Lönebildning Lön Lönepolicy
|
|
- Stig Nyström
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1
2 Lönebildning Lön Lönepolicy Sammanfattning Inledning Under en period av år har vi upplevt en kraftig samhällsförändring. Industrisamhällets strukturella ordning har delvis ersatts och delvis kompletterats med krav på verksamhetsmässiga och individuella särdrag och situationsanpassade lösningar. Organisationer decentraliserar stora beslutsområden samtidigt som en tydlig centralisering sker i frågor som handlar om gemensamma normer, förhållningssätt och ramar för ledning och styrning. Dessa uttrycks ofta i policydokument. De löneavtal som Svenska kommunförbundet tecknat med de fackliga organisationerna har varit följsamma till de nya förhållandena och ger de avtalsmässiga ramarna för den kommunvisa lönepolitiken. Gemensamt inom samtliga avtalsområden idag är att lönen kan vara individuell och differentierad. En förutsättning för en utvecklad form av individuell och differentierad lön, är att det i kommunen finns en lönepolicy och utvecklade och kända grunder för vad som belönas. Policyns principiella inriktning Lönepolicyn är Skövde kommuns styrdokument inom lönepolitikens område. Lönebildning och lönesättning är inte enbart en förhandlingsfråga, utan ett viktigt styrmedel för att stimulera, engagera och attrahera medarbetare. Lönepolicyn förklarar lönepolitiken och anger varför och hur frågor hanteras i Skövde kommun. I denna sammanfattning redovisas i första hand de principiella ställningstagandena inom lönepolitikens område. För en utförlig förklaring och redovisning av sammanhang hänvisas till huvuddokumentet. Lönepolicyn ska inte ses som en beskrivning av ett faktiskt läge, utan som en beskrivning av den inriktning och de tillstånd vi vill uppnå. Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är förtrogna med lönepolicyn. Den ska vara ett stöd till chefer i ansvaret att hantera lönefrågor. Individens lön bestäms utifrån lönepolitiken, arbetsvärderingen och marknadskrafter. Policyn belyser samtliga faktorer. Den ger utrymme för situationsanpassade och verksamhetsanpassade lösningar men anger också begränsningar. Lönestrukturer ska kunna förklaras utifrån lönepolitiken, arbetsvärdering och marknadskrafter.
3 Löneökningsutrymme Löneökningsutrymmet avgörs av vad som framgår av centrala löneavtal och inom ramen för dessa av: - Kommunens ekonomi - Finansiella läget i landet - Produktivitets- och effektivitetsförbättringar - Marknadssituationen (konkurrensen om arbetskraften) Personalpolitiskt förhållningssätt Lönepolitiken är en del av den ekonomiska politiken. Inom ramen för ekonomiska resurser ska lönepolitiken vara ett styrmedel för att rekrytera och behålla kompetent personal. I en decentraliserad organisation förskjuts ansvar och befogenheter allt mer ut i organisationen. Personalarbetet utvecklas i den miljö där frågan uppstår. Det gäller även frågor om lönebildning. Det är därför viktigt att det finns harmoni i ansvarsfördelningen mellan olika nivåer och att närmsta chef har avgörande inflytande på lönerelationer inom sin verksamhet. Lönen uppfattas av de flesta som en viktig hörnsten i personalpolitiken. Lönesättning förutsätter därför en dialog mellan chef, medarbetare och i vissa fall arbetslag. Lönesättningen ska utgå från de kommungemensamma lönekriterierna. Därefter kan med fördel förvaltningsvisa anpassningar göras. Oavsett var i kommunen man är anställd, ska man känna igen de principer som styr lönesättningen. I Skövde kommun ska samma lönesättningsprinciper gälla för samtliga medarbetare oberoende av kön, ålder, etnisk eller kulturell bakgrund, sexuell läggning, funktionshinder, anställningsform eller annan osaklig grund. Löneskillnader ska kunna förklaras utifrån lönepolitiken och arbetsvärdering. En individuell och differentierad lönesättning som vilar på en tydlig lönepolitik bör leda till en god lönespännvidd inom och mellan yrkeskategorier. Nuvarande lönespännvidd bör därför på sikt bibehållas eller ökas. Lönespännvidden ska kunna motiveras utifrån lönepolitiken och arbetsvärderingen. I takt med att centrala löneavtalen inte längre sätter exakta gränser för löneökningarna, har de enskilda kommunerna, och därmed Skövde kommun, ett ansvar i att hålla lokala löneavtal och löneglidningar inom samhällsekonomiskt försvarbara ramar Ekonomiskt utrymme som frigörs via effektivitets- och produktivitetsförbättringar kan ge möjlighet till löneökningsutrymme. Om avsikten inte är att utvidga verksamheten ska därför åtgärder vidtas för att hämta hem effektivitetsvinsten. Ansvarsnivåer Lönesättande chef ansvarar för lönesättning på individnivå. Lönesättningen ska ligga inom ramen för de intentioner som framgår av lönekollektivavtalen och Skövde kommuns lönepolicy. Detta förutsätter dels kunskap om de spelregler som gäller, dels att det finns en fungerande dialog mellan chef och medarbetare i utvecklings- och lönefrågor. Förvaltningschef har det yttersta ansvaret för lönesättningsarbetet inom förvaltningen. I ansvaret ligger att se till att arbetet fungerar och genomförs med beaktande av lönepolitiken och löneavtalen. För detta krävs bl.a. en klar och tydlig delegation i lönesättningsfrågor. I
