Jämställdhetsplan för Historiska institutionen, gällande från till

Transkript

1 Jämställdhetsplan för Historiska institutionen, gällande från till Historiska institutionens jämställdhetsarbete bedrivs utifrån de intentioner som generellt gäller för hela universitetet och utifrån gällande lag. Det innebär ett långsiktigt arbete med målet att det ska råda balans mellan män och kvinnor inom universitetets alla nivåer. Nedanstående punkter ingår i Historiska institutionens jämställdhetsplan i enlighet med vad Diskrimineringslagen (SFS 2008:567 3 kap.) stipulerar i 13 : Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4 9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11. Jämställdhetsplanen ska uppdateras vart tredje år enligt ovan angivna lag. I planen beskrivs institutionens långsiktiga respektive kortsiktiga mål och vilka åtgärder som bör vidtas för att dessa mål ska uppnås. Jämställdhetskommitténs arbete ska varje år dokumenteras i en verksamhetsberättelse, vilken presenteras för institutionsstyrelsen och därefter biläggs jämställdhetsplanen. 4 Arbetsplatsens lämplighet för både kvinnor och män. "Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning." Ovanstående skrivning innebär att den psykosociala miljön kontinuerligt bör utvärderas och åtgärder föreslås så att arbetsmiljön lämpar sig för både kvinnor och män. Alla arbetstagare ska ha möjlighet till fysisk anpassning av sin datormiljö och rätt att påverka sin psykosociala miljö och få möjlighet till friskvård och stresshantering. Även om den psykosociala miljön i nuläget kan beskrivas som mycket god, bör den ändå sedd i ett könsperspektiv ständigt uppmärksammas. I en enkät som genomfördes i april 2006 angav drygt hälften av kvinnorna och två tredjedelar av männen att de upplevt att könstillhörigheten påverkat situationen på arbetsplatsen, och båda grupperna uppgav att de upplevt positiv särbehandling av män och att män dominerade i kommunikationen. Rent numerärt är institutionen i sin helhet en i huvudsak manlig arbetsplats. Snedfördelningen mellan män och kvinnor på lärar/forskarnivå är dock inte större än vid andra historiska institutioner. Detta bör relateras till att den övervägande delen av tjänsterna tillsätts genom akademisk meritering och värdering. Fakultetens lärarförslagsnämnd och rektor fattar beslut om anställning på grundval av sakkunnigutlåtanden och institutionen har liten möjlighet att påverka det beslutet. Dock, när det gäller den psykosociala miljön kan arbetsplatser med få kvinnliga anställda riskera att medvetenheten om jämställdhetsfrågor blir lägre. Detta kan bidra till att kvinnor tvekar att söka sig till Historiska institutionen. Institutionen ska verka för att det råder balans mellan mäns och kvinnors inflytande och antal på arbetsplatsen. 1

2 Under tiden vi strävar efter en sådan strukturell förändring ska institutionen på kort sikt initiera och hålla vid liv en diskussion som syftar till att arbetsplatsen ska upplevas som socialt trygg för alla grupper och att inga psykosociala problem på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck uppstår. Den psykosociala miljön bör kontinuerligt följas upp. Institutionen bör varje läsår anordna en obligatorisk halvdag i jämställdhetsarbete för all personal med förordnande vid institutionen, samt doktorander med utbildningsbidrag. Jämställdhetskommittén ansvarar för utformningen av dessa dagar. Varje jämställdhetsdag bör bygga vidare på diskussionen från föregående tillfälle och utvärderas av Jämställdhetskommittén. Dessutom bör institutionen, enligt samma principer, varje läsår anordna en obligatorisk halvdag för diskussion av likabehandlingsfrågor. 5 Förvärvsarbete och föräldraskap Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Under de senaste åren har institutionen i allt högre grad förlagt möten, undervisning och seminarier under dagtid för att på så vis underlätta för personal och studenter med barn. Trots att åtgärder vidtagits för att underlätta för dessa grupper finns det ändå anledning att undersöka hur tidigare åtgärder utfallit, då institutionen även i det fortsatta arbetet ska verka för att personal med barn ska kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap. Det ska fungera väl för anställda vid Historiska institutionen att förena föräldraskap med arbete. Normalt ska möten, oavsett personalkategori, ligga under reglerad arbetstid. Informationen angående rättigheter och skyldigheter i samband med föräldraledighet och VAB ska förbättras och tydliggöras. Möten, undervisning och seminarier bör inte schemaläggas mellan kl eller mellan kl Ett moment ska införas på forskarutbildningens introduktionskurs, som ska informera om rättigheter/skyldigheter i samband med föräldraledighet och VAB. Momentet ska också belysa de skillnader som finns mellan doktorander med utbildningsbidrag och doktorander med doktorandtjänst gällande detta. 2

