Resultat och arbetslivskvalitet

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Resultat och arbetslivskvalitet"

Transkript

1 Kuntatyönantajat Kommunarbetsgivarna Resultat och arbetslivskvalitet Kommunala avtal och rekommendationer I denna publikation finns kommunala avtal och rekommendationer om resultatutveckling, personalledning, arbetshälsa och samarbete samlade. De utgör verktyg för en god personalledning och utveckling av arbetslivet i kommunerna och samkommunerna. ISBN (nätupplaga)

2 Resultat och arbetslivskvalitet Kommunala avtal och rekommendationer KT Kommunarbetsgivarna 2014

3 Första upplagan Nätupplaga ISBN Ombrytning: Mainostoimisto Soihtu Oy KT Kommunarbetsgivarna Andra linjen HELSINGFORS tfn

4 INNEHÅLL Förord... 5 Strategisk personalledning, resultat, kompetensutveckling och utvärdering... 6 Strategiskt genomförande av kommunal service med hjälp av personalledning... 6 Rekommendation om resultatutveckling i verksamheten...16 Rekommendation om utveckling av den kommunala personalens kompetens och arbets- och tjänstekollektivavtal om facklig utbildning Utvärdering av personalresurserna rekommendation om utveckling av personalrapporter Arbetshälsa Riktlinjer och god praxis för arbetshälsa rekommendation för kommunsektorn Rekommendation rörande förebyggande av missbruksproblem, handläggning av missbruksfrågor och vårdhänvisning på arbetsplatserna Rekommendation om handläggning av missbruksproblem inom den kommunala förvaltningen Skyddskläder och skyddsutrustning i kommunsektorn Centralorganisationernas rekommendation om arbetsrelaterad stress Självständigt ramavtal om trakasserier och våld i arbetet Avtal om genomförande av ramavtalet om distansarbete Att beakta vid avtal om distansarbete

5 Samarbete Anvisningar om samarbetet mellan arbetsgivaren och personalen i kommunerna Kommunalt avtal om arbetarskyddssamarbete Avtal om tidsanvändning och kompensation för inkomstbortfall för arbetarskyddsfullmäktiga Tillämpningen av avtalet om tidsanvändning och kompensation för inkomstbortfall för arbetarskyddsfullmäktiga Tjänste- och arbetskollektivavatal om uppsägningsskydd och ersättning för arbetarskyddsfullmäktiga Bilaga: Lagstiftningen om arbetslivsutveckling

6 Verktyg för god personalledning Kommun- och servicestrukturerna läggs om, den kommunala ekonomin måste anpassas och servicen behöver utvecklas enligt nya förhållanden och föränderliga behov. Allt detta ställer stora krav på de kommunala arbetsplatserna. En god personalledning och arbetslivsutveckling i samverkan skapar förutsättningar för arbetsplatserna att hantera förändringarna. I denna bok finns kommunala avtal och rekommendationer om resultatutveckling, personalledning och arbetshälsa samlade. Syftet är att resultaten och arbetslivskvaliteten ska förbättras samtidigt. Avtalen och rekommendationerna utgör verktyg för en god personalledning. Lagstiftningen om arbetslivsutveckling och samarbete har inte publicerats i boken, men i slutet av boken finns en förteckning över de viktigaste lagarna, som kan laddas ner på webben. Publikationen ersätter KT:s tidigare publikation Samarbete och arbetslivsutveckling, som utkom år Vissa hänvisningar i avtalen och rekommendationerna har uppdaterats utan att textens innehåll ändrats. I vissa avtal har det dessutom gjorts några smärre språkliga korrigeringar på svenska. KT Kommunarbetsgivarna 5

7 STRATEGISK PERSONALLEDNING, RESULTAT, KOMPETENSUTVECKLING OCH UTVÄRDERING Strategiskt genomförande av kommunal service med hjälp av personalledning 1 Mål Målet med detta ställningstagande som gäller personalledning är att nå gott resultat i kommunal serviceproduktion och serviceproduktion som kommunerna ansvarar för koppla serviceproduktionen till personalledningen utveckla och upprätthålla arbetslivskvaliteten för personalen upprätthålla goda arbetslivsrelationer mellan kommunarbetsgivaren och personalen. Med resultat avses hur bra organisationen lyckas i sin serviceuppgift. Utgångspunkten för att kommunernas serviceverksamhet ska lyckas är att serviceproduktionen motsvarar kommuninvånarnas behov av service, kvaliteten på servicen motsvarar kommuninvånarnas och servicetagarnas förväntningar, servicen produceras effektivt och personalens förmåga att prestera och förnya sig är så god som möjligt. I en organisation med utvecklad personalledning är produktiviteten bättre än genomsnittet. Vid sådan personalledning utarbetas personalstrategierna utgående från servicestrategierna och personalledningsfunktionerna planeras så att de stöder uppnåendet av mål som gäller personalen. I personalstrategin fastslås målen för personalen och de personalledningsåtgärder som behövs för att målen ska nås. Syftet med personalarbetet är att ge de olika funktionerna stöd när det gäller att skaffa, bevara och förnya den kompetens som förutsätts och att också se till att kompetensen finns där den bäst behövs. Personalutvecklingen är också en del av genomförandeplanen som ingår i kommunoch servicestrukturreformen. För att öka produktiviteten behövs även förbättrad innovationsförmåga på arbetsplatserna, vilket kan främjas genom en övergripande utveckling av arbetslivskvaliteten. Personalledningen inverkar på arbetslivskvaliteten som är viktig att följa upp även vid förändringar. Det går att främja arbetshälsan genom att utveckla arbetet, arbetsplatsen och arbetsmiljön, genom att stärka aktivt deltagande och uppmuntra personalen till självutveckling. När hälsan främjas på arbetsplatsen minskar sjukdomskostnaderna och resultatet och arbetslivskvaliteten förbättras. 6 Strategiskt genomförande av kommunal service med hjälp av personalledning

