Förutsättningar och hinder för lärande

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Förutsättningar och hinder för lärande"

Transkript

1 Studie- och yrkesvägledarutbildningen Individ och samhälle Examensarbete 15 högskolepoäng Förutsättningar och hinder för lärande - En studie om uthyrd personals arbetssituation Prerequisites and obstacles to learning - A study about leased employees work situation Malin Friberg Jenny Nordström Studie- och yrkesvägledarexamen 180 hp Examinator: Handledare: Anders Ange Lovén handledare Datum för slutseminarium Handledare: Frida Wikstrand

2 2

3 Sammanfattning Globalisering och ökad konkurrens ställer idag allt högre krav på företag. För att kunna möta dessa krav måste företagen vara flexibla, inte minst vad det gäller personalstyrkan. Många företag väljer därmed att hyra in tillfällig arbetskraft. För att kunna utvecklas är företagen även beroende av att öka arbetstagarnas kompetens. Det har tidigare konstaterats att det nu även för bemanningsföretag börjar bli allt viktigare att kunna erbjuda så väl goda anställningsvillkor som kompetensutveckling för sin uthyrda personal. Detta både för att locka till sig ny personal och för att få personalen att stanna. Bemanningsföretagens möjlighet att erbjuda olika företag rätt arbetskraft skulle då öka. Därmed blev vi intresserade av att undersöka hur uthyrd personals utvecklingsmöjligheter ser ut. Syftet med vår studie är därför att belysa vad uthyrd personal vid ett utvalt bemanningsföretag har för syn på sitt lärande i arbetet och vad den uthyrda personalen har för syn på den egna kompetensutvecklingen. Utifrån teorier kring förutsättningar och hinder för lärande kommer vi sedan att analysera personalens beskrivna arbetssituation. Vår studie intar en abduktiv forskningsansats. För att besvara vårt syfte och för att få en djupare förståelse för målgruppen har vi utfört sex semistrukturerade kvalitativa intervjuer med personer som arbetar som uthyrd personal på ett utvalt bemanningsföretag. Studien visar att den uthyrda personalen till stor del saknar goda förutsättningar för den viktiga växelverkan mellan informellt lärande i arbete och formell utbildning som behövs för att skapa en god lärmiljö. De arbeten som den uthyrda personalen ställs inför är rutinbaserade, med låga krav på deras förmåga och kompetens samt att det sker på en låg lärandenivå. De uthyrda är i behov av högre arbetskrav, högre egenkontroll samt högre socialt stöd i kombination för att de ska ges så goda förutsättningar för lärande som möjligt. Trots detta upplever ändå den uthyrda personalen att de utvecklas genom sitt arbete som uthyrd då de ställs inför nya arbetsuppgifter och arbetsmetoder. 3

4 Nyckelord: bemanningsbranschen, bemanningsföretag, inhyrda, kompetens, kompetensutveckling, lärande i arbete, personaluthyrning, uthyrda, uthyrd personal. 4

5 Innehållsförteckning Sammanfattning 1 Inledning Bakgrund Bemanningsbranschens framväxt och arbetstagare Bemanningsföretagens skyldighet Syfte Frågeställning Begreppsdefinitioner 12 2 Tidigare forskning Flexibilitetens villkor och konsekvenser Arbetstrivsel Utvecklingsmöjligheter Arbetsmiljöarbete Framtidens arbetsmarknad Kommentarer till tidigare forskning 16 3 Metod Forskningsansats Urval Genomförande Planering och förarbete Genomförande av intervjuer Kvalitet och etiska övervägande Metoddiskussion 23 4 Teori Förutsättningar och hinder för lärande i arbetet Krav/kontroll/stöd-modell Kommentarer till teorier 30 5 Resultat Den uthyrda personalen Den uthyrda personalens syn på sitt lärande i arbetet Arbetsuppgifter Utformning av arbetet Utveckling Organisationskultur och socialt stöd Arbetstrivsel och motivation Förändringar mot ökat lärande i arbetet Den uthyrda personalens syn på den egna kompetensutvecklingen Erbjudna kompetensutvecklingsinsatser Möjlighet att ta del av erbjudna kompetensutvecklingskurser Ansvar för kompetensutveckling 39 5

6 6 Analys Förutsättningar och hinder för lärande i arbetet Utformning av arbetet Lärandenivå Krav/kontroll/socialt stöd Förutsättningar och hinder för kompetensutveckling Möjlighet att ta del av kompetensutvecklingsinsatserna Ansvar för kompetensutveckling 45 7 Diskussion och slutsats Formell utbildning och informellt lärande Ansvar för utveckling Lärande i en övergångsperiod Vår framtida profession Förslag på vidare utforskning 51 Källförteckning 52 Bilagor 55 Bilaga 1 55 Bilaga

7 1 Inledning Både i Sverige och internationellt har utbildning och lärande i arbetslivet som pedagogiskt forskningsfält växt de senaste årtiondena. Tidigare fokuserade forskning inom pedagogikområdet främst på formella utbildningar, urval och rekrytering. De senaste årtiondena har dock fokus förskjutits mer åt frågor som rör arbetsplatsen som lärandemiljö, informellt lärande samt de villkor för lärande som finns i dagens arbetsliv. Även intresset för arbetstagarens upplevelser av arbete och utbildning har ökat inom den pedagogiska forskningen. Det senaste kan jämföras med den betoning på vikten av att utgå från eleven som funnits inom den allmänna pedagogiken. Individens och gruppers förhållningssätt till och upplevelse av arbete, lärande och utbildning har kommit i fokus på grund av ett ökat beroende av arbetstagarens kompetens, lärande och utveckling i arbetet (Ellström, Löfberg & Svensson, 2005). Dagens arbetsmarknad ställer allt högre krav på företagen att vara flexibla, inte minst när det gäller deras personalstyrka. För att möta dessa krav väljer flertalet företag att hyra in tillfällig arbetskraft (Olofsdotter, 2008). I vår studie har vi därmed valt att belysa uthyrd personal vid ett utvalt bemanningsföretag. Forskning inom området beskriver en situation där den långtidsuthyrda personalen inom bemanningsbranschen ofta saknar möjligheter till utveckling och lärande i arbetet (Kantelius, 2010). Lindblom & Oudhius (2003) har kommit fram till att det är viktigt för bemanningsföretagen att erbjuda goda anställningsvillkor och kompetensutveckling. Detta för att både kunna behålla och locka till sig ny personal att erbjuda företagen. Vi tror, liksom Abrahamsson (2002) beskriver, att personalen är organisationers främsta resurs. Arbetsgivaren har ett ansvar att skapa en god arbetsmiljö för sin personal. För att arbetsmiljön ska anses som god ska det ges möjligheter till personlig utveckling hos de anställda (Arbetsmiljöverket, 2010). En god utvecklingsmiljö skapas då det finns en växelverkan mellan informellt och formellt lärande (Ellström, 1996). Vi ser därmed att det är av största vikt att det inom organisationer görs satsningar på att skapa en så god lärandemiljö som möjligt och att personalen erbjuds formella 7

