Förutsättningar och hinder för lärande

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Förutsättningar och hinder för lärande"

Transkript

1 Studie- och yrkesvägledarutbildningen Individ och samhälle Examensarbete 15 högskolepoäng Förutsättningar och hinder för lärande - En studie om uthyrd personals arbetssituation Prerequisites and obstacles to learning - A study about leased employees work situation Malin Friberg Jenny Nordström Studie- och yrkesvägledarexamen 180 hp Examinator: Handledare: Anders Ange Lovén handledare Datum för slutseminarium Handledare: Frida Wikstrand

2 2

3 Sammanfattning Globalisering och ökad konkurrens ställer idag allt högre krav på företag. För att kunna möta dessa krav måste företagen vara flexibla, inte minst vad det gäller personalstyrkan. Många företag väljer därmed att hyra in tillfällig arbetskraft. För att kunna utvecklas är företagen även beroende av att öka arbetstagarnas kompetens. Det har tidigare konstaterats att det nu även för bemanningsföretag börjar bli allt viktigare att kunna erbjuda så väl goda anställningsvillkor som kompetensutveckling för sin uthyrda personal. Detta både för att locka till sig ny personal och för att få personalen att stanna. Bemanningsföretagens möjlighet att erbjuda olika företag rätt arbetskraft skulle då öka. Därmed blev vi intresserade av att undersöka hur uthyrd personals utvecklingsmöjligheter ser ut. Syftet med vår studie är därför att belysa vad uthyrd personal vid ett utvalt bemanningsföretag har för syn på sitt lärande i arbetet och vad den uthyrda personalen har för syn på den egna kompetensutvecklingen. Utifrån teorier kring förutsättningar och hinder för lärande kommer vi sedan att analysera personalens beskrivna arbetssituation. Vår studie intar en abduktiv forskningsansats. För att besvara vårt syfte och för att få en djupare förståelse för målgruppen har vi utfört sex semistrukturerade kvalitativa intervjuer med personer som arbetar som uthyrd personal på ett utvalt bemanningsföretag. Studien visar att den uthyrda personalen till stor del saknar goda förutsättningar för den viktiga växelverkan mellan informellt lärande i arbete och formell utbildning som behövs för att skapa en god lärmiljö. De arbeten som den uthyrda personalen ställs inför är rutinbaserade, med låga krav på deras förmåga och kompetens samt att det sker på en låg lärandenivå. De uthyrda är i behov av högre arbetskrav, högre egenkontroll samt högre socialt stöd i kombination för att de ska ges så goda förutsättningar för lärande som möjligt. Trots detta upplever ändå den uthyrda personalen att de utvecklas genom sitt arbete som uthyrd då de ställs inför nya arbetsuppgifter och arbetsmetoder. 3

4 Nyckelord: bemanningsbranschen, bemanningsföretag, inhyrda, kompetens, kompetensutveckling, lärande i arbete, personaluthyrning, uthyrda, uthyrd personal. 4

5 Innehållsförteckning Sammanfattning 1 Inledning Bakgrund Bemanningsbranschens framväxt och arbetstagare Bemanningsföretagens skyldighet Syfte Frågeställning Begreppsdefinitioner 12 2 Tidigare forskning Flexibilitetens villkor och konsekvenser Arbetstrivsel Utvecklingsmöjligheter Arbetsmiljöarbete Framtidens arbetsmarknad Kommentarer till tidigare forskning 16 3 Metod Forskningsansats Urval Genomförande Planering och förarbete Genomförande av intervjuer Kvalitet och etiska övervägande Metoddiskussion 23 4 Teori Förutsättningar och hinder för lärande i arbetet Krav/kontroll/stöd-modell Kommentarer till teorier 30 5 Resultat Den uthyrda personalen Den uthyrda personalens syn på sitt lärande i arbetet Arbetsuppgifter Utformning av arbetet Utveckling Organisationskultur och socialt stöd Arbetstrivsel och motivation Förändringar mot ökat lärande i arbetet Den uthyrda personalens syn på den egna kompetensutvecklingen Erbjudna kompetensutvecklingsinsatser Möjlighet att ta del av erbjudna kompetensutvecklingskurser Ansvar för kompetensutveckling 39 5

6 6 Analys Förutsättningar och hinder för lärande i arbetet Utformning av arbetet Lärandenivå Krav/kontroll/socialt stöd Förutsättningar och hinder för kompetensutveckling Möjlighet att ta del av kompetensutvecklingsinsatserna Ansvar för kompetensutveckling 45 7 Diskussion och slutsats Formell utbildning och informellt lärande Ansvar för utveckling Lärande i en övergångsperiod Vår framtida profession Förslag på vidare utforskning 51 Källförteckning 52 Bilagor 55 Bilaga 1 55 Bilaga

7 1 Inledning Både i Sverige och internationellt har utbildning och lärande i arbetslivet som pedagogiskt forskningsfält växt de senaste årtiondena. Tidigare fokuserade forskning inom pedagogikområdet främst på formella utbildningar, urval och rekrytering. De senaste årtiondena har dock fokus förskjutits mer åt frågor som rör arbetsplatsen som lärandemiljö, informellt lärande samt de villkor för lärande som finns i dagens arbetsliv. Även intresset för arbetstagarens upplevelser av arbete och utbildning har ökat inom den pedagogiska forskningen. Det senaste kan jämföras med den betoning på vikten av att utgå från eleven som funnits inom den allmänna pedagogiken. Individens och gruppers förhållningssätt till och upplevelse av arbete, lärande och utbildning har kommit i fokus på grund av ett ökat beroende av arbetstagarens kompetens, lärande och utveckling i arbetet (Ellström, Löfberg & Svensson, 2005). Dagens arbetsmarknad ställer allt högre krav på företagen att vara flexibla, inte minst när det gäller deras personalstyrka. För att möta dessa krav väljer flertalet företag att hyra in tillfällig arbetskraft (Olofsdotter, 2008). I vår studie har vi därmed valt att belysa uthyrd personal vid ett utvalt bemanningsföretag. Forskning inom området beskriver en situation där den långtidsuthyrda personalen inom bemanningsbranschen ofta saknar möjligheter till utveckling och lärande i arbetet (Kantelius, 2010). Lindblom & Oudhius (2003) har kommit fram till att det är viktigt för bemanningsföretagen att erbjuda goda anställningsvillkor och kompetensutveckling. Detta för att både kunna behålla och locka till sig ny personal att erbjuda företagen. Vi tror, liksom Abrahamsson (2002) beskriver, att personalen är organisationers främsta resurs. Arbetsgivaren har ett ansvar att skapa en god arbetsmiljö för sin personal. För att arbetsmiljön ska anses som god ska det ges möjligheter till personlig utveckling hos de anställda (Arbetsmiljöverket, 2010). En god utvecklingsmiljö skapas då det finns en växelverkan mellan informellt och formellt lärande (Ellström, 1996). Vi ser därmed att det är av största vikt att det inom organisationer görs satsningar på att skapa en så god lärandemiljö som möjligt och att personalen erbjuds formella 7