8 När det gäller att leda och kontrollera förändring är det av betydelse hur personalledningen bedrivs. Tillvägagångssätten inverkar särskilt på upplevelsen av rättvisa som i sin tur inverkar på personalens välbefinnande. Vid förändringar understryks att ledningen ska visa riktningen. Förändringsinformation och deltagande stöder personalens engagemang i förändringsriktningen och förändringar i verksamheten även i praktiken. Ledningen på mellannivån har en viktig uppgift som samordnare av målen för arbetet och målen för hela kommunen och serviceproduktionen. Syftet med samarbetet är att främja att målen för ledningen och utvecklingen av personalresurserna nås och att de anställda får större inflytande i beslut som gäller deras eget arbete. Samarbetet syftar också till att förbättra verksamheten och arbetsmiljön på arbetsplatsen. Tas personalen och representanterna för personalen vid rätt tidpunkt med i beredningen och genomförandet av förändringarna förbättras möjligheterna att genomdriva dem. Samarbetet sker i fortsättningen i enlighet med den kommunala samarbetslagen. Vid samarbetsförfarande behandlas grunderna för, effekterna av och alternativ till planerade åtgärder som omfattas av samarbetsförfarandet. Grunden för samarbetet inom arbetarskyddet är lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen. Direkt växelverkan mellan chefen och de anställda som en del av det normala arbetet och individuellt, till exempel i form av utvecklingssamtal, är av största vikt. Representativt samarbete är till hjälp särskilt när det gäller att lyckas med omställningar. Goda samarbetsrelationer skapar förtroende och engagemang, varför det lönar sig att satsa på att bygga upp och upprätthålla förtroende. Personalledning och resultat 2 Servicestrategi och resultat I kommunernas verksamhetsmiljö sker stora förändringar i framtiden både i strukturerna och i serviceproduktionen. Kommuninvånarnas förväntningar och servicebehov styr sätten att producera service, serviceprocesserna och målen för kvaliteten på servicen. Kommunen har med stöd av sin självstyrelse rätt och omfattande prövningsrätt när det gäller att besluta om på vilket sätt servicen produceras. Alternativa metoder är serviceproduktion i egen regi eller i samarbete med andra kommuner, via en samkommun eller genom köp av tjänster som produceras av utomstående. Genom kommun- och servicestrukturreformen vill man stärka servicestrukturerna genom att den service som förutsätter ett större befolkningsunderlag än en kommun sammanförs och genom att samarbetet mellan kommunerna utökas. För att uppnå målet för befolkningsunderlaget kan kommunerna bilda samkommuner eller samarbetsområden för primärvården och socialvårdsuppgifter i nära anslutning till den och för den grundläggande yrkesutbildningen. Kommunerna inom samarbetsområdet ger uppgiften till en samkommun eller ett sådant gemensamt organ som avses i 77 kommunallagen. Strategiskt genomförande av kommunal service med hjälp av personalledning 7

9 För att nå målen för kommun- och servicestrukturreformen ska kommunerna överföra ansvaret för tillhandahållandet på samarbetsområdena när det gäller service som omfattas av samarbetet. Servicen produceras av samarbetsområdet, en privat serviceproducent eller en produktionsorganisation som ägs av kommunerna i området. Kommunala affärsverk kan i princip vara serviceproducenter antingen som en del av en samkommun, som en s.k. värdkommuns affärsverk eller i framtiden som affärsverkssamkommuner. Kommunen har en dubbelroll som både serviceanordnare och arbetsgivare. Förändringar i serviceproduktionen återspeglas på personalen, varför valen när det gäller serviceproduktionen och personalpolitiken måste nära sammanlänkas. Vid det strategiska genomförandet av den offentliga serviceproduktionen är det viktigt att till målen för serviceproduktionen koppla personalärenden, såsom belöningsgrunderna och målen för personalens storlek, kompetens och välbefinnande. Se även palvelustrategian laatiminen suositus, Kuntaliitto, kesäkuu 2003 (utformning av en servicestrategi rekommendation, Kommunförbundet, juni 2003) I resultatsbegreppen för kommunsektorn ingår enligt rekommendationen fyra områden som är viktiga med tanke på serviceverksamheten: effekter, kvalitet på kundservicen samt process- och personalperspektiv. Servicestrategier som utarbetats utgående från balanserade styrkort möjliggör en samordning av målen som gäller servicen och personalen. I resultatrekommendationen beskrivs genom personalens prestationsförmåga målen som gäller personalresurserna, såsom personalstyrka, kompetens och välbefinnande. Personalledningens åtgärder, personalplanering, rekrytering och personalutveckling bidrar till att målen nås. Personalens prestationsförmåga är en produkt av hur ledningen lyckats, dvs. kvaliteten på chef-medarbetarrelationerna, hur väl samarbetet fungerar på arbetsplatsen, hur arbetslivskvaliteten upplevs, arbetsförmågan, arbetsförhållandena, informationen, arbetsklimatet och arbetskulturen. 8 Strategiskt genomförande av kommunal service med hjälp av personalledning

10 Kommunens strategi Strategiernas förenlighet Personalledningens värdekedja Livskraft Konkurrenskraft Hållbar produktivitetsutveckling Personalledningens roll Servicestrategi Personalstrategi Funktionerna inom personalledningen (HR) Genomförandet av HRfunktionerna i praktiken De närmaste chefernas roll Resultat som är oberoende av HR HR-resultat: framgång och arbetslivskvalitet Framgångsinriktad verksamhetskultur Personalledning och resultat Extern och intern verksamhetsmiljö 3 Personalstrategin Arbetet med personalstrategier utgår från en omvärldsanalys och riktlinjer för serviceproduktionen. Kommunerna måste avgöra hurdan personalpolitik de vill föra i samarbetet mellan kommunerna eller vid eventuella kommunsammanslagningar. Genom personalstrategin kan man möta dessa förändringar och se till att enhetliga principer iakttas i skötseln av personalärenden. Personalarbetet främjar att organisationen och var och en av dess anställda utför sin huvuduppgift så framgångsrikt som möjligt. Med strategisk personalledning avses att personalresurserna säkerställs i fråga om både storlek och egenskaper samt att motivationen och engagemanget upprätthålls. Kännetecknande för sådan personalledning är: målen och åtgärderna som gäller personalen baserar sig på servicestrategin de strategiska målen är prioriteringsområden för personalplanering, personalutveckling och rekrytering målen omsätts i praktiken med hjälp av en systematisk personalpolitik och program som härleder från den när strategin omsätts i praktiken betonas chefsarbetet, utvecklingssamtalen och annan växelverkan mellan chefer och personal med hjälp av personalrapporten utvärderas de personalstrategiska målen. Strategiskt genomförande av kommunal service med hjälp av personalledning 9

11 Ramarna och arbetsredskapen för personalledningen utgörs av personalstrategin som är en långsiktig vision och plan för hur kommunen tänker se till att serviceproduktionen sköts av rätt personal. I strategin anges bland annat målen för storleken och strukturen på personalresurserna, liksom också målen för personalens kompetens och hälsa. Där fastställs också med vilka medel och inom vilken tidsplan målen ska nås. Strategierna i praktiken främjas genom chefsarbete där ledningen av både utförandet och kunskapen understryks Viktiga delområden inom personalledningen är belöning, rekrytering, val av arbetstagare, introduktion, utveckling, karriärplanering och utvärdering av arbetsprestationerna. När personalstrategin baseras på kunnande kopplas kompetensperspektivet till alla dessa delområden. Personalledningen granskas nuförtiden allt mera utgående från kompetens. Betydelsen av kompetensen har ökat inom utvecklingen av serviceproduktionen. Därför måste kompetensledningen utgå från kommunens strategiarbete, där det definieras med vilket kunnande servicen produceras på kommunnivå, på arbetsplatserna och av arbetstagaren. Processen kallas kompetenskartläggning, utvärdering eller prognostisering. Med kompetensutveckling vill man dels utveckla kompetensen som hör till arbetet, dels uppnå en bättre förnyelseförmåga hos arbetsplatsen. Inom personalstrategin kan man sätta upp mål bl.a. beträffande följande sakområden samt föreslå metoder, personalledningsåtgärder i syfte att nå dessa mål: 1. Tryggande av tillräckliga personalresurser: prognostisering av arbetskraftsbehovet och insatser för att hålla kvar personalen Tillgången till tillräcklig personal påverkas av sådana personalledningsåtgärder genom vilka man bereder sig inför pensionsavgången och eventuella förändringar i efterfrågan på service och förutspår det kommande behovet av arbetskraft. I andra hand påverkas tillräckligheten av att personalen stannar kvar i arbetet och att arbetshälsan främjas så att det råder jämvikt mellan de krav arbetet ställer och arbetstagarnas egenskaper. 1.1 Personalplanering, -val och rekrytering personalens storlek och uppgiftsstruktur personalstabilitet/personalomsättning pensioneringsprognoser rekryteringsbehov principerna för personval kulturell mångfald på arbetsplatserna och arbetskraftsinvandring 10 Strategiskt genomförande av kommunal service med hjälp av personalledning