8 kompetensutvecklingsinsatser. Förhoppningen är att vår studie kan vara ett tillskott vid utveckling av personalutvecklingsstrategin inom verksamheter. Efter avslutad studie- och yrkesvägledarutbildning kommer vi att gå ut i arbetslivet med kunskaper inom såväl beteendevetenskap, samhällsvetenskap och samtalsmetodik. Studie- och yrkesvägledare har traditionellt sett sökt sig mot arbete inom skolväsendet men idag ser bilden annorlunda ut och många väljer att lyfta blicken mot nya alternativa delar av arbetsmarknaden där en vägledares kunskaper anses relevanta och användbara. Studier har kommit fram till att studie- och yrkesvägledare är aktuella både profilmässigt och kunskapsmässigt för en intern anställning inom bemanningsbranschen (Andersson, 2007; Radeson Lindeberg, 2006). En studie- och yrkesvägledare har även med vissa kompletteringar i arbetsrätt, marknadsföring och ekonomi de kunskaper som efterfrågas vid arbete med kompetensutveckling för personal inom privata och offentliga organisationer (Tolstam & Ekhem Widén, 2007). Vi har därmed valt att lyfta blicken och undersöka, ett för oss, tänkbart framtida arbetsområde. Vi tror att vi genom denna studie kommer att få kunskaper som vi kommer att använda oss av i vårt framtida arbete inom rekrytering, personal och/eller vägledning. Att ha kunskaper och förståelse för personer som arbetar inom en starkt växande bransch anser vi vara av största vikt inom alla de tre arbetsområden vi nämnt ovan då man kommer att arbeta med utbildnings-, arbetsmarknads- och personalfrågor. Vi har båda en viss anknytning till bemanningsbranschen genom erfarenheter från korta perioder av arbete både internt och som uthyrd personal och/eller praktik internt på bemanningsföretag. Våra erfarenheter har gett oss både en viss inblick i hur bemanningsbranschen fungerar samt om vilka tankar, känslor och situationer som kan uppkomma i arbetet som uthyrd personal. Förutom egna erfarenheter har media förmedlat information om bemanningsbranschen som även den blir en del av vår förförståelse. 1.1 Bakgrund I detta avsnitt kommer vi att ge en bild av bemanningsbranschen och dess framväxt i Sverige. Vi kommer även att redogöra för bemanningsbranschens arbetsmiljöansvar med avseende på kompetensutveckling. 8

9 1.1.1 Bemanningsbranschens framväxt och arbetstagare Bemanningsbranschen har funnits länge i Sverige men det är först de senaste drygt 15 åren som branschen tagit fart. Förklaringen ligger i att bemanningsföretag dessförinnan var förbjudna eller starkt styrda. I början av 1990-talet avreglerades dock många av de tidigare reglerna (Andersson Joona & Wadensjö, 2010) samtidigt som många organisationer då fick en allt mer pressad ekonomi och därför fick svårt att tillsvidareanställa arbetstagare. Ett sätt att öppna dörren till arbetsmarknaden blev då genom bemanningsföretag. Att branschen fortsätter att växa än idag beror på att det från ett organisationsperspektiv finns ett behov av flera olika anställningsformer. Företagen vill främst kunna hyra in personal för korttidsanställningar för att dessa vid behov ska utgöra ett komplement till deras fasta personal. Genom att hyra in personal genom bemanningsföretag anser många företag att de får en större flexibilitet samt en snabbare anställningsprocess (Lindblom & Oudhius, 2003). I Sverige har branschens ökning medfört en uthyrning av personal till fler delar av arbetsmarknaden och en spridning av branschen till stora delar av landet. Hos den uthyrda personalen har utvecklingen gått mot en jämnare könsfördelning och en ökad utbildningsnivå. Tidigare fanns bemanningsföretag främst i storstäderna och de anställda var främst kvinnor (Andersson Joona & Wadensjö, 2010). I jämförelse med övriga sysselsatta är unga (16-34 år), ogifta, personer med ickevästlig invandrarbakgrund och boende i Stockholms län överrepresenterade i bemanningsbranschen. I förhållande till branschens storlek är flödet av uthyrd personal som kommer till och som slutar i branschen hög. En delvis förklarande faktor är att många arbetstagare är unga och att de ofta skiftar arbete oavsett bransch (ibid.) Bemanningsföretagens skyldighet Regeringen har utfärdat arbetsmiljölagen i syfte att förhindra ohälsa och olycksfall i arbetet samt för att främja en god arbetsmiljö. För att en god arbetsmiljö ska uppnås eftersträvas att arbetsmiljön ska ge ett rikt arbetsinnehåll, arbetstillfredsställelse, gemenskap och personlig utveckling (Arbetsmiljöverket, 2010, s.14). Vissa regler kompletteras även i regeringens arbetsmiljöförordning. I lagen slås bland annat fast att 9

10 personlig och yrkesmässig utveckling samt självbestämmande och yrkesmässigt ansvar ska eftersträvas. Likaså ska det eftersträvas att arbetet ger möjlighet till variation, social kontakt, samarbete samt ett sammanhang mellan olika arbetsuppgifter (ibid.). Arbetsgivaren bär alltid det största ansvaret för arbetstagarnas arbetsmiljö och det systematiska arbetsmiljöarbetet. Det är särskilt viktigt att arbetsgivaren planerar och följer upp arbetet vid exempelvis personaluthyrning då arbetstagaren utför sitt arbete på annan plats än hos arbetsgivaren. Det är dock inte alltid arbetsgivaren, bemanningsföretaget, kan påverka och vidta åtgärder för den uthyrda personalen då dessa arbetstagare även påverkas av en annan arbetsgivare. Arbetsmiljölagen har därför utökats genom att ha infört plikter även för andra, exempelvis för kundföretaget som hyr in arbetskraft. Det är viktigt att bemanningsföretaget och kundföretaget kommer överens om vem som ska ansvara för vilka delar vad det gäller det systematiska arbetsmiljöarbetet. Risken är annars att det systematiska arbetsmiljöarbetet faller mellan stolarna. Kundföretaget ska ansvara för det som är i direkt anslutning till det aktuella arbetet medan bemanningsföretaget ska ansvara för det långsiktiga arbetsmiljöarbetet. Under uthyrningen förväntas det att bemanningsföretaget vid upprepade tillfällen har kontakt med den uthyrde för att bland annat ge det stöd som behövs. Bemanningsföretaget ska se till att den uthyrde får möjlighet att delta i möten som bland annat kan röra rutiner för kompetensutveckling. Den uthyrde ska inte behöva avsätta sin fritid utan de ska få gå ifrån arbetet på kundföretaget (Arbetsmiljöverket, 2008). Kundföretaget ansvarar för den inhyrdes arbete i deras verksamhet. Den inhyrde kan därför inte förvänta sig att få delta i utbildningar på kundföretaget som inte rör den inhyrdes arbetsuppgifter. Det är däremot viktigt att den inhyrde får delta i möten tillsammans med den interna personalen för att främja individens hälsa, säkerhet och trivsel (ibid.). Bemanningsbranschen har kollektivavtal 1 med samtliga LO-förbund för uthyrd personal som är anställda som arbetare. För den uthyrda personalen som är anställda som tjänstemän har bemanningsbranschen kollektivavtal med Unionen och Akademikerförbunden (www.bemanningsforetagen.se, ). Vi har fokuserat på överenskommelser runt den uthyrda personalens kompetensutveckling. I kollektivantalet för arbetarna slås fast att all uthyrd personal ska få möjlighet att utveckla behövlig kompetens för nya eller förändrade arbetsuppgifter. Arbetstagarens 1 Vid tiden för denna studie har avtalen omförhandlats och de nya är inte publicerade. Vi har därmed utgått från de kollektivavtal som gällde från sista halvåret år 2007 till och med första halvåret

