LIKA VILLKORSPLAN Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier EDU

Transkript

1 LIKA VILLKORSPLAN Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier EDU Fastställd av Institutionsstyrelsen den 25 maj 2016

2 Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier PLAN FÖR LIKA VILLKORSARBETE Utgångspunkter för lika villkorsarbetet Det är en grundläggande rättvisefråga för individen att inte bli utsatt för orättvis och kränkande behandling på sin arbetsplats och i sitt yrkesliv. Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier (EDU) arbetar därför aktivt mot diskriminering och för att alla ska verka på lika villkor. Att alla medarbetare ska ha lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsvariation, socioekonomisk bakgrund, sexuell läggning eller ålder är en viktig arbetsmiljöfråga och en avgörande kvalitetsindikator. Grunden för EDU:s och hela Uppsala universitets arbete mot diskriminering och inskränkning av rättigheter utgörs av Diskrimineringslagen. Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. 1 Diskrimineringsgrunderna definieras på följande vis: 1. kön: att någon är kvinna eller man, 2. könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön, 3. etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande, 4. funktionsnedsättning: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå, 5. sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning, och 6. ålder: uppnådd levnadslängd , Diskrimineringslagen, Svensk författningssamling 2008:567. Se även Svensk författningssamling 2014: , Diskrimineringslagen, Svensk författningssamling 2008:567. I 5 definieras inte vad som menas med religions- och trosuppfattning närmare. På diskrimineringsombudsmannens hemsida kan man dock läsa följande: Med religion avses religiösa åskådningar som exempelvis hinduism, judendom, kristendom och islam. Annan trosuppfattning innefattar sådana övertygelser som har sin grund i eller samband med en religiös åskådning, till exempel buddism, ateism och agnosticism. Politiska åskådningar och etiska eller filosofiska värderingar som inte har samband med religion omfattas inte av diskrimineringslagens skydd. Se [ Sidan 1 av 9

3 Förutom dessa diskrimineringsgrunder har vi också funnit det viktigt att lägga till socioekonomisk bakgrund som en potentiell grund för diskriminering som måste uppmärksammas. Med diskriminering åsyftas direkt diskriminering, indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier eller att instruera någon annan att utföra diskriminerande handlingar (om instruktionen lämnas till en person som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som instruerar). 3 För att motverka diskriminering inom Uppsala universitet finns ett Program för lika villkor med tillhörande Handlingsplan. 4 Styrdokumenten drar upp de övergripande målen och diskrimineringsmotverkande åtgärderna samt fördelar ansvarsområdena på universitetets olika fakulteter med tillhörande institutioner och avdelningar. Följande Lika villkorsplan vid EDU utgår från dessa universitetsgemensamma dokument. 5 Syftet med denna plan är att redogöra för de utgångspunkter, målsättningar och fortlöpande åtgärder som vidtas inom ramen för EDU:s lika villkorsarbete. Planen är framtagen av Jämställhetsombudet och Arbetsgruppen för lika villkor vid EDU. Jämställdhetsombudet utses av institutionsledningen för tre år. För perioden har Anne Berg, lektor vid EDU, blivit utsedd till jämställdhetsombud. I uppgifterna ingår att bevaka frågor som rör jämställdhet och lika villkor, som till exempel att skriva en arbetsplan och att verka som kontaktperson för anställda. Jämställdhetsombudet har som uppgift att på förtroendebasis och med tystnadsplikt bistå medarbetare, särskilt då frågor om diskriminering eller sexuella trakasserier aktualiseras. I november 2015 reformerades Jämställdhetskommittén och bytte namn till Arbetsgruppen för lika villkor för att matcha Uppsala Universitets centrala nivå och fokus på lika villkor. Det var för övrigt en av åtgärderna som formulerades i institutionens Handlingsplan för arbetsmiljöarbete Arbetsgruppen för lika villkor har i uppgift att under ledning av jämställdhetsombudet delta i arbetet med formuleringen av en lika villkorsplan som fastställs av Institutionsstyrelsen, samt att gemensamt agera inom ramen för denna plan. För perioden består gruppen av följande medlemmar (förutom jämställdhetsombudet): Anna Günther-Hanssen (doktorand), Malin Kirsch (studeranderepresentant), René Leon-Rosales (postdoc), Helen Melander (biträdande prefekt och lektor) och Marcus Söderlind (administratör). 3 Dessa olika begrepps innebörder beskrivs i följande lagtext: 4, Diskrimineringslagen Svensk författningssamling 2008:567. Hur Uppsala universitet använder sig av begreppen i enlighet med lagtexten beskrivs i följande styrdokument: [https: 4 Program för lika villkor vid Uppsala universitet (UFV 2010/180) [ samt Handlingsplan för lika villkor vid Uppsala universitet (UFV 2014/455) [ 5 Arbetet med lika villkor är inom fakulteterna uppdelat så att de mål och åtgärder som främst rör studenter återfinns i fakulteternas Likabehandlingsplan för studenter. Mål och åtgärder i följande plan rör därför främst anställda vid institutionen. 6 [Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier:] Handlingsplan för arbetsmiljöarbete 2015, s. [3]. Sidan 2 av 9