12 1.2 Insatser för arbetshälsan ledning av personer i olika åldrar arbetstagarnas kontroll över arbetet och individuella lösningar (t.ex. rehabilitering) omorganisering av arbetsuppgifterna principerna för omplacering främjande av arbetsförmågan uppföljning av arbetshälsan (särskilt vid förändringar). 2. Tryggande av personalens kompetens: personalutveckling Med personalutveckling avses alla personalledningsåtgärder som vidtas för att få personalens kompetens att motsvara de krav uppgifterna ställer. Målet för utvecklingen är att förbättra arbetsprestationerna. utveckling av ledningen och chefsarbetet, kompetensledning utveckling av personalens kompetens, kompetenskartläggningar och kompetensprognoser stöd för inlärningen i arbetet (mentorskap/mentorverksamhet, arbetsrotation, teamarbete, nätverk osv.) introduktion på arbetsplatsen utvecklingssamtal utarbetande av karriärmodeller för utveckling av sakkunskap och yrkesskicklighet och avancemang i karriären utbildning av personalen (fortbildning, kompletterande utbildning och omskolning) stöd för studieledighet och läroavtalsutbildning. Personalledning och resultat 3. Belöning som stödjande funktion: belönings- och lönesystem Belöning är ett ledningsredskap som stöder organisationens strategi och uppnåendet av målen. Belöning förmedlar ett budskap om önskad verksamhet och kan på det sättet ändra verksamhetskulturen. Belöningen kan vara både immateriell (respons, deltagande osv.) och materiell (lön och personalservice). strategisk belöning och olika belöningssätt lönepolitik, grunderna för den individuella lönedelen och resultatlönen prestationsledning: i utvecklingssamtalen utvärdering av arbetsprestationen, respons och målsättning utgående från resultatmålen för servicen lönesystemen (och samordningen av dem vid kommunsammanslagningar). Strategiskt genomförande av kommunal service med hjälp av personalledning 11

13 4. Fungerande arbetslivsrelationer: samarbete, deltagande, personalens prestationsförmåga Det finns ett samband mellan arbetslivskvalitet och resultat. Arbetslivskvaliteten är arbetstagarnas upplevda flerdimensionella förhållande till det egna arbetet och arbetsplatsen. Man kan tala om en fysisk, psykisk, social och ekonomisk relation till arbetsorganisationen. direkt och representativt samarbete mellan arbetsgivaren och personalen deltagande och möjligheter att påverka det egna arbetet och arbetsplatsen arbetshälsa, arbetarskydd, företagshälsovård information, särskilt vid förändringar flexibilitet, samordning av arbete och privatliv, jämställdhet m.m. 4 Genomförande av personalstrategin, uppföljning och utvärdering Personalstrategin kan fastställas för en fullmäktigeperiod eller tillsvidare. Ofta tas den med som en del av den årliga budgeten och ekonomiplanen. Det är möjligt att få med personalstrategin som en del av helhetsbedömningen av kommunen när fullmäktige sätter upp bindande mål för budgetåret. Om det sker betydande förändringar i omständigheterna kring den kommunala serviceproduktionen eller i kommunindelningen finns det skäl att omvärdera strategin till de delar det behövs. Om den är en del av den årliga budgeten uppdateras den årligen som en del av budgetprocessen. Vid förändringar i kommunindelningen fastställer den nya kommunorganisationen en ny personalstrategi. Personalstrategin är en del av är styrningen på kommunnivå, där man bestämmer vad som ska utvecklas och slår fast målen för utvecklingen. De politiska beslutsfattarnas och den högsta ledningens engagemang säkerställs i detta skede. För måluppfyllelsen fastslås åtgärder och mått och ansvarspersoner utses. Personalstrategins uppfyllelse utvärderas årligen med hjälp av personalrapporten och utvärderingen stöds av de olika sektorernas personalrapporter. För utvärderingen av personalledningen måste skapas ett systematiskt system och en systematisk process. Omsättningen av strategin i praktiken följs upp och utvärderas till exempel årligen även genom en personalenkät. I utvecklingssamtalen ingår individuell utvärdering. Vid genomförandet av personalstrategin behövs konkreta reformer och satsningar, utvecklingsprojekt och informations- och utbildningskampanjer i enlighet med målsättningen. Personalrapporteringen är också ett användbart instrument när man följer upp personalstrategin. Utvärderingen kan också tas med som en del av utvärderingen av resultatet, som ger viktiga nyckeltal för bedömningen av personalens prestationsförmåga. 12 Strategiskt genomförande av kommunal service med hjälp av personalledning

14 Personalarbetet kräver resurser och en tillräckligt synlig roll i en arbetskraftsintensiv organisation. Klart avgränsade ansvarsområden och befogenheter ger arbetet den trovärdighet det behöver. Ur personalledningssynvinkel måste man planera på vilken nivå olika ärenden sköts och hur många experter i personalfrågor det ska finnas i organisationen. I processen när personalstrategin utarbetas och verkställs är det bra att föra en så omfattande och deltagande diskussion som möjligt med chefer och personal/representanter för personalen, så att sakerna verkligen konkretiseras som en del av den dagliga personalledningen. För att strategiska frågor ska vara en levande del av vardagen krävs en fortgående öppen samtalskultur när det gäller frågor med anknytning till personledning och uppföljning av hur personalledningen lyckas Särskilt i samband med förändringar ska man se till att det finns kompetens i personalfrågor i lednings- och uppföljningsgrupper för olika projekt. Personalledning och resultat 5 Resultat av personalledningen Med god personalledning kan man påverka både resultatet och arbetslivskvaliteten. Dessutom uppstår engagemang i organisationen och i arbetet. Detta i sin tur bidrar till att kommunerna får ett gott rykte som arbetsgivare. Arbetsgivarens anseende och tillräcklig arbetskraft Förändringar i organisationerna och servicestrukturerna inom kommunsektorn möjliggör en systematisk förbättring av arbetsgivarpolitiken och arbetsgivarens anseende. Systematisk, stabil och lyckad arbetsgivarpolitik och personalledning inverkar på arbetsgivarens anseende. När arbetsgivarens anseende är gott är det lättare att rekrytera behövlig personal av rätt slag och att hålla kvar personalen. Kommunsektorn drabbas bland de första av den allt hårdare konkurrensen om kompetent arbetskraft och tvingas i fortsättningen konkurrera om arbetskraften med andra sektorer. Tillräckliga personalresurser, kompetens och arbetshälsa är i fortsättningen en förutsättning för framgång och samtidigt en konkurrensfaktor. Personalengagemang För att klara sig och ha framgång i den föränderliga omvärlden måste kommunerna och samkommunerna kunna förnya sig och allt effektivare kunna producera service av allt högre klass för kommuninvånarna. I framtiden behövs en större förmåga än tidigare att möta kundernas, servicetagarnas behov. Arbetsgivarens och personalens gemensamma engagemang blir i en sådan verksamhetsmiljö målet för personalledningen. Detta främjas av utvecklings- och inlärningsmöjligheter, genom belöning, deltagande, utvecklingssamtal och utvärdering av arbetsprestation och respons. Strategiskt genomförande av kommunal service med hjälp av personalledning 13