8 kompetensutvecklingsinsatser. Förhoppningen är att vår studie kan vara ett tillskott vid utveckling av personalutvecklingsstrategin inom verksamheter. Efter avslutad studie- och yrkesvägledarutbildning kommer vi att gå ut i arbetslivet med kunskaper inom såväl beteendevetenskap, samhällsvetenskap och samtalsmetodik. Studie- och yrkesvägledare har traditionellt sett sökt sig mot arbete inom skolväsendet men idag ser bilden annorlunda ut och många väljer att lyfta blicken mot nya alternativa delar av arbetsmarknaden där en vägledares kunskaper anses relevanta och användbara. Studier har kommit fram till att studie- och yrkesvägledare är aktuella både profilmässigt och kunskapsmässigt för en intern anställning inom bemanningsbranschen (Andersson, 2007; Radeson Lindeberg, 2006). En studie- och yrkesvägledare har även med vissa kompletteringar i arbetsrätt, marknadsföring och ekonomi de kunskaper som efterfrågas vid arbete med kompetensutveckling för personal inom privata och offentliga organisationer (Tolstam & Ekhem Widén, 2007). Vi har därmed valt att lyfta blicken och undersöka, ett för oss, tänkbart framtida arbetsområde. Vi tror att vi genom denna studie kommer att få kunskaper som vi kommer att använda oss av i vårt framtida arbete inom rekrytering, personal och/eller vägledning. Att ha kunskaper och förståelse för personer som arbetar inom en starkt växande bransch anser vi vara av största vikt inom alla de tre arbetsområden vi nämnt ovan då man kommer att arbeta med utbildnings-, arbetsmarknads- och personalfrågor. Vi har båda en viss anknytning till bemanningsbranschen genom erfarenheter från korta perioder av arbete både internt och som uthyrd personal och/eller praktik internt på bemanningsföretag. Våra erfarenheter har gett oss både en viss inblick i hur bemanningsbranschen fungerar samt om vilka tankar, känslor och situationer som kan uppkomma i arbetet som uthyrd personal. Förutom egna erfarenheter har media förmedlat information om bemanningsbranschen som även den blir en del av vår förförståelse. 1.1 Bakgrund I detta avsnitt kommer vi att ge en bild av bemanningsbranschen och dess framväxt i Sverige. Vi kommer även att redogöra för bemanningsbranschens arbetsmiljöansvar med avseende på kompetensutveckling. 8

9 1.1.1 Bemanningsbranschens framväxt och arbetstagare Bemanningsbranschen har funnits länge i Sverige men det är först de senaste drygt 15 åren som branschen tagit fart. Förklaringen ligger i att bemanningsföretag dessförinnan var förbjudna eller starkt styrda. I början av 1990-talet avreglerades dock många av de tidigare reglerna (Andersson Joona & Wadensjö, 2010) samtidigt som många organisationer då fick en allt mer pressad ekonomi och därför fick svårt att tillsvidareanställa arbetstagare. Ett sätt att öppna dörren till arbetsmarknaden blev då genom bemanningsföretag. Att branschen fortsätter att växa än idag beror på att det från ett organisationsperspektiv finns ett behov av flera olika anställningsformer. Företagen vill främst kunna hyra in personal för korttidsanställningar för att dessa vid behov ska utgöra ett komplement till deras fasta personal. Genom att hyra in personal genom bemanningsföretag anser många företag att de får en större flexibilitet samt en snabbare anställningsprocess (Lindblom & Oudhius, 2003). I Sverige har branschens ökning medfört en uthyrning av personal till fler delar av arbetsmarknaden och en spridning av branschen till stora delar av landet. Hos den uthyrda personalen har utvecklingen gått mot en jämnare könsfördelning och en ökad utbildningsnivå. Tidigare fanns bemanningsföretag främst i storstäderna och de anställda var främst kvinnor (Andersson Joona & Wadensjö, 2010). I jämförelse med övriga sysselsatta är unga (16-34 år), ogifta, personer med ickevästlig invandrarbakgrund och boende i Stockholms län överrepresenterade i bemanningsbranschen. I förhållande till branschens storlek är flödet av uthyrd personal som kommer till och som slutar i branschen hög. En delvis förklarande faktor är att många arbetstagare är unga och att de ofta skiftar arbete oavsett bransch (ibid.) Bemanningsföretagens skyldighet Regeringen har utfärdat arbetsmiljölagen i syfte att förhindra ohälsa och olycksfall i arbetet samt för att främja en god arbetsmiljö. För att en god arbetsmiljö ska uppnås eftersträvas att arbetsmiljön ska ge ett rikt arbetsinnehåll, arbetstillfredsställelse, gemenskap och personlig utveckling (Arbetsmiljöverket, 2010, s.14). Vissa regler kompletteras även i regeringens arbetsmiljöförordning. I lagen slås bland annat fast att 9

10 personlig och yrkesmässig utveckling samt självbestämmande och yrkesmässigt ansvar ska eftersträvas. Likaså ska det eftersträvas att arbetet ger möjlighet till variation, social kontakt, samarbete samt ett sammanhang mellan olika arbetsuppgifter (ibid.). Arbetsgivaren bär alltid det största ansvaret för arbetstagarnas arbetsmiljö och det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det är särskilt viktigt att arbetsgivaren planerar och följer upp arbetet vid exempelvis personaluthyrning då arbetstagaren utför sitt arbete på annan plats än hos arbetsgivaren. Det är dock inte alltid arbetsgivaren, bemanningsföretaget, kan påverka och vidta åtgärder för den uthyrda personalen då dessa arbetstagare även påverkas av en annan arbetsgivare. Arbetsmiljölagen har därför utökats genom att ha infört plikter även för andra, exempelvis för kundföretaget som hyr in arbetskraft. Det är viktigt att bemanningsföretaget och kundföretaget kommer överens om vem som ska ansvara för vilka delar vad det gäller det systematiska arbetsmiljöarbetet. Risken är annars att det systematiska arbetsmiljöarbetet faller mellan stolarna. Kundföretaget ska ansvara för det som är i direkt anslutning till det aktuella arbetet medan bemanningsföretaget ska ansvara för det långsiktiga arbetsmiljöarbetet. Under uthyrningen förväntas det att bemanningsföretaget vid upprepade tillfällen har kontakt med den uthyrde för att bland annat ge det stöd som behövs. Bemanningsföretaget ska se till att den uthyrde får möjlighet att delta i möten som bland annat kan röra rutiner för kompetensutveckling. Den uthyrde ska inte behöva avsätta sin fritid utan de ska få gå ifrån arbetet på kundföretaget (Arbetsmiljöverket, 2008). Kundföretaget ansvarar för den inhyrdes arbete i deras verksamhet. Den inhyrde kan därför inte förvänta sig att få delta i utbildningar på kundföretaget som inte rör den inhyrdes arbetsuppgifter. Det är däremot viktigt att den inhyrde får delta i möten tillsammans med den interna personalen för att främja individens hälsa, säkerhet och trivsel (ibid.). Bemanningsbranschen har kollektivavtal 1 med samtliga LO-förbund för uthyrd personal som är anställda som arbetare. För den uthyrda personalen som är anställda som tjänstemän har bemanningsbranschen kollektivavtal med Unionen och Akademikerförbunden (www.bemanningsforetagen.se, ). Vi har fokuserat på överenskommelser runt den uthyrda personalens kompetensutveckling. I kollektivantalet för arbetarna slås fast att all uthyrd personal ska få möjlighet att utveckla behövlig kompetens för nya eller förändrade arbetsuppgifter. Arbetstagarens 1 Vid tiden för denna studie har avtalen omförhandlats och de nya är inte publicerade. Vi har därmed utgått från de kollektivavtal som gällde från sista halvåret år 2007 till och med första halvåret