4 1.1 Målen för lika villkorsarbetet vid EDU Målen för lika villkorsarbetet vid EDU står i direkt förhållande till diskrimineringslagen samt de konkretiserade målformuleringar som återfinns i Uppsala universitets dokument gällande lika villkorsarbetet på fakultets- och institutionsnivå. EDU ska tillse, i enlighet med universitetets centrala mål, att orättvis behandling, kränkningar eller trakasserier relaterat till kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionsvariation, socioekonomisk bakgrund, sexuell läggning eller ålder inte förekommer i arbets- och studiemiljön. EDU ska arbeta för: att lika lön ges för lika och likvärdigt arbete, att sträva mot att en jämn fördelning mellan kvinnor och män råder på alla nivåer och inom alla befattningar och verksamheter, inklusive beredande och beslutande organ, 7 att det finns likvärdiga anställnings-, och befordringsmöjligheter för alla, att likvärdiga möjligheter finns till kompetensutveckling och fortbildning för alla, att alla har arbets- och studievillkor som ger möjlighet att förena arbete eller studier med ansvar för hem och barn, 8 att ett lika villkorsperspektiv är integrerat i undervisningens utformning (t.ex. i fråga om arbetsfördelningen och bemanningen av kurser, undervisningsmaterialets och lokalernas tillgänglighet och i mötet med studenterna) samt att informationsmaterial som framställs och informationsaktiviteter som anordnas till innehåll och utformning är i enlighet med universitetets lika villkorssträvanden. (Det innebär exempelvis att både kvinnors och mäns insatser synliggörs, att stereotypa framställningar av människor undviks samt att inslag som kan upplevas som kränkande inte förekommer). Åtgärderna för att uppnå dessa mål består dels av en rad fortlöpande praktiska åtgärder (se avsnitt 2), dels av särskilda fokusområden som fördelas årsvis (se avsnitt 3). 7 Utgångspunkten är att kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva i och att forma villkoren för beslutsfattandet inom ramen för institutionens olika organ. Enligt Uppsala universitets Program för lika villkor definieras jämn könsfördelning att det finns 40 % av ettdera könen. Se Program för lika villkor (UFV 2010/180) s. 5. När jämn könsfödelning nämns i denna plan är det denna definition som åsyftas. 8 Se Uppsala universitets Föräldrapolicy (UFV 2005/119) för vidare information om hur denna 5 i Diskrimineringslagen uttolkats och omsatts i regler kring t.ex. schemaläggning och arbetstider [ Sidan 3 av 9

