Personal- och arbetsgivarutskottet

Transkript

1 Personal- och arbetsgivarutskottet Charlotta Lundberg Likabehandlingsstrateg BESLUTSFÖRSLAG Datum Dnr (2) Personal- och arbetsgivarutskottet Mångfaldspris 2011 Ordförandens förslag Personal- och arbetsgivarutskottets beslut 1. Personaldirektören får i uppdrag att iscensätta Mångfaldspriset Sammanfattning År 2010 infördes Mångfaldspriset i. Syftet med priset är att finna och lyfta fram verksamheter som systematiskt arbetat med att på olika sätt möjliggöra mångfald i sina verksamheter, som föregångare och som lärande exempel i. År 2011 kommer Mångfaldspriset att delas ut för andra gången. Ett team eller verksamhet kommer att utses och belönas med kr att användas i studiesyfte. Hedersomnämnanden kommer också att kunna ges. Beskrivning av ärendet och skälen för förslaget arbetar för att mångfaldsfrågorna ska bli en självklar del av det dagliga arbetet. Människors olikheter ses som en tillgång och som en möjlighet att åstadkomma en bättre verksamhet. För att olikheter ska få utrymme och ingen ska hamna utanför, arbetar med att upprätthålla ett inkluderande arbetsklimat. Det är viktigt att synliggöra normer och attityder, att omsätta värdegrunden i arbetets vardag och att få kunskaper för att alla ska kunna bidra till ett välkomnande och gott arbetsklimat. vill ha en mångfald av erfarenhet, utbildning och personlighet. Bifogad skrivelse utgör detta förslag. Postadress: S Kristianstad Organisationsnummer: Besöksadress: Skånehuset, J A Hedlunds väg, Kristianstad Telefon (växel): Internet:

2 Datum Dnr (2) Ekonomiska konsekvenser och finansiering Prispengar och kostnader för blommor mm till pristagarna. Juridisk bedömning Juridisk bedömning anses ej nödvändig. Miljökonsekvenser Ärendet bedöms inte medföra miljökonsekvenser Samverkan med berörda fackliga organisationer Kopplingar till s policyer och övergripande beslut Mångfaldsprisets utlysning och utdelning ligger i linje med s likabehandlingsarbete, med fokus på likabehandlingsintegrering i s verksamheter. Katarina Erlingson Ordförande Ann-Sofi Bennheden Personaldirektör Personal- och arbetsgivarutskottet

3 Koncernkontoret Personalstrategiska avdelningen Charlotta Lundberg Likabehandlingsstrateg PM Datum Dnr (4) Mångfaldspris - möjliggörare för mångfald arbetar för att mångfaldsfrågorna ska bli en självklar del av det dagliga arbetet. Människors olikheter ses som en tillgång och som en möjlighet att åstadkomma en bättre verksamhet. För att olikheter ska få utrymme och ingen ska hamna utanför, arbetar med att upprätthålla ett inkluderande arbetsklimat. Det är viktigt att synliggöra normer och attityder, att omsätta värdegrunden i arbetets vardag och att få kunskaper för att alla ska kunna bidra till ett välkomnande och gott arbetsklimat. vill ha en mångfald av erfarenhet, utbildning och personlighet. Mångfaldsbegreppet Mångfaldsbegreppet tar sin utgångspunkt i diskrimineringslagen, som talar om att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Verksamhetsperspektiv Grundidén i s Likabehandlingspolicy lyder: ska arbeta för ett samhälle där den enskilda människan inte kränks eller marginaliseras. I ska bemötande, kommunikation och service ges utifrån människors lika värde och individuella förutsättningar och behov inte utifrån bemötarens föreställningar. Postadress: S Kristianstad Organisationsnummer: Besöksadress: Skånehuset, J A Hedlunds väg, Kristianstad Telefon (växel): Internet:

4 Datum Dnr (4) Mångfaldspriset 2011 År 2010 infördes Mångfaldspriset i. Syftet med priset är att finna och lyfta fram verksamheter som systematiskt arbetat med att på olika sätt möjliggöra mångfald i sina verksamheter, som föregångare och som lärande exempel i. År 2011 kommer Mångfaldspriset att delas ut för andra gången. Ett team eller verksamhet kommer att utses och belönas med kr att användas i studiesyfte. Hedersomnämnanden kommer också att kunna ges. Från hela s bredd av verksamheter Arbeten kan liksom i fjor nomineras från hela s bredd av verksamheter. Målet med priset är att synliggöra insatser utöver det vanliga insatser som har mött specifika förutsättningar och behov hos individer eller grupper. Genom att visa upp goda exempel och sprida kännedom om idéer och nya arbetssätt hoppas vi kunna skapa goda förebilder för andra delar av organisationen att ta efter. På detta sätt vill underlätta lärandet, och visa att ett aktivt mångfaldsarbete i verksamheterna värdesätts. Utvecklingsmål Utvecklingsmålet är att ständigt öka kunskapen inom mångfaldsområdet och använda likabehandling som strategi för verksamhetsutveckling. Användning av prissumman Priset på kr ska användas till en studieresa eller utbildning i mångfaldens tecken. Kriterier för bedömning Inkomna nomineringar kommer att värderas utifrån en rad kriterier, för att ett bidrag ska kunna väljas ut som den bästa möjliggöraren för mångfald i slutet av processen. I vilken grad bidrar det nominerade bidraget till: o Alla människors lika rättigheter och värde sätts i fokus o Utveckling av nya arbetssätt - förnyelse av verksamheten, införande av nya metoder/teknik o Mångfalden synliggörs i verksamheten o Förändringen sätter intressentens behov och förutsättningar främst o Möjlighet till lärande i organisationen. Förändringen går att överföra till andra verksamheter i o Arbete fritt från begränsningar - enligt synsättet design för alla Koncernkontoret