4 ansvaret ingår också att bevaka att chefer har nödvändiga kunskaper och förutsättningar att klara uppdraget. På kommuncentral nivå ligger ansvaret för att det finns en genomarbetad lönepolitik och spelregler för hur lönebildning och löneförhandlingar organiseras. Här finns också ett ansvar för att bevaka att lönesättningen i kommunen följer de lönepolitiska intentionerna som uttrycks i lönepolicyn. Som ett stöd i det arbetet ska en kommungemensam lönestatistik tas fram en gång per år. På kommuncentral nivå finns också ansvar att bistå med utbildning och information, samt att utifrån ett konsultativt arbetssätt stödja förvaltningarna i lönesättningsarbetet. Kommunstyrelsen ansvarar ytterst för lönebildningen, kommunens lönenivåer och att löneförhandlingarna genomförs enligt löneavtalen. Arbetet bedrivs i KSAU och i Förhandlingsdelegationen. Personalstrategiska enheten och personalenheten har att företräda dessa i förhandlings- och i det lönepolitiska arbetet. De fackliga organisationerna har ett stort ansvar i att tillsammans med arbetsgivaren utveckla formerna för lönesättningsarbetet. Det sker i första hand inom ramen för Skövde kommuns samverkanssystem. En del i detta är att följa upp lönesättningen och ge underlag för diskussioner om lönestrukturer, lönespännvidder och osakliga löneskillnader inför löneöversynsförhandlingarna. Nyanställning Vid nyanställning sätts lön av lönesättande chef. Lön ska sättas med stöd av lönepolicyn och aktuellt löneläge för befattningen. Som stöd finns den kommungemensamma lönestatistiken. Hänsyn får också tas till marknadsläget och avvägas mot den lönebild som råder. I den mån lönelatituder eller motsvarande finns, så ska de vara så breda att reellt utrymme finns för individuella bedömningar. Alternativt ska de avvecklas. Lönen ska sättas med hänsyn till de faktorer som redovisas nedan och landa på en lönepolitisk försvarbar nivå. För höga ingångslöner utan tydliga objektiva skäl får en oönskad lönedrivande effekt. För låga ingångslöner skapar problem i kommande löneöversyner när medarbetaren ska komma ikapp. Lönen ska sättas utifrån den faktiska bedömning som görs. För hög eller för låg ingångslön kan skada förtroendet för Skövde kommuns lönepolitik bland de redan anställda. En decentraliserad lönesättning kräver tydliga chefer som vågar sätta lön. Det bör observeras att det i dessa sammanhang inte är fråga om förhandling, utan om en överenskommelse om innehållet i ett anställningsavtal, som görs mellan chef och arbetssökande. Ingen ska anställas utan att lönen är överenskommen innan anställningen börjar. Är det fråga om befattning där övertidsersättning ingår i överenskommen lön, ska detta framgå av anställningsavtalet. Sådana avtal bör tecknas med chefer och för vissa specialistfunktioner som ligger i ett högre löneläge och där arbetets förläggning inte är starkt schemabundet eller på annat sätt bundet till tydligt avgränsade tidsperioder. För övriga bör möjligheten användas restriktivt. Det är bl.a. av arbetsmiljöskäl viktigt att tydligt sära på normal arbetstid och övertid. Dels så att inte ett överutnyttjande sker, dels för att medarbetarna ska känna trygghet i normalarbetstiden. Samråd kan ske med personalchef eller personalsekreteraren på Kommunstyrelsens personalenhet. Övergång mellan olika anställningsformer såsom visstidsanställning och tillsvidareanställning föranleder normalt inte lönejustering.
5 Följande faktorer ska beaktas vid lönesättning av nyanställd. - Befattningens krav på ansvarstagande arbetsinsats/komplexitet/ansträngning arbetsmiljö kompetens - Utbildningsbakgrund. erforderlig utbildning annan adekvat utbildning - Den nyanställdes erfarenhet i yrket i yrkeslivet andra erfarenheter av betydelse - Aktuellt löneläge för motsvarande eller likvärdig befattningen i Skövde kommun. - Bedömning av personlig lämplighet. - Marknadsläget. Enskild överenskommelse Enligt löneavtalen kan överenskommelse om lön träffas med enskild arbetstagare vid andra tillfällen än vid nyanställning. För Kommunals avtalsområde, HÖK, gäller som förutsättning att Skövde kommun och Kommunal enas om principerna. Sådan överenskommelse kan endast träffas mellan kommuncentrala parter. Skövde kommuns principiella inställning i frågan är att denna möjlighet kan användas då arbetsuppgifterna förändrats avsevärt och stadigvarande. Förändringar av arbetsinnehåll och ansvarstagande är en naturlig utveckling i många befattningar. Likaså utvecklas medarbetare i takt med erfarenhet och personlig utveckling. I normalfallet ska sådant vägas in i löneöversynsförhandlingarna. För att en lönejustering ska ske mellan dessa förhandlingar ska det vara uppenbart att arbetets innehåll förändrats på ett sätt som ligger utanför en naturlig utveckling, utan att man för den skull hanterar frågan som om medarbetaren fått en ny befattning. Frågan ligger i gränslandet mellan löneöversyn och lönesättning vid ny befattning. Möjligheten till enskild överenskommelse om ny lön ska normalt inte användas då medarbetare fått erbjudande om arbete i annan förvaltning eller hos annan arbetsgivare. Enskild överenskommelse om ny lön är inte en förhandlingsfråga. Lönesättning bör dock i så stor utsträckning som möjligt ske i samstämmighet mellan parterna. Vid enskild överenskommelse om ny lön bör därför förvaltningen informera berörd facklig organisation om beslut om ny lön för medarbetare. Vid enskild överenskommelse om ny lön ska gällande lönekriterier och lönestruktur vägas in. Ansvaret för helhetsbedömningen ligger på lönesättande chef. Om så anses nödvändigt bör samråd ske med personalchef eller personalsekreteraren på Kommunstyrelsens personalenhet. När part så begär Enligt löneavtalen kan förhandling om lön tas upp när part så begär. Löneavtalen anger inget om under vilka förutsättningar sådana förhandlingar kan vara aktuella. Det är således upp till lokala parter att hantera frågan.