5 1.2 Nulägesanalys Nedan följer en kort redogörelse för hur målen från föregående handlingsplan har beaktats. I års plan formulerades en rad mål som rörde likabehandling av medarbetare och själva arbetet med att uppnå dessa. Bland annat skrevs det fram att Jämställdhetsplanen skulle vara ett aktivt dokument. De konkreta åtgärderna för att nå målen, såsom framgår i års plan, bestod av olika slags informationsspridning och möjligheter till informationsinhämtning. Det kan konstateras att målen gällande informationsspridningen (via medarbetarportalen osv.) samt på personalmöten har uppfyllts. Informationen om jämställdhetsombud och styrdokument (såsom föregående treårsperiods Jämställdhetsplan ) finns tillgängligt på internwebben och på en rad ställen på UU:s hemsidor. I EDU:s Arbetsmiljöplan för 2015 togs frågan om lika villkor- och jämställdhetsarbete upp. Där föreslogs dels att jämställdhets- och lika villkorsperspektivet generellt ska arbetas samman, dels att jämställdhetsplanen skulle innehålla en lägesrapport om jämställdhet på institutionen.. 9 Lika villkorsgruppens reformering och breddning till att nu gälla alla enligt lagen definierade diskrimineringsområden (samt socioekonomisk bakgrund) kan ses som en del i att möta detta mål. För att göra en mer omfattande lägesrapport som kan ligga till grund för konkreta åtgärder föreslår vi att perioden ägnas åt att analysera EDU:s arbetsmiljö i ett lika villkorsperspektiv. Vad gäller lägesrapporten utgör nämligen lön kopplat till kön i nuläget den enda indelningsgrund varigenom vi kan uttala oss om läget; det är den enda information vi har att tillgå. 10 Lönestatistiken visar skillnader i medel- och medianlön mellan könen för de befattningar där sådan information finns att tillgå och där jämförelser rent numerärt låter sig göras. Löneskillnader behöver dock inte vara ett direkt resultat av kön. Den mängd av andra faktorer som spelar in ålder, anställningens omfattning, titel, förtroendeuppdrag osv. gör det vanskligt att dra slutsatser utifrån statistiken. För att kunna göra en mer omfattande lägesrapport i ett vidgat lika villkorsperspektiv föreslås därför att perioden ska ägnas åt att undersöka förekomsten av diskriminering där både medarbetares erfarenheter och arbetsfördelning (över tid) utreds. Vi har valt att fokusera på just arbetsfördelning för att forskning visar att det finns skillnader, särskilt könsskillnader, när det kommer till möjligheten att till exempel meritera sig i den akademiska världen. 11 En större undersökning förväntas göra det möjligt att identifiera nya problemområden och därmed kan åtgärder utformas som vilar på kunskap om situationen inom organisationen. 9 [Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier:] Handlingsplan för arbetsmiljöarbete 2015, s. [3]. 10 Arbetsgivare skall enligt Diskrimineringslagen redovisa lönestatistik baserat på kön i sin lika villkorsplan eller (vid förekommande fall) jämställdhetsplan. Se 10, 11 och 13 i Diskrimineringslagen, Svensk författningssamling (2008:567). Lönestatistiken återfinns i Bilaga Se t.ex. kap. 5 i rapporten Jämställdhet i akademin en forskningsöversikt som är författad av prof. i statsvetenskap Drude Dahlerup på uppdrag av Delegationen jämställdhet i högskolan. [ Sidan 4 av 9

6 2 Fortlöpande praktiska åtgärder och ansvariga parter De konkreta målen och åtgärderna för att förebygga och motverka diskriminering kretsar till stora delar kring kunskap och medvetenhet, informationsspridning och möjlighet till informationsinhämtning. Därför är åtgärder som berör dessa mål och områden framträdande. Flertalet av de fortlöpande praktiska åtgärderna som genomförs för att uppnå de övergripande målen ligger under prefektens och de övriga ledningspersonernas ansvarsområden. Det övergripande ansvaret för lika villkorsarbetet ligger dock hos prefekten. Prefekten ansvarar för att lika villkorsplanen (som ska innehålla handlingsprogram och åtgärder utifrån jämställdhetsperspektivet) utvärderas i slutet av verksamhetsåret. Lika villkorsarbetet är likväl ett ansvar för alla som ingår i verksamheten. Alla medarbetare (lärare, forskare och övrig personal) ansvarar för: att undervisningen planeras och genomförs med diskrimineringsgrunderna och kunskap om den socioekonomiska bakgrundens betydelse i åtanke, att inte utsätta vare sig kollegor eller studenter för trakasserier, diskriminering eller kränkande behandling. att meddela prefekten eller jämställdhetsombudet i fall medarbetaren får kännedom om missförhållanden avseende trakasserier, diskriminering eller kränkningar. Jämställdhetsombudet ansvarar för att anställda informeras om EDU:s jämställdhetsarbete minst en gång per år; lämpligen vid ett personalmöte. att verka som en kontaktperson på EDU som tar upp förslag, synpunkter och önskemål angående jämställdheten och lika villkor i stort från anställda, samt att kanalisera dessa i lämpliga åtgärder att vara en aktiv och drivande kraft i lika villkorsarbetet vid institutionen. 12 Jämställdhetsombudet och Arbetsgruppen för lika villkor ansvarar för: att, på delegation från prefekten, skriva en treårig lika villkorsplan. Planen ska upprättas i enlighet med fakultetens och universitetets lika villkors- och jämställdhetssträvanden. I denna plan ska lönestatistik för personalen sammanställas och redovisas. att innehållet i lika villkorsplanen sprids till all annan personal, där allas ansvar tydligt framgår. 12 Detta kan t.ex. innefatta att Jämställdhetsombudet arrangerar föreläsningar eller seminarier på teman som ligger inom ramen för lika villkorsarbetet. Sidan 5 av 9