15 Ett s.k. psykologiskt avtal är ett oskrivet, tyst avtal med vilket avses både ledningens och personalens erfarenheter och förväntningar beträffande skyldigheter och löften som har att göra med anställningen. Avtalet förenar personalledningsfunktionerna och en god atmosfär med resultaten. De behövs både på individnivå och kollektivt. I avtalet ingår alltid förtroende, vilket ökar engagemanget i organisationen och förbättrar arbetstillfredsställelsen. 6 Kommunala arbetsmarknadsverkets service Avtal, rekommendationer och ställningstaganden Funktionerna inom serviceproduktionen och den strategiska personalledningen och därtill anslutna avtal och rekommendationer framgår av figuren nedan. Som stöd för tillämpningen av avtalen, rekommendationerna och ställningstagandena finns instruktioner, rådgivning och utbildning. Arbetet stöds även genom information och genom broschyrer och publikationer. Urvärdering av servicen: Kommunalförbundets Arvirekommendation Bedömning av personalresurserna: KA:s rekommendation om personalrapporter FÖLJA UPP OCH UTVÄDERA FÖRBÄTTRA Serviceproduktionens mål: Kommunförbundets rekommendation om en servicestrategi KA:s resultatrekommendation PLANERA Utveckling av arbetshälsa och kompetens: KA:s rekommendation om arbetshälsa och kompetens UTVECKLA OCH GENOMFÖR Mål och åtgärder som gäller personal: KA:s rekommendation om en personalstrategi 14 Strategiskt genomförande av kommunal service med hjälp av personalledning

16 Koordination, styrning och uppföljning av arbetslivsutvecklingen Kommunsektorn har långa traditioner när det gäller att utveckla arbetslivet. Nätbaserat arbete har visat sig fungera och ge resultat. Särskilt vid planeringen av omfattande utvecklingsprojekt är det motiverat att anlita både kommunens egna och utomstående experter. I arbetet med arbetslivsutveckling lönar det sig att samarbeta t.ex. med grannkommunerna, den övriga offentliga sektorn och aktörerna inom tredje sektorn. Vid behov finns experthjälp och stöd från personer med liknande erfarenheter att få inom de nätverk för arbetslivsutveckling som KA upprätthåller. Det går att ansöka om ekonomiskt stöd bl.a. från arbetsministeriets Tykes-program, Arbetarskyddsfonden och Europeiska socialfonden. Närmare upplysningar Strategiskt genomförande av kommunal service med hjälp av personalledning, ställningstagande godkänt av KT:s delegation Personalledning och resultat Strategiskt genomförande av kommunal service med hjälp av personalledning 15

17 Rekommendation om resultatutveckling i verksamheten Förord Denna rekommendation riktar sig till kommunernas och samkommunernas politiska ledning och tjänstemannaledning samt personalen och gäller utveckling av både resultaten och produktiviteten. Arbetsmarknadsorganisationerna avser att bygga den kommunala servicens framtid och det kommunala arbetslivet på en hållbar produktivitetsutveckling 1. För att intentionerna ska kunna förverkligas måste arbetslivskvaliteten och resultatuppfyllelsen utvecklas parallellt så att åtgärderna för produktivitetstillväxt ökar den ekonomiska välfärden även framgent. Hållbar produktivitet förenar det materiella och det immateriella kapitalet till en bas för produktivitetsutvecklingen. Av den ekonomiska tillväxten bedöms en tredjedel bero på satsningar på det immateriella kapitalet, såsom kunnande, välbefinnande, utveckling av arbetsplatserna och ökat förtroende. Den hållbara produktivitetsutvecklingen tar fasta på individens och arbetsplatsens resurser. En förutsättning för en bra resultatutveckling är samverkan med personalen. Målet för resultatutvecklingen är bättre kommunal service som tillgodoser servicetagarnas ch kommuninvånarnas behov. Resultat och arbetslivskvalitet går hand i hand 2. Goda resultat främjar arbetsmotivationen och god arbetshälsa främjar goda arbetsprestationer. Resultatutveckling gynnar därför inte bara servicetagarna utan också personalen och hela kommunen. Kommunfullmäktige bör vara tillräckligt 1 Rekommendationen beaktar Kommunförbundets rekommendationer om utvärdering på fullmäktigenivå och servicestrategier samt Kuntatuottavuuden ABC (2008). I dessa rekommendationer ligger tyngdpunkten på kommundemokrati och ansvaret för tillhandahållande av service och hur den kommunala produktiviteten är ett resultat av produktions- och finansieringsprocesserna. Arbetsmarknadsorganisationernas rekommendation baserar sig på forskningsrön om resultatuppfyllelse och resultatutvärdering och på praktiska utvecklingserfarenheter (forsknings- och utvecklingsprogrammet för resultatutvärdering inom den kommunala servicen KARTUKE, den utvärderande undersökningen av nämnda program, Aurora, och forskningsstödda utvecklingsprojekt i kommuner inom SAKEA-nätverket). I rekommendationen ligger fokus på det immateriella kapitalet och kvalitativt hållbar produktivitetsutveckling, där kvaliteten i resultaten och arbetslivet förenas. 2 Att jämsides främja resultat och arbetslivskvalitet är syftet för alla kommunsektorns rekommendationer och avtal. Också enligt det allmänna kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalet har lönesystemet som mål att främja kommunernas och samkommunernas verksamhetsresultat, motivera de anställda till goda arbetsprestationer och säkra att lönerna inom kommunsektorn är konkurrenskraftiga. Lagen om samarbete mellan kommunala arbetsgivare och arbetstagare (449/2007) betonar samarbetets betydelse för främjande av ett gott resultat inom serviceproduktionen och personalens arbetslivskvalitet (Lagens syfte, 1 ). I motiveringen till lagen betonas öppen växelverkan, förtroende mellan parterna och dagligt samarbete genom växelverkan mellan chefer och medarbetare (KA:s cirkulär 7/2007). 16 Resultatutveckling i verksamheten