11 egna idéer om egna och företagets utvecklingsbehov bör uppmärksammas. Bemanningsföretaget bär ansvaret för att genomföra utvecklingsinsatser för de uthyrda arbetarna. Det ligger dock hos den uthyrda arbetaren att ta initiativ till och ansvar för sin kompetensutveckling. Dialogen, till exempel planerings- och utvecklingssamtal, mellan konsultchefen och den uthyrda arbetaren är viktig både för utvecklingen av den anställdes och för företagets samlade kompetens. Genomförandet av kompetensutveckling och samtalen bör rättas efter varje bemanningsföretags situation, affärsidé och långsiktiga visioner (Bemanningsföretagen & samtliga LO-förbund, 2007). I tjänstemännens kollektivavtal framgår det att en fortlöpande och väl planerad kompetensutveckling av arbetstagarna ger tryggare anställningar samtidigt som det även är viktigt för god lönsamhet och utveckling av företaget. Vid en blandning av teori och praktik kan personalens utveckling förekomma direkt på arbetsplatsen. Utöver den kompetensutveckling som förekommer i samband med kunduppdrag ska det förekomma en planerad kompetensutveckling. Bemanningsföretaget ska skapa förutsättningar för att sina medarbetare kan utvecklas i arbetet. All uthyrd personal har rätt att utvecklas fortlöpande i arbetet men det är även deras eget ansvar att utvecklas. Utvecklingsbehov och planering av lämpliga åtgärder för varje enskild individ ska ske genom samverkan mellan bemanningsföretaget och den uthyrde. Planläggningen av den uthyrdes kompetensutveckling ska ske genom utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar. Kostnaden för kommenderad eller genom utvecklingssamtalen överrenskommen kompetensutveckling ska betraktas och ersättas som arbete. Kompetensutvecklingen måste uppmärksammas, stimuleras och premieras. (s.60) (Bemanningsföretagen, Tjänstemannaförbundet HTF & Akademikerförbunden, 2007) 1.2 Syfte Studiens syfte är att belysa vad den uthyrda personalen på ett bemanningsföretag har för syn på sitt lärande i arbetet och vad den uthyrda personalen har för syn på den egna kompetensutvecklingen. Utifrån teorier kring förutsättningar och hinder för lärande i arbete kommer vi att analysera intervjupersonernas beskrivna arbetssituation. 11

12 1.3 Frågeställning o Hur ser uthyrd personal på sitt lärande i arbetet? o Hur ser uthyrd personal på den egna kompetensutvecklingen? o Vilka förutsättningar och hinder för lärande i arbetet möts den uthyrda personalen i studien av? o Vilka förutsättningar och hinder för den egna kompetensutvecklingen möts den uthyrda personalen i studien av? 1.4 Begreppsdefinitioner Uthyrning av arbetskraft - Ett rättsförhållande mellan en beställare och en arbetsgivare som innebär att arbetsgivaren mot ersättning ställer arbetstagare till beställarens förfogande för att utföra arbete som hör till beställarens verksamhet / / Den uthyrde är anställd hos uthyraren och har inget avtal med beställaren (Nationalencyklopedin, ). Vi har i denna uppsats valt att benämna den uthyrda arbetskraften för uthyrd personal alternativt inhyrd personal och beställaren för kundföretag. Den uthyrda personalens arbetsgivare benämnas bemanningsföretaget. När den uthyrda personalen är uthyrd på ett kundföretag är de på ett uppdrag alternativt kunduppdrag. Den uthyrda personalens närmsta chef på bemanningsföretaget benämns även konsultchef. En arbetare i vår studie är en person som har ett uppdrag inom logistik och/eller industri. En tjänsteman i studien tillhör tjänstesektorn och har uppdrag inom ekonomi och/eller kontor. Ellström (1994) definierar begreppet kompetens som en individs potentiella förmåga att handla i en viss situation, kontext eller uppgift. Kompetens kan förvärvas både genom formella utbildningsformer och genom informella lärsituationer. Då vi i vår studie talar om lärande i arbete menar vi det informella lärandet som ofta sker omedvetet och oavsiktligt i det dagliga arbetet (Ellström, 1994). När vi använder begreppet kompetensutveckling avser vi den höjning av kompetens som uthyrd personal i vår studie kan förvärva genom planerad formell utbildning. När vi skriver utvecklingsmöjlighet eller personlig utveckling avser vi både lärande i arbete och kompetensutveckling. I viss tidigare forskning och teori innefattar ordet kompetensutveckling även lärande i arbete och tvärtom att lärande i arbete kan innefatta kompetensutveckling. 12

13 2 Tidigare forskning I detta kapitel kommer vi att redogöra för ett urval av tidigare forskning inom ämnet. Avsikten är att ge en bild av den uthyrda personalens arbetssituation. 2.1 Flexibilitetens villkor och konsekvenser Genom ett sociologiskt perspektiv har Olofsdotter (2008) studerat den uthyrda personalens situation. Syftet var att studera bemanningsföretagens organisering av sin uthyrningsverksamhet med fokus på flexibilitetens villkor och konsekvenser. Hon ville undersöka både hur intern personal på bemanningsföretaget, deras uthyrda personal samt anställda hos kundföretaget upplever sin arbetssituation med tanke på arbetsförhållande, sammanhållning och arbetsvillkor. Enligt Olofsdotter (2008) befinner sig den uthyrda personalen i en komplex situation då de pendlar mellan tillhörighet och utanförskap i relation till arbetsgivare, uppdragsgivare och interna kollegor på kundföretaget. På kundföretaget bildas ofta två sociala grupper, de internt anställda och de inhyrda som har utvecklats genom motsättningar i anställningsförhållandena. De sociala interaktionerna med den interna personalen på kundföretaget blir därmed avgörande för den inhyrda personalens upplevelser av sin situation. Den inhyrda personalen är en del av kundföretagets organisation men de har samtidigt inte en självklar och naturlig del i kundföretagets arbetsledning och arbetslag. Olofsdotter (2008) belyste bemanningsföretagens stora behov av flexibilitet. Att den uthyrda personalen är flexibel och prestigelös blir därmed av stor vikt. Har inte bemanningsföretaget fått in några uppdrag som matchar deras kompetens så måste de acceptera i princip vilket arbete som helst som de kan klara av. De uthyrda i hennes studie kände en maktlöshet och upplevde svårigheter i att påverka sin arbetssituation. 13

