltningarna har valt olika vägar för att uppnå målet, vilket framkommer i 2014 års genomförandeplaner. 5 Den europeiska jämställdhetsdeklarationen. 6 I den kommunövergripande redovisningen är 20 av 27 statistiska uppgifter redovisade på kön, 8 kommentarer och 3 analyser eller förslag på åtgärder. 7 av 10 tabeller eller diagram är uppdelade på kön. 7 Det är kommunstyrelsen, fritidsnämnden, socialnämnden och äldrenämnden som infört könsuppdelade verksamhetsmått i den kommungemensamma årsredovisningen. 11

12 Utbildning Förväntade kortsiktiga effekter: Politiker och chefer förstår sin roll och sitt ansvar för jämställdhetsintegrering av verksamheterna. Utbildning av nyckelpersoner för statistikinsamling, analyser och rapportering vid alla förvaltningar och bolag. Under året har fokus i utbildningarna legat på fördjupning i analys och spridning av goda resultat. 1. Spridning och uppföljning av Leda och styra för alla nämnder och två bolag tillsammans med SKL då, 70 deltagare (45 kvinnor och 25 män) presenterade cirka 25 förbättringsarbeten. 2. Analysseminarium för alla nyckelpersoner, där Eskilstuna presenterade sitt framgångsrika jämställdhetsarbete. 24 deltagare från både förvaltningar och bolag. 3. Under hösten har två utbildningar genomförts med processtöd för att göra jämställdhetsanalyser, 10 män och 21 kvinnor från alla förvaltningar deltog. 4. Bolagsutbildning Leda och styra för hållbar jämställdhet (SKL) där 8 kvinnor och 12 män från de fem stora bolagen deltog. 5. Ordinarie utbildningar: Jämställdhet ingår från 2013 som ett stående inslag i de ordinarie kommunövergripande utbildningspaketen så som Ny som chef, verktygslådor för chefer och arbetsmiljöutbildningar. 6. Jämställdhetsstrategen har genomgått utbildning på Karlstads universitet: Strategiskt jämställdhetsarbete 15 Hp samt Projektledning och uppföljning enligt LFA metoden (The Logical Framework Approach). I utvärderingen framkommer att utbildningarna ansetts som matnyttiga och användbara. Den kritik som framkommit har varit att det inte alltid går att applicera på det dagliga arbetet. Syftet med utbildningarna i jämställdhetsplanen är också något oklart. Jämställdhets- och integrationsutskottet Jämställdhets- och integrationsutskottet har sammanträtt elva gånger under året och följt upp flera strategiska frågor för att driva jämställdhetsarbetet framåt, så som jämställd upphandling, jämställd kommunikation och parlamentariska kommitténs uppdrag att öka alla folkvaldas möjlighet till inflytande och delaktighet. Flera uppföljningar har gällt länsstyrelsens jämställdhetsmål att motverka den segregerade arbetsmarknaden och en jämn könsfördelning på ledande poster. Detta var även temat för höstens dialogmöte med nämnder, styrelser och förvaltningsoch bolagsledningar. Under temat ledarskapets betydelse för ett jämställt arbetsliv föreläste Jesper Fundberg, genusforskare vid Malmö högskola och flera goda exempel från kommunens egna verksamheter lyftes fram. Utskottet har också under samma rubrik följt arbetet med att säkra likabehandling i rekryteringspro- 12

13 cessen, begärt rapportering kring kvinnor och män på ledande chefsposter och könsfördelning i bolagsstyrelser och ledningsgrupper. Skolverket har av regeringen fått i uppdrag att föreslå åtgärder för att öka andelen män som arbetar i förskolan. Utskottet har tagit initiativ till att utreda och hitta vägar för att utjämna könsfördelningen i förskolan. Utifrån det fjärde jämställdhetspolitiska målet om våld har utskottet också följt utvecklingen i arbetet med, barn som bevittnar våld och våldsutövare i projektet alternativ till våld liksom hedersrelaterat våld i skolprojektet Kärleken är fri. Frågan kring att inrätta ett jämställdhetspris har behandlats av utskottet men avslagits. 13

14 SAMMANSTÄLLNING AV NÄMNDERS OCH STYRELSERS JÄMSTÄLLDHETSRAPPORTER Elva nämnder och sex bolag har lämnat jämställdhetsrapport. Sammanställningen följer ordningen i stödmaterialet för genomförandeplanerna där verksamhetsperspektivet presenteras först, därefter rapporteras valnämnden, överförmyndarnämnden och kommunfullmäktiges presidium och till sist arbetsgivarperspektivet. I sammanställningen förmedlas också resultat från den utvärdering som utredningsenheten lämnat i april Rollen som tjänsteleverantör Jämställdhetsintegrering Mål och annan styrning Förväntade långsiktiga effekter: Det finns jämställdhetsintegrerade verksamhetsmål inom samtliga nämnders och styrelsers verksamhetsområden. Årsredovisningen är könsuppdelad och analyserad. Verksamheternas resursfördelning utgår från genomförda jämställdhetsanalyser. Årsredovisningen Tabell 1 Könsuppdelade mått i nämndernas årsredovisningar 2013 Nämnd Redovisade antal Redovisade andel % Kommenterade antal Analyserade antal Fritidsnämnden Kulturnämnden Räddningstjänsten Stadsbyggnadskontoret Kommunstyrelsen Utbildnings- och arbetsmarknadsnämnden Barn- och utbildningsnämnden Socialnämnden 26 * * Äldrenämnden 35 * * Miljönämnden Tekniska nämnden *Socialnämnden har kommenterat 26% av sina tabeller och analyserat ca 5%. Äldrenämnden har kommenterat 35% av sina tabeller och analyserat ca 5%. Det är svårt att göra en jämförelse mellan förvaltningarna och 2012 mättes inte den interna redovisningen. En markant ökning har skett, det är fortfarande mest personalstatistiken som redovisas könsuppdelat. Det är något oklart hur mätningen sker utifrån uppsatta mål, i alla tabeller eller i både tabeller och text. Tekniska kontoret har angett att 100% av måtten är uppdelade eftersom de satt upp sex mål som är analyserade och klara. Endast två bolag redovisar statistik könsuppdelat bortsett från personalbokslut. 14