5 Datum Dnr (4) Nominering Nomineringar lämnas av medarbetare i via formulär på s hemsida: - Beskriv ert arbete! - Vilken situation har ni velat förbättra? - Vilken metod har ni skapat för att stimulera utvecklingen av mångfald i er verksamhet? - Vem eller vilka berörs av förändringen? - Hur har alla människors lika rättigheter och värde tillgodosetts genom arbetet? - Hur har mångfaldsarbetet synliggjorts i verksamheten? - Vilka effekter har arbetet fått? - Överförbarhet på vilket sätt kan era idéer överföras på andra verksamheter i? Beredning En arbetsgrupp sammansatt av personaldirektören, gör ett första urval av nomineringarna och förbereder förslagen för juryn. Jury Personal- och arbetsgivarutskottet är jury och utser slutlig vinnare. Tidplan och prisutdelning Prisutdelning sker i samband med regionfullmäktiges sammanträde den 27 september Sista dag för nominering är 30 juni Budget Prispengar :- Bakgrund och exempelområden Den svenska normalpersonen beskrivs ofta som en vit, medelålders, funktionsfullkomlig, heterosexuell man. Den som skiljer sig från denna uppfattning av det normala riskerar att ses som avvikare på olika sätt. Därför uppkommer exempelvis homofrågan, funktionshinderfrågan, kvinnofrågan och slöjdebatten. För att komma framåt i likabehandlingsarbetet behöver vi rikta en kritisk blick mot vad som betraktas vara norm och normalt i vårt samhälle. Kanske behöver vi omvärdera våra normer? Problem med kränkningar, diskriminering, sexism, rasism och homofobi bygger till stor del på alltför snäva normer för hur människor får vara; normer som skapar gränser mellan det som uppfattas som normalt respektive avvikande. Koncernkontoret

6 Datum Dnr (4) En bra ansats är att försöka innesluta det som normen utesluter. Det som utesluts behöver synliggöras, men på ett genomtänkt sätt. Här följer några exempelområden: Rekrytering Utgå från kompetensen vid rekrytering. o Ex: 20-åriga muslimen Sara Sakhnini fick ett helt annat gensvar från arbetsgivare när hon tog av sig slöjan (SVT feb 2011) o Ex: Frank får inte jobbet han har sökt för att han är 60+. I verksamheterna Utgå inte från att alla människor fungerar på samma sätt och har identiska behov. o Ex: Genushanden. Ställ samma frågor till män och kvinnor vid diagnos och bedömning av behov. Fällor: familjeförhållande, riskbruk, psykiatrisk/somatisk diagnos, våld, rehabiliteringsplan. o Ex: Hitta alternativ kommunikation för den som inte läser eller för den som läser text på annat språk än svenska: trycksaker på alternativa språk, ljudfiler som alternativ till text på nätet, alternativa kommunikationskanaler till s dokumentation i brevform, exempelvis kallelser: SMS, e-post etc. Bryt heteronormen Heteronormen styr mer än vad vi tror när det gäller tilltal på arbetsplatsen, utformning av kommunikationsmaterial och bemötande av kunder och patienter. o Ex: lesbisk kvinna anmäler vårdcentral till DO. Hon och hennes lesbiska partner betraktades som komplicerade och nekades hjälp med provrörsbefruktning på grund av sin sexuella läggning. Skyltning är ett exempel som ofta förstärker kategoriseringar. o Ex. Måste toaletter förses med skyltar med man/kvinna? Det finns många sätt att uttrycka sin sociala könstillhörighet: klädval, kroppsspråk, smink och frisyr. Alla identifierar sig inte med sitt biologiska kön. Bryt funktionalitetsnormen Funktionsnedsättning har ofta konstruerats som medicinska problem för vilka forskare har sökt bot, lindring och korrigerande behandling. Skälet till detta är att funktionsnedsättningen setts som en avvikelse från den normala kroppen som exempelvis kan gå, se och höra. o Ex. En närbelägen fråga är om toaletter avsedda för funktionsnedsatta personer måste förses med rullstolssymbol? Handikapptoaletter lämpar sig vidare inte för alla personer med funktionsnedsättning. Du som är blind behöver väggar att relatera rummet till och har svårt att hitta rätt i ett stort toalettutrymme. Jag som är normal kanske föredrar en rymligare toalett. Alternativ märkning: stor/liten toalett. Koncernkontoret