14 2.2 Arbetstrivsel Isaksson & Bellaagh (1999) har gjort en kvantitativ fallstudie av uthyrd personal i syfte att finna faktorer som kan förklara arbetstrivsel, önskan att sluta samt ohälsosymptom. Forskarna menade att känslan av att frivilligt eller ofrivilligt ha sökt sig till uthyrningsbranschen har stor betydelse vad gäller upplevelsen av arbetet samt känslan av att vilja lämna branschen. Även personalens utvecklingsmöjligheter visade sig vara en viktig faktor för trivseln och indirekt för önskan att sluta. Utvecklingsmöjligheterna visade sig däremot inte ha någon betydelse för ohälsosymptom. Vidare kom forskarna fram till att även utbildningsnivå, lön och trygghet var faktorer som både påverkar trivseln och om den uthyrda personalen har planer på att sluta. Vissa faktorer skilde sig åt, till exempel var stöd från personalansvariga viktigt för trivseln men inte lika viktigt för avsikten att vilja lämna uthyrningsföretaget. Vad det gäller personlighet visade sig denna ha en direkt effekt på arbetstrivseln men hade en mer svårtolkad indirekt verkan på avsikten att sluta. 2.3 Utvecklingsmöjligheter Kantelius (2010) har skrivit en artikel som innefattar en jämförande studie kring utvecklingsmöjligheter mellan långtidsinhyrda montörer respektive internt anställda på tre industriföretag. Hans syfte var även att undersöka hur den inhyrda personalens utvecklingsmöjligheter påverkade deras upplevda anställningsbarhet. Resultatet visade att de långtidsinhyrda som var tillsvidareanställda enbart hade tillfälliga kontakter med sina bemanningsföretag. Han visade även att det fanns en avsaknad av utvecklingssamtal, utvecklingsplan samt erbjudna utbildningsmöjligheter. Hans slutsats var därför att långtidsinhyrda montörer saknade möjligheter för utveckling och lärande i arbetet. Det resulterade i att den inhyrda personalen fick en upplevelse av lägre anställningsbarhet och att de tillhörde periferin på arbetsmarknaden. Han utgick från arbetsmiljölagen och menade att en förklaring till detta delvis låg i ett bristande långsiktigt arbete kring arbetsmiljö hos bemanningsföretagen. Trots dessa problem och osäkerheten rörande hur länge de fick stanna hos uppdragsgivaren ansåg de inhyrda att de hade en god daglig arbetsmiljö. 14

15 2.4 Arbetsmiljöarbete IVL Svenska Miljöinstitutet (2002) har utfört en rapport vars syfte var att undersöka hur arbetmiljöarbetet fungerade för uthyrd personal i bemanningsföretag. Resultatet visade att den uthyrda personalen i studien upplevde att de utvecklat nya färdigheter då de fick lära sig nya arbetsuppgifter och arbetsmetoder. Genomgående för den uthyrda personalen i studien var dock ett missnöje kring den egna kompetensutvecklingen. Det bottnade både i ett missnöjde kring utbudet av de erbjudna kurserna samt att de upplevde en förväntan från bemanningsföretagen att de skulle utbilda sig på obetald arbetstid/fritid. En av slutsatserna i rapporten var att det borde genomföras regelbundna utvecklingssamtal med den uthyrda personalen. I rapporten beskrivs det att bemanningsbranschen karakteriseras av en stor personalomsättning, vilket kan problematisera det långsiktiga och hållbara arbetmiljöarbetet. Författarna betonar att dessa omständigheter dock inte får hindra den uthyrda personalens utveckling. 2.5 Framtidens arbetsmarknad Lindblom & Oudhius (2003) har skrivit en rapport där de beskriver och problematiserar framtidens arbetsmarknad. De menade att företag i stort får allt tuffare krav på sig på grund av ökad globalisering och konkurrens. För att kunna möta dessa krav och kunna utveckla företaget är de beroende av att öka arbetstagarnas kompetens. Författarna ansåg att det även för bemanningsföretag börjar bli allt viktigare att kunna erbjuda goda anställningsvillkor liksom kompetensutveckling. Bemanningsföretagen skulle då både kunna locka till sig ny personal och få personalen att stanna. Deras möjlighet att erbjuda olika företag rätt arbetskraft skulle då öka. 15

16 2.6 Kommentarer till tidigare forskning Vår genomgång av tidigare forskning har visat att flera studier gjorts rörande bemanningsbranschen, främst ur sociologiskt eller psykologiskt perspektiv. Det har även gjorts en rapport kring arbetsmiljöarbetet i bemanningsföretag. Rapporten utgick då framförallt från lagar, bestämmelser och tidigare rapporter kring arbetsmiljön. En annan forskare vars huvudsyfte bland annat var att undersöka den uthyrda personalens utvecklingsmöjligheter var Kantelius (2010). Hans urval berör, till skillnad från vårt bredare urval, dock endast långtidsuthyrda montörer. För att ge ett nytt kunskapstillskott till forskningen inom bemanningsbranschen har vi, till skillnad från tidigare forskning, valt att studera den uthyrda personalen arbetssituation ur ett pedagogiskt perspektiv med fokus på deras syn på sitt lärande i arbetet och den egna kompetensutvecklingen. 16

17 3 Metod I detta kapitel kommer vi att gå igenom hur vi har gått till väga för att besvara vårt syfte. Vi kommer att redogöra för studiens forskningsansats, urval, genomförande och kvalitet. Avslutningsvis för vi en diskussion kring valet av metod. 3.1 Forskningsansats Det finns i grunden två olika typer av forskningsmetodiska strategier, kvantitativ och kvalitativ forskning. Dessa två strategier skiljer sig åt. Den tydligaste skillnaden är att kvantitativ forskning brukar vara mer inriktad på siffror och ett förklarande medan kvalitativ forskning vanligtvis brukar vara inriktad på en förståelse av det empiriska materialet. Den kvalitativa forskningsstrategin har oftast en tolkande kunskapssyn, ett induktivt tillvägagångssätt och ett konstruktionistiskt synsätt på verkligheten (Bryman, 2002). Då vi vill skapa en förståelse för den uthyrda personalens syn på sin personliga utveckling är vi intresserade av hur de tolkar och skapar sin verklighet i interaktion med sin omgivning. Vi har därför valt att använda oss av en kvalitativ metod. Studien utgår från ett abduktivt angreppssätt där man hittar drag av både ett induktivt och deduktivt angreppssätt (Alvesson & Sköldberg, 2008; Sköldberg, 1991). Det innebär att vi under studiens gång har arbetat i en växelverkan mellan insamlat empiriskt material, befintliga teorier och tidigare forskning. Fördelen med ett abduktivt angreppssätt är att det ger en möjlighet till förståelse av det studerade fenomenet vilket gör angreppssättet lämpligast utifrån vårt syfte. Vi valde att använda oss av kvalitativa semistrukturerade intervjuer. Våra intervjuguider (bilaga 1) har därmed bestått av i förväg bestämda temaområden med underliggande huvudfrågor. Huvudfrågorna ställdes öppet till intervjupersonerna och gav dem möjlighet att tala fritt. De underliggande punkterna till frågorna användes 17