3 6. Kränkningar på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, och sexuella trakasserier Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier." Med sexuella trakasserier avses bland annat ovälkomna anspelningar, blickar, förslag, tafsande, anstötliga bilder, råa skämt eller kränkande generaliseringar om kvinnor respektive män. Det är prefekter och studierektorer som ansvarar för att arbets- och undervisningsmiljön är sådan att den motverkar sexuella trakasserier. Det innebär att språkbruk och attityder som kränker kvinnor, män eller personer med könsöverskridande identitet eller uttryck inte är tillåtna. Dessutom ansvarar prefekter och studierektorer för att allt material som kan uppfattas som kränkande förbjuds på institutionen, såväl bland personalen som bland studenterna. Om kränkningar på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, eller om sexuella trakasserier skulle förekomma vid Historiska institutionen ska åtgärder vidtas i enlighet med de riktlinjer som föreskrivs för Stockholms universitet. Se vidare Stockholms universitets treåriga jämställdhetsplan för åren , Åtgärdsprogram mot sexuella trakasserier och Riktlinjer för att motverka kränkande särbehandling. Inga kränkningar på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck eller sexuella trakasserier ska förekomma vid institutionen. Historiska institutionen är inte skyldig att upprätta en egen handlingsplan för hur sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling vid anmälningar ska utredas och hanteras. Historiska institutionen är emellertid en stor institution och det är viktigt att för alla berörda tydligt markera att institutionen tar problemet på allvar om en sådan situation skulle uppstå att en person gör en anmälan att han eller hon har utsatts för sexuella trakasserier eller någon form av kränkande särbehandling. Information om kränkande särbehandling ska finnas tillgänglig på institutionens hemsida. På introduktionsdagarna varje termin ska Jämställdhetskommittén informera om handlingsplanen och de åtgärder som ska vidtas för att motverka uppkomsten av sexuella trakasserier. 7 9 Rekrytering, utbildning och kompetensutveckling Arbetsgivaren ska verka för att personer avsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar." (7 ) Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare." (8 ) När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid 3