15 Mycket få analyser är gjorda i årsredovisningen. Utbildningsförvaltningen kommenterar att en analys kan vara svår att göra på central förvaltningsnivå, då den behöver ske nära verksamheten där orsaker och konsekvenser är lättare att identifiera. Verksamhetsmål En klar förbättring angående könsuppdelning av förvaltningarnas verksamhetsmål har skett hade bara fritidsförvaltningen könsuppdelade mål, 2013 har alla utom en förvaltning könsuppdelade mål och utbildningsförvaltningens båda nämnder har könsuppdelat 100% av verksamhetsmålen. Bland bolagen har endast Jönköping Airport könsuppdelat 25% av sina mål. Resursfördelning Resursomfördelning utifrån ett jämställdhetsperspektiv är inte genomförd. Det är en långsiktig förväntad effekt och de flesta verksamheter anser att man inväntar djupare analyser eller skjuter frågan på framtiden. Tekniska kontoret har gjort riktade insatser inom ex. vinterväghållning och trygghetsfrågor såsom belysning. Ledning Ledningsgrupperna har haft jämställdhetsfrågor uppe på dagordningen minst ett par gånger under året. Fritidsförvaltningen och Jönköping Airport flest gånger och miljökontoret, socialförvaltningen, Grennaskolan och Elmia endast en gång. Stöd och samordning Förväntade kortsiktiga effekter: Det finns en plan och organisation för att utveckla jämställda verksamheter. En organisation och samordning av jämställdhetsarbetet fanns på plats redan 2012 och har stärkts under 2013 då alla förvaltningar har en jämställdhetssamordnare och nyckelpersonsgrupper som fungerar som processledare för ledningsgrupperna. På kulturförvaltningen och miljökontoret ligger ansvaret på ordinarie ledningsfunktion. Fyra av fem bolag har en samordnare och alla har en organisation för att arbeta med jämställdhet. De flesta jämställdhetssamordnarna ägnar 5-10% av sin tjänst åt arbetet, tre av samordnarna ägnar mindre tid och utbildningsförvaltningen mer. Alla har regelbunden kontakt med ledningsgrupperna förutom stadsbyggnadskontoret. I utvärderingsrapporten framkommer att samordnarna upplever en viss otydlighet i sitt uppdrag, brist på tid och resurser liksom ett lågt engagemang från medarbetare. I analysen ges förslag på att tydliggöra ansvar och andel av tjänst och att förtydliga jämställdhetssamordnarnas roll som kunskapsspridare i sina verksamheter. 8 8 Utredningsenheten STK: Utvärdering av implementeringen av jämställdhetsplanen , april

16 Utbildning Åtgärd: Det finns en plan för utbildningsinsatser i jämställdhet för politiker och medarbetare. Nio förvaltningars och bolags ledningsgrupper har planerat utbildningssatsningar under 2013 utöver de kommungemensamma satsningarna. Räddningstjänsten har haft utbildning för informatörerna i jämställt bemötande, stadskontoret för upphandlingsenheten, miljökontoret för all personal, socialförvaltningen för biståndshandläggare, utbildningsförvaltningen för pedagognätverken och stadsbyggnadskontoret har haft jämställdhet på kontorets mötesplats stadsbyggnadscaféet. I bolagen har det förekommit inslag av jämställdhet på utbildning för chefer. Tabellen visar både kommunövergripande utbildningar och interna med över 400 deltagare. Tabell 2 Antal personer som har deltagit i utbildning där jämställdhetsfrågor ingår helt eller delvis 2014 Förvaltning/ Politiker Chefer Medarbetare Bolag Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män Fritidsförvaltningen Kulturförvaltningen Miljökontoret Stadsbyggnadskontoret Stadskontoret Tekniska kontoret Räddningstjänsten Utbildningsförvaltningen Elmia Grennaskolan Jönköping Energi Jönköping Airport VätterHem I utvärderingsrapporten framgår att utbildningar ökar medvetenheten om jämställdhetsproblematiken och är ett viktigt redskap i arbetet. Utvärderingen pekar även på att det finns ytterligare behov av utbildningsinsatser. 9 Metoder och arbetssätt Åtgärder: Förvaltningsvisa planer och organisation för utvecklingsarbete för jämställda verksamheter utarbetas med ledning av jämställdhetsplanen och de specifika artiklar i CEMR s jämställdhetsdeklaration som berör respektive förvaltning/bolag. Sammanfattningsvis har fokus under 2013 legat på att kartlägga och analysera sina verksamheter utifrån CEMR deklarationen. Några menar att analyserna bör fördjupas innan åtgärder sätts in, andra har genomfört åtgärder så som checklistor, 9 Utredningsenheten STK: Utvärdering av implementeringen av jämställdhetsplanen , april

17 nytt utbildningsmaterial, nya aktiviteter och rutiner. Arbetet är ett ständigt förbättringsarbete där analyserna leder till fler kartläggningar som finns planerade inför Under rubriken metoder och arbetssätt redovisas varje förvaltnings och bolags arbete för sig för att tydliggöra verksamheternas förbättringsarbeten. Följande områden ingick i rapporteringen: Om förvaltningarna och bolagen satt upp mål och indikatorer som förts in i de befintliga styrdokumenten. Om de har gjort kartläggningar, analyser och åtgärder utifrån målen och om arbetet med CEMR har kommunicerats ut i organisationen. Fritidsförvaltningen Mål: - Av fritidsförvaltningens resurser för barn och ungdom skall 45% gå till underrepresenterat kön. - I aktivitets- och idrottsskolor skall andelen underrepresenterat kön uppgå till 45%. - På frivilligcentralens e-tjänster skall 80 kvinnor och 70 män registrera sig. Kartläggningar har gjorts gällande könsfördelningen i styrelserna för bidragsberättigade föreningar, där resultatet blev 43% kvinnor och 57% män. Resultatet av övriga kartläggningar visar att målet 45% flickor som besökare eller deltagare inte nås varken gällande anläggningar, fritidsgårdar eller övrig barn- och ungdomsverksamhet. Två jämställdhetsanalyser har gjorts, men ännu inga åtgärdsplaner. Ansvaret ligger på respektive avdelningschef och nätverksgruppen har gjort särskilda uppföljningssamtal med respektive chef. Förvaltningen har ett gott förankringsarbete av jämställdhetsfrågorna bland sina medarbetare. Stadskontoret Stadskontoret påbörjade 2012 ett utvecklingsarbete runt jämställt bemötande i de verksamheter som har mest kontakt med kommunens medborgare En jämställdhetsanalys/utvärdering har gjort av kontaktcenters verksamhet, dvs. hur kvinnor och män bemöts via telefonsamtal, kommunens facebooksida samt e-post. Det finns en tendens att kvinnor avbryts i högre utsträckning via telefon än män men att det inte påverkar samtalets utgång. Det finns ingen skillnad i hur kvinnor respektive män bemöts via e-post. Fler undersökningar är önskvärt för att få en tydlig bild och upptäcka eventuellt mönster. En jämställdhetsanalys/utvärdering har även gjorts av Turistbyråns verksamhet och av kundfordringsenhetens inkassoverksamhet. Kartläggningen har visat att alla fakturor går till beställaren förutom barnomsorgsfakturor som per automatik går till kvinnan i hushållet. Upphandlingsenheten har utbildats i jämställdhetsintegrering och SKL s checklista för jämställdhetskrav har införts i enhetens rutiner. Stadskontorets jämställdhetsarbete har kommunicerats på Kompassen och via personalinformation. 17