18 därefter enbart som ett stöd för att säkerställa att vi under intervjuerna behandlade alla för oss väsentliga frågor. Intervjuformen gav oss även möjlighet att ställa frågorna i en varierad ordningsföljd och följdfrågor (Bryman, 2002). 3.2 Urval Utifrån vårt syfte valde vi att genomföra individuella intervjuer med sex personer som arbetar som uthyrd personal vid bemanningsföretaget. Avgränsningen avseende urvalets storlek har vi gjort med tanke på flertalet faktorer såsom tidsåtgång och kostnader. Vi ansåg liksom Trost (2005) att färre väl genomarbetade intervjuer är att föredra framför ett större antal intervjuer som är mindre väl genomarbetade. Ett kriterium var även att den uthyrda personalen skulle ha arbetat inom bemanningsföretaget under minst sex månaders tid. Detta eftersom vi tror att det tar ett tag innan man kommer in i arbetet som uthyrd och kan börja reflektera över sin personliga utveckling. Vi valde att genomföra undersökningen på ett utvalt bemanningsföretag då vår avsikt inte var att jämföra flera olika bemanningsföretag. Valet av bemanningsföretag gjordes med tanke på redan befintliga kontakter samt att det var ett större auktoriserat bemanningsföretag vilket säkerställer en viss grad av professionalism (www.tryggbemanning.se, ). I vår uppsats valde vi att utgå från ett icke-sannolikhetsurval. Vår undersökning är därför inte generaliserbar och resultatet är inte nödvändigtvis giltigt för alla personer som arbetar som uthyrd personal på bemanningsföretaget eller vid annat bemanningsföretag, utan enbart för de personer som deltog i vår undersökning (Bryman, 2002). Vi tror ändå att vårt resultat kan säga något om ämnet som kan vara av relevans för annan uthyrd personal. Vi eftersträvade inledningsvis ett varierat urval med avseende på kön, ålder, utbildningsbakgrund samt arbetsområde. Det skulle kunna ge oss flertalet faktorer att analysera. Vid den första kontakten med bemanningsföretaget blev vi tilldelade två kontaktpersoner, en för arbetare och en för tjänstemän. Kontaktpersonerna gav oss därefter möjlighet att kontakta utvalda personer. Vid urvalet kunde inte ett varierat urval 18

19 tillgodoses med hänseende till utbildningsbakgrund, ålder och kön. Det berodde på en bristande tillgänglighet. Vi har därmed utgått från ett bekvämlighetsurval, en form av icke-sannolikhetsurval (ibid.). Valet av bekvämlighetsurval har gjorts på grund av att vi varit beroende av en förmedling av kontaktuppgifter till bemanningsföretagets uthyrda personal. 3.3 Genomförande Genom studiens gång har ett samarbete oss författare emellan skett kring såväl planering, förarbete, utförande av intervjuer, transkribering samt under analys och skrivprocessen Planering och förarbete Genom vår abduktiva forskningsansats började vi att studera teorier och tidigare forskning som utifrån vårt syfte var aktuella. Vid telefonkontakt med bemanningsföretaget gav vi information om vår studies syfte, arbetsprocess och etiskt övervägande. Utifrån vårt syfte, teorier och tidigare forskning utformades en intervjuguide till den uthyrda personalens närmaste chefer på bemanningsföretaget. Dessa intervjuer var endast en del av förarbetet med avsikten att skapa en större förståelse och kunskap om den uthyrda personalens situation. Resultatet från intervjuerna med konsultcheferna kommer således inte att presenteras i studien. Utifrån det insamlande materialet, vårt syfte och litteratur utformades därefter en intervjuguide till den uthyrda personalen (bilaga 1). För att undersöka hur den uthyrda personalen såg på sitt lärande i arbetet och den egna kompetensutvecklingen utformades bland annat frågor kring deras dagliga arbete samt tankar kring den personliga utvecklingen och de erbjudna kompetensutvecklingsinsatserna. Genom att skapa påståenden kring det dagliga arbetet ville vi uppmana till djupare reflektion hos den uthyrda personalen. Ytterligare en avsikt med påståendena var att det skulle bli en variation under intervjutillfället. Det insamlade empiriska materialet skulle ligga till grund för kommande analys då vi utifrån ett teorietiskt perspektiv ville belysa vilka 19

20 förutsättningar och hinder för lärande i arbetet och för den egna kompetensutvecklingen som den uthyrda personalen i studien möttes av. Vid vår initiala kontakt med de tilltänkta intervjupersonerna informerade vi via brev (bilaga 2) och telefonkontakt om uppsatsens syfte och intervjugenomförande samt om de etiska övervägandena som beskrivs i senare avsnitt (se s.16). För oss var det viktigt att intervjuerna skulle ske på en plats där vi hade möjlighet att vara ensamma, inte blev störda och där intervjupersonerna kunde känna sig trygga (Trost, 2005). Utöver dessa krav gavs intervjupersonerna möjlighet att själva bestämma var och när de ville träffas. Inför användandet av intervjuguiderna genomfördes provintervjuer (Dalen, 2008) i syfte att testa oss själva som intervjuare samt för att säkerställa att frågorna uppfattades korrekt. Efter utförda provintervjuer tog vi bort och lade till frågor samt formulerade om en del av de befintliga frågorna som vi ansåg var otydliga eller komplicerade Genomförande av intervjuer Trost (2005) menar att en fördel med att vara två intervjuare i stället för en är att intervjuarna kan vara ett stöd för varandra och att intervjuarna då de är samspelta kan få ut mer av intervjun som en större informationsmängd och djupare förståelse för intervjupersonen. Därmed har vi båda varit närvarande vid utförandet av samtliga intervjuer med den uthyrda personalen. Det var även en fördel med tanke på att tolkning och analysarbetet tar sin början redan vid intervjutillfället. En risk med att vara två intervjuare kan däremot vara att intervjupersonerna upplever att intervjuarna har en viss makt över dem och kan då uppfatta sig själva i underläge (Trost, 2005). För att motverka det försökte vi att bygga upp ett förtroende till intervjupersonerna och vi försökte få dem att känna att de var experter på intervjuämnet. Vi tyckte därför att fördelen med att vara två intervjuare övervägde den möjliga nackdelen. Trost (2005) anser att fördelen med ljudinspelning och efterföljande transkribering vid intervjuer är att man slipper anteckna, blir mer koncentrerad och minskar risken att gå miste om något väsentligt. Nackdelen med tillvägagångssättet är att det är en tidskrävande process, att intervjupersonerna kanske inte vill bli inspelade eller att de under intervjun kan bli störda av inspelningen (ibid.). Vi var därför noga med att fråga intervjupersonerna om deras tillåtelse att spela in intervjuerna. Alla intervjupersoner var bekväma med inspelning under intervjun och vi upplever heller inte att inspelningen 20