4 nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt." (9 ) Jämställdhetskommitténs tidigare kartläggning över anställda på institutionen har visat på en kraftig snedfördelning i vissa personalkategorier. Könsfördelningen bland administrativ personal och doktorander har varit jämn, medan könsfördelningen i gruppen lärare/forskare har varit sned, där männen varit i klar majoritet. Samma förhållande har gällt bland institutionens professorer. De kvinnor som undervisar gör det företrädesvis inom grundnivå. En majoritet av kurserna på avancerad nivå leds nästan uteslutande av manliga lärare. Tillsättningsförfarandena vid utlysning av lärar- och forskartjänster är i hög grad formaliserade och är förenat med akademisk meritering och värdering. Fakultetens lärarförslagsnämnd och rektor fattar beslut om anställning på grundval av sakkunnigutlåtanden och institutionen har ingen eller liten möjlighet att påverka det beslutet. Därför är det av största vikt att rekryteringen på lång sikt uppmuntrar kvinnor att söka sig till institutionen. Däremot äger institutionen makt över tillsättningen av icke tillsvidareförordnade lärare. När det gäller administrativa tjänster råder större handlingsfrihet och institutionen ska genom rekrytering verka för fortsatt jämn könsfördelning inom den administrativa gruppen. Könsfördelningen bland lärare/forskare (projektforskare, adjunkter, lektorer och professorer), inom den administrativa personalen och bland doktoranderna ska vara balanserad. När kortare eller längre nyanställningar görs vid institutionen ska vi ha många kvalificerade kvinnliga sökande. Kvinnliga och manliga anställda av olika kategorier ska ha goda möjligheter till kompetensutveckling. Institutionen ska genom intern rörlighet sträva efter en jämnare könsfördelning inom de olika personalkategorierna genom kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder. Personalen ska också kontinuerligt vidareutbildas. För att förebygga snedfördelning bör fördelningen av arbetsuppgifter ske i dialog med prefekt och studierektorer. Vid utformandet av bemanningsplanen ska beaktas att studenterna bör möta lärare av båda könen. Kvinnliga såväl som manliga doktorander bör därför uppmuntras att undervisa under deras tid på forskarutbildningen. Ansvaret för detta åvilar studierektorerna och handledarna. Vidare föreslås följande åtgärder: Institutionen bör skapa en tydligare organisation kring doktorandernas undervisningsmöjligheter. Av den anledningen har ett förslag till nya riktlinjer tagits fram som även har antagits av institutionsstyrelsen. Doktorandstyrelsen ges i uppdrag att inkomma med ett förslag kring detta under läsåret 2008/09. Kvinnliga studenter ska uppmuntras att fortsätta sina studier. Institutionen ska fortsätta bjuda de kvinnliga studenterna på lunch och uppmuntra kvinnligt nätverkande. Ansvaret åvilar Jämställdhetskommittén. 4

5 Det är angeläget att knyta fler kvinnliga projektforskare till institutionen, liksom att nydisputerade kvinnliga forskare ges möjlighet att söka postdoc-stipendier som kan placeras här. Jämställdhetssynpunkter bör beaktas både vid ansökningar om projektmedel samt vid fördelningen av forskningsmedel knutna till institutionen. Därför bör jämställdhetsgruppen också vara representerad i institutionssstyrelsen (som adjungerade) när frågor rörande rekrytering och liknande diskuteras, liksom i de fora som behandlar forskningsstrategiska frågor. Information ska utformas som uppmuntrar kvalificerade kvinnor att söka lediga anställningar vid institutionen. Ansvariga för att detta genomförs är prefekten och studierektorerna : Lönefrågor "I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt." (10 ) "Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. " (11 ) Enligt lagen ska arbetsgivaren således genomföra en lönekartläggning vart tredje år över arbetsplatsens anställda. Enligt 10 ska arbetsgivaren förutom kartläggning och analys även göra en bedömning om eventuella löneskillnader beror på kön och är att betrakta som likvärdigt arbete. Bedömningen ska också grundas utifrån huruvida arbetet anses vara kvinnodominerat eller inte. Vidare anges i 11 att den handlingsplan som ska upprättas vart tredje år även ska innehålla vilka åtgärder som bör vidtas för att uppnå lika lön för lika arbete, eller arbete som kan betraktas som likvärdigt. I planen ska en kostnadsberäkning ingå liksom en tidsplanering för eventuella lönejusteringar. Åtgärder som vidtagits ska biläggas i nästkommande handlingsplan. Inga osakliga skillnader i lön ska finnas mellan arbetsplatsens olika arbetstagare. Vid lönesättning ska jämställdhetsaspekten beaktas. Eventuella osakliga löneskillnader ska synliggöras och medvetandegöras genom en ny lönekartläggning. I enlighet med Diskrimineringslagen ska en lönekartläggning ske vart tredje år. Kartläggningen ska biläggas jämställdhetsplanen. Ansvaret att så sker åvilar prefekten. 5