18 Stadsbyggnadskontoret Stadsbyggnadskontoret förde under 2013 statistik över fördelningen av antal kvinnor respektive män som deltog på offentliga möten som kontoret anordnat. Den enkät som skickats ut i syfte att ta reda på kvaliteten i arbetet med bygglovs hantering har könsuppdelats. Varje avdelning har även undersökt om det går att hitta andra mätbara indikatorer som kan könsuppdelas. Resultaten visar att 70 procent av deltagarna vid offentliga möten är män. Ett nytt mål har utarbetats enligt CEMR - antalet kvinnliga besökare på samrådsmöten skall öka. Förslag på förbättringsarbete har utarbetats och avdelningscheferna ansvarar för att nå bättre resultat. En djupare analys av medarbetarenkäten är också gjord men visade inte tecken på ojämställdhet. Kontoret har kommunicerat jämställdhetsarbetet på flera sätt så som stadsbyggnadscafé om jämställdhet, informationsfilm på alla avdelningar om Hållbar jämställdhet, veckans snackis har mailats ut cirka 1 gång/- vecka, vilken har tagit upp aktuella ämnen relaterade till jämställdhet. Kulturförvaltningen Mål är CEMR-artikel 20: - Ge kommunens invånare tillgång till bra kulturutbud och brett kvalitetsutbud. - Ge kommunens invånare en god biblioteksservice, brett utbud av olika medier och läsfrämjande insatser. Indikator: Brukarundersökning och antal lånade böcker per invånare. En analys av bibliotekslånen visar att fler kvinnor än män lånar böcker. Flickor i slukarålderns boklånlån har minskat drastiskt, läsfrämjande insatser pågår kontinuerligt. Information om analyserna har getts ut på olika möten. Tekniska kontoret Tekniska kontoret beslutade 2013 om följande mål inför 2014 efter genomförda kartläggningar: - Sjukfrånvaron skall minska med 6% för kvinnor och 4% för män. - Inga osakliga löneskillnader beroende på kön inom samma yrkesområde. - All statistik och resultat av enkäter, kartläggningar och undersökningar ska könsuppdelas där det så är relevant. Redovisning av kartläggningar och resultat under respektive rubrik i arbetsgivarperspektivet. Miljökontoret Miljökontoret anger att bemötandet är nästan det enda kontoret kan arbeta med, under 2013 och 2014 kommer därför all personal att utbildas i bemötandefrågor. Frågan om vem/vilka inspektörerna kommunicerar med när de har att göra med privata fastighetsägare har diskuteras, men någon kartläggning är inte genomförd. Socialförvaltningen Mål: - Kunna presentera och påbörja implementering av ett förvaltningsövergripande styrkort som tydligt uttrycker förvaltningens mål, vision och värdegrund för en verksamhet präglad av jämlikhet och mångfald. - I de utbildningsinsatser som kommer att genomföras för chefer och medarbetare i ständigt förbättringsarbete/verksamhetsplaner läggs in en del som behandlar begreppet jämställdhetsintegrering och dess tillämpning. 18

19 - Att påbörja ett inventerings- och analysarbete i syfte att kvalitetssäkra alla brukares rätt till en likvärdig vård/behandling/omsorg oavsett kön och etnicitet. - Påbörja ett inventerings- och analysarbete i syfte att kvalitetssäkra anhörigstödet utifrån jämställdhetsperspektivet vård av anhöriga. - Påbörja ett inventerings och analysarbete i syfte att lyfta fram och kvalitetssäkra boendefrågan utifrån ett jämställdhetsperspektiv. - I förvaltningens kvalitetsuppföljning ställa fråga kring kompetensförsörjning om underrepresenterat kön (män). Förvaltningen har gjort två av kartläggningarna, den ena gällande handläggningen inom socialförvaltningens boendefunktion ur ett jämställdhetsperspektiv. Resultatet visade att det inte föreligger någon oförklarlig ojämlikhet mellan könen i boendesamordningens handläggning men att fler kvinnor tilldelas lägenhet, eftersom de får fler lägenheter i förhållande till antalet ansökningar. Kvinnor har generellt mer trängande behov än männen eftersom de oftast har vårdnaden om barnen och enligt den beslutade prioriteringsordningen är barnfamiljer liksom kvinnofridsärenden mer prioriterade än gruppen ensamstående vuxna män. Myndigheten har även kartlagt hur handläggare granskat utredningar ur ett jämställdhetsperspektiv. Resultatet visar att det inte är kvalitetssäkrat att alla kvinnor och män som ansöker om insatser får likartade frågor i utredningen t.ex. efterfrågas/förväntas kvinnliga anhöriga oftare att vara personen att kontakta och det ställs olika frågor till män och kvinnor gällande arbetet i hemmet, kvinnor förväntas ofta göra mer hemma. När en person ansöker om insatser finns inga specifika frågor som kan kvalitetssäkra likvärdigheten. Därför har en checklista arbetats fram som skall prövas av ett antal handläggare. Socialförvaltningen anger att endast personer som arbetar med jämställdhetsfrågan har kunskap om målen och resultaten. Utbildningsförvaltningen Målsättning för verksamheterna enligt CEMR 13:3 gällande utbildning och livslångt lärande och 14:2 om likvärdig hälsa. Artiklarna/målen är inarbetade i det systematiska kvalitetsarbetet och uppdraget till alla chefer 2013 var att identifiera och påbörja ett förändringsarbete i riktning mot en jämställd verksamhet. I samband med avstämningar av det systematiska kvalitetsarbetet i november 2013 framkom att de flesta verksamheter hade arbetat med artikel 13:3, bl.a. i form av att avskaffa stereotypa uppfattningar om kön i alla former av utbildning. Flera verksamheter redovisade vilka insatser de hade gjort på jämställdhetsområdet för att möta flickors och pojkars olika behov. Det handlade t.ex. om betyg, åtgärdsprogram, frånvarostatistik, läromedel, läsförmåga, normer, skolans värdegrund, elevers livs- och arbetsvillkor, jämställt bemötande, lekmiljöer samt talutrymme. Flera skolor är i början av sitt jämställdhetsarbete, där de söker mer kunskap och för diskussioner, medan andra sedan länge har ett systematiskt arbete inom området med egna jämställdhetsplaner. Förskolan har generellt kommit längre än de högre stadierna. Flera chefer uttrycker att jämställdhetsarbetet behöver utvecklas mer. På förvaltningsnivå görs konsekvensbeskrivningar och analyser i utvecklingsplanerna. 19