6 Skövde kommuns inställning i frågan är att sådan förhandling kan vara aktuell i samband med omfattande omorganisationer inom en förvaltning där arbetsinnehåll och befattningskrav kraftigt förändras, eller då ett flertal medarbetare av andra skäl, på motsvarande sätt fått avsevärda och stadigvarande förändringar i sina uppdrag. Sådan förhandling sker på förvaltningsnivå. Inför förhandlingarna ska samråd ske med personalchef eller personalsekreteraren på Kommunstyrelsens personalenhet. Om förhandlingarna leder till förändring av lön, ska en bedömning göras mot kommunens totala lönestruktur. Uppstår oenighet i förhandlingarna gäller arbetsgivarens uppfattning. Tvist med anledning av lönerevisionen kan endast föras som lokal förhandling på förvaltningsnivå. Central förhandling, på förbundsnivå, kan dock påkallas om oenighet uppstår vid lönerevision med anledning av omfattande ändring av förvaltningsorganisation. Med detta avses sammanslagning/delning av förvaltning eller liknande omfattande förändring, samt att beslut fattats i behörigt organ. I Skövde kommun gäller att sådant beslut ska fattas av Kommunfullmäktige, för att regeln ska vara tillämplig. Ytterligare förutsättningar för detta är enligt löneavtalen, att medarbetarnas arbetsuppgifter avsevärt och stadigvarande förändras Löneöversyner I samband med de årliga löneöversynerna ska huvuddelen av lönejusteringarna ske. Bedömningar och prioriteringar på individ och befattningsnivå ska ske. Som grund finns dels löneavtalen, dels lönepolicyn och lönekriterierna. Inom ramen för förhandlingsutrymmet ska också eventuella snedsitsar och osakliga löneskillnader hanteras. Extra utrymme, vid sidan av förhandlingsutrymmet, ska inte förekomma. Vad gäller den individuella delen av lönejusteringen ska en helhetsbedömning göras utifrån gällande lönekriterier. Det är den sammanvägda bedömningen som ligger till grund för lönejusteringen. Betygsättning av enskilda faktorer eller kriterier ska inte lönesättas. Det är lönesättande chef som ansvarar för bedömningen. Utöver den individuella bedömningen ska också hänsyn tas till lönestrukturen i kommunen, den interna lönebilden och marknaden. Osakliga löneskillnader och lönediskriminering Lön och löneutveckling ska vara sakligt grundade. Osaklighet föreligger om löneskillnader låter sig förklaras av t.ex. - kön - ålder - etnisk eller kulturell bakgrund - funktionshinder - sexuell läggning - anställningsform - tjänstgöringsgrad - facklig anslutning - facklig tillhörighet - karaktärologi och fysionomik Osakliga löneskillnader eller lönediskriminering föreligger inte om olikheterna kan förklaras utifrån arbetsvärdering och lönepolitiken. Arbetstagare som är tjänstlediga ska inte lönediskrimineras. Löneutvecklingen kan däremot variera eller t.o.m. vara obefintlig med hänsyn till tjänstledighetens orsak, syfte, innehåll, omfattning och längd. Tjänstledigheter p.g.a. sjukskrivning, föräldraledighet och värnplikt ska i normalfallet inte innebära en försämrad löneutveckling.
7 Löneanalys Varje år ska en kommungemensam lönestatistik tas fram. Denna utgör Skövde kommuns lönekartläggning och ligger till grund för löneanalyser. Analysarbetet utgörs av jämförelser mot löneavtal, lagkrav och uppsatta mål eller viljeinriktningar avseende lönestrukturer och lönerelationer. Löneanalys ska ske dels inom respektive förvaltning, dels kommunövergripande. Det kan ske i enskilda och/eller partsgemensamma diskussioner och reflexioner. Resultaten av analyserna kan vara såväl skriftliga som muntliga. Respektive förvaltning kan om man så finner nödvändigt för det egna analysarbetet, komplettera eller fördjupa det statistiska materialet. Med lönekartläggningen som grund är det viktigt att utifrån lönepolitiska ställningstaganden och rådande lönekriterier diskutera värderingar och principer för den lönestruktur man vill uppnå. Löneskillnader ska kunna förklaras utifrån kriterier som styr lönesättning och är hämtade ur löneavtal eller Skövde kommuns lönepolicy, samt kriterier som är kopplade till ansvar, arbetsinsats, arbetsmiljö och kompetens. Jämför diskussionen under avsnittet Arbetsvärdering. I en sådan analys ska också en bedömning ske om det föreligger osakliga löneskillnader. Finns sådana ska målsättningen vara att de arbetas bort inom de närmaste tre åren. Arbetsvärdering Bedömningen av om två arbeten är att betrakta som likvärdiga kan göras på olika sätt. Det finns inte några formella krav på att arbetsgivaren ska utarbeta en särskild metod eller modell för sin värdering av olika arbeten. Av Diskrimineringslagen framgår däremot de omständigheter som är av särskild betydelse för en sådan bedömning. Dessa är: - Kompetens. Befattningens krav på kunskaper och färdigheter som ska ha förvärvats genom utbildning och/eller erfarenheter. - Ansvar. Det ansvar som är förenat med visst arbete. Det kan t. ex. handla om graden av självständigt beslutsfattande, personalansvar, ekonomiansvar, ansvar för stora materiella värden eller ansvar för andra människors liv, hälsa eller välbefinnande. - Ansträngning. Den psykiska anspänning och fysiska ansträngning som är förenat med ett visst arbete. Här kan det t. ex. handla om krav på koncentrationsförmåga och stresstålighet, utsatthet eller tunga fysiska insatser, ensidig belastning och obekväma arbetsställningar. - Arbetsförhållanden. Här avses främst de arbetsmiljömässiga förhållanden som arbetet utför i. Exempelvis buller, vibrationer, lukter, kyla, höjder. Vid alla former av arbetsvärdering är det just bedömningen av arbetsuppgifternas svårighetsgrad som är i fokus. Hänsyn tas inte till individuella prestationer eller påverkan från marknaden. Samtliga löneavtal och Skövde kommuns lönepolicy lyfter fram den individuella bedömningen vid lönesättning. En allt för stor fokusering på bedömning av befattning riskerar att ske på bekostnad av den individuella bedömningen. Arbetsvärderingen i Skövde kommun följer nedanstående mall och jämförelser och analyser sker utifrån vad som sägs under rubrikerna Osakliga löneskillnader och lönediskriminering och Löneanalys. Denna modell för arbetsvärderingen kräver också särskilda arbetsinsatser. Skövde kommun ska under hand utveckla modellen och följa utvecklingen inom området.