18 väl informerat för att kunna bedöma i vilken grad kommunen nått sina mål. För beslutsfattandet, ledningen av verksamheten och utvecklingen av arbetet behövs det därför tillräckligt med utvärderingsdata om servicen. Produktivitetsutvecklingen hotas emellertid av arbetskraftsbrist både inom den offentliga och inom den privata sektorn till följd av den nuvarande befolkningsutvecklingen. Den åldrande kommunala personalen, pensionsvågen och kommunernas begränsade ekonomiska resurser kräver innovativa lösningar som kan tillgodose kommuninvånarnas servicebehov. Bättre resultat och produktivitet är därför en gemensam angelägenhet för kommuninvånarna, de politiska beslutsfattarna, tjänstemannaledningen, kunderna och personalen. Denna rekommendation betonar såväl det långsiktiga strategiarbetet som planeringen av verksamheten och ekonomin på kort sikt. Båda perspektiven behövs vid förändringsledning. När det gäller ledning och utveckling av offentlig service är det inte bara servicekvaliteten och smidigheten i verksamhetsprocesserna som är viktiga, utan också servicens effekter, den offentliga nyttan och personalperspektivet bör beaktas. Genom att utveckla dessa delområden inom resultatutvecklingen gynnas också produktiviteten. För servicen bör också kvaliteten ses som en viktig del av utbytet när produktivitetsutvecklingen är föremål för mätning. När insatserna mäts bör man beakta både de immateriella och de materiella insatserna och också ta hänsyn till servicetagarnas och lagstiftningens inverkan på serviceprocessen. Personalledning och resultat Kommunala arbetsmarknadsverket rekommenderar kommunerna och samkommunerna att beakta principerna och handlingslinjerna i denna rekommendation när de utvecklar resultaten och produktiviteten i serviceproduktionen. Rekommendationen har utarbetats av Kommunala arbetsmarknadsverket i samarbete med huvudavtalsorganisationerna FOSU rf, Kommunfackets union rf, FKT rf och TFO rf. Med parternas samtycke har även Tehy rf deltagit i beredningen. Denna rekommendation ersätter Kommunala arbetsmarknadsverkets rekommendation om utvärdering av den kommunala serviceverksamheten och andra rekommendationer och avtal som ingår i den rekommendationen 3. Innehållet i de tidigare rekommendationerna från 1989 och 2000 har beaktats i delområdena inom resultatutvecklingen. Denna nya rekommendation fokuserar på ledning och utveckling jämsides med resultatutvärdering och resultatmätning. 3 Rekommendationen om utvärdering av den kommunala serviceverksamheten (2000) Rekommendationen om utvärdering av den kommunala serviceverksamheten (1989) Direktiv av delegationen för kommunala samarbetsfrågor (KYNK) angående principerna för förslagsverksamhet (1997) Rekommendationsavtal om rationalisering inom kommunalförvaltningen (1987) Ett ställningstagande för bättre strategisk personalledning i kommuner och samkommuner (2001) Resultatutveckling i verksamheten 17

19 1. Omvärldsförändringar De framtida utmaningarna för kommunerna och samkommunerna (nedan avses med kommuner också samkommuner) präglas allt mer av stramare produktivitetskrav, oro för finansieringen och konkurrens om arbetskraft. Via näringslivet inverkar också informationssamhället och samhällsekonomin samt globaliseringen på kommunerna. Också lagstiftningens verkningar på resultaten i verksamheten måste tas i beaktande. En livskraftig kommun måste kunna identifiera både utmaningarna från omvärlden och sina inre resurser. Förändringsledning och verksamhetsutveckling förutsätter att kommunen formar sin strategi efter vad skyldigheten att tillhandahålla service innebär i framtiden utifrån kommuninvånarnas, kundernas, servicetagarnas och andra intressentgruppers synvinkel. Kommunen kan med fördel också väga både sitt materiella och sitt immateriella kapital. Dialogen med kommuninvånarna om användningen och utvecklingen av servicen får en allt större betydelse. Kommun- och servicestrukturreformen är ett sätt att bemöta omvärldsförändringarna. De största strukturella reformerna är kommunsammanslagningar och inrättande av samarbetsområden för vården och omsorgen. Målet för strukturreformen är att samla ansvaret för tillhandahållandet av service till större helheter. I enlighet med lagstiftningen om strukturreformen (lagen om en kommun- och servicestrukturreform 169/2007) har kommunerna förelagts att i samarbete med personalen utarbeta planer som tryggar och utvecklar personalresurserna samt redovisa för personalens delaktighet. Service kan tillhandahållas på många olika sätt. Kommunen kan producera servicen själv och förnya sina servicekoncept och tekniska lösningar. Ofta är syftet sektoröverskridande tjänster, kundorientering samt kostnadseffektivitet och vissa kostnadseffekter. Förutom av kommunerna produceras tjänsterna också av företag och organisationer som kommunerna köper sina tjänster av. Kommunerna går in för beställar utförarmodeller både för den egna serviceproduktionen och ömsesidiga samarbetsförhållanden. Kommunerna kan organisera sitt samarbete också i form av samkommuner eller affärsverkssamkommuner. Tjänster utvecklas genom partnerskap och nätverk. Kommunsammanslagningar, kommunsamarbete och servicereformer är skäl nog att gå in för en systematisk utvärdering av resultaten och personalens arbetslivskvalitet i kommunen. Beslut och åtgärder som grundar sig på utvärderingsfakta hjälper kommunerna att fördela och utveckla sin service enligt ekonomiska principer och kommuninvånarnas servicebehov. På servicebehoven inverkar i sin tur antalet invånare, befolkningens ålders- och utbildningsstruktur, näringslivet och samhällsstrukturen samt kommuninvånarnas levnadsförhållanden. Reformerna ställer också nya krav på kunnande, innovationer, arbetshälsa och inlärning i arbetet samt på löneoch belöningssystemen. 18 Resultatutveckling i verksamheten

20 I denna rekommendation behandlas resultat och produktivitet utgående från ansvaret för tillhandahållande av service. Produktiviteten granskas här både från utvecklings- och mätningssynpunkt. Produktiviteten och resultaten kan förbättras genom olika åtgärder, såsom planering av verksamheten och processerna, utveckling av chefsarbetet och ledningen samt nätverksbaserade funktioner. Produktiviteten förbättras också genom att man utnyttjar innovationer, teknologin och det kunnande som finns. Genom att utveckla arbetet, arbetsmetoderna och arbetsprocesserna och införa sporrande löne- och premieringssystem kan man påverka arbetsresultaten och arbetsmotivationen. Ytterligare sätt att främja produktiviteten är att upprätthålla en trygg arbetsmiljö och förtroendet och fästa avseende vid nyttan av en god produktivitet för kunderna och kommuninvånarna. 4 Resultat avser i denna rekommendation måluppfyllelsen för den kommunala verksamheten (samhällseffekten) och den grundläggande uppgiften (verkningarna på kunderna och kommuninvånarna), vilka förverkligas med hänsyn till ekonomiska aspekter och kvalitetsaspekter och med hjälp av en kompetent, motiverad, välmående och engagerad personal. Därför omfattar rekommendationen också belöningar och kompetensutveckling. I resultattänkandet betonas långsiktigt strategiarbete och prognostisering samt utveckling av ledningen, personalen och organisationerna. Vid resultatmätningen bör man ta fasta på kostnadseffekten och betydelsen av det immateriella kapitalet utöver det materiella kapitalet. Personalledning och resultat Med produktivitet avses i denna rekommendation förhållandet mellan input och output, insats och utbyte, där hänsyn också tas till serviceprocessen och servicekvaliteten. Mätningar av produktiviteten anknyter till den årliga verksamhetsplanen och budgeten. I utvecklingen av produktiviteten betonas kundorienterad kvalitetsstyrning och smidighet i service- och arbetsprocesserna. 2. Resultatutveckling och strategisk personalledning I resultatutvecklingen inom den kommunala servicen framhävs betydelsen av den offentliga nyttan för kommuninvånarna på lång sikt. Detta innebär att ett effektoch kundorienterat tänkesätt får insteg i den strategiska ledningen och kundarbetet. För utveckling av nätverk och översektoriell serviceverksamhet är det nödvändigt att göra en flerdimensionell analys av verksamhetens effekter och förbättra dialog-, tolknings- och inlärningskapaciteten. Dessutom behövs det en tydlig åtskillnad mellan korttids- och långtidsperspektivet. 5 Delområdena inom resultatutvecklingen bör anpassas enligt de lokala förhållandena så att de svarar mot verksamhetsmålen i varje enskild enhet allt eftersom produktionsformerna för den kommunala servicen blir mångsidigare. Detta betyder att man måste bestämma vilka uppgifter om resultaten varje enhet och organisationsnivå behöver. Resultatutvärderingen av servicen ingår följaktligen då också i avtalsstyrningen och serviceavtalen. 4 Läs mer på där produktivitetsarbetet granskas ur synvinkeln arbetslivsutveckling. 5 Arnkil (2008) Resultatutveckling i verksamheten 19