11 egna idéer om egna och företagets utvecklingsbehov bör uppmärksammas. Bemanningsföretaget bär ansvaret för att genomföra utvecklingsinsatser för de uthyrda arbetarna. Det ligger dock hos den uthyrda arbetaren att ta initiativ till och ansvar för sin kompetensutveckling. Dialogen, till exempel planerings- och utvecklingssamtal, mellan konsultchefen och den uthyrda arbetaren är viktig både för utvecklingen av den anställdes och för företagets samlade kompetens. Genomförandet av kompetensutveckling och samtalen bör rättas efter varje bemanningsföretags situation, affärsidé och långsiktiga visioner (Bemanningsföretagen & samtliga LO-förbund, 2007). I tjänstemännens kollektivavtal framgår det att en fortlöpande och väl planerad kompetensutveckling av arbetstagarna ger tryggare anställningar samtidigt som det även är viktigt för god lönsamhet och utveckling av företaget. Vid en blandning av teori och praktik kan personalens utveckling förekomma direkt på arbetsplatsen. Utöver den kompetensutveckling som förekommer i samband med kunduppdrag ska det förekomma en planerad kompetensutveckling. Bemanningsföretaget ska skapa förutsättningar för att sina medarbetare kan utvecklas i arbetet. All uthyrd personal har rätt att utvecklas fortlöpande i arbetet men det är även deras eget ansvar att utvecklas. Utvecklingsbehov och planering av lämpliga åtgärder för varje enskild individ ska ske genom samverkan mellan bemanningsföretaget och den uthyrde. Planläggningen av den uthyrdes kompetensutveckling ska ske genom utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar. Kostnaden för kommenderad eller genom utvecklingssamtalen överrenskommen kompetensutveckling ska betraktas och ersättas som arbete. Kompetensutvecklingen måste uppmärksammas, stimuleras och premieras. (s.60) (Bemanningsföretagen, Tjänstemannaförbundet HTF & Akademikerförbunden, 2007) 1.2 Syfte Studiens syfte är att belysa vad den uthyrda personalen på ett bemanningsföretag har för syn på sitt lärande i arbetet och vad den uthyrda personalen har för syn på den egna kompetensutvecklingen. Utifrån teorier kring förutsättningar och hinder för lärande i arbete kommer vi att analysera intervjupersonernas beskrivna arbetssituation. 11

12 1.3 Frågeställning o Hur ser uthyrd personal på sitt lärande i arbetet? o Hur ser uthyrd personal på den egna kompetensutvecklingen? o Vilka förutsättningar och hinder för lärande i arbetet möts den uthyrda personalen i studien av? o Vilka förutsättningar och hinder för den egna kompetensutvecklingen möts den uthyrda personalen i studien av? 1.4 Begreppsdefinitioner Uthyrning av arbetskraft - Ett rättsförhållande mellan en beställare och en arbetsgivare som innebär att arbetsgivaren mot ersättning ställer arbetstagare till beställarens förfogande för att utföra arbete som hör till beställarens verksamhet / / Den uthyrde är anställd hos uthyraren och har inget avtal med beställaren (Nationalencyklopedin, ). Vi har i denna uppsats valt att benämna den uthyrda arbetskraften för uthyrd personal alternativt inhyrd personal och beställaren för kundföretag. Den uthyrda personalens arbetsgivare benämnas bemanningsföretaget. När den uthyrda personalen är uthyrd på ett kundföretag är de på ett uppdrag alternativt kunduppdrag. Den uthyrda personalens närmsta chef på bemanningsföretaget benämns även konsultchef. En arbetare i vår studie är en person som har ett uppdrag inom logistik och/eller industri. En tjänsteman i studien tillhör tjänstesektorn och har uppdrag inom ekonomi och/eller kontor. Ellström (1994) definierar begreppet kompetens som en individs potentiella förmåga att handla i en viss situation, kontext eller uppgift. Kompetens kan förvärvas både genom formella utbildningsformer och genom informella lärsituationer. Då vi i vår studie talar om lärande i arbete menar vi det informella lärandet som ofta sker omedvetet och oavsiktligt i det dagliga arbetet (Ellström, 1994). När vi använder begreppet kompetensutveckling avser vi den höjning av kompetens som uthyrd personal i vår studie kan förvärva genom planerad formell utbildning. När vi skriver utvecklingsmöjlighet eller personlig utveckling avser vi både lärande i arbete och kompetensutveckling. I viss tidigare forskning och teori innefattar ordet kompetensutveckling även lärande i arbete och tvärtom att lärande i arbete kan innefatta kompetensutveckling. 12

13 2 Tidigare forskning I detta kapitel kommer vi att redogöra för ett urval av tidigare forskning inom ämnet. Avsikten är att ge en bild av den uthyrda personalens arbetssituation. 2.1 Flexibilitetens villkor och konsekvenser Genom ett sociologiskt perspektiv har Olofsdotter (2008) studerat den uthyrda personalens situation. Syftet var att studera bemanningsföretagens organisering av sin uthyrningsverksamhet med fokus på flexibilitetens villkor och konsekvenser. Hon ville undersöka både hur intern personal på bemanningsföretaget, deras uthyrda personal samt anställda hos kundföretaget upplever sin arbetssituation med tanke på arbetsförhållande, sammanhållning och arbetsvillkor. Enligt Olofsdotter (2008) befinner sig den uthyrda personalen i en komplex situation då de pendlar mellan tillhörighet och utanförskap i relation till arbetsgivare, uppdragsgivare och interna kollegor på kundföretaget. På kundföretaget bildas ofta två sociala grupper, de internt anställda och de inhyrda som har utvecklats genom motsättningar i anställningsförhållandena. De sociala interaktionerna med den interna personalen på kundföretaget blir därmed avgörande för den inhyrda personalens upplevelser av sin situation. Den inhyrda personalen är en del av kundföretagets organisation men de har samtidigt inte en självklar och naturlig del i kundföretagets arbetsledning och arbetslag. Olofsdotter (2008) belyste bemanningsföretagens stora behov av flexibilitet. Att den uthyrda personalen är flexibel och prestigelös blir därmed av stor vikt. Har inte bemanningsföretaget fått in några uppdrag som matchar deras kompetens så måste de acceptera i princip vilket arbete som helst som de kan klara av. De uthyrda i hennes studie kände en maktlöshet och upplevde svårigheter i att påverka sin arbetssituation. 13