20 Förvaltningen har på många olika sätt ökat medvetenheten om sitt jämställdhetsarbete, bl.a. genom information och nyheter på Kompassen, posterpresentationer, nätverksträffar för pedagoger och information för studie- och yrkesvägledare. Räddningstjänsten Räddningstjänsten har gjort en översyn av förvaltningens skolbesök. Kartläggningen har visat att det finns ett behov av revidering av materialet. Bl.a. har en målarbok reviderats då den bedömdes till stor del vända sig till pojkar. Den förbättrades för att bättre spegla räddningstjänstens verksamhet ur både ett verksamhets- och ett jämställdhetsperspektiv. I analysen drogs slutsatsen att om förvaltningen framöver ska kunna rekrytera fler kvinnor och personer med utländsk bakgrund så måste detta arbete påbörjas redan i tidig ålder så att budskap vänder sig till alla grupper. Resultatet av detta kan förhoppningsvis ses genom ökad jämställdhet och minskade konsekvenser av bränder och olyckor. Jämställdhetsarbetet har kommunicerats genom en flik på Kompassen och genom förvaltningens internskrift. Jönköping Airport Mål: - JAAB ska tillhandahålla en likvärdig service till kvinnor och män på flygplatsen. - I beslutsunderlag för investeringar ska jämställdhetsperspektivet alltid finnas med. - Bryta könsstereotypa mönster på olika avdelningar. - Jämställdhet finns alltid som en punkt på ledningsgruppens dagordning. Målen finns kommunicerade i affärsplanen och arbetsmiljöplanen. Det har inte gjorts några jämställdhetsanalyser men åtgärder har genomförts bl. a. genom nyanställningar av en kvinnlig chef på rampen och två manliga medarbetare på customer service. Jämställdhetsarbetet förankras genom lättversion av affärsplanen, APT och intranätet. Bostads AB VätterHem Mål: - Likvärdiga tjänster för kvinnliga och manliga kunder. Jämställdhetsarbetet har fokuserat på dialogen med hyresgästerna. Dialogen förs dagligen, men följs också upp i en hyresgästenkät. Denna är sedan 2012 könsuppdelad. Under 2013 har resultatet analyserats och visar att enkäten besvarats av 46% kvinnor och 27% män (27% tillsammans). En analys skall också göras kring kundnöjdhet, trygghet och utemiljö. Resultatet visar att kvinnor är mer otrygga i tvättstugan och källaren än männen. Åtgärder har gjorts gällande bokningssystemet som styr tvättider och belysning. Arbetet är förankrat i styrelsen och i organisationen genom områdesledningen. 20

21 Jönköping Energi AB Mål: - Jönköping Energis tjänster ska bedrivas så att de anpassas efter båda könens villkor och behov. Inga analyser har gjorts men ett utvecklingsarbete med att bryta könsstereotypa mönster i placering och bemötande av sommarjobbare har planerats inför Blanketter har börjat ses över, så att de är neutrala avseende kön och sexuell läggning. Målet finns kommunicerat i affärsplanen. Frågor om värdegrund, jämställdhet, mångfald, trakasserier m.m. kommuniceras vid flera olika tillfällen varje år. Elmia AB Mål: - Jämn könsfördelning av män och kvinnor i bolaget och bland chefer. - Att sträva efter att jämna ut könsfördelning av både utställare och besökare på våra mässor. På vissa mässor har mätningar och anpassningar gjorts. Ledning och medarbetare har informerats om arbetet och vid kommande utbildningar för chefer och medarbetare skall åtaganden i CEMR förmedlas. Grennaskolan riksinternat AB Mål: - Att varje medarbetare och alla elever skall uppleva Grennaskolan som en i alla stycken jämställd arbetsplats. Jfr detta med skolans värdegrund. Kartläggningar görs inför likabehandlingsplanen och i medarbetarundersökningar. Frågan om jämställdhet har särskilt behandlats i den psykosociala arbetsmiljöenkäten. Resultatet visar att frågorna behöver lyftas på t.ex. en planeringsdag. Norrahammars Kommunala Bostäder AB, AB Bankerydshem, AB Grännahus Bolagen har inte under året haft möjlighet att arbeta med jämställdhet. En genomförandeplan har dock påbörjats och VD har träffat jämställdhetsstrategen för information och stöd. Det område bolagen arbetat med är rekrytering då en kvinnlig fastighetsskötare anställts NKBo. Tänkta utvecklingsområden är hyresgästenkäter, bostadsmöten, praktikanter, nybyggnation och trygghetsundersökningar samt att se över gammalt bestånd ur ett jämställdhets- och trygghetsperspektiv. Utvärdering Utvärderingen visar också på brister i kommunikation till medarbetarna. Jämställdhetssamordnarna känner också lågt stöd från medarbetare. Ledningsgrupper påpekar att gamla traditioner och ledningsstrukturer försvårar arbetet med jämställdhet. För att undvika att jämställd-hetssamordnare och nyckelpersoner blir isolerade öar ute i sina verksamheter bör kommunikationen öka. Här går det möjligtvis att ta fasta på det återkommande önskemålet att lyfta fram goda exempel på framgångsrika åtgärder menar utvärderaren Utredningsenheten STK: Utvärdering av implementering av jämställdhetsplanen , sid