8 Skillnaden mellan arbetsvärdering och lönepolitiken kan beskrivas på följande sätt: LÖNEPOLITIK Bedömning av individ och organisation Lönekriterier Lönestrukturer Medarbetarens resultat Marknadskrafter ARBETSVÄRDERING Värdering av arbetsuppgifter och befattningens krav på - kompetens - ansvarstagande - arbetsinsats, ansträngning - arbetsmiljö Lönekriterier Lönesättningen för grupper och individer vilar på ett flertal grunder som beskrivs närmare på andra håll i policyn. Lönen bestäms med hänsyn till 1. Löneavtalens innehåll 2. Bedömning av arbetets innehåll och svårighetsgrad; arbetsvärderingen 3. Bedömning av lönestrukturer; lönepolitiken 4. Bedömning av individens resultat; lönepolitiken 5. Marknadssituationen; lönepolitiken Skövde kommuns principiella inställning Den individuella bedömningen ska vila på gemensamma grunder inom Skövde kommun. Oavsett var i organisationen man arbetar, ska man känna igen de principer som styr lönesättningen. I Skövde kommun finns lönekriterier på två nivåer; antingen de kommungemensamma eller, utifrån de kommungemensamma anpassade och utvecklade förvaltningsgemensamma. Utifrån kriterierna ska en individuell bedömning göras. Det hindrar inte att hela arbetslag, då så anses lämpligast, kan bedömas och prioriteras som grupp utifrån dessa kriterier. Enbart bedömning av arbetslag ska inte förekomma. En helhetsbedömning ska göras utifrån gällande lönekriterier. Lönetillägg eller extra ersättning ska normalt inte förekomma. Befattning, individ och marknad vägs in i en helhetsbedömning och lön sätts med hänsyn till det. Individer som tar på sig extra uppdrag, utökar ansvarsområdet, medverkar till att lösa svåra situationer, tar initiativ till förbättringar och utveckling och liknande, ska istället ersättas genom att hänsyn tas till det i den årliga löneöversynen och tillåtas påverka ordinarie ny lön. Lönetillägg kan förekomma då det är ett tydligt avgränsat uppdrag som utförs under en klart tidsbegränsad period. Därefter ska tillägget tas bort. Ersättning för vikariat utges inte. Om vikariat på befattning med högre krav, se komponenterna i arbetsvärderig på föregående sida, är aktuellt för en längre tid än två månader, kan istället ny lönesättning göras för hela perioden.
9 Bilaga 1 Anvisningar till bilagorna 1a och 1b Lönekriterier Lönekriterierna utgör ett verktyg för att i första hand bedöma individens prestation och utveckling. Det hindrar inte att hela arbetslag, då så anses lämpligast, kan bedömas och prioriteras som grupp med dessa kriterier som utgångspunkt. Under varje kriterie finns att antal förklaringar som ska ses som exempel på vad som menas med aktuellt kriterie. Det är viktigt att framhålla att ett lönekriterie kan väga olika tungt mellan olika yrken och mellan olika individer inom samma yrke, beroende på det uppdrag man har. Detta gäller särskilt för de exempel som finns under varje kriterie. Inför lönesamtal och löneöversyn görs en samlad bedömning utifrån lönekriterierna och bedömningsnivåerna. Avsikten är inte att kryssmarkera och lönesätta de olika kriterierna var för sig. Under arbetet med den samlade bedömningen kan matrisen användas för anteckningar eller markeringar. Bedömningen kommuniceras mellan chef och medarbetare. Bilagorna ska i första hand ses som ett verktyg för lönesättande chef, att fundera över den individuella löneutvecklingen. Medarbetare och chef ska således inte var för sig fylla i och kryssmarkera matrisen för att sedan argumentera och komma överens om en bedömning. Däremot kan chef och medarbetare om man så finner lämpligt, var för sig reflektera över kriterierna och därefter föra ett samtal kring bedömningarna. Chefens bedömning ska göras förståelig så medarbetaren vet vad som ligger till grund för bedömning av den individuella delen av lönen.
10 Bilaga 1a. Kommungemensamma lönekriterier Behöver Tillfreds- Mycket Utmärkt utvecklas ställande bra Kriterier. Samtliga anställda. Engagemang/initiativförmåga/självständighet - Är kritisk/självkritisk och ger förslag till konstruktiva lösningar - Ser möjligheter. - Kreativ och delar med sig av kunskaper, erfarenheter och idéer. - Kan arbeta självständigt Samarbetsförmåga/kommunikativ förmåga/social kompetens - Bidrar till ett gott arbetsklimat och en god arbetsmiljö. - Förmåga att samarbeta med såväl arbetskamrater och ledning. - Förmåga att upprätta goda och förtroendegivande kontakter med medborgarna och servicetagarna. God servicekänsla. - Vilja och förmåga att kommunicera på ett sätt som bidrar till verksamhetsutveckling. - Lyssnar på andra. - Uttrycker sig väl i tal och skrift Ansvarstagande/arbetsresultat - Vilja och förmåga att ta ansvar för eget arbete och för helheten. - Ser till verksamhetens gemensamma resultat. - Arbetar lojalt mot verksamhetens mål och överenskomna arbetssätt. - Bidrar till att förändra och förbättra verksamheten. - Vilja och förmåga att påta sig andra arbetsuppgifter och utökat ansvar Användbarhet/flexibilitet - Yrkesskicklighet. - Vilja och förmåga till egen utveckling. - Medverkar till och bidrar med flexibla lösningar i arbetsuppgifter och arbetstider. - Är kompetent och användbar inom många arbetsområden.