14 2.2 Arbetstrivsel Isaksson & Bellaagh (1999) har gjort en kvantitativ fallstudie av uthyrd personal i syfte att finna faktorer som kan förklara arbetstrivsel, önskan att sluta samt ohälsosymptom. Forskarna menade att känslan av att frivilligt eller ofrivilligt ha sökt sig till uthyrningsbranschen har stor betydelse vad gäller upplevelsen av arbetet samt känslan av att vilja lämna branschen. Även personalens utvecklingsmöjligheter visade sig vara en viktig faktor för trivseln och indirekt för önskan att sluta. Utvecklingsmöjligheterna visade sig däremot inte ha någon betydelse för ohälsosymptom. Vidare kom forskarna fram till att även utbildningsnivå, lön och trygghet var faktorer som både påverkar trivseln och om den uthyrda personalen har planer på att sluta. Vissa faktorer skilde sig åt, till exempel var stöd från personalansvariga viktigt för trivseln men inte lika viktigt för avsikten att vilja lämna uthyrningsföretaget. Vad det gäller personlighet visade sig denna ha en direkt effekt på arbetstrivseln men hade en mer svårtolkad indirekt verkan på avsikten att sluta. 2.3 Utvecklingsmöjligheter Kantelius (2010) har skrivit en artikel som innefattar en jämförande studie kring utvecklingsmöjligheter mellan långtidsinhyrda montörer respektive internt anställda på tre industriföretag. Hans syfte var även att undersöka hur den inhyrda personalens utvecklingsmöjligheter påverkade deras upplevda anställningsbarhet. Resultatet visade att de långtidsinhyrda som var tillsvidareanställda enbart hade tillfälliga kontakter med sina bemanningsföretag. Han visade även att det fanns en avsaknad av utvecklingssamtal, utvecklingsplan samt erbjudna utbildningsmöjligheter. Hans slutsats var därför att långtidsinhyrda montörer saknade möjligheter för utveckling och lärande i arbetet. Det resulterade i att den inhyrda personalen fick en upplevelse av lägre anställningsbarhet och att de tillhörde periferin på arbetsmarknaden. Han utgick från arbetsmiljölagen och menade att en förklaring till detta delvis låg i ett bristande långsiktigt arbete kring arbetsmiljö hos bemanningsföretagen. Trots dessa problem och osäkerheten rörande hur länge de fick stanna hos uppdragsgivaren ansåg de inhyrda att de hade en god daglig arbetsmiljö. 14

15 2.4 Arbetsmiljöarbete IVL Svenska Miljöinstitutet (2002) har utfört en rapport vars syfte var att undersöka hur arbetmiljöarbetet fungerade för uthyrd personal i bemanningsföretag. Resultatet visade att den uthyrda personalen i studien upplevde att de utvecklat nya färdigheter då de fick lära sig nya arbetsuppgifter och arbetsmetoder. Genomgående för den uthyrda personalen i studien var dock ett missnöje kring den egna kompetensutvecklingen. Det bottnade både i ett missnöjde kring utbudet av de erbjudna kurserna samt att de upplevde en förväntan från bemanningsföretagen att de skulle utbilda sig på obetald arbetstid/fritid. En av slutsatserna i rapporten var att det borde genomföras regelbundna utvecklingssamtal med den uthyrda personalen. I rapporten beskrivs det att bemanningsbranschen karakteriseras av en stor personalomsättning, vilket kan problematisera det långsiktiga och hållbara arbetmiljöarbetet. Författarna betonar att dessa omständigheter dock inte får hindra den uthyrda personalens utveckling. 2.5 Framtidens arbetsmarknad Lindblom & Oudhius (2003) har skrivit en rapport där de beskriver och problematiserar framtidens arbetsmarknad. De menade att företag i stort får allt tuffare krav på sig på grund av ökad globalisering och konkurrens. För att kunna möta dessa krav och kunna utveckla företaget är de beroende av att öka arbetstagarnas kompetens. Författarna ansåg att det även för bemanningsföretag börjar bli allt viktigare att kunna erbjuda goda anställningsvillkor liksom kompetensutveckling. Bemanningsföretagen skulle då både kunna locka till sig ny personal och få personalen att stanna. Deras möjlighet att erbjuda olika företag rätt arbetskraft skulle då öka. 15

16 2.6 Kommentarer till tidigare forskning Vår genomgång av tidigare forskning har visat att flera studier gjorts rörande bemanningsbranschen, främst ur sociologiskt eller psykologiskt perspektiv. Det har även gjorts en rapport kring arbetsmiljöarbetet i bemanningsföretag. Rapporten utgick då framförallt från lagar, bestämmelser och tidigare rapporter kring arbetsmiljön. En annan forskare vars huvudsyfte bland annat var att undersöka den uthyrda personalens utvecklingsmöjligheter var Kantelius (2010). Hans urval berör, till skillnad från vårt bredare urval, dock endast långtidsuthyrda montörer. För att ge ett nytt kunskapstillskott till forskningen inom bemanningsbranschen har vi, till skillnad från tidigare forskning, valt att studera den uthyrda personalen arbetssituation ur ett pedagogiskt perspektiv med fokus på deras syn på sitt lärande i arbetet och den egna kompetensutvecklingen. 16

17 3 Metod I detta kapitel kommer vi att gå igenom hur vi har gått till väga för att besvara vårt syfte. Vi kommer att redogöra för studiens forskningsansats, urval, genomförande och kvalitet. Avslutningsvis för vi en diskussion kring valet av metod. 3.1 Forskningsansats Det finns i grunden två olika typer av forskningsmetodiska strategier, kvantitativ och kvalitativ forskning. Dessa två strategier skiljer sig åt. Den tydligaste skillnaden är att kvantitativ forskning brukar vara mer inriktad på siffror och ett förklarande medan kvalitativ forskning vanligtvis brukar vara inriktad på en förståelse av det empiriska materialet. Den kvalitativa forskningsstrategin har oftast en tolkande kunskapssyn, ett induktivt tillvägagångssätt och ett konstruktionistiskt synsätt på verkligheten (Bryman, 2002). Då vi vill skapa en förståelse för den uthyrda personalens syn på sin personliga utveckling är vi intresserade av hur de tolkar och skapar sin verklighet i interaktion med sin omgivning. Vi har därför valt att använda oss av en kvalitativ metod. Studien utgår från ett abduktivt angreppssätt där man hittar drag av både ett induktivt och deduktivt angreppssätt (Alvesson & Sköldberg, 2008; Sköldberg, 1991). Det innebär att vi under studiens gång har arbetat i en växelverkan mellan insamlat empiriskt material, befintliga teorier och tidigare forskning. Fördelen med ett abduktivt angreppssätt är att det ger en möjlighet till förståelse av det studerade fenomenet vilket gör angreppssättet lämpligast utifrån vårt syfte. Vi valde att använda oss av kvalitativa semistrukturerade intervjuer. Våra intervjuguider (bilaga 1) har därmed bestått av i förväg bestämda temaområden med underliggande huvudfrågor. Huvudfrågorna ställdes öppet till intervjupersonerna och gav dem möjlighet att tala fritt. De underliggande punkterna till frågorna användes 17

