Lönebildning Lön Lönepolicy

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Lönebildning Lön Lönepolicy"

Transkript

1

2 Lönebildning Lön Lönepolicy Sammanfattning Inledning Under en period av år har vi upplevt en kraftig samhällsförändring. Industrisamhällets strukturella ordning har delvis ersatts och delvis kompletterats med krav på verksamhetsmässiga och individuella särdrag och situationsanpassade lösningar. Organisationer decentraliserar stora beslutsområden samtidigt som en tydlig centralisering sker i frågor som handlar om gemensamma normer, förhållningssätt och ramar för ledning och styrning. Dessa uttrycks ofta i policydokument. De löneavtal som Svenska kommunförbundet tecknat med de fackliga organisationerna har varit följsamma till de nya förhållandena och ger de avtalsmässiga ramarna för den kommunvisa lönepolitiken. Gemensamt inom samtliga avtalsområden idag är att lönen kan vara individuell och differentierad. En förutsättning för en utvecklad form av individuell och differentierad lön, är att det i kommunen finns en lönepolicy och utvecklade och kända grunder för vad som belönas. Policyns principiella inriktning Lönepolicyn är Skövde kommuns styrdokument inom lönepolitikens område. Lönebildning och lönesättning är inte enbart en förhandlingsfråga, utan ett viktigt styrmedel för att stimulera, engagera och attrahera medarbetare. Lönepolicyn förklarar lönepolitiken och anger varför och hur frågor hanteras i Skövde kommun. I denna sammanfattning redovisas i första hand de principiella ställningstagandena inom lönepolitikens område. För en utförlig förklaring och redovisning av sammanhang hänvisas till huvuddokumentet. Lönepolicyn ska inte ses som en beskrivning av ett faktiskt läge, utan som en beskrivning av den inriktning och de tillstånd vi vill uppnå. Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är förtrogna med lönepolicyn. Den ska vara ett stöd till chefer i ansvaret att hantera lönefrågor. Individens lön bestäms utifrån lönepolitiken, arbetsvärderingen och marknadskrafter. Policyn belyser samtliga faktorer. Den ger utrymme för situationsanpassade och verksamhetsanpassade lösningar men anger också begränsningar. Lönestrukturer ska kunna förklaras utifrån lönepolitiken, arbetsvärdering och marknadskrafter.

3 Löneökningsutrymme Löneökningsutrymmet avgörs av vad som framgår av centrala löneavtal och inom ramen för dessa av: - Kommunens ekonomi - Finansiella läget i landet - Produktivitets- och effektivitetsförbättringar - Marknadssituationen (konkurrensen om arbetskraften) Personalpolitiskt förhållningssätt Lönepolitiken är en del av den ekonomiska politiken. Inom ramen för ekonomiska resurser ska lönepolitiken vara ett styrmedel för att rekrytera och behålla kompetent personal. I en decentraliserad organisation förskjuts ansvar och befogenheter allt mer ut i organisationen. Personalarbetet utvecklas i den miljö där frågan uppstår. Det gäller även frågor om lönebildning. Det är därför viktigt att det finns harmoni i ansvarsfördelningen mellan olika nivåer och att närmsta chef har avgörande inflytande på lönerelationer inom sin verksamhet. Lönen uppfattas av de flesta som en viktig hörnsten i personalpolitiken. Lönesättning förutsätter därför en dialog mellan chef, medarbetare och i vissa fall arbetslag. Lönesättningen ska utgå från de kommungemensamma lönekriterierna. Därefter kan med fördel förvaltningsvisa anpassningar göras. Oavsett var i kommunen man är anställd, ska man känna igen de principer som styr lönesättningen. I Skövde kommun ska samma lönesättningsprinciper gälla för samtliga medarbetare oberoende av kön, ålder, etnisk eller kulturell bakgrund, sexuell läggning, funktionshinder, anställningsform eller annan osaklig grund. Löneskillnader ska kunna förklaras utifrån lönepolitiken och arbetsvärdering. En individuell och differentierad lönesättning som vilar på en tydlig lönepolitik bör leda till en god lönespännvidd inom och mellan yrkeskategorier. Nuvarande lönespännvidd bör därför på sikt bibehållas eller ökas. Lönespännvidden ska kunna motiveras utifrån lönepolitiken och arbetsvärderingen. I takt med att centrala löneavtalen inte längre sätter exakta gränser för löneökningarna, har de enskilda kommunerna, och därmed Skövde kommun, ett ansvar i att hålla lokala löneavtal och löneglidningar inom samhällsekonomiskt försvarbara ramar Ekonomiskt utrymme som frigörs via effektivitets- och produktivitetsförbättringar kan ge möjlighet till löneökningsutrymme. Om avsikten inte är att utvidga verksamheten ska därför åtgärder vidtas för att hämta hem effektivitetsvinsten. Ansvarsnivåer Lönesättande chef ansvarar för lönesättning på individnivå. Lönesättningen ska ligga inom ramen för de intentioner som framgår av lönekollektivavtalen och Skövde kommuns lönepolicy. Detta förutsätter dels kunskap om de spelregler som gäller, dels att det finns en fungerande dialog mellan chef och medarbetare i utvecklings- och lönefrågor. Förvaltningschef har det yttersta ansvaret för lönesättningsarbetet inom förvaltningen. I ansvaret ligger att se till att arbetet fungerar och genomförs med beaktande av lönepolitiken och löneavtalen. För detta krävs bl.a. en klar och tydlig delegation i lönesättningsfrågor. I