22 Överförmyndarnämndens jämställdhetsrapport 2013 Oavsett vem som behöver hjälp och som förordas ett uppdrag skall myndighetens tillsynsverksamhet och servicenivå alltid vara god och likvärdig oavsett kön, ålder, etnisk bakgrund m.m. Då hjälpbehövande är av olika ålder, kön, etnisk bakgrund är det fördelaktigt att rekrytera utifrån mångfald som god man/förvaltare. Ovanstående ligger i linje med jämställdhetsplanen för Jönköpings kommun. Arbetet avseende rekrytering av god man/förvaltare har följt denna under 2013 i den mån det varit möjligt med hänsyn till ovanstående. Det åvilar nämnden att i viss utsträckning beakta den enskildes önskemål. Valnämndens jämställdhetsrapport 2013 Mål: - Valkansliets personal ska ha en jämn könsfördelning d.v.s. underrepresenterat kön skall utgöra minst 40%. Röstmottagare vid val till Europaparlamentet liksom vid allmänt val s.k. RKL-val ska ha en jämn könsfördelning d.v.s. underrepresenterat kön skall utgöra minst 40%. Under mellanvalåren arbetar två administrativ personal; en kvinna och en man. Vid valår utökas personalen. Vid årsskiftet 2013/2014 fanns ytterligare två personer tillfälligt anställda, en av vardera könet. Valkansliet har således en jämn könsfördelning. Kommunfullmäktiges presidium 2013 Kommunfullmäktige har , 173, gett i uppdrag till kommunfullmäktiges presidium att fr.o.m årligen redovisa de åtgärder som gjorts för ökad jämställdhet. Kommunfullmäktiges presidium arbetar utefter att alla människor har lika värde oavsett kön, läggning, etnicitet, religion, ålder eller politisk uppfattning. Inget av de cirka 370 ärenden som kommunfullmäktige har hanterat 2013 har varit av diskriminerande art eller på annat sätt hindrat någon grupps utveckling. Kommunfullmäktiges presidium arbetar med att underlätta för talare att plädera i talarstolen. Ett jämställdhetsagerande kan vara att underlätta för en ledarmot vid framträdande i talarstolen med alltifrån attityd till hur förslag ställs. Presidiet har en beredskap att vid behov anordna informationer om hur jämställdhet kan förbättras. Gruppledarna och partierna har att hantera jämställdhetsfrågor inom respektive partigrupp. Vid gruppledarträffar är talarstatistik en återkommande punkt gjorde männen nästan dubbelt så många inlägg som kvinnorna (män 66% och kvinnor 34% ) I statistiken läggs begärt ordet och begärt replik (första gången) 22

23 ARBETSGIVARPERSPEKTIVET Jämställdhetsrapporteringen sker i ett webbaserat verktyg, vilket underlättar möjligheten att följa utvecklingen över tid och mellan nämnder och bolag. I webbverktyget esmaker rapporterar varje enskild förvaltning och bolag sitt arbete, därför används i denna rapport både begreppet nämnd, där det är möjligt, och begreppet förvaltning där rapporteringen tas direkt från esmaker. Varje förvaltning och bolag har valt vilka utvecklingsområden de har arbetat med 2013 och de rapporterar endast dessa områden. Tabell 3 Utvecklingsområden som förvaltningen/bolaget har valt att arbeta med under 2013 Förvaltning/ Bolag Fritidsförvaltningen Arbetsförhållanden Ohälsa Deltid Förv.arb. o. föräldraskap Rekrytering Trakasserier Lönefrågor Utbildning Kulturförvaltningen x x x x Miljökontoret x x Socialförvaltningen x x x x x Stadsbyggnadskontoret x x Stadskontoret x x x Tekniska kontoret x x x Räddningstjänsten x x Utbildningsförvaltningen x x x x x x VätterHem x x x x Elmia x x x Jönköping Energi x x x x x Jönköping Airport x x x Annat x Arbetsförhållanden Ett nytt personalpolitiskt program har utformats under året som inkluderar både ett rättighetsperspektiv men också ett jämställdhetsperspektiv, för att nå de långsiktiga effekterna av medarbetarskap som finns i jämställdhetsplanen. Arbetsförhållanden ohälsa Sjukfrånvaron har fortsatt att öka efter 2012 års uppgång. Kvinnornas sjukfrånvaro ökar mer än männens och uppgår till 22,3 dagar jämfört med 12,1 dagar för männen. Motsvarande siffror 2012 var 21,1 och 11,9 dagar. I åldersgruppen år skiljer det extra mycket mellan könen. Flera nationella studier pågår med anledning av att kvinnors sjukfrånvaro ökar i riket. Under 2012 fick 75% fler kvinnor i riket sjukpenning än män. En rapport från AFA Försäkring visar att de långa sjukskrivningarna som beror på psykisk ohälsa ökar och att kvinnor är mer drabbade än män. Äldrenämndens redan höga frånvaro har stigit ytterligare de senaste åren och uppgår till 27 dagar per anställd. Framförallt är det inom hemtjänsten som sjukfrånvaron ökar och en dialog med företagshälsovården om insatser har inletts. Andel månadsanställda som inte har någon registrerad sjukfrånvaro fortsätter att minska, för kvinnor var andelen 31% (33%) och för 23