18 därefter enbart som ett stöd för att säkerställa att vi under intervjuerna behandlade alla för oss väsentliga frågor. Intervjuformen gav oss även möjlighet att ställa frågorna i en varierad ordningsföljd och följdfrågor (Bryman, 2002). 3.2 Urval Utifrån vårt syfte valde vi att genomföra individuella intervjuer med sex personer som arbetar som uthyrd personal vid bemanningsföretaget. Avgränsningen avseende urvalets storlek har vi gjort med tanke på flertalet faktorer såsom tidsåtgång och kostnader. Vi ansåg liksom Trost (2005) att färre väl genomarbetade intervjuer är att föredra framför ett större antal intervjuer som är mindre väl genomarbetade. Ett kriterium var även att den uthyrda personalen skulle ha arbetat inom bemanningsföretaget under minst sex månaders tid. Detta eftersom vi tror att det tar ett tag innan man kommer in i arbetet som uthyrd och kan börja reflektera över sin personliga utveckling. Vi valde att genomföra undersökningen på ett utvalt bemanningsföretag då vår avsikt inte var att jämföra flera olika bemanningsföretag. Valet av bemanningsföretag gjordes med tanke på redan befintliga kontakter samt att det var ett större auktoriserat bemanningsföretag vilket säkerställer en viss grad av professionalism (www.tryggbemanning.se, ). I vår uppsats valde vi att utgå från ett icke-sannolikhetsurval. Vår undersökning är därför inte generaliserbar och resultatet är inte nödvändigtvis giltigt för alla personer som arbetar som uthyrd personal på bemanningsföretaget eller vid annat bemanningsföretag, utan enbart för de personer som deltog i vår undersökning (Bryman, 2002). Vi tror ändå att vårt resultat kan säga något om ämnet som kan vara av relevans för annan uthyrd personal. Vi eftersträvade inledningsvis ett varierat urval med avseende på kön, ålder, utbildningsbakgrund samt arbetsområde. Det skulle kunna ge oss flertalet faktorer att analysera. Vid den första kontakten med bemanningsföretaget blev vi tilldelade två kontaktpersoner, en för arbetare och en för tjänstemän. Kontaktpersonerna gav oss därefter möjlighet att kontakta utvalda personer. Vid urvalet kunde inte ett varierat urval 18

19 tillgodoses med hänseende till utbildningsbakgrund, ålder och kön. Det berodde på en bristande tillgänglighet. Vi har därmed utgått från ett bekvämlighetsurval, en form av icke-sannolikhetsurval (ibid.). Valet av bekvämlighetsurval har gjorts på grund av att vi varit beroende av en förmedling av kontaktuppgifter till bemanningsföretagets uthyrda personal. 3.3 Genomförande Genom studiens gång har ett samarbete oss författare emellan skett kring såväl planering, förarbete, utförande av intervjuer, transkribering samt under analys och skrivprocessen Planering och förarbete Genom vår abduktiva forskningsansats började vi att studera teorier och tidigare forskning som utifrån vårt syfte var aktuella. Vid telefonkontakt med bemanningsföretaget gav vi information om vår studies syfte, arbetsprocess och etiskt övervägande. Utifrån vårt syfte, teorier och tidigare forskning utformades en intervjuguide till den uthyrda personalens närmaste chefer på bemanningsföretaget. Dessa intervjuer var endast en del av förarbetet med avsikten att skapa en större förståelse och kunskap om den uthyrda personalens situation. Resultatet från intervjuerna med konsultcheferna kommer således inte att presenteras i studien. Utifrån det insamlande materialet, vårt syfte och litteratur utformades därefter en intervjuguide till den uthyrda personalen (bilaga 1). För att undersöka hur den uthyrda personalen såg på sitt lärande i arbetet och den egna kompetensutvecklingen utformades bland annat frågor kring deras dagliga arbete samt tankar kring den personliga utvecklingen och de erbjudna kompetensutvecklingsinsatserna. Genom att skapa påståenden kring det dagliga arbetet ville vi uppmana till djupare reflektion hos den uthyrda personalen. Ytterligare en avsikt med påståendena var att det skulle bli en variation under intervjutillfället. Det insamlade empiriska materialet skulle ligga till grund för kommande analys då vi utifrån ett teorietiskt perspektiv ville belysa vilka 19

20 förutsättningar och hinder för lärande i arbetet och för den egna kompetensutvecklingen som den uthyrda personalen i studien möttes av. Vid vår initiala kontakt med de tilltänkta intervjupersonerna informerade vi via brev (bilaga 2) och telefonkontakt om uppsatsens syfte och intervjugenomförande samt om de etiska övervägandena som beskrivs i senare avsnitt (se s.16). För oss var det viktigt att intervjuerna skulle ske på en plats där vi hade möjlighet att vara ensamma, inte blev störda och där intervjupersonerna kunde känna sig trygga (Trost, 2005). Utöver dessa krav gavs intervjupersonerna möjlighet att själva bestämma var och när de ville träffas. Inför användandet av intervjuguiderna genomfördes provintervjuer (Dalen, 2008) i syfte att testa oss själva som intervjuare samt för att säkerställa att frågorna uppfattades korrekt. Efter utförda provintervjuer tog vi bort och lade till frågor samt formulerade om en del av de befintliga frågorna som vi ansåg var otydliga eller komplicerade Genomförande av intervjuer Trost (2005) menar att en fördel med att vara två intervjuare i stället för en är att intervjuarna kan vara ett stöd för varandra och att intervjuarna då de är samspelta kan få ut mer av intervjun som en större informationsmängd och djupare förståelse för intervjupersonen. Därmed har vi båda varit närvarande vid utförandet av samtliga intervjuer med den uthyrda personalen. Det var även en fördel med tanke på att tolkning och analysarbetet tar sin början redan vid intervjutillfället. En risk med att vara två intervjuare kan däremot vara att intervjupersonerna upplever att intervjuarna har en viss makt över dem och kan då uppfatta sig själva i underläge (Trost, 2005). För att motverka det försökte vi att bygga upp ett förtroende till intervjupersonerna och vi försökte få dem att känna att de var experter på intervjuämnet. Vi tyckte därför att fördelen med att vara två intervjuare övervägde den möjliga nackdelen. Trost (2005) anser att fördelen med ljudinspelning och efterföljande transkribering vid intervjuer är att man slipper anteckna, blir mer koncentrerad och minskar risken att gå miste om något väsentligt. Nackdelen med tillvägagångssättet är att det är en tidskrävande process, att intervjupersonerna kanske inte vill bli inspelade eller att de under intervjun kan bli störda av inspelningen (ibid.). Vi var därför noga med att fråga intervjupersonerna om deras tillåtelse att spela in intervjuerna. Alla intervjupersoner var bekväma med inspelning under intervjun och vi upplever heller inte att inspelningen 20

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

Det räcker inte med en kurs för att medarbetare och verksamheter ska utvecklas!

