Mångfaldsplan för Habilitering & Hjälpmedel med Handlingsplan (bil 1)

Transkript

1

2

3

4

5 H A N D L Ä G G A R E D A T U M D I A R I E N R Hans Olausson, personalchef Mångfaldsplan för Habilitering & Hjälpmedel med Handlingsplan (bil 1) Inledning Habilitering & Hjälpmedelsförvaltningen omfattar Habiliteringsverksamheten, Dammsdal, Hjälpmedelscentralen, Sjukreseenheten, Handikappservice samt Ledningskansliet för förvaltningen. I det gemensamma styrkortet för landstinget finns tre strategiska mål inom personalperspektivet: Landstinget är en attraktiv arbetsgivare med kompetenta och engagerade medarbetare. Landstingets personal upplever en god arbetsmiljö som bidrar till personlig utveckling, delaktighet och arbetsglädje. Landstingets personal deltar aktivt i utvecklingen av verksamheten och ser sin roll i helheten. Till styrtalen kopplas åtaganden, indikatorer, målvärden och aktiviteter. Jämställdhet och mångfald är strategiska frågor som skall bidra till att uppnå verksamhetens mål och syften. Att verka inom dessa områden ligger väl i linje med den etiska grundsyn som präglar verksamheten, att arbeta med människor som har funktionsnedsättningar. Styrdokument inom landstinget som berör jämställdhets- och mångfaldsarbetet Landstingets Personalpolicy omarbetas under 2012 under namnet: Vår gemensamma värdegrund för personalområdet Tidigare personalpolicy liksom: Etik i Landstinget Sörmland utgör grund för arbetet. I detta senare dokument är; Människovärdesprincipen, att alla människor har lika värde och lika rätt, liksom Den gyllene regeln om förhållningssätt och till sist Respekten för varandra, varandras kunskaper och arbetsuppgifter, bärande. Integrationsstrategin (2004) Gäller etnisk tillhörighet religion och annan trosuppfattning. Det öppna landstinget Landstinget Sörmlands vision, i vilken bl a människors lika värde lyfts fram samt att landstinget välkomnar mångfald och att all slags diskriminering ska motverkas. Landstinget Sörmland Habilitering & Hjälpmedel Nyköping Fax Tfn E-post hans.olausson@dll.se ORG NR Y:\Alla\Processer\Administration\Politiskt stöd\hh\2012\hh nämnd\(5) 06 dec\hh-hoh Mångfalds plan HH 2012 nov försl.doc SID 1(5) _1_0.doc Utskriftsdatum: :33

6 Landstingets HBT policy (2010) Funktionsnedsättning, policy inom Landstinget Sörmland Handlingsplan för att underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap: Landstinget Sörmland vill som attraktiv arbetsgivare möjliggöra en balans mellan arbete och privatliv för sina medarbetare. Diskrimineringslagen (2008:567) Jämställdhet Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat och aktivt arbete för att främja jämställdhet och motverka diskriminering. Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla de åtgärder man planerar att genomföra inom det närmaste året för att bl a: Arbetsförhållandena ska lämpa sig för både kvinnor och män Underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap Förebygga och förhindra sexuella trakasserier Verka för att lediga tjänster söks av både kvinnor och män Genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare Anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet vid nyanställningar och söka så att andelen arbetstagare av det könet kan öka efter hand. Planen ska innehålla en översiktlig redovisning av arbetsgivarens handlingsplan för jämställda löner. Övrigt Diskriminering grundat på kön eller sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning liksom funktionsnedsättning motverkas aktivt i enlighet med nämnda styrdokument. I bifogade handlingsplan finns exempel på aktiviteter. ORG NR Y:\Alla\Processer\Administration\Politiskt stöd\hh\2012\hh nämnd\(5) 06 dec\hh-hoh Mångfalds plan HH 2012 nov försl.doc SID 2(5) _1_0.doc Utskriftsdatum: :33