4 ansvaret ingår också att bevaka att chefer har nödvändiga kunskaper och förutsättningar att klara uppdraget. På kommuncentral nivå ligger ansvaret för att det finns en genomarbetad lönepolitik och spelregler för hur lönebildning och löneförhandlingar organiseras. Här finns också ett ansvar för att bevaka att lönesättningen i kommunen följer de lönepolitiska intentionerna som uttrycks i lönepolicyn. Som ett stöd i det arbetet ska en kommungemensam lönestatistik tas fram en gång per år. På kommuncentral nivå finns också ansvar att bistå med utbildning och information, samt att utifrån ett konsultativt arbetssätt stödja förvaltningarna i lönesättningsarbetet. Kommunstyrelsen ansvarar ytterst för lönebildningen, kommunens lönenivåer och att löneförhandlingarna genomförs enligt löneavtalen. Arbetet bedrivs i KSAU och i Förhandlingsdelegationen. Personalstrategiska enheten och personalenheten har att företräda dessa i förhandlings- och i det lönepolitiska arbetet. De fackliga organisationerna har ett stort ansvar i att tillsammans med arbetsgivaren utveckla formerna för lönesättningsarbetet. Det sker i första hand inom ramen för Skövde kommuns samverkanssystem. En del i detta är att följa upp lönesättningen och ge underlag för diskussioner om lönestrukturer, lönespännvidder och osakliga löneskillnader inför löneöversynsförhandlingarna. Nyanställning Vid nyanställning sätts lön av lönesättande chef. Lön ska sättas med stöd av lönepolicyn och aktuellt löneläge för befattningen. Som stöd finns den kommungemensamma lönestatistiken. Hänsyn får också tas till marknadsläget och avvägas mot den lönebild som råder. I den mån lönelatituder eller motsvarande finns, så ska de vara så breda att reellt utrymme finns för individuella bedömningar. Alternativt ska de avvecklas. Lönen ska sättas med hänsyn till de faktorer som redovisas nedan och landa på en lönepolitisk försvarbar nivå. För höga ingångslöner utan tydliga objektiva skäl får en oönskad lönedrivande effekt. För låga ingångslöner skapar problem i kommande löneöversyner när medarbetaren ska komma ikapp. Lönen ska sättas utifrån den faktiska bedömning som görs. För hög eller för låg ingångslön kan skada förtroendet för Skövde kommuns lönepolitik bland de redan anställda. En decentraliserad lönesättning kräver tydliga chefer som vågar sätta lön. Det bör observeras att det i dessa sammanhang inte är fråga om förhandling, utan om en överenskommelse om innehållet i ett anställningsavtal, som görs mellan chef och arbetssökande. Ingen ska anställas utan att lönen är överenskommen innan anställningen börjar. Är det fråga om befattning där övertidsersättning ingår i överenskommen lön, ska detta framgå av anställningsavtalet. Sådana avtal bör tecknas med chefer och för vissa specialistfunktioner som ligger i ett högre löneläge och där arbetets förläggning inte är starkt schemabundet eller på annat sätt bundet till tydligt avgränsade tidsperioder. För övriga bör möjligheten användas restriktivt. Det är bl.a. av arbetsmiljöskäl viktigt att tydligt sära på normal arbetstid och övertid. Dels så att inte ett överutnyttjande sker, dels för att medarbetarna ska känna trygghet i normalarbetstiden. Samråd kan ske med personalchef eller personalsekreteraren på Kommunstyrelsens personalenhet. Övergång mellan olika anställningsformer såsom visstidsanställning och tillsvidareanställning föranleder normalt inte lönejustering.

5 Följande faktorer ska beaktas vid lönesättning av nyanställd. - Befattningens krav på ansvarstagande arbetsinsats/komplexitet/ansträngning arbetsmiljö kompetens - Utbildningsbakgrund. erforderlig utbildning annan adekvat utbildning - Den nyanställdes erfarenhet i yrket i yrkeslivet andra erfarenheter av betydelse - Aktuellt löneläge för motsvarande eller likvärdig befattningen i Skövde kommun. - Bedömning av personlig lämplighet. - Marknadsläget. Enskild överenskommelse Enligt löneavtalen kan överenskommelse om lön träffas med enskild arbetstagare vid andra tillfällen än vid nyanställning. För Kommunals avtalsområde, HÖK, gäller som förutsättning att Skövde kommun och Kommunal enas om principerna. Sådan överenskommelse kan endast träffas mellan kommuncentrala parter. Skövde kommuns principiella inställning i frågan är att denna möjlighet kan användas då arbetsuppgifterna förändrats avsevärt och stadigvarande. Förändringar av arbetsinnehåll och ansvarstagande är en naturlig utveckling i många befattningar. Likaså utvecklas medarbetare i takt med erfarenhet och personlig utveckling. I normalfallet ska sådant vägas in i löneöversynsförhandlingarna. För att en lönejustering ska ske mellan dessa förhandlingar ska det vara uppenbart att arbetets innehåll förändrats på ett sätt som ligger utanför en naturlig utveckling, utan att man för den skull hanterar frågan som om medarbetaren fått en ny befattning. Frågan ligger i gränslandet mellan löneöversyn och lönesättning vid ny befattning. Möjligheten till enskild överenskommelse om ny lön ska normalt inte användas då medarbetare fått erbjudande om arbete i annan förvaltning eller hos annan arbetsgivare. Enskild överenskommelse om ny lön är inte en förhandlingsfråga. Lönesättning bör dock i så stor utsträckning som möjligt ske i samstämmighet mellan parterna. Vid enskild överenskommelse om ny lön bör därför förvaltningen informera berörd facklig organisation om beslut om ny lön för medarbetare. Vid enskild överenskommelse om ny lön ska gällande lönekriterier och lönestruktur vägas in. Ansvaret för helhetsbedömningen ligger på lönesättande chef. Om så anses nödvändigt bör samråd ske med personalchef eller personalsekreteraren på Kommunstyrelsens personalenhet. När part så begär Enligt löneavtalen kan förhandling om lön tas upp när part så begär. Löneavtalen anger inget om under vilka förutsättningar sådana förhandlingar kan vara aktuella. Det är således upp till lokala parter att hantera frågan.