24 män var andelen 49% (50%) under En presentation av chefskapets betydelse för sjuktalen har presenterats för personalchefer och personalutskott. Förväntad kortsiktig effekt: En arbetsplatsrelaterad kartläggning av ohälsotalen genomförs på respektive förvaltning och en åtgärdsplan utarbetas efter kartläggningen. Kartläggning av sjukfrånvaro per förvaltning görs på stadskontoret. Samtliga förvaltningar har helt eller delvis analyserat ohälsotalen utifrån kvinnor och män, men endast kulturförvaltningen, socialförvaltningen och utbildningsförvaltningen har gjort åtgärdsplaner under Flera förvaltningar anser sig inte behöva vidare åtgärder efter analysen. Nämnder med få anställda såsom kulturnämnden och miljönämnden gör åtgärdsplaner på individnivå. Nämnder med många anställda gör analyser av sjukfrånvaron vid strukturella skillnader men även här sker åtgärderna oftast på individnivå. Analysen av ohälsotalen på utbildningsförvaltningen visar att den genomsnittliga sjukfrånvaron varit 29 dagar per anställd inom skolmåltidspersonalen och cirka 31 dagar hos barnskötare. Båda kategorierna är kvinnodominerade. Som åtgärd har företagshälsovården genomfört en riktad utbildning i arbetsmiljö för skolmåltidsföreståndarna för att förebygga såväl arbetsskador som psykosocial arbetsmiljö. Dessa har även deltagit i satsningen den bästa arbetsplatsen. Ännu en riskgrupp har identifierats bland högpresterande kvinnor i åldern år. En arbetsgrupp har bildats med representanter från förtagshälsovården, försäkringskassan och skolledare för att analysera och föreslå åtgärder. På socialförvaltningen redovisas sjukfrånvarostatistik kvartalsvis på enhetsnivå som jämförs med tidigare år. Vid avvikelser tas initiativ till åtgärder ofta genom företagshälsovården. Kartläggningen visar att det framförallt är inom hemtjänsten som sjukfrånvaron ökar. Under 2013 har genomförts insatser i syfte att minska sjukfrånvaron vid ett äldreboende och ett geografiskt område inom hemtjänsten med positivt resultat. Insatser har bestått av att företagssköterska kontaktar den sjukskrivne redan dag 1 samt att gemensamt samtal mellan den sjukskrivne, företagssköterska och chef genomförs efter tre sjuktillfällen. Åtgärder planeras också inför 2014 bl.a. en utbildning för chefer och arbetsplatsombud. Utbildningen genomförs av personal från företagshälsovården och ska omfatta systematiskt arbetsmiljöarbete, rehabilitering, arbetsskador och tillbud samt psykosocial arbetsmiljö. Implementering av förvaltningens rehabiliteringsprocess har skett genom arbetsplatsträffar, chefsintroduktionen samt Kompassen. Nytt för 2013 är att en uppföljning av chefers analys av ohälsotalen på arbetsplatsnivå sker inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet. Två kommungemensamma frågor har tillförts gällande ohälsa. Har sjukfrånvaron analyserats på er arbetsplats under det gångna året? Har det under det gångna året vidtagits några åtgärder utifrån genomförd analys? 12 Jönköpings kommuns Årsredovisning

25 Förvaltningarna avser granska och analysera enheternas svar under Alla bolag gör analyser av sjukfrånvaron helt eller delvis utifrån ett jämställdhetsperspektiv men det finns inga utarbetade åtgärdsplaner. I årsredovisningen redovisas sjukfrånvaron men det finns inga analyser ur ett könsperspektiv. Arbetsförhållanden Heltid/deltid Förväntad kortsiktig effekt Det finns underlag för att undanröja hinder som försvårar heltidsanställningar (oönskad deltid). Av samtliga tillsvidareanställda arbetar 72% heltid, vilket är en liten ökning jämfört med Bland männen arbetar 9% deltid, medan det bland kvinnorna är 33% som arbetar deltid. En snabb omvärldbevakning av fem jämnstora kommuner visar att det är ungefär dubbelt så många kvinnliga deltidsarbetare än män generellt. Totala antalet kvinnor som jobbar deltid rör sig mellan 20-27% och för män mellan 11-12%. Nationellt arbetar 24% av kvinnorna deltid och 11% av männen. Oönskade deltider har i princip eliminerats i Södertälje, Östersund och Kalmar medan Västerås har 27% i vården och 7% i skolan. Helsingborg hade inget svar. Under perioden har kvinnornas genomsnittliga tjänstgöringsgrad ökat med 1,9 procentenheter medan männens har ökat med 0,8 procentenheter. Ökningen är ett resultat av förvaltningarnas arbete med att eliminera ofrivilliga deltidsanställningar. Möjligheten att lösa ofrivillig deltid har inom flera verksamhetsområden nått den gräns där genomförandet inte längre ryms inom budget. 13 Endast utbildningsnämnderna anger att de har tjugoen kvinnor och tre män med oönskad deltid. 14 Om den anställde är villig att byta enhet till en enhet som kan erbjuda högre sysselsättningsgrad översändes önskemålet till förvaltningens personalenhet för möjlig åtgärd. Under 2007 beslutade förvaltningens nämnder att alla tjänster skall konventeras till heltid vid nyrekryteringar, vilket varit arbetsordningen sedan dess. Jönköping Airport uppger att man har ett par medarbetare som har oönskad deltid på grund av trafikbilden. Timanställda Anställda med timlön har under året motsvarat 674 årsarbetande kvinnor och 173 män, vilket innebär en ökning med 42 årsarbetare jämfört med Ökningen förklaras till stor del av ökad frånvaro. 15 I jämnstora kommuner är den totala siffran årsarbetstid mellan timmar. Delade turer beslutade kommunstyrelsen att ge äldrenämnden och socialnämnden i uppdrag att årligen redovisa de åtgärder som gjorts för att motverka ofrivilliga de- 13 Jönköpings kommuns Årsredovisning För BUN uppgick 2013 de sammanlagda önskemålen om utökad sysselsättning till 3.03 årsarbetares tjänst och för UAN 1,80 årsarbetares tjänst. 15 Jönköpings kommuns Årsredovisning

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Jämställdhetsprogram för Kalmar kommun 2014-2020

Jämställdhetsprogram för Kalmar kommun 2014-2020 KOMMUNGEMENSAM VERKSAMHETSHANDBOK Fastställt av Dokumentansvarig Datum Kommunfullmäktige Strateg Ann-Sofie Lagercrantz 2014-06-16 1 (7) Jämställdhetsprogram för Kalmar kommun 2014-2020 Kalmar kommuns jämställdhetsprogram

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Jämställdhetsplanen 2012-2014 är antagen av kommunfullmäktige 2011-12-01.

Jämställdhetsplanen 2012-2014 är antagen av kommunfullmäktige 2011-12-01. Jämställdhetsplan 2012-2014 Jämställdhetsplanen 2012-2014 är antagen av kommunfullmäktige 2011-12-01. Layout: Stadskontoret Information Lena Gustafsson Foton: Lena Gustafsson och Smålandsbilder AB Innehållsförteckning

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

På spaning efter jämställdheten

På spaning efter jämställdheten På spaning efter jämställdheten Handlingsplan 2011 2015 Kortversion Förord Eskilstuna ska bli en av landets mest jämställda kommuner som ort, verksamhet och arbetsgivare. Eskilstuna kommun ska vara ett

Läs mer

Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering

Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering Utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering Innehållsförteckning Sammanfattning.... 1 Utgångspunkter för hållbar jämställdhet... 3 Visioner, mål och indikatorer...7

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014. 2014-09-10 Vår referens. Malin Björk Sekreterare. Malin.Bjork4@malmo.