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete Utkom från trycket Den 16 mars 2001 Beslutade den 15 februari 2001 (Ändringar införda t.o.m. 2008-09-30) Arbetsmiljöverket meddelar

Läs mer

Yttrande angående förslag till föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna

Yttrande angående förslag till föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna YTTRANDE Yttrande angående förslag till föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna Ledarna Sveriges chefsorganisation är en facklig organisation

Läs mer

Det räcker inte med en kurs för att medarbetare och verksamheter ska utvecklas!

Det räcker inte med en kurs för att medarbetare och verksamheter ska utvecklas! Det räcker inte med en kurs för att medarbetare och verksamheter ska utvecklas! Syfte skapa hållbara strukturer för organisatoriskt lärande i kommunala verksamheter genom att ta fram, pröva och utvärdera

Läs mer

PREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö

PREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö ORGANISATORISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ, AFS 2015:4 Syfte 1 Syftet med föreskrifterna är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i

Läs mer

Lagen om anställningsskydd

Lagen om anställningsskydd Enskild motion Motion till riksdagen 2016/17:447 av Isabella Hökmark (M) Lagen om anställningsskydd Förslag till riksdagsbeslut Riksdagen ställer sig bakom det som anförs i motionen om lagen om anställningsskydd

Läs mer

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle FULLMÄKTIGE 2011 2(5) Antaget av fullmäktige Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomers specifika

Läs mer

Denna checklista är framtagen som grund för dialog om arbetsmiljön vid inspektion på bemanningsföretag.

Denna checklista är framtagen som grund för dialog om arbetsmiljön vid inspektion på bemanningsföretag. Checklista Uthyrning av arbetskraft Denna checklista är framtagen som grund för dialog om arbetsmiljön vid inspektion på bemanningsföretag. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete

Läs mer

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation.

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. 1 Inledning Unionen har i tidigare studier sett att arbetslivet har förändrats för tjänstemännen. Tjänstemannaarbetet

Läs mer

vem har arbetsmiljöansvaret?

vem har arbetsmiljöansvaret? vem har arbetsmiljöansvaret? Både uthyraren o Arbetstagare som hyrs ut har en speciell situation genom att arbetsgivaren har svårt att påverka arbetsmiljön hos inhyraren. Det är viktigt att såväl uthyraren

Läs mer

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Externremiss september 2014 AFS 2015:X Innehåll Organisatorisk och social arbetsmiljö Innehåll...

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Organisatorisk och Social Arbetsmiljö 2015:4

Organisatorisk och Social Arbetsmiljö 2015:4 November 2016 Organisatorisk och Social Arbetsmiljö 2015:4 Hur kan man arbeta med den nya föreskriften och få strategi och kultur att samverka? Frida Norrman & Johanna Rådeström Organisationspsykologer,

Läs mer

Att skapa goda förutsättningar för arbetsplatslärande. Per-Erik Ellström Linköpings universitet www.liu.se/helix

Att skapa goda förutsättningar för arbetsplatslärande. Per-Erik Ellström Linköpings universitet www.liu.se/helix Att skapa goda förutsättningar för arbetsplatslärande Per-Erik Ellström Linköpings universitet www.liu.se/helix Vad avses med lärande? en kontinuerligt pågående process: som kan vara avsiktligt planerad,

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö

Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsgivarverket Ulrich Stoetzer Med Dr, Psykolog Sakkunnig Organisatorisk och Social Arbetsmiljö 1 Nya föreskrifter för att.. Minska den arbetsrelaterade

Läs mer

Sven Lindblom 1

Sven Lindblom 1 2016-05-02 Sven Lindblom 1 Organisatorisk och social arbetsmiljö (kallas här OSA) AFS 2015:4 Syfte Kränkande särbehandling Tillämpningsområde Till vem föreskrifterna riktar sig Definitioner Systematiskt

Läs mer

Bättre arbetsmiljö BAM

Bättre arbetsmiljö BAM EN GRUNDUTBILDNING FRAMTAGEN AV PREVENT Sid 1 av 7 Det är Prevent som tagit fram konceptet för grundutbildningen Bättre Arbetsmiljö BAM. Prevent är en ideell förening inom arbetsmiljöområdet med Svenskt

Läs mer

Flexibilitetens konsekvenser för individen

Flexibilitetens konsekvenser för individen Flexibilitetens konsekvenser för individen Ann-Christin Efraimsson Orsi Berggren Christina Holmén Amra Visic Innehåll Abstrakt... 3 Inledning... 3 Syfte... 4 Metod... 4 Kvalitativ ansats... 4 Urval...

Läs mer

INSTITUTIONEN FÖR SOCIOLOGI OCH

INSTITUTIONEN FÖR SOCIOLOGI OCH INSTITUTIONEN FÖR SOCIOLOGI OCH ARBETSVETENSKAP EN VANLIG ANSTÄLLD? En studie om långtidsinhyrda tjänstemäns upplevelser av sin psykosociala arbetsmiljö Alexandra Fahlström Examensarbete: 15 hp Program

Läs mer

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP?

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? VAD ÄR MENTORSKAP? INTRODUKTION VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? Mentorskap och coachning MENTORSKAP ATT BYGGA EN RELATION VARFÖR MENTORSKAP? Introduktion Mentorskap handlar om att bygga en

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB

Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,

Läs mer

Att utveckla förändringsberedskap genom arbetsmiljöarbete

Att utveckla förändringsberedskap genom arbetsmiljöarbete Att utveckla förändringsberedskap genom arbetsmiljöarbete En liten skrift om hur arbetsmiljöarbete kan bidra till att utveckla en beredskap för förändring. Skriften bygger på rapporten Utvecklingsredskap

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

Tillgänglig arbetsmiljö

Tillgänglig arbetsmiljö Tillgänglig arbetsmiljö En av de viktigaste faktorerna för delaktighet i samhället är arbete eller annan meningsfull sysselsättning. I den här broschyren ger vi några exempel på hur du som arbetsgivare

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan Pilagårdsskolan Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöarbete ska organiseras så att vi kan uppfylla arbetsmiljölagens krav på en god arbetsmiljö. En god arbetsmiljö kan stimulera medarbetarna till arbetsglädje,

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

Sambanden mellan arbetsförhållanden och psykisk ohälsa

Sambanden mellan arbetsförhållanden och psykisk ohälsa Sambanden mellan arbetsförhållanden och psykisk ohälsa Sveriges Företagshälsor Företagshälsovårdens branschorganisation Sveriges Företagshälsors medlemmar utgör huvuddelen av branschen som består av mer

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

En sammanfattning Implementeringsutvärdering av Beslutsstöd i tre kommuner

En sammanfattning Implementeringsutvärdering av Beslutsstöd i tre kommuner En sammanfattning Implementeringsutvärdering av Beslutsstöd i tre kommuner - Examensarbete av Lina Smith och Petra Hansson, socionomprogrammet inriktning verksamhetsutveckling, Malmö Högskola Kontakt:

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs

Läs mer

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad 1 SKOLPLAN FÖR VUXENUTBILDNINGEN Skolplanen för vuxenutbildningen i Nässjö

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete.