6 Skövde kommuns inställning i frågan är att sådan förhandling kan vara aktuell i samband med omfattande omorganisationer inom en förvaltning där arbetsinnehåll och befattningskrav kraftigt förändras, eller då ett flertal medarbetare av andra skäl, på motsvarande sätt fått avsevärda och stadigvarande förändringar i sina uppdrag. Sådan förhandling sker på förvaltningsnivå. Inför förhandlingarna ska samråd ske med personalchef eller personalsekreteraren på Kommunstyrelsens personalenhet. Om förhandlingarna leder till förändring av lön, ska en bedömning göras mot kommunens totala lönestruktur. Uppstår oenighet i förhandlingarna gäller arbetsgivarens uppfattning. Tvist med anledning av lönerevisionen kan endast föras som lokal förhandling på förvaltningsnivå. Central förhandling, på förbundsnivå, kan dock påkallas om oenighet uppstår vid lönerevision med anledning av omfattande ändring av förvaltningsorganisation. Med detta avses sammanslagning/delning av förvaltning eller liknande omfattande förändring, samt att beslut fattats i behörigt organ. I Skövde kommun gäller att sådant beslut ska fattas av Kommunfullmäktige, för att regeln ska vara tillämplig. Ytterligare förutsättningar för detta är enligt löneavtalen, att medarbetarnas arbetsuppgifter avsevärt och stadigvarande förändras Löneöversyner I samband med de årliga löneöversynerna ska huvuddelen av lönejusteringarna ske. Bedömningar och prioriteringar på individ och befattningsnivå ska ske. Som grund finns dels löneavtalen, dels lönepolicyn och lönekriterierna. Inom ramen för förhandlingsutrymmet ska också eventuella snedsitsar och osakliga löneskillnader hanteras. Extra utrymme, vid sidan av förhandlingsutrymmet, ska inte förekomma. Vad gäller den individuella delen av lönejusteringen ska en helhetsbedömning göras utifrån gällande lönekriterier. Det är den sammanvägda bedömningen som ligger till grund för lönejusteringen. Betygsättning av enskilda faktorer eller kriterier ska inte lönesättas. Det är lönesättande chef som ansvarar för bedömningen. Utöver den individuella bedömningen ska också hänsyn tas till lönestrukturen i kommunen, den interna lönebilden och marknaden. Osakliga löneskillnader och lönediskriminering Lön och löneutveckling ska vara sakligt grundade. Osaklighet föreligger om löneskillnader låter sig förklaras av t.ex. - kön - ålder - etnisk eller kulturell bakgrund - funktionshinder - sexuell läggning - anställningsform - tjänstgöringsgrad - facklig anslutning - facklig tillhörighet - karaktärologi och fysionomik Osakliga löneskillnader eller lönediskriminering föreligger inte om olikheterna kan förklaras utifrån arbetsvärdering och lönepolitiken. Arbetstagare som är tjänstlediga ska inte lönediskrimineras. Löneutvecklingen kan däremot variera eller t.o.m. vara obefintlig med hänsyn till tjänstledighetens orsak, syfte, innehåll, omfattning och längd. Tjänstledigheter p.g.a. sjukskrivning, föräldraledighet och värnplikt ska i normalfallet inte innebära en försämrad löneutveckling.