7 Lägesbeskrivning (uppdaterad nov 2012) Inom Habilitering och Hjälpmedel finns totalt ca 390 anställda fördelade på flera verksamheter med olika inriktning och karaktär. Personalsammansättningen varierar också. Lite schematiskt kan vi konstatera att på de flesta arbetsplatserna utgörs personalen till stor del av högskoleutbildade kvinnor i olika yrken. Inom Dammsdal och på Hjälpmedelscentralen (HMC) är könsfördelningen relativt jämn medan övriga verksamheter endast har 8 % män i snitt anställda. Sysselsättningsgraden är hög inom förvaltningen (i snitt 97%), fördelad så att den är 99,5% på Dammsdal, och 99% på Hjälpmedelscentalen, medan den är något lägre inom övriga förvaltningen (93%). Medelåldern är högst på Hjälpmedelscentralen (49,3 år) medan den är lägre (46,4 år) inom övriga verksamheter. Andelen kvinnliga chefer är hög inom förvaltningen. Ledningsgruppen består fn av sju kvinnor och två män. Första linjens chefsnivå har också kvinnlig dominans och speglar i stort organisationens könsfördelning på basplanet med ett undantag; Inom Hjälpmedelsverksamheten är fn samtliga chefer kvinnor. De flesta i olika nyckelpositioner är med andra ord kvinnor. Föräldraledighetsuttaget varierar inom förvaltningen. Det är lägst på Hjälpmedelscentralen, där medelåldern är högst. Eftersom det inte finns kompletta uppgifter om barn till anställda i personaldatasystemet går det inte att veta om uttagsmönstret för föräldrar skiljer sig mellan könen. Ett flextidsavtal med vida ramar och stort egeninflytande över arbetstiden tillämpas vid merparten av förvaltningens arbetsplatser. Försök med alternativa arbetstidsmodeller förekommer också. Här har den enskilde också stora möjligheter att påverka sina arbetstider. Sjukfrånvaron har minskat kraftigt under senare år. Det har dock konstaterats att den gått upp något igen under Det beror främst på att antalet långtidssjukskrivningar ökat. Något tydligt mönster har inte gått att urskilja. På Dammsdal har en ökning skett bland männen och inom Habiliteringsverksamheten bland kvinnorna. Inom Habiliteringsverksamheten är dock endast ett fåtal män anställda. Löner En lönekartläggning genomfördes för hela landstinget under Inom förvaltningen har inga signifikanta löneskillnader mellan könen inom jämförbara grupper noterats. ORG NR Y:\Alla\Processer\Administration\Politiskt stöd\hh\2012\hh nämnd\(5) 06 dec\hh-hoh Mångfalds plan HH 2012 nov försl.doc SID 3(5) _1_0.doc Utskriftsdatum: :33

8 Målsättningar Ledarskap I enlighet med landstingets policy ska chefer förmås att se värdet med att det råder jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsplatsen. Den jämställda arbetsplatsen skall vara utgångspunkt för chefernas beslut och attityder. Anställningsvillkor Löne- och anställningsvillkor skall regleras så att det tydligt framgår att inga skillnader beror på kön. Ambitionen är att anställda oavsett kön ska erbjudas anställningsvillkor som ger möjligheter att kombinera arbete, kompetensutveckling, familjeliv och barnomsorg. Rekrytering Varje verksamhet ska verka för att lediga befattningar söks av både kvinnor och män. Det skall eftersträvas att fler tjänster tillsätts med underrepresenterat kön. I lednings- och projektgrupper ska om möjligt båda könen vara representerade. Förvärvsarbete och föräldraskap Följande grundsatser ligger i linje med landstingets Handlingsplan (se ovan): att heltidsanställningar bör eftersträvas och vara bas för flexibla arbetstider eller vara utgångspunkt för föräldraledighet. att blivande föräldrar uppmuntras att dela på föräldraledigheten inklusive den partiella ledigheten samt utifrån nuvarande förhållanden medverka till att män som har småbarn ökar sitt föräldraledighetsuttag att blivande föräldrar har ett planeringssamtal med sin arbetsledare inför föräldraskap/föräldraledighet att flexibla och individuella lösningar erbjuds män och kvinnor för att kunna kombinera förvärvsarbete och föräldraskap att föräldraledighet ses som utvecklande för individen och att den föräldralediga inte missgynnas genom sämre löneutveckling eller försämrade möjligheter att utvecklas på arbetet. ORG NR Y:\Alla\Processer\Administration\Politiskt stöd\hh\2012\hh nämnd\(5) 06 dec\hh-hoh Mångfalds plan HH 2012 nov försl.doc SID 4(5) _1_0.doc Utskriftsdatum: :33

9 att projektarbete eller liknande med friare arbetstider kan vara en lämplig form av kontakt med arbetsplatsen under en del av föräldraledigheten om förutsättningar föreligger och önskemål finns. Kränkande särbehandling Habilitering & Hjälpmedel arbetar aktivt och förebyggande mot alla former av trakasserier. Om trakasserier eller kränkningar grundat på kön, sexuell läggning, etnisk bakgrund, religion eller annan trosuppfattning liksom funktionsnedsättning förekommer skall detta omedelbart anmälas till närmaste chef, som i sin tur kontaktar HR-chefen, så att lämpliga åtgärder kan vidtas. Om någon som arbetar inom förvaltningen döms för sexuella trakasserier är det grund för uppsägning. Åtgärder/Aktiviteter Utifrån de förhållanden som beskrivits föreslås åtgärder i enlighet med bifogade handlingsplan och aktivitetslista för perioden. Ansvar och uppföljning Ansvaret för att jämställdhets- och mångfaldsarbetet fortskrider i enlighet med lag och plan vilar på respektive chef och där respektive verksamhetschef har ett övergripande ansvar inom sitt område. HR-chefen har uppföljningsansvar och lämnar förslag till åtgärder. Eva Andrén förvaltningschef ORG NR Y:\Alla\Processer\Administration\Politiskt stöd\hh\2012\hh nämnd\(5) 06 dec\hh-hoh Mångfalds plan HH 2012 nov försl.doc SID 5(5) _1_0.doc Utskriftsdatum: :33

10 Handlingsplan Mångfald/Jämställdhet Habilitering och Hjälpmedel Ledarskap HH s mål Aktivitet Ansvarig Mätning Uppföljning Den jämställda Jämställdhets- och Personalenheten arbetsplatsen skall vara mångfaldsperspektivet ska ingå i centralt utgångspunkt för chefernas chefsutbildning. beslut och attityder. Jämställdhet tas upp vid varje Respektive chef medarbetarsamtal. Anställningsvillkor Löne- och anställningsvillkor skall regleras så att det tydligt framgår att inga skillnader beror på kön. Män och kvinnor skall beredas flexibla arbetstider så att arbete, kompetensutveckling och hemarbete kan kombineras på ett sådant sätt att verksamheten och rekryteringsmöjligheter främjas. Lönekartläggning sker samlat inom landstinget. Förvaltningens aktuella lönestruktur utifrån kön redovisas särskilt. Anställda ska utifrån verksamhetens förutsättningar, oavsett kön erbjudas anställningsvillkor som ger möjligheter att kombinera arbete, kompetensutveckling, familjeliv och barnomsorg. Kulturella hänsyn, vad gäller exempelvis helgdagar, ska vägas in. Förhandlingschef i landstinget och HR-chef i förvaltningen Verksamhetschef Rekrytering Varje verksamhet ska verka för att lediga befattningar söks av både kvinnor och män. Formulera och utforma annonser på ett sådant sätt att båda könen tilltalas. Verksamhetschef

11 Det skall eftersträvas att fler tjänster tillsätts med underrepresenterat kön och att den etniska bakgrunden breddas. Kalla minst en kompetent sökande av underrepresenterat kön till intervju. Vid likvärdiga meriter kan medarbetare av underrepresenterat kön anställas. I lednings- och projektgrupper ska om möjligt båda könen vara representerade. Verksamhetschef/ förvaltningschef Förvaltningschef/ Verksamhetschef Förvärvsarbete och föräldraskap Heltidsanställningar bör eftersträvas och vara bas för flexibla arbetstider eller vara utgångspunkt för föräldraledighet. Flexibla och individuella lösningar erbjuds män och kvinnor för att kunna kombinera förvärvsarbete och föräldraskap När deltidstjänster blir lediga ska förutsättningarna för att slå ihop befattningar undersökas. Arbetsledningen förutsätts vara lyhörd för att möta anställdas behov av föräldraledighet och ledighet för sjukt barn. Blivande föräldrar erbjuds ett planeringssamtal med sin arbetsledare inför föräldraskap/föräldraledighet. Checklista för samtal finns i Handlingsplanen om förvärvsarbete och föräldraskap. Varje anställd har alltid möjlighet att begära ett planeringssamtal för hur arbete och föräldraskap kan kombineras. Informera medarbetare som är frånvarande från jobbet, t ex genom APT, kompetensutveckling, medarbetarsamtal, lönesamtal, Verksamhetschef Verksamhetschef/ Enhetschef Respektive chef Varje medarbetare/ chef Respektive chef

12 Föräldraledighet, liksom arbete, ses som utvecklande för individen och den föräldralediga ska inte missgynnas genom sämre löneutveckling eller försämrade möjligheter att utvecklas på arbetet. temadagar osv. Löneutvecklingen för föräldralediga ska följas. HR-chef Kränkande särbehandling Förvaltningen arbetar aktivt och förebyggande mot alla former av trakasserier. Vid introduktion av nyanställda informeras om landstingets riktlinjer mot alla former av trakasserier. Om trakasserier eller kränkningar i form av ovälkommet uppträdande grundat på kön eller sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning liksom funktionsnedsättning förekommer skall detta omedelbart anmälas till närmaste chef, som i sin tur kontaktar HR-chefen, så att lämpliga åtgärder kan vidtas. Om någon som arbetar inom förvaltningen döms för sexuella trakasserier är det grund för uppsägning. HR-chef/ Verksamhetschef Alla anställda