Tjänsteskrivelse. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014. 2014-09-10 Vår referens. Malin Björk Sekreterare. Malin.Bjork4@malmo. Malmö stad Stadsområdesförvaltning Väster 1 (1) Datum 2014-09-10 Vår referens Malin Björk Sekreterare Tjänsteskrivelse Malin.Bjork4@malmo.se Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014 SOFV-2014-1512 Sammanfattning

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för miljö- och räddningstjänstförvaltningen antagen 26 mars 2014 av miljö- och räddningstjänstnämnden Sid 1 (19) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete

Läs mer

För ett jämställt Dalarna

För ett jämställt Dalarna För ett jämställt Dalarna Regional avsiktsförklaring 2014 2016 Vi vill arbeta för...... Att förändra attityder Ett viktigt steg mot ett jämställt Dalarna är att arbeta med att förändra attityder i länet,

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Jämställdhetspolicy på lika villkor

Jämställdhetspolicy på lika villkor Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014

Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014 Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014 Beslut i kommunfullmäktige 2012-02-27 Inledning Jämställdhet handlar om att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom livets alla

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014. Bofinkens förskola Medåker

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014. Bofinkens förskola Medåker Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014 Bofinkens förskola Medåker 2012 Styrdokument Skollagen (6 kap. Åtgärder mot kränkande behandling) Förskolans huvudman ska se till att förskolan:

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv 2013-2015 Gäller från 2013 t.o.m. 2015 Dnr CK 2012-0246 Ansvarig HR-direktör Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan

Läs mer

Örkelljunga kommun RESULTATRAPPORT, PROGRAM FÖR HÅLLBAR JÄMSTÄLLDHET

Örkelljunga kommun RESULTATRAPPORT, PROGRAM FÖR HÅLLBAR JÄMSTÄLLDHET Örkelljunga kommun RESULTATRAPPORT, PROGRAM FÖR HÅLLBAR JÄMSTÄLLDHET Förord Syftet med jämställdhetsarbetet har varit att öka kunskaperna hos medarbetarna inom området jämställdhet. Detta för att medarbetarna

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Jämställdhetsplan 2012 2014

Jämställdhetsplan 2012 2014 REGION GOTLAND Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningen Jämställdhetsplan 2012 2014 (Beslutad i GVN 2011 12 21) 1. Inledning Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningens jämställdhetsplan för 2012 till

Läs mer

FÖR JÄMSTÄLLDHETSINTEGRERING VID LÄNSSTYRELSEN I KRONOBERGS LÄN

FÖR JÄMSTÄLLDHETSINTEGRERING VID LÄNSSTYRELSEN I KRONOBERGS LÄN FÖR JÄMSTÄLLDHETSINTEGRERING VID LÄNSSTYRELSEN I KRONOBERGS LÄN JÄMSTÄLLDHETSINTEGRERING VID LÄNSSTYRELSEN I KRONOBERGS LÄN, 2014-2016 BAKGRUND Länsstyrelsen har sedan 1994 ett uppdrag att bidra till att

Läs mer

Intern strategi för jämställdhetsintegrering. Länsstyrelsen i Norrbottens län

Intern strategi för jämställdhetsintegrering. Länsstyrelsen i Norrbottens län Intern strategi för jämställdhetsintegrering Länsstyrelsen i Norrbottens län Titel: Författare: Omslagsbild: Kontaktperson: Intern strategi för jämställdhetsintegrering. Länsstyrelsen i Norrbottens län.

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Strategi för ett jämställt Upplands Väsby

Strategi för ett jämställt Upplands Väsby Styrdokument, plan Stöd & Process 2013-08-27 Maria Lindeberg 08-590 973 76 Dnr KS/2013:457 Maria.lindeberg@upplandsvasby.se Strategi för ett jämställt Upplands Väsby Nivå: Kommungemensamt Antagen: Kommunfullmäktige

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Checklista för planering och organisering av utvecklingsarbetet MUMS

Checklista för planering och organisering av utvecklingsarbetet MUMS Checklista för planering och organisering av utvecklingsarbetet MUMS Trappsteg 3 Jäm Stöd Metod för jämställdhetsintegrering JämStöd är en statlig utredning som på regeringens uppdrag jobbat med att informera

Läs mer

Malmö stad RESULTATRAPPORT, PROGRAM FÖR HÅLLBAR JÄMSTÄLLDHET

Malmö stad RESULTATRAPPORT, PROGRAM FÖR HÅLLBAR JÄMSTÄLLDHET Malmö stad RESULTATRAPPORT, PROGRAM FÖR HÅLLBAR JÄMSTÄLLDHET Förord Malmö stads arbete med jämställdhetsintegrering vilar på CEMR, de nationella jämställdhetspolitiska målen, Malmö stads utvecklingsplan

Läs mer

Revisionsrapport Uppföljning av granskning av jämställdhetsarbetet ur ett arbetsgivarperspektiv

Revisionsrapport Uppföljning av granskning av jämställdhetsarbetet ur ett arbetsgivarperspektiv Sida 1(1) Datum 2014-09-17 Revisionen Till: Kmunstyrelsen För känned: Kmunfullmäktiges presidium Samtliga nämnder Revisionsrapport Uppföljning av granskning av jämställdhetsarbetet ur ett arbetsgivarperspektiv

Läs mer

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016 Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i 2014-2016 Datum 2014-01-13 Dnr 1302744 Sammanfattning Arbetsgivaren arbetar aktivt för att motverka diskriminering och trakasserier.

Läs mer

Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun

Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Antagen av: KS den 2009-06-15 138 Arbetsgivardelegationen 2009-05-29 Innehåll Värdegrund 4 Inledning 5 1 Arbetsmiljöpolicy 6 1.1 Viljeinriktning...

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014

Tjänsteskrivelse. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014 Malmö stad Stadsområdesförvaltning Norr 1 (1) Datum 2014-01-10 Vår referens Anders Henriksson Avdelningschef Tjänsteskrivelse anders.henriksson@malmo.se Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014 SOFN-2013-290

Läs mer

Sjukfrånvaro och rehabilitering

Sjukfrånvaro och rehabilitering www.pwc.se Revisionsrapport Robert Bergman Sjukfrånvaro och rehabilitering Strömsunds kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund... 3 2.2.