7 Löneanalys Varje år ska en kommungemensam lönestatistik tas fram. Denna utgör Skövde kommuns lönekartläggning och ligger till grund för löneanalyser. Analysarbetet utgörs av jämförelser mot löneavtal, lagkrav och uppsatta mål eller viljeinriktningar avseende lönestrukturer och lönerelationer. Löneanalys ska ske dels inom respektive förvaltning, dels kommunövergripande. Det kan ske i enskilda och/eller partsgemensamma diskussioner och reflexioner. Resultaten av analyserna kan vara såväl skriftliga som muntliga. Respektive förvaltning kan om man så finner nödvändigt för det egna analysarbetet, komplettera eller fördjupa det statistiska materialet. Med lönekartläggningen som grund är det viktigt att utifrån lönepolitiska ställningstaganden och rådande lönekriterier diskutera värderingar och principer för den lönestruktur man vill uppnå. Löneskillnader ska kunna förklaras utifrån kriterier som styr lönesättning och är hämtade ur löneavtal eller Skövde kommuns lönepolicy, samt kriterier som är kopplade till ansvar, arbetsinsats, arbetsmiljö och kompetens. Jämför diskussionen under avsnittet Arbetsvärdering. I en sådan analys ska också en bedömning ske om det föreligger osakliga löneskillnader. Finns sådana ska målsättningen vara att de arbetas bort inom de närmaste tre åren. Arbetsvärdering Bedömningen av om två arbeten är att betrakta som likvärdiga kan göras på olika sätt. Det finns inte några formella krav på att arbetsgivaren ska utarbeta en särskild metod eller modell för sin värdering av olika arbeten. Av Diskrimineringslagen framgår däremot de omständigheter som är av särskild betydelse för en sådan bedömning. Dessa är: - Kompetens. Befattningens krav på kunskaper och färdigheter som ska ha förvärvats genom utbildning och/eller erfarenheter. - Ansvar. Det ansvar som är förenat med visst arbete. Det kan t. ex. handla om graden av självständigt beslutsfattande, personalansvar, ekonomiansvar, ansvar för stora materiella värden eller ansvar för andra människors liv, hälsa eller välbefinnande. - Ansträngning. Den psykiska anspänning och fysiska ansträngning som är förenat med ett visst arbete. Här kan det t. ex. handla om krav på koncentrationsförmåga och stresstålighet, utsatthet eller tunga fysiska insatser, ensidig belastning och obekväma arbetsställningar. - Arbetsförhållanden. Här avses främst de arbetsmiljömässiga förhållanden som arbetet utför i. Exempelvis buller, vibrationer, lukter, kyla, höjder. Vid alla former av arbetsvärdering är det just bedömningen av arbetsuppgifternas svårighetsgrad som är i fokus. Hänsyn tas inte till individuella prestationer eller påverkan från marknaden. Samtliga löneavtal och Skövde kommuns lönepolicy lyfter fram den individuella bedömningen vid lönesättning. En allt för stor fokusering på bedömning av befattning riskerar att ske på bekostnad av den individuella bedömningen. Arbetsvärderingen i Skövde kommun följer nedanstående mall och jämförelser och analyser sker utifrån vad som sägs under rubrikerna Osakliga löneskillnader och lönediskriminering och Löneanalys. Denna modell för arbetsvärderingen kräver också särskilda arbetsinsatser. Skövde kommun ska under hand utveckla modellen och följa utvecklingen inom området.

8 Skillnaden mellan arbetsvärdering och lönepolitiken kan beskrivas på följande sätt: LÖNEPOLITIK Bedömning av individ och organisation Lönekriterier Lönestrukturer Medarbetarens resultat Marknadskrafter ARBETSVÄRDERING Värdering av arbetsuppgifter och befattningens krav på - kompetens - ansvarstagande - arbetsinsats, ansträngning - arbetsmiljö Lönekriterier Lönesättningen för grupper och individer vilar på ett flertal grunder som beskrivs närmare på andra håll i policyn. Lönen bestäms med hänsyn till 1. Löneavtalens innehåll 2. Bedömning av arbetets innehåll och svårighetsgrad; arbetsvärderingen 3. Bedömning av lönestrukturer; lönepolitiken 4. Bedömning av individens resultat; lönepolitiken 5. Marknadssituationen; lönepolitiken Skövde kommuns principiella inställning Den individuella bedömningen ska vila på gemensamma grunder inom Skövde kommun. Oavsett var i organisationen man arbetar, ska man känna igen de principer som styr lönesättningen. I Skövde kommun finns lönekriterier på två nivåer; antingen de kommungemensamma eller, utifrån de kommungemensamma anpassade och utvecklade förvaltningsgemensamma. Utifrån kriterierna ska en individuell bedömning göras. Det hindrar inte att hela arbetslag, då så anses lämpligast, kan bedömas och prioriteras som grupp utifrån dessa kriterier. Enbart bedömning av arbetslag ska inte förekomma. En helhetsbedömning ska göras utifrån gällande lönekriterier. Lönetillägg eller extra ersättning ska normalt inte förekomma. Befattning, individ och marknad vägs in i en helhetsbedömning och lön sätts med hänsyn till det. Individer som tar på sig extra uppdrag, utökar ansvarsområdet, medverkar till att lösa svåra situationer, tar initiativ till förbättringar och utveckling och liknande, ska istället ersättas genom att hänsyn tas till det i den årliga löneöversynen och tillåtas påverka ordinarie ny lön. Lönetillägg kan förekomma då det är ett tydligt avgränsat uppdrag som utförs under en klart tidsbegränsad period. Därefter ska tillägget tas bort. Ersättning för vikariat utges inte. Om vikariat på befattning med högre krav, se komponenterna i arbetsvärderig på föregående sida, är aktuellt för en längre tid än två månader, kan istället ny lönesättning göras för hela perioden.

9 Bilaga 1 Anvisningar till bilagorna 1a och 1b Lönekriterier Lönekriterierna utgör ett verktyg för att i första hand bedöma individens prestation och utveckling. Det hindrar inte att hela arbetslag, då så anses lämpligast, kan bedömas och prioriteras som grupp med dessa kriterier som utgångspunkt. Under varje kriterie finns att antal förklaringar som ska ses som exempel på vad som menas med aktuellt kriterie. Det är viktigt att framhålla att ett lönekriterie kan väga olika tungt mellan olika yrken och mellan olika individer inom samma yrke, beroende på det uppdrag man har. Detta gäller särskilt för de exempel som finns under varje kriterie. Inför lönesamtal och löneöversyn görs en samlad bedömning utifrån lönekriterierna och bedömningsnivåerna. Avsikten är inte att kryssmarkera och lönesätta de olika kriterierna var för sig. Under arbetet med den samlade bedömningen kan matrisen användas för anteckningar eller markeringar. Bedömningen kommuniceras mellan chef och medarbetare. Bilagorna ska i första hand ses som ett verktyg för lönesättande chef, att fundera över den individuella löneutvecklingen. Medarbetare och chef ska således inte var för sig fylla i och kryssmarkera matrisen för att sedan argumentera och komma överens om en bedömning. Däremot kan chef och medarbetare om man så finner lämpligt, var för sig reflektera över kriterierna och därefter föra ett samtal kring bedömningarna. Chefens bedömning ska göras förståelig så medarbetaren vet vad som ligger till grund för bedömning av den individuella delen av lönen.