STRATEGISKT GENOMFÖRANDE AV KOMMUNAL SERVICE MED HJÄLP AV PERSONALLEDNING

STRATEGISKT GENOMFÖRANDE AV KOMMUNAL SERVICE MED HJÄLP AV PERSONALLEDNING 1 (7) STÄLLNINGSTAGANDE STRATEGISKT GENOMFÖRANDE AV KOMMUNAL SERVICE MED HJÄLP AV PERSONALLEDNING 1. Mål Målet med detta ställningstagande som gäller personalledning är att: nå gott resultat i kommunal

Läs mer

KOMMUNALA ARBETSMARKNADSVERKET STÄLLNINGSTAGANDE 1 (9)

KOMMUNALA ARBETSMARKNADSVERKET STÄLLNINGSTAGANDE 1 (9) KOMMUNALA ARBETSMARKNADSVERKET STÄLLNINGSTAGANDE 1 (9) STRATEGISKT GENOMFÖRANDE AV KOMMUNAL SERVICE MED HJÄLP AV PERSONALLEDNING 1 Mål Målet med detta ställningstagande som gäller personalledning är att

Läs mer

1 (15) 17.12.2008 REKOMMENDATION OM RESULTATUTVECKLING I VERKSAMHETEN. Förord

1 (15) 17.12.2008 REKOMMENDATION OM RESULTATUTVECKLING I VERKSAMHETEN. Förord 1 (15) REKOMMENDATION OM RESULTATUTVECKLING I VERKSAMHETEN Förord Denna rekommendation riktar sig till kommunernas och samkommunernas politiska ledning och tjänstemannaledning samt personalen och gäller

Läs mer

Innehåll. 1 Vision Värderingar Strategiska mål... 3 Personalpolitiska programmets vision... 3 Värderingar... 3 Stadens strategiska mål...

Innehåll. 1 Vision Värderingar Strategiska mål... 3 Personalpolitiska programmets vision... 3 Värderingar... 3 Stadens strategiska mål... Personalpolitiskt program 2010 2013 Innehåll 1 Vision Värderingar Strategiska mål... 3 Personalpolitiska programmets vision... 3 Värderingar... 3 Stadens strategiska mål... 3 2 Förord... 4 3 Stadens basservice

Läs mer

1 (9) REKOMMENDATION OM UTVECKLING AV DEN KOMMUNALA PERSONALENS KOMPETENS OCH ARBETS- OCH TJÄNSTEKOLLEKTIVAVTAL OM FACKLIG UTBILDNING

1 (9) REKOMMENDATION OM UTVECKLING AV DEN KOMMUNALA PERSONALENS KOMPETENS OCH ARBETS- OCH TJÄNSTEKOLLEKTIVAVTAL OM FACKLIG UTBILDNING 1 (9) REKOMMENDATION OM UTVECKLING AV DEN KOMMUNALA PERSONALENS KOMPETENS OCH ARBETS- OCH TJÄNSTEKOLLEKTIVAVTAL OM FACKLIG UTBILDNING 1 Kompetensutveckling Målet för kompetensutveckling är att samtidigt

Läs mer

Sibbo kommuns personalstrategi 2025

Sibbo kommuns personalstrategi 2025 Sibbo kommuns personalstrategi 2025 Innehåll: 1. Syftet med personalstrategin 2025 2. Omvärldsförändringar och tillväxtrelaterade förändringar Resurs- och kompetensbehov 3. Strategin Sibbo 2025 gemensamt

Läs mer

Ny bild hit. Kimitoöns personalstrategi 2013-2016

Ny bild hit. Kimitoöns personalstrategi 2013-2016 Ny bild hit Kimitoöns personalstrategi 2013-2016 Innehåll: 1. Utgångspunkter och värdegrund 2. Rekrytering 3. Ledar- och medarbetarskap 4. Arbetshälsa 5. Avlöning och belöning 6. Kunnande 7. Utvärdering

Läs mer

Utvärderingen av arbetarskyddsverksamheten och arbetarskyddssamarbetet i praktiken

Utvärderingen av arbetarskyddsverksamheten och arbetarskyddssamarbetet i praktiken Promemoria Bilaga 1 (5) Tehy 17.6.2010 Utvärdering av arbetarskyddssamarbetets resultat Det är svårt att skilja åt resultatutvärderingen av arbetarskyddsåtgärderna från resultatutvärderingen av personalledningens

Läs mer

1 (6) KOMMUNALT AVTAL OM ARBETARSKYDDSSAMARBETE. 1 Avtalets tillämpningsområde

1 (6) KOMMUNALT AVTAL OM ARBETARSKYDDSSAMARBETE. 1 Avtalets tillämpningsområde 1 (6) KOMMUNALT AVTAL OM ARBETARSKYDDSSAMARBETE 1 Avtalets tillämpningsområde Detta avtal är ett avtal om det arbetarskyddssamarbete som avses i 23 1 och 2 mom. i lagen om tillsynen över arbetarskyddet

Läs mer

Kommunförbundet 2020 nya generationens aktör

Kommunförbundet 2020 nya generationens aktör Kommunförbundet 2020 nya generationens aktör Uppdatering 2015 2016 Förnyelse genom förändringsstöd Kommunernas uppgifter och roll i tillhandahållandet och produktionen av tjänster håller på att förändras.