11 Bilaga 1b Chefskriterier. Behöver Tillfreds- Mycket Utmärkt Utöver de lönekriterier som gäller samtliga utvecklas ställande bra Ledarskap - Förmåga att entusiasmera och få med sig medarbetarna. - Tydliggör och utvecklar verksamheten utifrån verksamhetens mål och gällande styrdokument. - Uppmuntrar medarbetarnas initiativförmåga och utveckling. - Sätter rimliga gränser för medarbetarnas arbetsåtaganden. - Skapar trygghet vid förändringar och i det dagliga arbetet. - Förmedlar värderingar, förhållningssätt, visioner och mål. - Arbetar aktivt för att individer och grupper utvecklas och uppmärksammas. - Kunskap om och förmåga att hantera frågor inom personalansvaret. Verksamhetsansvar/måluppfyllelse - Förmåga att anpassa verksamheten till omgivningens krav inom ramen för ekonomiska resurser. - Förmåga att genomföra förändringsarbete. Omvärldsbevakning - Håller sig ajour med utvecklingen inom verksamhets- och - managementområdet. - Aktiv omvärldsbevakning och förmåga att se framtidsfrågor i omvärldsbevakningen. Helhetssyn - Ser till nyttan för den egna förvaltningen. - Tar ansvar för kommunnyttan. - Deltar i arbetet över enhets/förvaltningsgränser. Utsatthet
LÖNEPOLICY. Syfte med lönepolicy. Bakgrund
Datum Sida 09-01-21 1(4) LÖNEPOLICY Bakgrund Kommun ska bedriva en effektiv verksamhet med hög kvalité utifrån politiska beslut och inom fastställda ekonomiska ramar. En viktig förutsättning är engagerad
Läs merLönepolicy (löneöversyn 2018, 2019 & 2020)
A Lönepolicy 2017-2020 (löneöversyn 2018, 2019 & 2020) 2014-04-29 Inledning s uppgift är att leverera adekvat service till medborgarna under årets alla dagar. Ekonomin är för tillfället ansträngd vilket
Läs merpolicy modell plan program regel riktlinje rutin strategi taxa policy för lön ... Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152
modell policy policy för lön plan program regel riktlinje rutin strategi taxa............................ Beslutat av: Kommunfullmäktige Beslutandedatum: 2015-10-12 152 Ansvarig: Personalchef Revideras:
Läs merLönepolicy. med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016. Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29
A Lönepolicy med kriterier, tillämpningar, samt handlingsplan för åren 2014-2016 Fastställd av Kommunfullmäktige 2014-xx-xx, paragraf xx 2014-04-29 Inledning Dorotea kommuns samtliga verksamheter har till
Läs merDOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT
Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten
Läs merLönepolitiskt program för Hällefors kommun
Lönepolitiskt program för Hällefors kommun 2(7) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Kommunens lönepolitiska mål... 3 3 Lönebildning... 4 3.1 Nyanställning... 4 3.2 Löneöversyn... 4 3.3 Lönestruktur... 4 4 Kriterier...
Läs merLönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25
Lönepolicy i Falköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Almänna utgångspunkter 3 Lönesättning inom Falköpings kommun 4 Inlöst övertidsersättning
Läs merLönepolicy för Orust kommun
Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.
Läs merLÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375
LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:
Läs merHultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy
Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...
Läs merLÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN
FLENS KOMMUN KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2000:3-024 LÖNEPOLICY FÖR FLENS KOMMUN ANTAGEN AV KF 2000-04-27 40 1 Lönepolicy Mål Lönen är ett av arbetsgivarens viktigaste styrmedel. Det är därför viktigt
Läs merLönepolicy med riktlinjer
Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-47011 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok POLICY Beslutande Kommunledningsutskottet 2016-06-15, 45 Giltighetstid 2016-2019 1(6) Dnr 2016/000600-003 Beteckning Aktualitetsprövning/revidering
Läs merL ö n e p o l i c y. Timrå Kommun
L ö n e p o l i c y Timrå Kommun LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen xxxxx 1. Bakgrund och utgångspunkter Kommunens lönepolitik utgår från lagar, centrala avtal och de grundläggande
Läs merLönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.
Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår
Läs merLönepolicy i. Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun
2008-04-08 Lönepolicy i Lönepolicy i kommun Botkyrka kommun Lönepolicy i Botkyrka kommun BOTKYRKA KOMMUN 2 [6] Utgångspunkter för vår lönepolitik Vår lönepolicy är en viktig del av personalpolitiken och
Läs merDokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Lönepolicy Policy Kf , 101 Kommunfullmäktige. Lönepolicy
Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Lönepolicy Policy Kf 170619, 101 Kommunfullmäktige Lönepolicy 2 1 Omfattning Lönepolicyn omfattar samtliga medarbetare. 2 Syfte Lönepolicyns
Läs merRiktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy
BOTKYRKA KOMMUN 1 [5] Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy Beskrivning av löneöversynsprocessen i Botkyrka kommun Löneöversynen är en årlig process som
Läs mer2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.
GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för
Läs merLönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten
Lönepolitiskt program Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-12-18, 144. Distribueras av personalenheten LÖNEPOLITISKT PROGRAM Lönepolitiken är en del av kommunens personalpolitik. Lönebildning
Läs merLönepolitiska riktlinjer
Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska
Läs merLönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142
Styrdokument 1 Enligt beslut i kommunfullmäktige 2016-09-26, 142 Mål Kommunens lönepolitik ska leda till att lönebildningen i kommunen, inom de ekonomiska ramarna, bidrar till att kommunen når målen för
Läs merLönepolicy med riktlinjer
Lönepolicy med riktlinjer DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 2015-09-28 109 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 4.00 DOKUMENTANSVARIG Personal-och
Läs merLÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD
M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande
Läs merPOLICY. Lönepolicy. för. Hudiksvalls kommun
POLICY Lönepolicy för Hudiksvalls kommun Lönesättning Hudiksvalls kommun har individuell och differentierad lönesättning. Kommunens lönepolitik ska stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang för utveckling
Läs merLönepolicy för Laholms kommun
Fastställd av kommunfullmäktige den 29 maj 2012 Lönepolicy för Laholms kommun Inledning Laholms kommuns lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för förtroendevalda och verksamhetschefer / lönesättande
Läs merÄrende 13. Lönepolicy revidering
Ärende 13 Lönepolicy revidering Tjänsteskrivelse 1(2) 2018-10-10 KS 2018-00319 Kommunstyrelsens ledningskontor Handläggare Elisabeth Högfeldt Kommunfullmäktige Antagande av lönepolicy Sammanfattning Kommunfullmäktige
Läs merRutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun
Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en
Läs merLönepolicy. för Vingåkers kommun. Personalenheten
1 Lönepolicy för Vingåkers kommun VK300S v1.0 040416, Flik 6.13 Lönepolicy Antagen av kommunstyrelsen 2010-12-01 170 Personalenheten Vingåkers kommun, 643 80 Vingåker Parkvägen 8 Tel vx 0151-191 00 Fax
Läs merHANDLINGSPLAN LÖNER. Mål och syfte
1(4) HANDLINGSPLAN LÖNER Mål och syfte Lönepolitiken som är en del av den gemensamma personalpolitiken skall formas inom de ekonomiska ramarna, den skall vara långsiktig, konsekvent och omfatta all personal
Läs merSPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING
SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SID 1 (7) STRATEGISKA STABEN/H R LÖNEPOLICY SPÅNGA-TENSTA Syftet med förvaltningens lönepolicy är att ge goda förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare och
Läs merLÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN
LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och
Läs merRiktlinjer för lönesättning
Vansbro kommun Riktlinjer för lönesättning Verksamhetsstöd Personal Lillemor Tännström 2014-03-05 Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 1 Riktlinjer för lönesättning... 2 Syfte... 2 Ansvarsfördelning...
Läs merVägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF
Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,
Läs merLönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun
Lönepolitiska riktlinjer för Mjölby kommun Beslutade av kommunstyrelsen 2013-09-18 (Dnr KS/2013:553) Personalavdelningen, kommunstyrelsens förvaltning 2013-09-10 Innehåll Sid Inledning 3 Mjölby kommuns
Läs merAntagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024
Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4
Läs merLÖNEPOLICY. Förändring av lön mellan revisionstillfällen är endast tillåten efter samråd med personalchefen.
Kommunstyrelsen LÖNEPOLICY Beslutad i Kommunstyrelsen 2003-02-05 35 Lönepolicy skall användas som ett styrmedel och bidra till att målen för verksamheten uppnås och att den anställde stimuleras till goda
Läs merLÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN
1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation
Läs merFÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24
2012-04-23 31-2012-3 9 Löneavtal 2012 Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 10 Verksamhetsutvecklin g Avstämning Medarbetarsamtal skäl. Överläggning Individuella lönesättande samtal Förhandling 2012-04-23
Läs merLönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret
Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens
Läs merLönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning
MAH / Personalavdelningen Fastställd av rektor 2009-02-12 Dnr PA 15-09/59 Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning Mål I Malmö högskolas dokument Där mångfald gör skillnad 2006 2015
Läs merAv löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen.
JIElfl SALA Bilaga ~KOMMUN KS 2015/121/1 1(5) 2015 05--08 KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson SALA KOMMUN Kommunstyrelsen lnk. 2015-05- 1 2 Dlatlenr?i!'Jf~J ~.ff
Läs merLokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m T. Parter
Lokalt kollektivavtal om löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. 2010-T Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Uppsala universitet Saco-S-rådet 1 Avtalstidens längd Parterna sluter ett tillsvidareavtal
Läs merRiktlinjer för lönebildning
KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lind Anna Datum 2015-01-05 Diarienummer KSN-2014-1460 Kommunstyrelsen Riktlinjer för lönebildning Förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslås besluta att anta Riktlinjer
Läs merKollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision
Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som
Läs merRiktlinjer för en välfungerande lönepolitik Bilaga till lönepolicy
BOTKYRKA KOMMUN 1 [11] Kommunledningsförvaltningen 2008-04-08 Bilaga till lönepolicy Riktlinjer för en välfungerande lönepolitik Bilaga till lönepolicy BOTKYRKA KOMMUN 2 [11] Utgångspunkten för en god
Läs merLönesättning riktlinjer
Datum Reviderad 2016-11-28 Godkänd av Moa Hjertson Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs
Läs merRiktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet
UFV-PA 2014/639 Riktlinjer för lönesättning vid Uppsala universitet Fastställd av Personaldirektören 2014-03-03 Innehållsförteckning 1. Inledning 3 2. Utgångspunkter 3 3. Lönepolitiska mål 3 4. Lönepolitiskt
Läs merLönesättning riktlinjer
Datum Reviderad 2018-01-17 Godkänd av Moa Hjertson Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka till att målen för verksamheten uppnås och att verksamheten bedrivs
Läs merRiktlinje för lönebildning
Riktlinje för lönebildning Riktlinje för lönebildning Diarienr: Beslutsdatum: Ansvarig: HR-direktör Senast reviderad: Ansvar och roller Kommunfullmäktige Ansvarar för att känna till och besluta om denna
Läs merInnehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp
Bra lönebildning 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära lönebildning där IKEM:s löneavtal ska ge lokala parter goda förutsättningar. Det är
Läs merRutiner för lönepolitiken vid Karlshamns kommun
Utgivare: Kommunledningsförvaltningen Kansli Gäller fr. o m: Lagakraftvunnet beslut Beslut: KS 25, 2008-02-19 Rutiner för lönepolitiken vid Karlshamns kommun Inledning De rutiner som gäller vid lönesättning
Läs merPersonalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,
Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som
Läs merUppvidinge. Kallelse/underrättelse 2014-12-02. Datum: 2014-12-09. Tid: 13.00. Kornmunhuset, Åseda, sal Ideboås. 1. Upprop. 2.