10 Bilaga 1a. Kommungemensamma lönekriterier Behöver Tillfreds- Mycket Utmärkt utvecklas ställande bra Kriterier. Samtliga anställda. Engagemang/initiativförmåga/självständighet - Är kritisk/självkritisk och ger förslag till konstruktiva lösningar - Ser möjligheter. - Kreativ och delar med sig av kunskaper, erfarenheter och idéer. - Kan arbeta självständigt Samarbetsförmåga/kommunikativ förmåga/social kompetens - Bidrar till ett gott arbetsklimat och en god arbetsmiljö. - Förmåga att samarbeta med såväl arbetskamrater och ledning. - Förmåga att upprätta goda och förtroendegivande kontakter med medborgarna och servicetagarna. God servicekänsla. - Vilja och förmåga att kommunicera på ett sätt som bidrar till verksamhetsutveckling. - Lyssnar på andra. - Uttrycker sig väl i tal och skrift Ansvarstagande/arbetsresultat - Vilja och förmåga att ta ansvar för eget arbete och för helheten. - Ser till verksamhetens gemensamma resultat. - Arbetar lojalt mot verksamhetens mål och överenskomna arbetssätt. - Bidrar till att förändra och förbättra verksamheten. - Vilja och förmåga att påta sig andra arbetsuppgifter och utökat ansvar Användbarhet/flexibilitet - Yrkesskicklighet. - Vilja och förmåga till egen utveckling. - Medverkar till och bidrar med flexibla lösningar i arbetsuppgifter och arbetstider. - Är kompetent och användbar inom många arbetsområden.

11 Bilaga 1b Chefskriterier. Behöver Tillfreds- Mycket Utmärkt Utöver de lönekriterier som gäller samtliga utvecklas ställande bra Ledarskap - Förmåga att entusiasmera och få med sig medarbetarna. - Tydliggör och utvecklar verksamheten utifrån verksamhetens mål och gällande styrdokument. - Uppmuntrar medarbetarnas initiativförmåga och utveckling. - Sätter rimliga gränser för medarbetarnas arbetsåtaganden. - Skapar trygghet vid förändringar och i det dagliga arbetet. - Förmedlar värderingar, förhållningssätt, visioner och mål. - Arbetar aktivt för att individer och grupper utvecklas och uppmärksammas. - Kunskap om och förmåga att hantera frågor inom personalansvaret. Verksamhetsansvar/måluppfyllelse - Förmåga att anpassa verksamheten till omgivningens krav inom ramen för ekonomiska resurser. - Förmåga att genomföra förändringsarbete. Omvärldsbevakning - Håller sig ajour med utvecklingen inom verksamhets- och - managementområdet. - Aktiv omvärldsbevakning och förmåga att se framtidsfrågor i omvärldsbevakningen. Helhetssyn - Ser till nyttan för den egna förvaltningen. - Tar ansvar för kommunnyttan. - Deltar i arbetet över enhets/förvaltningsgränser. Utsatthet

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25

Lönepolicy. Lönepolicy. i Falköpings kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Lönepolicy i Falköpings kommun Antagen av kommunfullmäktige 2013-11-25 Innehållsförteckning Inledning 3 Syfte 3 Almänna utgångspunkter 3 Lönesättning inom Falköpings kommun 4 Inlöst övertidsersättning

Läs mer

Lönepolicy för Orust kommun

Lönepolicy för Orust kommun Lönepolicy för Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2004-10-06 123 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr KS/2004:146 Giltig fr.o.m.

Läs mer

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375

LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG. Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010. Dnr Ks/2010:375 LÖNEPOLITIK LÖNESÄTTNING I DIALOG Antagen av arbetsgivardelegationen den 27 april 2010 Dnr Ks/2010:375 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch:

Läs mer

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy

Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28. Lönepolicy Hultsfreds kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2005-11-28 Lönepolicy Innehåll LÖNEPOLITISKA RIKTLINJER... 3 Utvecklingsarbete... 4 Mål... 4 Ansvarsfördelning... 4 Grunder... 6 Förutsättningar och ansvar...

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.

Lönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner. Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

Lönepolicy. för Vingåkers kommun. Personalenheten

Lönepolicy. för Vingåkers kommun. Personalenheten 1 Lönepolicy för Vingåkers kommun VK300S v1.0 040416, Flik 6.13 Lönepolicy Antagen av kommunstyrelsen 2010-12-01 170 Personalenheten Vingåkers kommun, 643 80 Vingåker Parkvägen 8 Tel vx 0151-191 00 Fax

Läs mer

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN

LÖNEPOLITIK. för UMEÅ KOMMUN 1 LÖNEPOLITIK för UMEÅ KOMMUN MÅL OCH UTGÅNGSPUNKTER Umeå kommun ska ha en samlad och gemensam lönepolitik för alla kommunens anställda - vara en arbetsgivare. Utvecklingen mot en decentraliserad organisation

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun

Rutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF

Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,

Läs mer

Av löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen.