Läs mer

1 (5) CENTRALORGANISATIONERNAS REKOMMENDATION OM ARBETSRELATERAD STRESS. 1. Bakgrund till rekommendationen

1 (5) CENTRALORGANISATIONERNAS REKOMMENDATION OM ARBETSRELATERAD STRESS. 1. Bakgrund till rekommendationen 1 (5) CENTRALORGANISATIONERNAS REKOMMENDATION OM ARBETSRELATERAD STRESS 1. Bakgrund till rekommendationen EU:s centralorganisationer på arbetsmarknaden UNICE/UEAPME, CEEP och EFS ingick ett ramavtal om

Läs mer

Riktlinjer och god praxis för arbetshälsa rekommendation för kommunsektorn

Riktlinjer och god praxis för arbetshälsa rekommendation för kommunsektorn Riktlinjer och god praxis för arbetshälsa rekommendation för kommunsektorn 1 Arbetshälsans betydelse Främjandet av arbetshälsan är en viktig del i en framgångsrik personalledning. Arbetshälsofrämjandet

Läs mer

YRKESEXAMEN FÖR ARBETE SOM TEAMLEDARE GRUNDER FÖR EXAMEN. Föreskrift 38/011/2015. Föreskrifter och anvisningar 2015:34

YRKESEXAMEN FÖR ARBETE SOM TEAMLEDARE GRUNDER FÖR EXAMEN. Föreskrift 38/011/2015. Föreskrifter och anvisningar 2015:34 YRKESEXAMEN FÖR ARBETE SOM TEAMLEDARE GRUNDER FÖR EXAMEN Föreskrift 38/011/2015 Föreskrifter och anvisningar 2015:34 INNEHÅLL I Uppbyggnaden av yrkesexamen för arbete som teamledare och delarna i examen-----------

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM FÖR KRONOBY KOMMUN Godkänt av kommunfullmäktige 10.11.2005 85 PERSONALADMINISTRATION omfattar all den verksamhet med vars hjälp kommunens personalresurser rekryteras, bibehålls

Läs mer

Enkät om arbetshälsan bland Karleby stads personal 2013 / samlingspartiets fullmäktigegrupps kläm / ledning och chefsarbete

Enkät om arbetshälsan bland Karleby stads personal 2013 / samlingspartiets fullmäktigegrupps kläm / ledning och chefsarbete Enkät om arbetshälsan bland Karleby stads personal 2013 / samlingspartiets fullmäktigegrupps kläm / ledning och chefsarbete Karleby stadsfullmäktige behandlade 17.3.2014 25 arbetshälsoenkäten som gjordes

Läs mer

PERSONALPROGRAMMET 2014 2017

PERSONALPROGRAMMET 2014 2017 PERSONALPROGRAMMET 2014 2017 Godkänd i stadsstyrelsen 2.6.2014 INLEDNING Personalprogrammet bygger på den nya stadsstrategin som definierar stadens grundläggande uppgift och de viktigaste strategiska målen

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

CAF - HÅLLBAR UTVECKLING

CAF - HÅLLBAR UTVECKLING FINANSMINISTERIET Avdelningen för förvaltningsutveckling CAF - HÅLLBAR UTVECKLING Hållbar utveckling innebär att vi lämnar de framtida generationerna lika mycket möjligheter som vi har haft, om inte rentav

Läs mer

Personalens ställning vid omorganisering av serviceproduktionen. Handbok för kommunala chefer

Personalens ställning vid omorganisering av serviceproduktionen. Handbok för kommunala chefer Personalens ställning vid omorganisering av serviceproduktionen Handbok för kommunala chefer Personalens ställning vid omorganisering av serviceproduktionen Handbok för kommunala chefer KT KOMMUNARBETSGIVARNA

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av Kommunfullmäktige 1998 Kf 105 Syfte Syftet med ett personalpolitiskt program för Arboga kommun, är att skapa förutsättningar för ett gemensamt förvaltningsövergripande

Läs mer

Vasa stads rekryteringsprogram

Vasa stads rekryteringsprogram Vasa stads rekryteringsprogram REKRYTERINGSARBETSGRUPPENS RAPPORT Inledning Stadsdirektören tillsatte 4.10.2004 en arbetsgrupp för att klarlägga och utveckla ett fungerande rekryteringsprogram för staden.

Läs mer

Kommunreformerna utmanar ledarskapet

Kommunreformerna utmanar ledarskapet Kommunreformerna utmanar ledarskapet - iakttagelser från forskningen Nordic Conference: Courage in Social Work Arbetsgrupp 30: Ledningen av socialt arbete i förändring Helsingfors 12.6.2015 Marianne Pekola-Sjöblom

Läs mer

Utvecklingsprogrammet Ny kommun 2017. En livskraftig kommuns visioner och verksamhetsmodeller under kommande decennier

Utvecklingsprogrammet Ny kommun 2017. En livskraftig kommuns visioner och verksamhetsmodeller under kommande decennier Utvecklingsprogrammet Ny kommun 2017 En livskraftig kommuns visioner och verksamhetsmodeller under kommande decennier Ny Kommun 2017 Kuntaliitto Julkaisun ostikko Den finländska kommunen en framgångshistoria

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan

Läs mer

Upprätthållande, uppföljning och tidigt stödjande av arbetsförmågan

Upprätthållande, uppföljning och tidigt stödjande av arbetsförmågan Upprätthållande, uppföljning och tidigt stödjande av Samarbete mellan arbetsplatsen och samt bevarande av en förutsättning för ersättning Utbildningsturné 2012 1 Vårt mål är att främja en gemensam syn

Läs mer

Värderingar Vision Etiska principer

Värderingar Vision Etiska principer Värderingar Vision Etiska principer Strategiprogrammet fastställer fyra års mål och uppgifter Stadsfullmäktige godkände Helsingfors strategiprogram för åren 2013 2016 vid sitt sammanträde 24.4.2013. I

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Verksamhetsprogram strategi för arbetarskyddet

Verksamhetsprogram strategi för arbetarskyddet Verksamhetsprogram strategi för arbetarskyddet Godkänd av stadsstyrelsen 26.04.2010 VERKSAMHETSPROGRAM - STRATEGI FÖR ARBETARSKYDDET 1. Allmänt Syftet med arbetarskyddet är att förbättra arbetsmiljön och

Läs mer

Riktlinjer för kompetensutveckling

Riktlinjer för kompetensutveckling Riktlinjer för kompetensutveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Kompetens och kompetensutveckling är ord som vi kan

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

GRUNDERNA FÖR INTERN KONTROLL OCH RISKHANTERING

GRUNDERNA FÖR INTERN KONTROLL OCH RISKHANTERING KARLEBY STAD September 2014 Centralförvaltningen GRUNDERNA FÖR INTERN KONTROLL OCH RISKHANTERING INNEHÅLL 1. ALLMÄNT 2. MÅL, SYFTEN OCH BEGREPP INOM INTERN KONTROLL OCH RISKHANTERING 3. UPPGIFTER OCH ANSVAR

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun BARN- OCH UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE DATUM DIARIENR SIDA 2015-06-22 GSN-2015/406.199 1 (2) HANDLÄGGARE Tullgren, Elisabet 08-535 360 30 elisabet.tullgren@huddinge.se Grundskolenämnden Remiss

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

TILLÄMPNING AV KOMMUNALLAGENS BESTÄMMELSER OM INTERN KONTROLL OCH RISKHANTERING

TILLÄMPNING AV KOMMUNALLAGENS BESTÄMMELSER OM INTERN KONTROLL OCH RISKHANTERING 1 (13) TILLÄMPNING AV KOMMUNALLAGENS BESTÄMMELSER OM INTERN KONTROLL OCH RISKHANTERING Rekommendation Kommunförbundet Sari Korento Marja-Liisa Ylitalo 2 (13) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Kommunallagens

Läs mer

Resultat genom kvalitet. Vilket samband har en bra arbetslivskvalitet med en framgångsrik arbetsgemenskap och ett gott ekonomiskt resultat?