Det räcker inte med en kurs för att medarbetare och verksamheter ska utvecklas! Det räcker inte med en kurs för att medarbetare och verksamheter ska utvecklas! Syfte skapa hållbara strukturer för organisatoriskt lärande i kommunala verksamheter genom att ta fram, pröva och utvärdera

Läs mer

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete Utkom från trycket Den 16 mars 2001 Beslutade den 15 februari 2001 (Ändringar införda t.o.m. 2008-09-30) Arbetsmiljöverket meddelar

Läs mer

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad 1 SKOLPLAN FÖR VUXENUTBILDNINGEN Skolplanen för vuxenutbildningen i Nässjö

Läs mer

vem har arbetsmiljöansvaret?

vem har arbetsmiljöansvaret? vem har arbetsmiljöansvaret? Både uthyraren o Arbetstagare som hyrs ut har en speciell situation genom att arbetsgivaren har svårt att påverka arbetsmiljön hos inhyraren. Det är viktigt att såväl uthyraren

Läs mer

Denna checklista är framtagen som grund för dialog om arbetsmiljön vid inspektion på bemanningsföretag.

Denna checklista är framtagen som grund för dialog om arbetsmiljön vid inspektion på bemanningsföretag. Checklista Uthyrning av arbetskraft Denna checklista är framtagen som grund för dialog om arbetsmiljön vid inspektion på bemanningsföretag. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete

Läs mer

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Externremiss september 2014 AFS 2015:X Innehåll Organisatorisk och social arbetsmiljö Innehåll...

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation.

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. 1 Inledning Unionen har i tidigare studier sett att arbetslivet har förändrats för tjänstemännen. Tjänstemannaarbetet

Läs mer

Utbildningsplan för Personalvetarprogrammet 180 högskolepoäng. Grundnivå. Programme in Human Resource Management and Labour relations

Utbildningsplan för Personalvetarprogrammet 180 högskolepoäng. Grundnivå. Programme in Human Resource Management and Labour relations Utbildningsplan för Personalvetarprogrammet 180 högskolepoäng Grundnivå Programme in Human Resource Management and Labour relations 1. Beslut om fastställande Utbildningsplan för Personalvetarprogrammet,

Läs mer

Rapport från arbetsgruppen om digital arbetsmiljö

Rapport från arbetsgruppen om digital arbetsmiljö Rapport från arbetsgruppen om digital arbetsmiljö Bakgrund DIK-medlemmarna förenas av att de har hög kompetens inom digitala medier och att de arbetar i en digital arbetsmiljö. DIK-medlemmarnas kompetens

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan Pilagårdsskolan Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöarbete ska organiseras så att vi kan uppfylla arbetsmiljölagens krav på en god arbetsmiljö. En god arbetsmiljö kan stimulera medarbetarna till arbetsglädje,

Läs mer

En lärande och utvecklingsinriktad arbetsplats. Per-Erik Ellström www.liu.se/helix

En lärande och utvecklingsinriktad arbetsplats. Per-Erik Ellström www.liu.se/helix En lärande och utvecklingsinriktad arbetsplats Per-Erik Ellström www.liu.se/helix Min bakgrund Psykologutbildning, Uppsala universitet Fil dr och professor i pedagogik, Linköpings universitet (LiU) Forskningsledare

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND.

OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND. 1 OM UTVECKLINGSSAMTAL MELLAN HANDLEDARE OCH DOKTORAND. VARFÖR REGELBUNDNA UTVECKLINGSSAMTAL? Att förena olika krav Att förena kraven på kvalitet, effektivitet, kreativitet och arbetstillfredsställelse

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

ARBETSMILJÖAVTAL. för försäkringsbranschen FAO FÖRSÄKRINGSBRANSCHENS ARBETSGIVAREORGANISATION FTF FÖRSÄKRINGSTJÄNSTE- MANNAFÖRBUNDET

ARBETSMILJÖAVTAL. för försäkringsbranschen FAO FÖRSÄKRINGSBRANSCHENS ARBETSGIVAREORGANISATION FTF FÖRSÄKRINGSTJÄNSTE- MANNAFÖRBUNDET ARBETSMILJÖAVTAL för försäkringsbranschen FAO FÖRSÄKRINGSBRANSCHENS ARBETSGIVAREORGANISATION FTF FÖRSÄKRINGSTJÄNSTE- MANNAFÖRBUNDET ARBETSMILJÖAVTAL för försäkringsbranschen (från och med 1 januari 1995)

Läs mer

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle FULLMÄKTIGE 2011 2(5) Antaget av fullmäktige Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomers specifika

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Arbetsplatslärande: Hur når vi långsiktiga effekter av våra insatser? Per-Erik Ellström www.liu.se/helix

Arbetsplatslärande: Hur når vi långsiktiga effekter av våra insatser? Per-Erik Ellström www.liu.se/helix Arbetsplatslärande: Hur når vi långsiktiga effekter av våra insatser? Per-Erik Ellström www.liu.se/helix Former för arbetsplatslärande formell utbildning (t ex olika slags kurser) icke-formell utbildning

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö OBS! För att ändra denna text, växla till menyfliken Infoga. I gruppen Text, klicka på Sidhuvud/sidfot 2013-03-08 1 SAMBAND MELLAN ARBETE, ARBETSUPPLEVELSE OCH

Läs mer

Konsult i bemanningsbranschen. 14 juni 2010

Konsult i bemanningsbranschen. 14 juni 2010 Konsult i bemanningsbranschen 14 juni 2010 1 Bemanningsbranschen 1993 blev personaluthyrning tillåtet Flexibilitet i bemanning för kundföretaget Konjunkturberoende lågmarginalbransch Kollektivavtal redan

Läs mer

Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn

Rapport. Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn Rapport Medarbetarundersökning bland kollektivanställda och tjänstemän i Göteborgs Hamn Innehållsförteckning Sida Sammanfattning och Åtgärdsarbete 3-4 Bakgrund och Syfte 5 Metod och Svarsfrekvens 5-7 Information

Läs mer

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 1 Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 3 Innehållsförteckning Inledning... 5 Många är

Läs mer

Metoder för riskbedömning av den psykosociala arbetsmiljön. Vad är psykosocial arbetsmiljö?

Metoder för riskbedömning av den psykosociala arbetsmiljön. Vad är psykosocial arbetsmiljö? Metoder för riskbedömning av den psykosociala arbetsmiljön SAN-konferens 20 oktober 2011, fil.dr. psykolog Forskargruppen Säkerhet-Organisation-Ledarskap Arbets- och miljömedicin, Sahlgrenska akademin,

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Tillgänglig arbetsmiljö

Tillgänglig arbetsmiljö Tillgänglig arbetsmiljö En av de viktigaste faktorerna för delaktighet i samhället är arbete eller annan meningsfull sysselsättning. I den här broschyren ger vi några exempel på hur du som arbetsgivare

Läs mer

Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling

Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling Reagera Rehabilitering Förebyggande/risker Arbetsmiljö Främjande/förbättra

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

Kvalitativ intervju en introduktion

Kvalitativ intervju en introduktion Kvalitativ intervju en introduktion Olika typer av intervju Övning 4 att intervjua och transkribera Individuell intervju Djupintervju, semistrukturerad intervju Gruppintervju Fokusgruppintervju Narrativer

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Miniskrift Mot ett mer agilt arbetsmiljöarbete

Miniskrift Mot ett mer agilt arbetsmiljöarbete Miniskrift Mot ett mer agilt arbetsmiljöarbete Skrift tre i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring och utveckling ett konstant

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Varför växer bemanningsföretagen?