Uppvidinge KOMMUN Kallelse/underrättelse 2014-12-02 Sammanträde med: Kommunstyrelsens personalutskott Datum: 2014-12-09 Tid: 13.00 Plats: Kornmunhuset, Åseda, sal Ideboås Ärende 1. Upprop Bilaga 2. Val
Läs merArbetsgrupp sjöbefäl Rapport
Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång
Läs merLöneavtal Fastigo - Unionen, AiF
Löneavtal Fastigo - Unionen, AiF Bilaga A Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation och Unionen samt AiF är ense om följande löneavtal från den 1 april 2016 till den 31 mars 2019. 1 Lönebildning
Läs merLönesättning riktlinjer
Datum Reviderad 2016 01 12 Version Texten har lagts in nya mall 161001. Ej andra ändringar. Godkänd av Tony Schmidt Lönesättning riktlinjer Lönebildningen och lönesättningen på Tillväxtverket ska medverka
Läs merFrågor och svar kring Saco-S löneavtal
Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg
Läs merLönepolitiska riktlinjer
Lönepolitiska riktlinjer foto: tina thornberg Antogs av Kommunfullmäktige 27 juni 2011 72 SIMRISHAMNS KOMMUN Innehållsförteckning Inledning... 2 Centrala avtal - HÖK... 2 Politiska mål... 2 Ansvar för
Läs merREGLER FÖR LÖNESÄTTNING GÖTEBORGS UNIVERSITET
STYRDOKUMENT Dnr F1 4129/04 REGLER FÖR LÖNESÄTTNING GÖTEBORGS UNIVERSITET Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion medarbetarportalen.gu.se/styrdokument Rektor Personalenheten Beslutsdatum 2010-05-06
Läs merSupplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän
Supplement/Löneavtal SLA Naturvetarna / Sveriges Ingenjörer Skogsbruk tjänstemän 1 april 2012 31 maj 2013 Lo neavtal Skog SLA Naturvetarna/Sveriges Ingenjo rer LÖNEBILDNINGEN I FÖRETAGET SLA och Naturvetarna/Sveriges
Läs merLöneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän.
Löneavtal 2012-2014 Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. 1. UTGÅNGSPUNKTER Arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt
Läs merPERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personal- och löneavdelningen Datum
LÖNPOLITIK PRSONALHANDBOK FAGRSTA KOMMUN 1(10) LÖNPOLITIK I FAGRSTA KOMMUN MÅL Kommunens lönepolitik skall stimulera till * ffektivitet * Personlig utveckling * ngagemang *Arbetstillfredsställelse TILLÄMPNINGSOMRÅD
Läs merLÖNEAVTAL Utveckling &Tjänster. Giltighetstid:
LÖNEAVTAL Utveckling &Tjänster 2017 2020 Giltighetstid: 2017-04-01 2020-03-31 Innehållsförteckning Löneavtal Utveckling och Tjänster, Almega Tjänsteförbunden - Unionen A. Konstruktion... 2 Löneavtal B...
Läs merFörtroende och respekt för människors kunskap och egen förmåga samt för deras vilja att ta ansvar. Nacka kommuns grundläggande värdering
LÖNEPOLICY 2 Förtroende och respekt för människors kunskap och egen förmåga samt för deras vilja att ta ansvar. Nacka kommuns grundläggande värdering NACKA KOMMUNS LÖNEPOLICY LÖNEPOLICYN I NACKA KOMMUN
Läs merLönekartläggning 2008 Enköpings kommun
1 Lönekartläggning 2008 Enköpings kommun Personalenheten 2009-01-28 2 (11) FEL! HITTAR INTE Sammanfattning Jämställdhetslagen kräver att arbetsgivare med fler än tio anställda gör en årlig lönekartläggning.
Läs merLÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN. Bakgrund och utgångspunkter
FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 7 1 (8) LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen 2007-03-06, 59 Bakgrund och utgångspunkter Organisationen skall ge förutsättningar för en välgrundad resursfördelning,
Läs merPersonalpolitiskt program
FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom
Läs merBilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO
Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de
Läs merHÖK T. i lydelse fr.o.m AkademikerAlliansen
HÖK T i lydelse fr.o.m. 2012-05-01 AkademikerAlliansen Bilaga 1 till HÖK T Löneavtal 1 Grundläggande principer för lönesättningen Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen.
Läs mer1 Lönehöjningar from den 1 januari 2005
Bilaga 2 till överenskommelse Arbetsgivaralliansen branschkommitté Vård och Omsorg - CFmfl, Sveriges Läkarförbund, SKTF, Vårdförbundet Löneavtal 2005 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté
Läs merLÖNEPOLITIK FÖR ESLÖVS KOMMUN
LÖNEPOLITIK FÖR ESLÖVS KOMMUN Dokumentet Lönepolitik för Eslövs kommun är antaget av Kommunfullmäktige 2018-06-18. Det riktar sig till chefer och medarbetare i Eslövs kommun. Ses över för revidering senast
Läs merPlan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014
Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa
Läs merLÖNEPOLITIK. Kommunstyrelseförvaltningen
LÖNEPOLITIK Kommunstyrelseförvaltningen 2012-08-17 1. LÖNEPOLITISK POLICY Antagen av kommunfullmäktige 1.1 INLEDNING Lönepolitiken är ett av flera medel för att nå de uppsatta verksamhetsmålen. Sambandet
Läs merLönepolicy med handlingsplan
2012-01-19 1 (5) Lönepolicy med handlingsplan Fastställd av kommunstyrelsen 2012-02-14 ( 32) 2 (5) Lönepolicy Inledning Lönepolitiken är ett av flera medel för att nå våra verksamhetsmål. Sambandet mellan
Läs merMedarbetarsamtal. Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling.