Av löneavtalen framgår att arbetsgivaren har fortsatt stort ansvar för lönebildningen. JIElfl SALA Bilaga ~KOMMUN KS 2015/121/1 1(5) 2015 05--08 KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson SALA KOMMUN Kommunstyrelsen lnk. 2015-05- 1 2 Dlatlenr?i!'Jf~J ~.ff

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN. Bakgrund och utgångspunkter

LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN. Bakgrund och utgångspunkter FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 7 1 (8) LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen 2007-03-06, 59 Bakgrund och utgångspunkter Organisationen skall ge förutsättningar för en välgrundad resursfördelning,

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Rutiner för lönepolitiken vid Karlshamns kommun

Rutiner för lönepolitiken vid Karlshamns kommun Utgivare: Kommunledningsförvaltningen Kansli Gäller fr. o m: Lagakraftvunnet beslut Beslut: KS 25, 2008-02-19 Rutiner för lönepolitiken vid Karlshamns kommun Inledning De rutiner som gäller vid lönesättning

Läs mer

Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer

Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer Lönestrategi samt lönepolitiska riktlinjer 2(10) Innehåll 1 Målsättning... 3 2 Ansvarsfördelning... 3 3 Förutsättningar... 3 3.1 Kommunens värdegrund... 3 3.2 Avsiktsförklaring Lönepolitik i Hällefors

Läs mer

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision

Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som

Läs mer

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare 1 Denna broschyr utgör ett stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare inför ditt lönesamtal. Resultatet

Läs mer

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016

Löneavtal 2013-2016. 1. Utgångspunkter. 2. Lönepolitik LÖNEAVTAL 2013-2016 Löneavtal 2013-2016 Löneavtalet gäller mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Ideella och Idéburna Organisationer och Unionen, Akademikerförbunden och Vision avseende tjänstemän. 1. Utgångspunkter

Läs mer

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport

Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång

Läs mer

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO

Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1. Löneavtal 2013. Version 2013-06-19 TEO Bilaga 1 till förhandlingsprotokoll TEO 34-2013-1 Löneavtal 2013 Version 2013-06-19 TEO 2 Verksamhetsutveckling Verksamhetsutveckling kräver en aktiv medverkan från arbetsgivaren, arbetstagarna och de

Läs mer

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal

Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen

Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1(6) Avtal mellan Arbetsförmedlingen och OFR/S avseende löneförhandlingar enligt Ramavtal om löner m.m. (RALS 2013-2016) vid Arbetsförmedlingen 1 Avtalstidens längd Parterna träffar avtal om ram för löner

Läs mer

LÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare

LÖNEAVTAL Friskolor. Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare LÖNEAVTAL Friskolor Giltighetstid: LR/Lärarförbundet 2013-09-01 2017-08-31 Kommunal 2013-09-01 2016-10-31 Vision 2013-09-01 tillsvidare Innehållsförteckning Kollektivavtal om lönebildning i fristående

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun

-~~~~ SALA KOMMUN. Lönekartläggning 2014 i Sala kommun Dilagu KS 2015/102/1 -~~~~ KOMMUNSTYRELSENS FÖRVALTNING Lars-Göran Carlsson Kommunstyrelsen 1(2) 2015-04-24 SALA KOMMUN Kommunstyrelsens förvaltning lnk. 2n1S -n,- 1 2 Oiarienr 2.0/t{ /...,00/Aklbilaga

Läs mer

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009

Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009 Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna

Läs mer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer

Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer 2011-05-06 Nytt löne- och allmänna villkorsavtal för Arbetsgivaralliansens Branschkommitté för Trossamfund och Ekumeniska Organisationer Akademikerförbunden och Arbetsgivaralliansen kom 2011-04-29 överens

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Lernia Lärarförbundet Sveriges Ingenjörer 2012 2013. Giltighetstid: 2012-04-01 2013-03-31

LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Lernia Lärarförbundet Sveriges Ingenjörer 2012 2013. Giltighetstid: 2012-04-01 2013-03-31 LÖNEBILDNING I FÖRETAGEN Lernia Lärarförbundet Sveriges Ingenjörer 2012 2013 Giltighetstid: 2012-04-01 2013-03-31 Innehållsförteckning 1 Lönebildningens betydelse inom Lernia... 4 2 Kompetensutveckling...

Läs mer

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF

Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönepolicy för IOGT-NTO, UNF, JUNIS och NSF Lönesättning En individuell lönesättning, byggd på en bedömning av den anställdes ansvar och befogenhet, de uppnådda resultaten och dokumenterade utvecklingsambitioner,

Läs mer

k-avtalet Lönebildningsavtal 2013 2016 Giltighetstid: 2013-04-01 2016-03-31

k-avtalet Lönebildningsavtal 2013 2016 Giltighetstid: 2013-04-01 2016-03-31 k-avtalet Lönebildningsavtal 2013 2016 Giltighetstid: 2013-04-01 2016-03-31 Löneavtal Utdrag ur förhandlingsprotokoll från förhandling 5 maj 2013 mellan Fastigo, Fastighetsbranschens Arbets givarorganisation,

Läs mer

Löneprocess inom staten

Löneprocess inom staten Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

! 2014-12-09 + 2014-12-17. Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn

! 2014-12-09 + 2014-12-17. Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn Överläggningar med lärarorganisationerna den 9/12, 17/12 inför 2015 års löneöversyn Närvarande: För arbetsgivaren: Anders Pettersson Victoria Ödlund (2014-12-09) Patrik Kjällgren (2014-12-17) För arbetstagarna:

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag

Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna

Läs mer

LÖNEPOLITISKT PROGRAM

LÖNEPOLITISKT PROGRAM LÖNEPOLITISKT PROGRAM 1 Innehållsförteckning 1.0 INLEDNING - BAKGRUND... 3 2.0 VAD VILL KOMMUNEN MED SIN LÖNEPOLITIK... 3 2.1 LÖNEN SOM STYRINSTRUMENT... 4 2.3 TRYGGANDE AV PERSONALFÖRSÖRJNINGEN... 4 2.4