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015

HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015 Dnr: L2015/77 2015-06-03 HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015 Beslutad av rektor för Högskolan i Halmstad 2015-06-03 Handlingsplanen för lika villkor revideras varje år och utgår från Diskrimineringslagen

Läs mer

Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006

Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet Landsorganisationen i Sverige 2006 Omslagsfoto: Petr Svarc/Lucky

Läs mer

Den europeiska deklarationen för jämställdhet (CEMR), aktivitetsplan

Den europeiska deklarationen för jämställdhet (CEMR), aktivitetsplan TJÄNSTESKRIVELSE 1 (6) Rev 2013-10-18 Utbildningskontoret Dnr BOU 2013-445 Tor Andersson Barn- och ungdomsnämnden Den europeiska deklarationen för jämställdhet (CEMR), aktivitetsplan UTBILDNINGSKONTORETS

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Ledning och styrning

Ledning och styrning Ledning och styrning för jämställdhetsintegrering på riktigt Långsiktighet Systematik Integrering i det ordinarie Kommunfullmäktige Kommunstyrelsen Delegationer Stadsledningskontoret Valberedning Stadsrevisionen

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

Checklista för jämställdhetsanalys

Checklista för jämställdhetsanalys PROGRAM FÖR HÅLLBAR JÄMSTÄLLDHET Checklista för jämställdhetsanalys Utveckla verksamheten med jämställdhet Det här är Sveriges Kommuner och Landstings (SKL) checklista för att integrera jämställdhet i

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 BUN/ 2015:360 Sid 1 (15) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Barn och utbildningsnämnden Inledning och övergripande målsättning Eskilstuna kommuns interna jämställdhets- och mångfaldsarbete ska

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

Policy för mötesplatser för unga i Malmö. Gäller 2010-07-01-2012-12-31

Policy för mötesplatser för unga i Malmö. Gäller 2010-07-01-2012-12-31 Policy för mötesplatser för unga i Malmö Gäller 2010-07-01-2012-12-31 Varför en policy? Mål För att det ska vara möjligt att följa upp och utvärdera verksamheten utifrån policyn så används två typer av

Läs mer

Verksamhetsplan 2009 för barn- och ungdomsnämnden

Verksamhetsplan 2009 för barn- och ungdomsnämnden Verksamhetsplan 2009 för barn- och ungdomsnämnden Inledning Kommunfullmäktige har beslutat om kommunledningsmål för planeringsperioden 2008-2011 i form av kommunövergripande mål som gäller för all verksamhet

Läs mer

Sjöbo Kommun. längta till

Sjöbo Kommun. längta till Sjöbo Kommun En arbetsplats att längta till 2 sjöbo.se Innehåll Detta är arbetsplatsen Sjöbo kommun 4 Vår värdegrund 4 Rätt medarbetare på rätt plats 5 Arbetsmiljö och hälsa i fokus 6 Jämlikhet som ledstjärna

Läs mer

Tjörns kommun RESULTATRAPPORT, PROGRAM FÖR HÅLLBAR JÄMSTÄLLDHET

Tjörns kommun RESULTATRAPPORT, PROGRAM FÖR HÅLLBAR JÄMSTÄLLDHET Tjörns kommun RESULTATRAPPORT, PROGRAM FÖR HÅLLBAR JÄMSTÄLLDHET 1111 2 Förord VÄLKOMMEN projektets syfte är att utveckla och förbättra de tjänster och den service som Tjörns kommun erbjuder till sina invånare

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Dnr TFN-2013-1773 Dpl 16 Bakgrund Syftet med jämställdhetsarbetet är att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett

Läs mer

PERSONALPOLICY 2011-2014

PERSONALPOLICY 2011-2014 2011-03-17 PERSONALPOLICY 2011-2014 Inledning Upplands-Bro kommun arbetar för att anställda i kommunen ger god service till invånarna. Kommunens uppdrag utgår från medborgarnas behov. Bemötandet och attityden

Läs mer

Medel för utvecklingsarbete avseende utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering

Medel för utvecklingsarbete avseende utvecklingsplan för jämställdhetsintegrering Malmö stad Fritidsförvaltningen 1 (2) Datum 2013-12-09 Vår referens Jens Trondman Planeringssekreterare Tjänsteskrivelse Jens.Trondman@malmo.se Medel för utvecklingsarbete avseende utvecklingsplan för

Läs mer

Arbetsmiljöarbete 2013. Kommunstyrelsen

Arbetsmiljöarbete 2013. Kommunstyrelsen Arbetsmiljöarbete 2013 Kommunstyrelsen Arbetsmiljöarbete under 2013 Kommunstyrelsen har ett övergripande ansvar för arbetsmiljön för Täby kommuns medarbetare. I det ingår att följa upp och utvärdera kommunens

Läs mer

Kvalitetspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2012-10-29

Kvalitetspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2012-10-29 Kvalitetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2012-10-29 Kvalitetspolicy för Köpings kommun Kvalitetspolicyn ingår i kommunens styrmodell inom ramen för kommunfullmäktiges policy för verksamhets- och ekonomistyrning.

Läs mer

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun BARN- OCH UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE DATUM DIARIENR SIDA 2015-06-22 GSN-2015/406.199 1 (2) HANDLÄGGARE Tullgren, Elisabet 08-535 360 30 elisabet.tullgren@huddinge.se Grundskolenämnden Remiss

Läs mer

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Kommunen som arbetsgivare

Kommunen som arbetsgivare KOMMUNLEDNINGSKONTORET Verksamhetsstyrning Karlstad 2014-04-08 Lina Helgerud, lina.helgerud@karlstad.se Kommunen som arbetsgivare Tematisk månadsrapport av indikatorer i strategisk plan Målområde: Arbetsgivarperspektiv

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

2014-04-25 Ärende 900-2013/14

2014-04-25 Ärende 900-2013/14 2014-04-25 Ärende 900-2013/14 Inledning... 3 Samverkan... 3 Avgränsning... 4 Disposition... 4 Arbetsförhållanden... 5 Förvärvsarbete och föräldraskap... 7 Trakasserier... 8 Intern rörlighet... 10 Rekrytering...

Läs mer