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete. 1 (7).. Personalpolicy Personalpolicyn visar vad arbetsgivaren tycker är viktigt och strävar mot. Genom personalpolicyn vill vi utveckla en framgångsrik verksamhet till fördel för både medarbetare och

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Konsult i bemanningsbranschen. 14 juni 2010

Konsult i bemanningsbranschen. 14 juni 2010 Konsult i bemanningsbranschen 14 juni 2010 1 Bemanningsbranschen 1993 blev personaluthyrning tillåtet Flexibilitet i bemanning för kundföretaget Konjunkturberoende lågmarginalbransch Kollektivavtal redan

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Vår arbetsmiljö och det systematiska arbetsmiljöarbetet. Att arbeta i staten 2016

Vår arbetsmiljö och det systematiska arbetsmiljöarbetet. Att arbeta i staten 2016 Vår arbetsmiljö och det systematiska arbetsmiljöarbetet Att arbeta i staten 2016 Systematiskt arbetsmiljöarbete En liten film om SAM https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-ochinspektioner/arbeta-med-arbetsmiljon/

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

PM: Kreativt klimat i det privata arbetslivet

PM: Kreativt klimat i det privata arbetslivet PM: Kreativt klimat i det privata arbetslivet Annika Zika-Viktorsson & Hans Björkman En innovation är en idé som omsatts i praktiken. En innovation kan vara en ny produkt eller tjänst, men också något

Läs mer

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %.

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %. Emma Nilsson 0413-622 61 2014-01-13 Medarbetarenkät Vård och Omsorg 2013 Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen

Läs mer

Stress det nya arbetsmiljö hotet

Stress det nya arbetsmiljö hotet Stress det nya arbetsmiljö hotet I Sverige har belastningsskadorna varit den största anledningen till anmälan om arbetsskada, men nu börjar stress skadorna att gå om. Kunskapen om stress För att bedriva

Läs mer

Den in-housade konsulten En studie kring konsulters upplevelser av sin arbetssituation

Den in-housade konsulten En studie kring konsulters upplevelser av sin arbetssituation Den in-housade konsulten En studie kring konsulters upplevelser av sin arbetssituation Klara Franson Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap Göteborgs universitet Examensarbete grundnivå 15 Hp,

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Organisatorisk och social arbetsmiljö

Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Webbkonferens om nya föreskriften AFS 2015:4 SKL och Pacta, i samarbete med Suntarbetsliv 1 Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4, 5 april

Läs mer

Arbetsplatslärande: Hur når vi långsiktiga effekter av våra insatser? Per-Erik Ellström www.liu.se/helix

Arbetsplatslärande: Hur når vi långsiktiga effekter av våra insatser? Per-Erik Ellström www.liu.se/helix Arbetsplatslärande: Hur når vi långsiktiga effekter av våra insatser? Per-Erik Ellström www.liu.se/helix Former för arbetsplatslärande formell utbildning (t ex olika slags kurser) icke-formell utbildning

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

TALLKROGENS SKOLA. Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform

TALLKROGENS SKOLA. Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform TALLKROGENS SKOLA Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform TALLKROGENS SKOLAS Ledord och pedagogiska plattform Tallkrogens skola Innehåll Tallkrogens skolas långsiktiga mål 3 Våra utgångspunkter

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Miniskrift Mot ett mer agilt arbetsmiljöarbete

Miniskrift Mot ett mer agilt arbetsmiljöarbete Miniskrift Mot ett mer agilt arbetsmiljöarbete Skrift tre i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring och utveckling ett konstant

Läs mer

P E R S O N A L P O L I C Y

P E R S O N A L P O L I C Y P E R S O N A L P O L I C Y Delaktighet, rätt kompe - tens och öppet ledarskap är nyckelbegrepp Åtgärder som rör anställda i Landstinget Sörmland ska ske utifrån gemensamma grundvärderingar, förankrade

Läs mer

Föreskrifter om. Ulrich Stoetzer Med Dr, psykolog Sakkunnig organisatorisk och social arbetsmiljö. Organisatorisk och social arbetsmiljö

Föreskrifter om. Ulrich Stoetzer Med Dr, psykolog Sakkunnig organisatorisk och social arbetsmiljö. Organisatorisk och social arbetsmiljö Föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Ulrich Stoetzer Med Dr, psykolog Sakkunnig organisatorisk och social arbetsmiljö 1 Arbetsmiljölagen: vidta alla åtgärder Föreskrifterna förtydligar

Läs mer

Ohälsosam arbetsbelastning, vad är det och hur kan det motverkas?

Ohälsosam arbetsbelastning, vad är det och hur kan det motverkas? Ohälsosam arbetsbelastning, vad är det och hur kan det motverkas? Maria Nordin, docent Institutionen för psykologi Umeå universitet De klassiska teorierna Krav-kontroll-stödmodellen (Karasek & Theorell,

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

Metoduppgift 4 - PM. Barnfattigdom i Linköpings kommun. 2013-03-01 Pernilla Asp, 910119-3184 Statsvetenskapliga metoder: 733G02 Linköpings universitet

Metoduppgift 4 - PM. Barnfattigdom i Linköpings kommun. 2013-03-01 Pernilla Asp, 910119-3184 Statsvetenskapliga metoder: 733G02 Linköpings universitet Metoduppgift 4 - PM Barnfattigdom i Linköpings kommun 2013-03-01 Pernilla Asp, 910119-3184 Statsvetenskapliga metoder: 733G02 Linköpings universitet Problem Barnfattigdom är ett allvarligt socialt problem

Läs mer

Anvisning för riskbedömning vid förändring i verksamheten

Anvisning för riskbedömning vid förändring i verksamheten Diarienummer: 1-510/2013 Utfärdat av: Personalavdelningen Datum: 2013-09-01 Sida1 av 8 Anvisning för riskbedömning vid förändring i verksamheten Riskbedömning ska enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift Systematiskt

Läs mer

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik Vet Kan Är Vill VINNANDE ARENA Vinnande Arena är ett projekt i Vårgårda kommun som tilldelats