Varför växer bemanningsföretagen? Varför växer bemanningsföretagen? Varför växer bemanningsföretagen? Ekonomin globaliseras, industrin rationaliseras och kompetenskraven på den moderna arbetsmarknaden ökar. I Sverige är det fortfarande

Läs mer

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik Vet Kan Är Vill VINNANDE ARENA Vinnande Arena är ett projekt i Vårgårda kommun som tilldelats

Läs mer

Praktikplats, examensarbetsplats och arbetsplatsstudier

Praktikplats, examensarbetsplats och arbetsplatsstudier Praktikplats, examensarbetsplats och arbetsplatsstudier - under kursen Examensarbetet på juristprogrammet Information till studenter och arbetsplatser Så här fungerar det! Tre former för arbetsplatsanknytning

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

INLEDNING PERSONALIDÉ

INLEDNING PERSONALIDÉ INLEDNING Det personalpolitiska programmet anger 4H:s principiella inställning i personalfrågor. Programmet redovisar de värderingar som ska ligga till grund för personalfrågornas behandling. Syftet med

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

En bransch att må bra i

En bransch att må bra i En sammanfattning av slutsatser och åtgärder 2012 2013 Lotta Linderson 2013-10-18 1 Bakgrund och syfte I december 2011 gjordes en medlemsundersökning med fokus på stress. Nära hälften av medlemmarna, 6019

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöpolicy Innehållsförteckning Kommunens målsättning 3 Definition av begreppet arbetsmiljö 3 Regelverk 3 Delegation 4 Systematiskt arbetsmiljöarbete undersöka, åtgärda och följa upp 4 Samverkan

Läs mer

ATT BEDÖMA UTVECKLING OCH LÄRANDE I FÖRSKOLAN. Lotta Törnblom lotta.tornblom@lararfortbildning.se

ATT BEDÖMA UTVECKLING OCH LÄRANDE I FÖRSKOLAN. Lotta Törnblom lotta.tornblom@lararfortbildning.se ATT BEDÖMA UTVECKLING OCH LÄRANDE I FÖRSKOLAN Lotta Törnblom lotta.tornblom@lararfortbildning.se Bedömning - i syfte att uppskatta, värdesätta och ge respons! Utveckla, analysera - jag kan, vill, vågar

Läs mer

Utvärdering några grundbegrepp

Utvärdering några grundbegrepp Utvärdering några grundbegrepp Fredrik Björk, Projektledning, Malmö högskola 2005-11-07 Inledning: varför skall man utvärdera? Varför skall man utvärdera en verksamhet? Svaret på den frågan är inte så

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Enkät bemanning. november 2011

Enkät bemanning. november 2011 Enkät bemanning november 2011 Enkät bemanning november 2011 Syfte Generell kartläggning av de bemanningsanställdas situation Ge bemanningsanställda möjlighet att med egna ord berätta om hur de ser på sin

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Uppdrag att utreda förutsättningarna för matchningsanställningar

Uppdrag att utreda förutsättningarna för matchningsanställningar Arbetsmarknadsdepartementet Bilaga till regeringskansli beslut Arbetsmarknadsenheten Uppdrag att utreda förutsättningarna för matchningsanställningar Övergripande om uppdraget En utredare ska utreda förutsättningarna

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av Personalenheten 2005-03-31 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr Giltig fr.o.m.

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lindh Marie-Louise Datum 2015-04-07 Diarienummer KSN-2015-0823 Kommunstyrelsen Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

Samverkan för utveckling. stöd för chefer i ett modernt ledarskap

Samverkan för utveckling. stöd för chefer i ett modernt ledarskap 2003 Samverkan för utveckling stöd för chefer i ett modernt ledarskap Produktion: Arbetsgivarverket, 2003 Arbetsgivarverkets medlemmar får gärna använda delar av eller hela texten för att foga in i egna

Läs mer

Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering

Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering Innehåll Den nya arbetslinjen: Bemanningsbranschen skapar jobb 3 Den hjälpande handen har en nyckelroll 3 Bra och fasta jobb där de behövs 4 Bemanningsbranschens

Läs mer

En sammanfattning av. - Implementeringsutvärdering av Beslutsstöd i tre kommuner

En sammanfattning av. - Implementeringsutvärdering av Beslutsstöd i tre kommuner En sammanfattning av - Implementeringsutvärdering av Beslutsstöd i tre kommuner Abstrakt Under de senaste åren har flera problem inom hjälpmedelområdet lyfts fram. För att hantera utvecklingen har Beslutsstöd

Läs mer

Inlämningsuppgift. Fråga 1

Inlämningsuppgift. Fråga 1 Inlämningsuppgift Allmän kommentar: Hej igen Thomas, Nu har jag rättat dina kompletteringar och det var i stort sett rätt. Det som kvarstår som ett litet frågetecken är SACO frågan som jag har försökt

Läs mer

Revisionsrapport. Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Mjölby kommun. Håkan Lindahl.

Revisionsrapport. Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Mjölby kommun. Håkan Lindahl. Revisionsrapport Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll Mjölby kommun Håkan Lindahl Juni 2012 Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning 1 2. Bakgrund 1 3. Metod

Läs mer

Lönekriterier för Utbildningskontorets verksamheter

Lönekriterier för Utbildningskontorets verksamheter Lönekriterier för Utbildningskontorets verksamheter - Lärare UTBILDNINGSKONTORET 2014-08-25 Färdigheter Omsätter goda kunskaper undervisningen. Skapar helhet och sammanhang för eleverna. Har svårt att

Läs mer

Inspektionskampanj SLIC 2012. Rapport 2013:6. psykosociala riskbedömningar. projektrapport

Inspektionskampanj SLIC 2012. Rapport 2013:6. psykosociala riskbedömningar. projektrapport Inspektionskampanj SLIC 2012 psykosociala riskbedömningar projektrapport Rapport 2013:6 2013-04-25 IN 2012/101102 1 (8) Projektrapport Inspektionskampanj SLIC 2012, psykosociala riskbedömningar Projektnamn:

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Remiss till Arbetsmiljöverket angående föreskrift om Organisatorisk och social arbetsmiljö

Remiss till Arbetsmiljöverket angående föreskrift om Organisatorisk och social arbetsmiljö Remiss till Arbetsmiljöverket angående föreskrift om Organisatorisk och social arbetsmiljö Bakgrund Palorials anledning till att ge remissvar till Arbetsmiljöverkets pågående föreskriftsarbete vad gäller

Läs mer

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011 Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD

Läs mer

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan Arbetsmiljö för chefer Ett utbildnings- och faktamaterial Prevent 3:e upplagan Prevent är en ideell förening inom arbetsmiljöområdet med Svenskt Näringsliv, LO och PTK som huvudmän. Vår uppgift är att