Läs mer

Lönepolitisk plattform

Lönepolitisk plattform Lönepolitisk plattform Antagen vid FTFs riksstämma 2010 2 (8) Inledning Denna lönepolitiska plattform syftar till att på ett övergripande plan beskriva hur vi som förbund ser på den mest centrala frågan

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF

Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF Bilaga 1 Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF 1. Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i ovanstående förbund som är anställda i företag anslutna

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Utvecklings- och lönesamtal för ett Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Även en ledare kan behöva ledning. Som chef och medlem i Vision har du tillgång till Chef Direkt:

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun

Lönekartläggning Upplands Väsby kommun Lönekartläggning Upplands Väsby kommun 2014 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt lagen mot diskriminering... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

2. Lönehöjning 2013-05-01, 2014-05-01 och 2015-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar

2. Lönehöjning 2013-05-01, 2014-05-01 och 2015-05-01 Allmän pott för lokala förhandlingar Löner m m 1. Löneprinciper Lönesättningen skall vara individuell och differentierad. BILAGA A LÖNER M M Bilaga A Lönerna skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgi erna

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Datum _ 25 Sida 1 (3) 1. Lönepolicy för Landstinget Dalarna enligt bilaga b) fastställs.

Datum _ 25 Sida 1 (3) 1. Lönepolicy för Landstinget Dalarna enligt bilaga b) fastställs. I ~ Landstinget Il DALARNA BESLUTSUNDERLAG Landstingsfullmäktige Central förvaltning 2014-11-24- Datum _ 25 Sida 1 (3) Personalenhet 000143 Dnr LD14/01798 Uppdnr 801 2014-08-25 Landstingsstyrelsens arbetsutskott

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12

Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12 Redogörelse för överenskommelse om personlig assistent och anhörigvårdare PAN 12 Inledning Denna redogörelse omfattar Överenskommelse om Lön och anställningsvillkor för personlig assistent och anhörigvårdare.

Läs mer

Lönesamtalet. - Tips och råd kring lönesamtalet

Lönesamtalet. - Tips och råd kring lönesamtalet Lönesamtalet - Tips och råd kring lönesamtalet Innehåll: Ditt lönesamtal 3 - Skilj lönesamtalet från utvecklingssamtalet 4 - Arbetsgivarens lönekultur 4 Förberedelsen 5 - Kartlägg din arbetsinsats 5 -

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Löneprocessen - pågår hela året

Löneprocessen - pågår hela året Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,

Läs mer

Avtalsyrkande avtalsrörelsen 2012 - KFS

Avtalsyrkande avtalsrörelsen 2012 - KFS Britta Kärnström Löner och yrkesvillkor Sida 1 Avtalsyrkande avtalsrörelsen 2012 - KFS Inledning Vi i Vision värnar om den svenska välfärden vilken skapar trygghet och välmående för både medborgare och

Läs mer

Revisionsrapport 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna. Jönköpings kommun. Lön som ett strategiskt styrinstrument

Revisionsrapport 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna. Jönköpings kommun. Lön som ett strategiskt styrinstrument Revisionsrapport 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Jönköpings kommun Lön som ett strategiskt styrinstrument Innehållsförteckning Sammanfattande bedömning...2 1. Inledning...3 1.1. Bakgrund...3 1.2.

Läs mer

Koncerngemensam lönepolicy

Koncerngemensam lönepolicy Utgivare: Kommunledningsförvaltningen Kansli Gäller fr. o m: Lagakraftvunnet beslut KF 148, 2004-11-01 1. Inledning Detta dokument består av två huvuddelar. Den ena delen är kortfattad och beskriver policyn.

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Riktlinjer för hantering av intraprenad inom Växjö kommun

Riktlinjer för hantering av intraprenad inom Växjö kommun Styrande dokument Senast ändrad 2015-04-02 Riktlinjer för hantering av intraprenad inom Växjö kommun Dokumenttyp Styrande dokument Dokumentansvarig Kommunstyrelsen Dokumentnamn Riktlinjer för hantering

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Löneavtal mellan Svensk Scenkonst och Unionen

Löneavtal mellan Svensk Scenkonst och Unionen 1 Löneavtal mellan Svensk Scenkonst och Unionen 1. Löner 1.1 Regler för lönesättning Utgångspunkter Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en reallöneutveckling. Det

Läs mer

Policy för lönesättning

Policy för lönesättning 080211_KMH_Policy_lonesattning.pdf Kungl. Musikhögskolan i Stockholm Policy för lönesättning Policy beslutad av rektor 2008-02-11 Ersätter policy fastställd 1996-03-22, senast ändrad 2002-10-08 Dnr 08/36

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

Att leda och styra med individuell lön S T Ö D T I L L D I G S O M Ä R L Ö N E S Ä T T A N D E C H E F

Att leda och styra med individuell lön S T Ö D T I L L D I G S O M Ä R L Ö N E S Ä T T A N D E C H E F Att leda och styra med individuell lön S T Ö D T I L L D I G S O M Ä R L Ö N E S Ä T T A N D E C H E F Utgiven av Arbetsgivarverket 2010 Produktion & grafisk form: Arbetsgivarverket Tryck: Tabergs Media

Läs mer

Policy för intraprenad i Hällefors kommun

Policy för intraprenad i Hällefors kommun Policy för intraprenad i Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Syfte... 3 3 Ansvar, befogenheter och organisation... 3 4 Start... 4 5 Ekonomi... 5 6 Investeringar... 5 7 Personal... 5 7.1 Policy