Resultat genom kvalitet. Vilket samband har en bra arbetslivskvalitet med en framgångsrik arbetsgemenskap och ett gott ekonomiskt resultat? AR BETSLIVETS KV ALITET Resultat genom kvalitet Vilket samband har en bra arbetslivskvalitet med en framgångsrik arbetsgemenskap och ett gott ekonomiskt resultat? Låt oss tala om morgondagen och lite om

Läs mer

Misstanke om en olaglig uppsägning av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker: Vilken myndighet är behörig?

Misstanke om en olaglig uppsägning av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker: Vilken myndighet är behörig? VANLIGA FRÅGOR OM SAMARBETSLAGEN Misstanke om en olaglig uppsägning av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker: Vilken myndighet är behörig? Frågan gäller tillämpning av arbetsavtalslagen och hör till

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

FINLANDS FÖRFATTNINGSSAMLING

FINLANDS FÖRFATTNINGSSAMLING FINLANDS FÖRFATTNINGSSAMLING Utgiven i Helsingfors den 14 oktober 2013 708/2013 Statsrådets förordning om principerna för god företagshälsovårdspraxis, företagshälsovårdens innehåll samt den utbildning

Läs mer

Vad en fullmäktigeledamot bör veta om det kommunala pensionsskyddet

Vad en fullmäktigeledamot bör veta om det kommunala pensionsskyddet Vad en fullmäktigeledamot bör veta om det kommunala pensionsskyddet Kommunfullmäktigeledamoten fattar också beslut i pensionsfrågor En fullmäktigeledamot är med och fattar strategiska beslut som inverkar

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

Kvalitetsstrategi. för Umeå Kommun. Fastställd av kommunfullmäktige 2003-03-31 1(10) ver.1.2 2003-11-03

Kvalitetsstrategi. för Umeå Kommun. Fastställd av kommunfullmäktige 2003-03-31 1(10) ver.1.2 2003-11-03 Kvalitetsstrategi för Umeå Kommun Fastställd av kommunfullmäktige 2003-03-31 1(10) 1. UMEÅ KOMMUNS UTVECKLING OCH INRIKTNING PÅ KVALITETSARBETET... 3 2. VERKSAMHETSANPASSAT KVALITETSARBETE... 4 3. VILKA

Läs mer

KRITERIER FÖR GOD HANDLEDNING. Kriterier för god handledning i den grundläggande utbildningen, gymnasieutbildningen och yrkesutbildningen

KRITERIER FÖR GOD HANDLEDNING. Kriterier för god handledning i den grundläggande utbildningen, gymnasieutbildningen och yrkesutbildningen KRITERIER FÖR GOD HANDLEDNING Kriterier för god handledning i den grundläggande utbildningen, gymnasieutbildningen och yrkesutbildningen Innehåll 1. Syftet med kriterierna för god handledning... 3 2. Användningen

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Projektet Masto. för att minska arbetsoförmåga som beror på depression

Projektet Masto. för att minska arbetsoförmåga som beror på depression Projektet Masto för att minska arbetsoförmåga som beror på depression Stöd för den arbetsföra befolkningens psykiska hälsa och arbetsförmåga För att främja välbefinnande i arbetslivet ska projektet Masto

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Inledning Insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering,

Läs mer

Rådgivningsenheten för offentlig upphandling?

Rådgivningsenheten för offentlig upphandling? Upphandling och kvalitet inom äldreomsorgen blev det som vi tänkte oss? Jonna Törnroos, jurist och vicehäradshövding Vem vårdar vem? äldreomsorgen i ett vägskäl Parallellseminarium Rådgivningsenheten för

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

Arbetsgivaren skall ha tydliga mål för verksamheten. De anställda skall informeras och informera sig om målen.

Arbetsgivaren skall ha tydliga mål för verksamheten. De anställda skall informeras och informera sig om målen. Datum 2010-03-22 SAMVERKANSAVTAL INLEDNING Piteå kommun och de fackliga organisationerna har enligt detta avtal utformat ett samverkanssystem bestående av detta avtal och tillhörande rutiner som gäller

Läs mer

ISO 9001:2000 (International Organization for Standardization)

ISO 9001:2000 (International Organization for Standardization) ISO 9001:2000 (International Organization for Standardization) Inom ramen för ISO utvecklas fortgående system för att underlätta samarbetet mellan organisationer men även förbättra t.ex. konsumenters möjlighet

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Arbetarskyddsverksamheten på arbetsplatserna

Arbetarskyddsverksamheten på arbetsplatserna Arbetarskyddsverksamheten på arbetsplatserna Arbetarskyddets syfte är att säkerställa trygga och sunda förhållanden på arbetsplatserna och att hjälpa arbetstagarna att upprätthålla sin arbetsförmåga. Arbetarskyddet

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Finansministeriet lägger en stabil grund för ekonomin och välfärden

Finansministeriet lägger en stabil grund för ekonomin och välfärden Finansministeriet lägger en stabil grund för ekonomin och välfärden Finansministeriet är en del av statsrådet och svarar för» en finanspolitik som förstärker förutsättningarna för en stabil och hållbar

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2014 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

NORDENS ENERGIHUVUDSTAD

NORDENS ENERGIHUVUDSTAD NORDENS ENERGIHUVUDSTAD -flöde för ett gott liv Vasa stads strategi 2015 Fg 10.11.2014 VAD BYGGER VI PÅ? Välfärd Vasabornas välfärd tryggas genom högklassig och närbelägen basservice i alla livsskeden.

Läs mer

De centrala arbetsmarknadsorganisationernas. modell för personal- och utbildningsplan

De centrala arbetsmarknadsorganisationernas. modell för personal- och utbildningsplan Akava Finlands näringsliv Kyrkans arbetsmarknadsverk Kommunala arbetsmarknadsverket Finlands Fackförbunds Centralorganisation Tjänstemannacentralorganisationen FTFC Statens arbetsmarknadsverk De centrala

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Vilhelmina kommun Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-14 49 PERSONALPOLITISKT PROGRAM Det personalpolitiska programmet syftar till att ge riktlinjer och en gemensam ram för vad

Läs mer

Information. Så fungerar samverkan på olika nivåer. Enköpings kommun

Information. Så fungerar samverkan på olika nivåer. Enköpings kommun Information Så fungerar samverkan på olika nivåer Enköpings kommun Foto IBL Innehåll Inledning 5 Detta är samverkansavtalet 6 CSG central samverkansgrupp 8 FSG förvaltningens samverkansgrupp 10 SG enhetens

Läs mer

VÅRDHÄNVISNINGSAVTAL FÖR MISSBRUKARE

VÅRDHÄNVISNINGSAVTAL FÖR MISSBRUKARE Bilaga 7.2 Vårdhänvisningsavtal 1/7 VÅRDHÄNVISNINGSAVTAL FÖR MISSBRUKARE AV ALKOHOL- OCH RUSMEDEL Målet med detta vårdhänvisningsavtal är en arbetsplats fri från berusningsmedel samt att på arbetsplatsen

Läs mer

Framtidens ledarskap. Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor

Framtidens ledarskap. Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor Framtidens ledarskap Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor Ledarskapet viktigt för oss alla Ett bra ledarskap får oss att trivas och utvecklas medan ett dåligt ledarskap kan påverka

Läs mer

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Innehållsförteckning 1 Frågor... 5 1.1 KUNDEN I FOKUS... 5 1.1.1 Hur tar ni reda på kundernas

Läs mer