Läs mer

arbets miljö i Östersunds kommun Arbetsgivaransvar Samverkan Företagshälsovård Utveckling Arbetsmiljöpolicy

arbets miljö i Östersunds kommun Arbetsgivaransvar Samverkan Företagshälsovård Utveckling Arbetsmiljöpolicy arbets miljö i Östersunds kommun Arbetsgivaransvar Samverkan Företagshälsovård Utveckling Arbetsmiljöpolicy Kommunstyrelsen och Centrala samverkansgruppen 1 Arbetsmiljö Sammanfattning Arbetsmiljögreppet

Läs mer

ERI och Krav-Kontroll-Stöd

ERI och Krav-Kontroll-Stöd ERI och Krav-Kontroll-Stöd Denna Presentation beskriver 2 olika centrala teorier i arbetet med stressproblematik: ERI och Krav-Kontroll-Stöd. De är bägge framtagna för att hantera stressproblematik på

Läs mer

Pussel DISC/Morot Kombination

Pussel DISC/Morot Kombination Pussel DISC/Morot Kombination Kommunikation Exempel på agenda för tredje coaching mötet ID: 72955 Ensize International AB Analysdatum: 2012-06-14 Tid: 14 minuter Utskriftsdatum: 2013-09-23 Ensize International

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

KURSUTVÄRDERING AV UPPSATSARBETE OCH HANDLEDNING AVDELNINGEN FÖR PSYKOLOGI

KURSUTVÄRDERING AV UPPSATSARBETE OCH HANDLEDNING AVDELNINGEN FÖR PSYKOLOGI KURSUTVÄRDERING AV UPPSATSARBETE OCH HANDLEDNING AVDELNINGEN FÖR PSYKOLOGI Med detta frågeformulär vill vi få mer kunskap kring hur uppsatsarbete och handledning upplevs och fungerar vid ämnet psykologi.

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014 Resultatrapport Sammanställd den 12 oktober, 2014 Framtagen till: Exempel Framtagen av: IOL TOOL Kopieringsförbud Denna rapport är skyddad av upphovsrättslagen. Kopiering är förbjuden utöver vad som anges

Läs mer

Hindrande och underlättande faktorer vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning i offentliga verksamheter

Hindrande och underlättande faktorer vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning i offentliga verksamheter Hindrande och underlättande faktorer vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning i offentliga verksamheter Rapporten är skriven av Emelie Rydberg, projektledare för De Offentliga Arbetsgivarnas

Läs mer

Arbetsmotivation inom räckhåll? En studie om inhyrd lagerpersonals upplevda arbetsmotivation och syn på arbetets betydelse

Arbetsmotivation inom räckhåll? En studie om inhyrd lagerpersonals upplevda arbetsmotivation och syn på arbetets betydelse Arbetsmotivation inom räckhåll? En studie om inhyrd lagerpersonals upplevda arbetsmotivation och syn på arbetets betydelse Examensarbete för kandidat inom huvudområdet arbetsvetenskap Institutionen för

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 Reglerna innehåller grundläggande krav på arbetsmiljöarbetet Reglerna utvecklar och preciserar hur arbetsgivaren ska gå tillväga för att uppfylla sitt arbetsmiljöansvar

Läs mer

Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT. Utbildningsplan. Programmet för personal och arbetsliv SGPAR

Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT. Utbildningsplan. Programmet för personal och arbetsliv SGPAR Fakulteten för ekonomi, kommunikation och IT Utbildningsplan Programmet för personal och arbetsliv Programkod: Beslut om fastställande: Programmets benämning: SGPAR Utbildningsplanen är fastställd av fakultetsnämnden

Läs mer

Att få kontroll över arbetsmiljön på arbetsplatsen och behålla den. Avfall Sveriges höstmöte 2011

Att få kontroll över arbetsmiljön på arbetsplatsen och behålla den. Avfall Sveriges höstmöte 2011 Att få kontroll över arbetsmiljön på arbetsplatsen och behålla den Avfall Sveriges höstmöte 2011 Något om arbetsgivarens skyldigheter Ur arbetsmiljölagen: Arbetsgivaren skall vidta alla åtgärder som behövs

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland

Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland 1(6) Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland Medbestämmandeavtal 2002 har här, av parterna gemensamt, utvecklats utifrån FAS 05. 1. Utgångspunkter för samverkan Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen

Läs mer

CYBERBULLYING IN CHILDHOOD AND ADOLESCENCE - Assessment, Coping, and the Role of Appearance Sofia Berne

CYBERBULLYING IN CHILDHOOD AND ADOLESCENCE - Assessment, Coping, and the Role of Appearance Sofia Berne CYBERBULLYING IN CHILDHOOD AND ADOLESCENCE - Assessment, Coping, and the Role of Appearance Sofia Berne Avhandling för avläggande av filosofie doktorsexamen i psykologi, som med vederbörligt tillstånd

Läs mer

Arbetsmiljöutbildning för skyddsombud. Arbetsmiljö och arbetsmiljöarbete

Arbetsmiljöutbildning för skyddsombud. Arbetsmiljö och arbetsmiljöarbete Arbetsmiljöutbildning för skyddsombud Arbetsmiljö och arbetsmiljöarbete Vad är arbetsmiljö? Innehållet i arbetsmiljölagen (AML) Kapitel 1: Lagens ändamål och tillämpningsområde Kapitel 2: Arbetsmiljöns

Läs mer

Om kompetens och lärande

Om kompetens och lärande Om kompetens och lärande Vi bär på mycket mer kunskap än vi tror och kan så mycket mer än vi anar! När som helst i livet har du nytta och glädje av att bli medveten om delarna i din kompetens. Du funderar

Läs mer

SAMMANFATTNING. Nyckelord: Anställning, flexibilitet, socialt stöd, psykosociala faktorer.

SAMMANFATTNING. Nyckelord: Anställning, flexibilitet, socialt stöd, psykosociala faktorer. KANDIDATUPPSATS SAMMANFATTNING Dokument: Flexibilitetens effekter. Bemanningsanställdas upplevelse av sina arbetsförhållanden. Författare: Rebecka Ekdahl & Malin Karlsson Utbildning: Arbetsvetenskapliga

Läs mer

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Inledning Insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering,

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Skyddsombud. arbetstagarnas företrädare i frågor som rör arbetsmiljön

Skyddsombud. arbetstagarnas företrädare i frågor som rör arbetsmiljön Skyddsombud arbetstagarnas företrädare i frågor som rör arbetsmiljön Arbetsgivaren och de anställda ska samarbeta för att skapa en god arbetsmiljö. Det står i arbetsmiljölagen. Ett skyddsombud (arbetsmiljöombud)

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP 7, 100, 85, 7 EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap

Läs mer

Utbildningsplan Benämning Benämning på engelska Poäng Programkod Gäller från Fastställd Programansvar Beslut Utbildningens nivå Inriktningar

Utbildningsplan Benämning Benämning på engelska Poäng Programkod Gäller från Fastställd Programansvar Beslut Utbildningens nivå Inriktningar Utbildningsplan 1 (6) Benämning Magisterprogrammet i politik och krig Benämning på engelska Masters Programme in Politics and War Poäng: 60 hp Programkod: 2PK15 Gäller från: Höstterminen 2015 Fastställd:

Läs mer