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 Reglerna innehåller grundläggande krav på arbetsmiljöarbetet Reglerna utvecklar och preciserar hur arbetsgivaren ska gå tillväga för att uppfylla sitt arbetsmiljöansvar

Läs mer

Praktikplats, examensarbetsplats och arbetsplatsstudier

Praktikplats, examensarbetsplats och arbetsplatsstudier Praktikplats, examensarbetsplats och arbetsplatsstudier - under kursen Examensarbetet på juristprogrammet Information till studenter och arbetsplatser Så här fungerar det! Tre former för arbetsplatsanknytning

Läs mer

Mer utveckling för fler. - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet

Mer utveckling för fler. - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 1 Mer utveckling för fler - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 2 Mer utveckling för fler... 2 - en undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet... 2 Inledning... 4 Många är överens

Läs mer

Arbetsmiljöverkets nya föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4 Bilagor: AFS 2015:4

Arbetsmiljöverkets nya föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö, AFS 2015:4 Bilagor: AFS 2015:4 Cirkulärnr: 15:40 Diarienr: 15/06402 P-cirknr: 15-2:17 Nyckelord: Arbetsmiljö, föreskrift 2015:4 Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: Frida Kertz och Lina Cronebäck Avd för arbetsgivarpolitik Arbetsrätt

Läs mer

Jennie Karlsson arbetsmiljöinspektör Arbetsmiljöverket, region öst

Jennie Karlsson arbetsmiljöinspektör Arbetsmiljöverket, region öst Jennie Karlsson arbetsmiljöinspektör Arbetsmiljöverket, region öst Arbetsmiljön Arbetsmiljölagen Föreskrifter (AFS) Alla förhållanden: fysiska, organisation At:s företrädare: Skyddsombud Drivs av: Arbetsmiljöverket

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

guide Guide till Likabehandlingsplan

guide Guide till Likabehandlingsplan guide Guide till Likabehandlingsplan Olikheter är en styrka Förvaltningens årliga arbete med likabehandlingsplanen Guidens syfte är att ge konkreta tips och vägledning i framtagandet av aktiviteter utifrån

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN

JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN Infoga din logotyp här JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETPLAN FÖRETAGSNAMN Fastställd 2017-00-00 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSHETSPLAN Här kan du lägga in en beskrivande text om vilket/vilka företag det gäller.

Läs mer

INLEDNING PERSONALIDÉ

INLEDNING PERSONALIDÉ INLEDNING Det personalpolitiska programmet anger 4H:s principiella inställning i personalfrågor. Programmet redovisar de värderingar som ska ligga till grund för personalfrågornas behandling. Syftet med

Läs mer

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp

Läs mer

inflytande uppmärksamma kommunikation respekt socialt ARBETSMILJÖPOLICY illit flexibilitet god fysisk arbetsmiljö närvaro tydligt ledarskap frihet

inflytande uppmärksamma kommunikation respekt socialt ARBETSMILJÖPOLICY illit flexibilitet god fysisk arbetsmiljö närvaro tydligt ledarskap frihet socialt illit trygghet uppskattning närvaro god fysisk arbetsmiljö tydligt ledarskap flexibilitet inflytande humor respekt tid variation KARLSTADS UNIVERSITET ARBETSMILJÖPOLICY frihet uppmärksamma kommunikation

Läs mer

Planering inför, under och efter en anställningsintervju

Planering inför, under och efter en anställningsintervju Planering inför, under och efter en anställningsintervju Verksamhetsdialog- och analys innan rekrytering Sture går snart i pension och ska sluta sin anställning. Ska Sture ersättas med Sture? Hur ser vårt

Läs mer

Bra chefer gör företag attraktiva

Bra chefer gör företag attraktiva Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen

Läs mer

Kompetensutveckling i organisationer Strategisk investering eller pengarna i sjön?

Kompetensutveckling i organisationer Strategisk investering eller pengarna i sjön? Kompetensutveckling i organisationer Strategisk investering eller pengarna i sjön? Per-Erik Ellström, Henrik Kock, Lennart Svensson HELIX, Linköpings universitet Bakgrund Frågor om kompetensutveckling

Läs mer

Betygskriterier för bedömning av uppsatser på termin 6, ht14

Betygskriterier för bedömning av uppsatser på termin 6, ht14 Betygskriterier för bedömning av uppsatser på termin 6, ht14 Till studenter Allmänna krav som ska uppfyllas men som inte påverkar poängen: Etik. Uppsatsen ska genomgående uppvisa ett försvarbart etiskt

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Arbetsbelastning SKYDDSROND: GENOMFÖRANDE FÖRBEREDELSER. ansvarig chef: skyddsombud: övriga deltagare:

Arbetsbelastning SKYDDSROND: GENOMFÖRANDE FÖRBEREDELSER. ansvarig chef: skyddsombud: övriga deltagare: SKYDDSROND: Arbetsbelastning datum: förvaltning eller motsvarande: arbetsplats: chef: skyddsombud: övriga deltagare: Bestämmelserna kring organisatorisk och social arbetsmiljö handlar bland annat om medarbetarnas

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö OBS! För att ändra denna text, växla till menyfliken Infoga. I gruppen Text, klicka på Sidhuvud/sidfot 2013-03-08 1 SAMBAND MELLAN ARBETE, ARBETSUPPLEVELSE OCH

Läs mer

Ramavtal om arbetsrelaterad stress

Ramavtal om arbetsrelaterad stress 2005-01-19 Ramavtal om arbetsrelaterad stress 1. Inledning Arbetsrelaterad stress har identifierats på internationell, europeisk och nationell nivå som en angelägenhet för såväl arbetsgivare som arbetstagare.

Läs mer

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?

Läs mer

Distansarbete och tillfälligt hemarbete

Distansarbete och tillfälligt hemarbete GÖTEBORGS UNIVERSITET Personalavdelningen Hilding Sjödén Avd.dir. 2006-01-23Dnr F1 230/06 Distansarbete och tillfälligt hemarbete Definitioner Med distansarbete avses arbete som en anställd efter skriftlig

Läs mer

Li#eratur och empiriska studier kap 12, Rienecker & Jørgensson kap 8-9, 11-12, Robson STEFAN HRASTINSKI STEFANHR@KTH.SE

Li#eratur och empiriska studier kap 12, Rienecker & Jørgensson kap 8-9, 11-12, Robson STEFAN HRASTINSKI STEFANHR@KTH.SE Li#eratur och empiriska studier kap 12, Rienecker & Jørgensson kap 8-9, 11-12, Robson STEFAN HRASTINSKI STEFANHR@KTH.SE Innehåll Vad är en bra uppsats? Söka, använda och refera till litteratur Insamling

Läs mer

Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering

Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering Innehåll Den nya arbetslinjen: Bemanningsbranschen skapar jobb 3 Den hjälpande handen har en nyckelroll 3 Bra och fasta jobb där de behövs 4 Bemanningsbranschens

Läs mer