7 Prefekten ansvarar för: att utse ett Jämställdhetsombud och en Arbetsgrupp för lika villkor vid institutionen för minst 1 år och max 3 år, att följa upp och utvärdera Lika villkorsplanen samt liknande relaterade undersökningar vid varje årsslut, att ta upp lika villkorsrelaterade arbetsmiljöaspekter i medarbetarsamtal, 13 att aktivt verka för en jämn löneutveckling mellan könen, att tillsammans med studierektorerna sträva efter en jämn könsfördelning bland lärarna på studieprogrammen som institutionen erbjuder samt på kurser på alla nivåer (grund-, avancerad- och forskarutbildningsnivå). Underrepresenterat kön i personalkategorin undervisande, administrativ och forskande personal ska uppmuntras och stödjas att pröva nya arbetsuppgifter inom såväl forskning och undervisning som administration och andra uppgifter att tillsammans med studierektorerna aktivt verka för att arbetsorganisationen och arbetstiderna fungerar så att alla medarbetare kan kombinera arbete och familjeliv. Detta gäller exempelvis rätt till utnyttjande av föräldraledighet. att ingripa mot sexuella och andra former av trakasserier, 14 att EDU:s lika villkorsarbete sprids till medarbetare såväl som studenter via olika websidor (studentportalen, medarbetarportalen osv.), att arbeta för att lika tillgänglighet råder för alla anställda, oberoende av funktionsvariation, 15 och att synliggöra heteronormativitet och motverkar dess konsekvenser, att arbeta för att en jämn fördelning mellan könen och de andra grupper som täcks av diskrimineringslagen beaktas vid varje tillsättning av arbetsgrupper och liknande. Detta gäller såväl inom som utom EDU:s egen verksamhet, (dvs. även EDU:s representation i nämnder och kommittéer inom Uppsala universitet i stort), att anställda (och studenter) ska erbjudas uppdaterad kunskap om diskrimineringslagens grunder och var man ska vända sig vid upplevd diskriminering. 13 Om medarbetarsamtal delegeras till andra i ledande positioner skall prefekten tillse att dessa tar upp lika villkorsrelaterade arbetsmiljöaspekter. 14 För definition av sexuella trakasserier se Handlingsprogram mot kränkning på grund av kön sexuella trakasserier. (UFV 2004/1516) [ 15 Diskrimineringslagen benämner funktionsvariation för funktionsnedsättning. Sidan 6 av 9

8 att beakta lika villkorsaspekter vid rekrytering och nyanställningar. Studierektorerna på alla nivåer ansvarar för: att kurslitteraturen beaktar alla för kursen relevanta perspektiv vid kursplaneutveckling, 16 Institutionsstyrelsen ansvarar för: att fastställa lika villkorsplanen och bevaka att en uppfyllelse och uppföljning sker, att bevaka att kurslitteraturen beaktar alla för kursen relevanta perspektiv. 17 Handledarkollegier och ansvariga för forskarutbildningens utformning 18 ansvarar för: att ett genusperspektivet ska beaktas i samband med att handledare tilldelas. 3 Fokusområden Förutom de fortlöpande åtgärderna kommer perioden att fokusera på särskilda områden. Det första handlar om att genomföra en undersökning av personalens erfarenheter av diskriminering. Det andra området rör arbetsfördelningen på EDU:s utbildningar, fördelning av förtroendeuppdrag och representation i styrelser osv. i ett lika villkorsperspektiv. Arbetsfördelningen kommer att analyseras i ett könsperspektiv i syfte att upptäcka eventuella mönster i bemanningen på EDU:s största utbildningsprogram och även fördelningen mellan män och kvinnor på grund- och avancerad nivå. Då Lika villkorsplanen ska vara ett levande dokument kommer fokusområdena för år 2017 respektive 2018 att bygga på de resultat som undersökningsterminerna genererar. Det är bara när vi har kunskap om erfarenheter av diskriminering samt kunskap om saker som rör arbetsfördelning som vi egentligen kan formulera nya konkreta åtgärder för att motverka diskriminering. Under HT 2016 kommer en studie av personalens erfarenheter av diskriminering att genomföras. Undersökningen kommer att utföras som en del av den planerade Arbetsmiljöenkäten under terminen. Analysen av svaren och formuleringen av praktiska åtgärder beräknas ske under VT Under HT 2016 kommer arbetsfördelningen på EDU:s olika utbildningar, representation i grupper och förtroendeuppdrag etc., att kartläggas i ett lika villkorsperspektiv. Denna så kallade Arbetsfördelningsundersökning påbörjas under HT De resultat som framkommer av undersökningar kommer att användas för att formulera åtgärder som sedan planeras utföras från VT 2017 och framåt. 16 Med detta menas att kurslitteratur inte ska vara ensidig. Litteraturen skall, när kursmålen så indikerar, präglas av mångfald och mångsidighet där olika perspektiv (t.ex. klass-, genus-, etnicitetsteorier) beaktas. 17 Med detta menas att kurslitteratur inte ska vara ensidig. Litteraturen skall, när kursmålen så indikerar, präglas av mångfald och mångsidighet där olika perspektiv (t.ex. klass-, genus-, etnicitetsteorier) beaktas. 18 De specifika inblandade parterna kan här variera. Här har studierektorerna för forskarutbildningen tillsammans med ämnesföreträdare och prefekten det främsta ansvaret. Prefekten är den som ytterst, i samråd med ämnesföreträdare, fattar beslut om handledare. Sidan 7 av 9

9 År Fokus HT 2016: Genomföra en analys av erfarenheter av diskriminering. (Arbetsmiljöenkäten) Undersöka arbetsfördelningen på olika utbildningsnivåer, förtroendeuppdrag, representation osv i ett lika villkorsperspektiv. (Arbetsfördelningsundersökningen) Formulera åtgärder utifrån analysen av Arbetsmiljöenkätens resultat. Formulera åtgärder utifrån Arbetsfördelningsundersökningens resultat. Fortsatt formulering av åtgärder, och agerande inom ramen för dessa. Sidan 8 av 9

10 Bilaga 1: Lönestatistik baserad på kön Befattning Kön Lägsta lön Median Högsta lön Medel Antal Universitetsadjunkt M K Universitetslektor M K (35000)* Anmärkningar: Redovisningen av lönestatistik har gjorts på de två största personalkategorierna som kan bedömas ha likvärdiga arbetsuppgifter. Utgångspunkten för dessa kategorier är att Universitetslektor definieras som den som har en tillsvidare anställning som Universitetslektor. Till denna grupp räknas alltså inte befattningen biträdande lektor, forskare med viss undervisning eller dylikt. Till gruppen Universitetsadjunkt har de med tillsvidareanställning räknats; med andra ord har de adjungerande adjunkterna inte tagits med här. I samtliga fall är siffrorna avrundade till närmaste heltal. Doktoranderna följer en lönestege och därför har de lämnats utanför. Administratörer är en grupp som innehåller alltifrån befattningar som amanuens till ekonom. Att diskutera löne-skillnader inom ramen för en yrkesgrupp som i sig präglas av väldigt stora skillnader i arbetsuppgifter och utbildning kan inte låta sig göras. De positioner som kan jämföras (t.ex. de med befattningen kursadministratör) är för liten för att resultaten ska kunna vara generaliserbara inom EDU som organisation. *En kvinnlig lektor som gått på forskarlön drar ner medellönen för kvinnor och därför har denna summa sats inom parentes (hon går på lektorslön fr.o.m. årsskiftet 2016). Ett annat förbehåll är att kategorierna adjunkter och universitetslektorer består av individer med skillnader i utbildningsnivå, erfarenheter av förtroendeuppdrag (om man varit studierektor, prefekt, biträdande prefekt eller dylikt), ålder samt huruvida man uppnått docentstatus. Alla dessa faktorer påverkar lönens storlek. Sidan 9 av 9