Medarbetarsamtal Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling Samtal om lön Besked om lön Datum: Medarbetare: Ansvarig chef: 16 12 28 Medarbetarsamtal
Läs merLÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna
LÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna 1 Gemensamma utgångspunkter Avtalets inriktning är att uppnå en lönebildning som både arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen kan förstå och acceptera. Lönebildningen
Läs merPersonalpolicy avseende ledarskap, medarbetarskap och lönesättning i Värmdö kommun
Personalpolicy avseende ledarskap, medarbetarskap och lönesättning i Värmdö kommun Antagen av kommunfullmäktige den 23 mars 2016 83, 2015KS/0502 1 Innehåll 1.0 Personalpolitisk vision... 3 2.0 Kommunens
Läs merEtt hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna
Läs merPERSONALHANDBOK NORRA VÄSTMANLANDS KOMMUNALTEKNIKFÖRBUND Personal- och löneavdelningen Fagersta kommun Datum
PRSONALHANDBOK NORRA VÄSTMANLANDS KOMMUNALTKNIKFÖRBUND LÖNPOLITIK 1(10) LÖNPOLITIK INOM NVK MÅL NVK:s lönepolitik skall stimulera till * ffektivitet * Personlig utveckling * ngagemang *Arbetstillfredsställelse
Läs merIndividuell lönesättning
Individuell lönesättning EN PROCESS SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Förord De centrala kollektivavtalen om lön har utvecklats från att de centrala parterna styrde lönebildningen till att ge möjligheter till de
Läs merLönsamt Inför lönesamtalet
Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet
Läs merLönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun
Lönepolicy, lönepolitik och löneväxling i Hofors kommun Hofors kommun fastställd av, KS 2008-03-03, 34 Lönepolicyn gäller från och med faställningsdatum Revideras 2016-08-31 2 (9) Hofors kommuns lönepolicy
Läs merLöneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial
Löneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial 1 Förord I Svenska kyrkan liksom inom de flesta avtalsområden i svenskt arbetsliv har under många år tillämpats individuell och differentierad lönesättning.
Läs merKFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN. LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor
KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor Individuella och differentierade löner Arbetsgivare och medarbetare på varje arbetsplats har i avtalet stor
Läs merLönepolitiska riktlinjer 2014
Lönepolitiska riktlinjer 2014 1 Bakgrund Lönepolitiska riktlinjer är en del av Sollefteå kommuns personalpolitik. Kommunens lönepolitik utgår ifrån lagar, centrala avtal och de grundläggande principerna
Läs merLönepolitiska riktlinjer för Falu Kommun
2007-11-0 TJÄNSTESKRIVELSE 1 (8) Kommunstyrelseförvaltningen personalkontoret Handläggare Personalchef Inger Klangebo, ankn 023-82125 inger.klangebo@falun.se Förhandlingschef Jan Jansson, Ankn 023-82140
Läs merBILAGA 1 Löner 1 juli juni 2020
BILAGA 1 Löner 1 juli 2017 30 juni 2020 Löneavtal 1 Övergripande mål för lönebildningen Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, bra resultat och individuell utveckling. Därigenom
Läs merPLAN FÖR LIKA BEHANDLING
PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet
Läs merLöneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016
Löneavtal 2013-2016 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Ideella och Idéburna Organisationer och Unionen, Akademikerförbunden och Vision avseende tjänstemän. 1. Utgångspunkter
Läs merUtformande av en lönestrategi i Stockholms stad Motion (2012:34) av Jan Valeskog (S)
Utlåtande 2012: RI (Dnr 219-946/2012) Utformande av en lönestrategi i Stockholms stad Motion (2012:34) av Jan Valeskog (S) Kommunstyrelsen föreslår att kommunfullmäktige beslutar följande. Motion (2012:34)
Läs merVarför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning
Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska
Läs merLönepolitisk plattform
Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan
Läs merLönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer
Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer 2(10) Innehåll 1 Målsättning... 3 2 Ansvarsfördelning... 3 3 Förutsättningar... 3 3.1 Kommunens värdegrund... 3 3.2 Avsiktsförklaring Lönepolitik i Hällefors
Läs merStödmaterial inför lönerevision. Medieföretagen - Svenska Journalistförbundet
Stödmaterial inför lönerevision Medieföretagen - Svenska Journalistförbundet Löneprocessen gemensamt ansvar Mål-/utvecklingssamtal, bör 1. Inledande möte 1 Centrala avtalet Lönekriterier Lönestruktur Förutsättningar
Läs merEtt hjälpmedel för lönebildningen i företaget. Februari 2009
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se Februari 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna
Läs merLÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer
LÖNEAVTAL 2012 Sveriges Byggindustrier Unionen Sveriges Byggindustrier Sveriges Ingenjörer LÖNEAVTAL Sveriges Byggindustrier och Unionen... Sid 3-4 Sveriges Byggindustrier och Sveriges Ingenjörer... Sid
Läs merLönepolitiska riktlinjer
Lönepolitiska riktlinjer Antagna av kommunstyrelsen 2012-05-14, 159 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Mål 3. Grundläggande principer och definitioner 4. Ansvar 5. Riktlinjer vid lönesättning 6. Lönebildning
Läs merPersonalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra
Läs merFörslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad
Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala
Läs mer