Läs mer

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454

Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15. Sekreterare. 3 Lönepolicy - fortsatt genomgång och diskussion 2010/454 KALLELSE 2010-11-25 Kommunstyrelsens personalutskott Plats och tid: Stadshuset sammanträdesrum Röd, 2010-11-25, kl 13:15 Ärenden: Enligt föredragningslistan nedan Bo Lager Ordförande Peter Scharff Sekreterare

Läs mer

Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen

Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen 1 Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i Unionen som är

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Akademikerförbundens löneprocess

Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbundens löneprocess Akademikerförbunden består av Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna, DIK, Fysioterapeuterna, Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Jusek, Naturvetarna, Sveriges Farmaceuter,

Läs mer

PM nr 1 inför löneöversyn 2015

PM nr 1 inför löneöversyn 2015 KUB1000, v2.0, 2012-05-23 PM nr 1 inför löneöversyn 2015 Detta PM är avsett att vara ett stöd för organisationen och lönesättande chefer inför och under löneöversyn 2015. Varje förvaltningschef och HR

Läs mer

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se

Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se LÖNEKARTLÄGGNING LÄNSSTYRELSEN I VÄSTRA GÖTALANDS LÄN Carin Holm carin.holm@o.lst.se Ulrika Sjöback ulrika.sjoback@o.lst.se Inledning Männen är i större utsträckning chefer och har högre och oftare individuell

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Du och din lön. Så fixar du lönesamtalet

Du och din lön. Så fixar du lönesamtalet Du och din lön Så fixar du lönesamtalet Du och din lön Så fixar du lönesamtalet Lärares löner sätts individuellt. Om du har koll på hur systemet fungerar blir det lättare att få högre lön. Varje år ska

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag

LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag LÖNEAVTAL Tjänstemän i Bemanningsföretag AVTAL TECKNAT 2012 Giltighetstid: 2012-05-01 2013-04-30 Akademikerförbunden Innehållsförteckning Löner Unionen... 3 Förhandlingsordning vid lönerevision Unionen...

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Lönebildningsavtal 2007 2009

Lönebildningsavtal 2007 2009 i-avtalet Lönebildningsavtal 2007 2009 FASTIGO SIF, SVERIGES INGENJÖRER, SVERIGES ARKITEKTER GILTIGHETSTID 2007-04-01 2010-03-31 Förhandlingsprotokoll Förhandlingsprotokoll Protokoll Den 1, 8, 22 och

Läs mer

Löneavtal för EnergiFöretagens Arbetsgivareförening (EFA) och Unionen angående löner för tiden 1 april 2013-31 mars 2016

Löneavtal för EnergiFöretagens Arbetsgivareförening (EFA) och Unionen angående löner för tiden 1 april 2013-31 mars 2016 Löneavtal för EnergiFöretagens Arbetsgivareförening (EFA) och Unionen angående löner för tiden 1 april 2013-31 mars 2016 Som vägledning till detta löneavtal har parterna utarbetat tillämpningsanvisningar.

Läs mer

Lönepolicy. Beslutat av Personalchef. Gäller från 100101

Lönepolicy. Beslutat av Personalchef. Gäller från 100101 Lönepolicy Beslutat av Personalchef Gäller från 100101 Lönepolicy för Linnéuniversitetet Inledning Linnéuniversitetets lönepolicy skall skapa förutsättningar att attrahera och behålla medarbetare med rätt

Läs mer

Du och din lön. eller hur du kan göra din lönedialog bättre

Du och din lön. eller hur du kan göra din lönedialog bättre Du och din lön eller hur du kan göra din lönedialog bättre STs lönepolitik Din lön ska vara saklig Ju högre krav som ställs på ditt jobb och skickligare du är desto mer ska du tjäna Osakliga löneskillnader

Läs mer

Övergripande punkter avseende avtalsperioden 2007-2010

Övergripande punkter avseende avtalsperioden 2007-2010 Diarie nr 2007/1567/22 sid 1(9) Lokalt RALS-avtal 2007-2010 vid SMHI avtal nr 1 Övergripande punkter avseende avtalsperioden 2007-2010 Parterna sluter avtal om löner mm för ST och SACO inom SMHI för avtalsperioden

Läs mer

Pharma Industry nr 3/08 Sidan 1 av 5 12_PI_Lönsam_lön 4.doc 2008-06-13

Pharma Industry nr 3/08 Sidan 1 av 5 12_PI_Lönsam_lön 4.doc 2008-06-13 Pharma Industry nr 3/08 Sidan 1 av 5 Lönsam lönesättning Lönen är en av de viktigaste delarna i relationen mellan arbetsgivaren och medarbetaren. I stort sett alla medarbetare vill ha mer lön och många

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning

Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Lönen som styrmedel Regler och riktlinjer för lönesättning Karolinska Institutet, 2012-10-01 Dnr 5344/2012-200 Ersätter Lönepolicy 2004-09-30, dnr 4924/04-200 Lönen som styrmedel Dnr 5344/2012-200 INNEHÅLL

Läs mer

Sjöbo Kommun. längta till

Sjöbo Kommun. längta till Sjöbo Kommun En arbetsplats att längta till 2 sjöbo.se Innehåll Detta är arbetsplatsen Sjöbo kommun 4 Vår värdegrund 4 Rätt medarbetare på rätt plats 5 Arbetsmiljö och hälsa i fokus 6 Jämlikhet som ledstjärna

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer