ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET FÖRHÅLLANDET ARBETE FÖRÄLDRASKAP... 6 KARTLÄGGNING... 6 UTVÄRDERING... 6 MÅLSÄTTNING...

Transkript

1 för Värnamo kommun

2 JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR VÄRNAMO KOMMUN... 3 ÖVERGRIPANDE MÅL... 4 RIKTLINJER FÖR JÄMSTÄLLDHETSARBETET... 4 DEFINITIONER... 5 ARBETSFÖRHÅLLANDEN... 5 KARTLÄGGNING... 5 UTVÄRDERING... 5 MÅLSÄTTNING... 5 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 6 FÖRHÅLLANDET ARBETE FÖRÄLDRASKAP... 6 KARTLÄGGNING... 6 UTVÄRDERING... 6 MÅLSÄTTNING... 6 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 6 TRAKASSERIER... 8 UTVÄRDERING... 8 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 8 OJÄMN KÖNSFÖRDELNING... 9 KARTLÄGGNING... 9 UTVÄRDERING... 9 ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET... 9 SÖKA ARBETE/UTVECKLING UTVÄRDERING ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET REKRYTERINGSPROCESSEN/BESLUT UTVÄRDERING ÅTGÄRDER/AKTIVITETER FÖR ATT NÅ MÅLET KARTLÄGGNING AV LÖNESKILLNADER AVSLUTNING (13)

3 Jämställdhetsplan för Värnamo kommun För att en kommun ska kunna växa och utvecklas krävs att man tar tillvara hela befolkningens kunskaper och kompetens. Varje individ, kvinna som man, ska ha möjlighet att utveckla sin begåvning inom just de områden där man har de bästa förutsättningarna oavsett kön. Jämställdhet mellan kvinnor och män är därför en viktig faktor för tillväxt. För att nå resultat ska jämställdhetspolitiken genomsyra alla delar av kommunens verksamheter. I Sverige är jämställdhetsintegrering den huvudsakliga strategi som används för att uppnå målen. Jämställdhetsintegrering innebär att beslut inom alla politikområden ska präglas av ett jämställdhetsperspektiv. Eftersom jämställdhet mellan kvinnor och män skapas där ordinarie beslut fattas, resurser fördelas och normer skapas måste jämställdhetsperspektivet finnas med i det dagliga arbetet. Jämställdhetsintegrering Jämställdhetsintegrering innebär (om)- organisering, förbättring, utveckling och utvärdering av beslutsprocesser, så att ett jämställdhetsperspektiv införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer, och i alla steg av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet. (Europarådets definition) Jämställdhet i arbetslivet innebär samma rättighet och möjlighet för kvinnor och män i fråga om arbete, anställningsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Värnamo kommuns uppfattning är att jämställdhet finns i organisationer där kvinnors och mäns erfarenheter och kompetens värderas lika och tillsammans ses som en stimulerande och utvecklande tillgång. När kvinnor och män är mer jämnt fördelade i alla typer av arbeten och på alla nivåer i kommunen ger detta ökad arbetstillfredställelse, bättre arbetsmiljö, höjd effektivitet och vidgat beslutsunderlag. Jämställdhet mellan könen är en självklar princip vid lönesättning. Kommunen är en stor arbetsgivare, ansvarig för den lokala miljön och utför många av de uppgifter som ligger allas vardagsliv närmast i form av till exempel vård och omsorg, skola och barnomsorg. Detta gör kommunen till en viktig aktör i jämställdhetsarbetet eftersom kommunen har stora möjligheter att påverka de funktioner som sätter villkoren i kvinnors och mäns vardagsliv. Att kommunerna integrerar jämställdhet i sin verksamhet är en grundläggande förutsättning för att de nationella målen för jämställdhet ska kunna uppnås. Värnamo kommuns jämställdhetsplan refererar till Jämställdhetslagen i lydelse från och med Ett slutbetänkande gällande sammanhållen diskrimineringslag gick ut på remiss till organisationer och myndigheter under hösten Beslut om sammanhållen diskrimineringslag har ej tagits ännu. En lag om förbud mot diskriminering och annan kränkande särbehandling av barn och elever togs hösten 2006 (2006:67). 2 Denna lag innebär bland annat att barn- och utbildningsförvaltningen ska utarbeta en Likabehandlingsplan i enlighet med lagen (13)

4 Övergripande mål Värnamo kommun har som övergripande mål för sitt jämställdhetsarbete: Att arbetet ska genomsyras av ett jämställdhetsperspektiv på alla nivåer och inom alla områden. Jämtegrering/Gender Mainstreaming ska vara strategin för att nå uppsatta jämställdhetsmål. Att undanröja könsrelaterade skillnader i lön och övriga arbetsvillkor mellan befattningshavare inom samma yrkesgrupp och mellan yrkesgrupper. Jämtegrering/Gender Mainstreaming är en politisk strategi för att införliva ett jämställdhetsperspektiv inom alla verksamhetsområden och på alla samhällsnivåer. Detta innebär att jämställdhetsarbetet har fått ett vidare perspektiv då ett genusperspektiv ska arbetas in i till exempel beslutsunderlag, projektarbeten, utredningar, åtgärder för verksamhetsutveckling och resultatredovisning. Målet är att jämställdhet ska finnas med som en naturlig del i allt arbete inom en organisation. Att utjämna sned könsfördelning och motverka uppdelningen i mans- och kvinnoyrken. Att öka andelen kvinnliga chefer på högre nivå. Att skapa en arbetsorganisation som erkänner och underlättar arbetstagarnas dubbla roller som anställda och föräldrar. Riktlinjer för jämställdhetsarbetet Förvaltningscheferna ansvarar för att ett aktivt och målinriktat jämställdhetsarbete i enlighet med antagen jämställdhetsplan bedrivs i varje verksamhet. Samverkan skall ske med arbetstagarorganisationerna. I samverkansarbetet skall jämställdhetsfrågorna ingå som en självklar del. Förvaltningarna skall i sina verksamhetsplaner analysera den centrala jämställdhetsplanens intentioner och ange konkreta insatser som kan vara specifika för den egna förvaltningen. Dessa skall varje år utvärderas i förvaltningarnas verksamhetsberättelser/jämställdhetsplaner. Personalavdelningen genomför i samråd med den centrala jämställdhetsgruppen årlig revidering av den kommungemensamma jämställdhetsplanen, som fastställs av kommunfullmäktige. Eftersom en stor del av jämställdhetsfrågorna handlar om att förändra attityder och värderingar skall arbetet bedrivas såväl på lednings-, arbetsgrupps- som individnivå. Jämställdhetsfrågorna skall integreras med övriga verksamhetsfrågor som en naturlig del. Alla anställda och förtroendevalda skall uppträda som tydliga representanter för kommunens hållning i jämställdhetsfrågor. Ett särskilt ansvar åvilar chefer och högre befattningshavare. 4 (13)

5 Definitioner De statistikuppgifter planen innehåller avser, där inget annat anges, tillsvidareanställda. Där ingen annan tidsrymd anges avses aktiviteterna att genomföras under kommande år. Ansvarig för respektive åtgärd är där ingen annan anges respektive förvaltningschef. Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor och män. Kartläggning Män Kvinnor Antal tillsvidareanställda % % 2190 Antal årsarbetare % % 1929 Medelålder 48 48, Antal deltidsanställda Sysselsättningsgrad 97, ,5 88,1 Antal sjukdagar/anställd * 0-29 år 10,59 3,23 15,99 11, år 14,21 12,63 18,57 17, år 9,30 11,85 26,73 23,96 Totalt 11,00 11,32 21,52 19,19 Antal anmälda arbetsskador I antalet tillsvidareanställda ingår anställda i offentligt skyddad anställning (OSA). Tillsvidareanställda som är tjänstlediga från sin tillsvidaretjänst och som vikarierar på annan tjänst redovisas som tillsvidareanställda. * urvalet omfattar tillsvidareanställda och månadsanställda arbetstagare Utvärdering Antal tillsvidareanställda har minskat något vid jämförelse åren , dock är siffran för kvinnliga årsarbetare något osäker på grund av övergång till nytt PA- och Lönesystem. Antalet deltidsanställda har minskat, mest bland kvinnor, vilket har resulterat i att den genomsnittliga sysselsättningsgraden har ökat med 0,8% för män och med 1,6% för kvinnor. Den totala sjukfrånvaron har minskat med 2,33%, till 19,19 dagar/år för kvinnor. Männens sjukfrånvaro har ökat från 11,0 dagar/år till 11,32 dagar/år. Arbetsskadorna har ökat bland kvinnorna ( från 67 till 75 anmälda arbetsskador). Anmälda arbetsskador bland männen har minskat något (från 9 till 7 anmälda arbetsskador). Målsättning Arbetsförhållandena ska vara sådana att de lämpar sig för både kvinnor och män. Det gäller såväl den fysiska som den psykiska arbetsmiljön. 5 (13)

6 Åtgärder/aktiviteter för att nå målet Könsperspektivet ska integreras i samtliga beslut, överallt, alltid och bland annat i samverkansgrupperna ska jämställdhet tillsammans med arbetsmiljö vara en självklar punkt på dagordningen. Jämställdhetsarbetet ska samordnas med arbetsmiljöarbetet och övriga verksamhetsfrågor och ingå naturligt i organisationen. Jämtegrering är strategin. För att minska förslitningsskador ska förebyggande träning och friskvårdssatsningar uppmuntras. Att var och en även tar ett eget ansvar för sin hälsa är en självklar förutsättning. Genomförda/planerade åtgärder/aktiviteter Från och med hösten 2005 har medarbetare vid Värnamo kommun möjlighet till motion på betald arbetstid. Totalt har XXX procent av kommunens anställda frekvent nyttjat denna möjlighet. Rökning på arbetstid är ej tillåten från och med Förhållandet arbete föräldraskap 5 Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap Kartläggning Män Kvinnor Uttagna dagar med föräldraledighet per anställd 2,16 3,21% 9,24 16,74 96,79% 14,11 Uttagna dagar för vård av sjukt barn per anställda 0,56 1,0 1,19 2,1 Antal anställda - partiellt föräldralediga 0 2, Antal anställda med flexibel arbetstid ( o ) Utvärdering Uttagna dagar med frånvaroorsak föräldraledighet har ökat. Kvinnornas uttag av föräldraledighet är oförändrad medan männens uttag har ökat från 2,16 dagar per anställd år 2004 till 9,24 dagar år Uttagna dagar för vård av sjukt barn har ökat för både män och kvinnor. Kvinnor tar fortfarande ut dubbelt så många dagar (2,1 dagar år 2005) för att vårda sjuka barn jämfört med männen (1,0 dagar år 2005). Antalet anställda som är partiellt föräldralediga har ökat med två personer, båda är män. Målsättning Underlätta för kvinnor och män att förena förvärvsarbete med ansvar för hem och familj. Åtgärder/aktiviteter för att nå målet Varje arbetsledare/chef skall erbjuda ett föräldraledighetssamtal inför planerad ledighet där man planerar aktiviteter under ledigheten, t ex deltagande i kurser, konferenser och arbetsplatsträffar. Ett informationsmaterial om möjligheterna att dela föräldraledighet erbjuds till alla anställda som blir föräldrar. Underlag för föräldraledighetssamtal och informationsmaterial har uppdaterats av personalavdelningen och finns på intranät, personalhandboken. Papporna ska uppmuntras att ta föräldraledighet och informeras om möjligheterna att dela 6 (13)

7 ledigheten. En fadder till alla föräldralediga skall utses på arbetsplatsen som skall se till att den ledige får information om beslut, möten och kurser för att hålla sig à jour med utvecklingen på arbetsplatsen. Faddern utses av närmsta arbetsledare/chef tillsammans med den som skall vara ledig. Återgång till arbetet underlättas väsentligt på detta sätt. Detta system kan även användas vid andra typer av längre ledigheter samt vid sjukfrånvaro. För att underlätta för de anställda att kombinera förvärvsarbete med ansvar för hem och barn skall en generös attityd till flexibla lösningar för anställda med barn eftersträvas. T ex förskjutning av arbetstiden, förlägga visst arbete hemma, tjänstledighet etc. Ytterligare ett sätt att underlätta för de anställda att kombinera förvärvsarbete med ansvar för hem och barn är att utöka möjligheten att vara partiell tjänstledig för barn upp till 12 år under förutsättning att det inte medför olägenheter för verksamheten på arbetsplatsen. Arbetsgivaren tar beslut om den ökade möjligheten till partiell tjänstledighet i varje enskilt fall. Föräldraledighet kan förläggas till fler än de tre perioder/kalenderår som lagen säger under förutsättning att detta inte medför olägenheter på arbetsplatsen. Arbetsgivaren tar beslut om ledighet utöver de lagstadgade tre perioderna i varje enskilt fall. För att nå utjämning bland könen vid vård av sjukt barn och föräldraledighet skall detta diskuteras kontinuerligt vid arbetsplatsträffar eller motsvarande. Sammanfattning Värnamo kommun ska ha en positiv inställning till uttag av föräldraledighet, och speciellt uppmuntra män att ta ut föräldraledighet, och se det som en erfarenhet som berikar kommunens verksamheter. Inför en föräldraledighet ska den anställde och chefen komma överens om vilka kontakter som ska upprätthållas med arbetsplatsen under ledigheten som exempelvis information, personalträffar, besök och kompetensutveckling m.m. Att i möjligaste mån ta hänsyn till att inte förlägga aktiviteter, möten m.m. vid skollovsveckor då föräldrar normalt kan förväntas kunna vara lediga med sina barn. Ska överväga möjligheterna med delat chefskap så att även chefer kan vara föräldralediga eller ha flexibel arbetstid under barnens uppväxt. När: när behovet uppstår För den anställde varierar behovet av hel- respektive deltidsarbete i takt med att bland annat familjesituationen förändras. Om verksamheten tillåter det ska cheferna tillmötesgå önskemål om förändrad arbetstid. 7 (13)

8 Trakasserier 6 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna lag. Enligt 16 a En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller en arbetstagare genom trakasserier på grund av kön eller genom sexuella trakasserier. Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökande eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. Exempel på sexuella trakasserier kan vara: ovälkomna anspelningar, blickar, förslag, fysiska närmanden, anstötliga bilder, råa skämt liksom kränkande och generaliserande uttalanden om kvinnor eller män. För vidare information om förebyggande åtgärder och åtgärder vid sexuella trakasserier, se Värnamo kommuns handlingsplan om kränkande särbehandling. Utvärdering Kränkande särbehandling och sexuella trakasserier är oacceptabelt inom Värnamo kommun. Enligt en skärpning i jämställdhetslagen 1 juli 1998 är arbetsgivaren skyldig att förebygga och förhindra uppkomst av sexuella trakasserier även om man tror att denna form av missförhållanden inte förekommer på arbetsplatsen. Information om skärpningen i lagen har gått ut till samtliga ansvariga chefer. Sedan man i kommunen 1996 gjorde en kartläggning av ev förekomst av sexuella trakasserier har inga fall av sexuella trakasserier anmälts. En handlingsplan finns i Personalhandboken och i den framgår hur man går tillväga om man utsätts för trakasserier. Kontaktpersoner för handläggning av ev. sexuella trakasserier är utsedda för barn- och utbildningsförvaltningen, omsorgsförvaltningen samt gemensamt för övriga förvaltningar. Se i övrigt Handlingsplan för sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Målsättning Ingen anställd i Värnamo kommun skall behöva utsättas för sexuella trakasserier eller trakasserier pga. kön. Inom ramen för det aktiva jämställdhetsarbetet skall arbetsgivaren vidta åtgärder för att förebygga och motverka uppkomst av sexuella trakasserier eller trakasserier pga. kön. Åtgärder/aktiviteter för att nå målet Begreppet sexuella trakasserier och dess innebörd skall klart och tydligt definieras. Arbetsledningen skall klart ta avstånd från sexuella trakasserier och återkommande utbilda och informera de anställda om konsekvenserna av trakasserierna. Alla anställda skall vara 8 (13)

9 informerade om att en handlingsplan finns. Sexuella trakasserier kan utgöra saklig grund för uppsägning eller avsked och det är viktigt att den som trakasserar får kännedom om detta. Revidering av avsnittet i Personalhandboken planeras när en sammantagen diskrimineringslag antagits. Ojämn könsfördelning 7 Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Kartläggning Könsfördelning chef/ arbetsledare Antal män 2004 Antal män 2005 Antal kvinnor 2004 Antal kvinnor 2005 Förvaltningschef 7 78 % 7 78% 2 22 % 2 22% Avdelningschef/ % 15 47% % 17 53% Rektor /områdeschef Sektionschef/bitr % 25 54% % 21 46% rektor Arbetsledare % 13 72% 0 0 % 5 28% Summa Utvärdering Under 2005 har andelen chefer/arbetsledare ökat. Främst är det kvinnor i arbetsledande befattning som ökat. Orsaken till ökningen är sannolikt att viss omorganisering genomförts inom barn- och utbildningsförvaltningen och tekniska kontoret. Omorganisationerna bestod bland annat i att vissa befattningar, som till exempel köksföreståndare, tillhör från och med år 2005 kategorin arbetsledare. Målsättning Kvinnor och män ska ha samma möjligheter till information, utbildning och utveckling i arbetet. Åtgärder/aktiviteter för att nå målet Individuell kompetensutveckling ska diskuteras och dokumenteras inom det årliga utvecklingssamtalet. Värnamo kommun ska verka för att projekt- och arbetsgrupper ska ha en jämn könsfördelning av kvinnor och män. 9 (13)

10 Jämställdhetsfrågorna ska ingå i chefs- och ledarskapsutbildning. Ansvar: Respektive utbildningssamordnare Söka arbete/utveckling 8 Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män. Utvärdering Vid annonsering av lediga tjänster inom yrkesgrupper med ojämn könsfördelning skall annonserna utformas så att intresse väcks för underrepresenterat kön att söka. Under år 2004 är det 21 % (20 % år 2003) av det totala antalet annonser utformade enligt ovan. Omsorgsförvaltningen är den förvaltning som mest frekvent utformat annonserna på detta sätt. I ett flertal annonser är enbart en person angiven som kontaktperson. Där två personer finns med är de oftast av samma kön. Variation förekommer oftare bland fackliga företrädare. Målsättning Lediga anställningar i Värnamo kommun skall annonseras så att de söks av både kvinnor och män. Åtgärder/aktiviteter för att nå målet Platsannonserna skall medvetet utformas så att intresse väcks för underrepresenterat kön att söka. I varje annons skall om möjligt både en kvinna och en man stå som uppgiftslämnare. På Värnamo kommuns hemsida under rubriken Lediga jobb finns följande text: Vi strävar efter en jämn könsfördelning och ser gärna sökande från det underrepresenterade könet. Personalavdelningen ansvarar för information till förvaltningarna angående utformning av platsannonser ur jämställdhetssynpunkt. Utformning av platsannonser ur jämställdhetssynpunkt skall diskuteras årligen vid förvaltningschefsträff. Det är sedan varje ansvarig chefs ansvar att utforma annonserna enligt detta. 10 (13)

11 Rekryteringsprocessen/beslut 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Första stycket skall dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt. Utvärdering Rekryteringsprocessen har hittills skett ganska traditionellt. Vid flertalet anställningsintervjuer, där så är möjligt, medverkar både män och kvinnor. I de nya reglerna i lagen from har tillkommit 15 angående direkt diskriminering samt 16 som behandlar indirekt diskriminering. Dessutom har även tillkommit 17 som behandlar när förbuden mot könsdiskriminering gäller. Ytterligare nyheter i lagen är 21 som tar upp uppgift om meriter samt 22 som behandlar förbud mot repressalier. Målsättning Vid rekrytering av ny personal ska en jämnare könsfördelning eftersträvas. Kvinnor och mäns olikheter är en positiv faktor i arbetet med att utveckla kommunens verksamhet. Åtgärder/aktiviteter för att nå målet Vid likvärdiga kvalifikationer har underrepresenterat kön företräde. 11 (13)

12 Platsannonser riktas till underrepresenterat kön när detta anses vara speciellt påkallat. Vid semestervikariat (då kvalifikationskraven inte uppnås) eller mottagande av praoelever och feriearbetare prioritera underrepresenterat kön. Jämställdhetsaspekten skall beaktas vid rekrytering inom samtliga yrkesgrupper där ojämn könsfördelning råder, för att på detta sätt öka andelen underrepresenterat kön. Positiv särbehandling skall användas i rekryteringsärende där det är av stor vikt att utjämna könsfördelningen. Detta skall då klart anges vid rekryteringsförfarandet. Detta är dock svårt att genomföra i praktiken i och med att annan lagstiftning tar över t ex företrädesrättsreglerna enligt LAS som innebär att till övervägande del kvinnor som varit tidsbundet anställda får företräde till lediga tjänster vilket försvårar de intresserade männens möjlighet till lediga arbeten inom t ex äldreomsorgen. Rekryteringsprocessen skall alltid inledas med att en kravprofil utformas. I intervjugruppen skall, om möjligt, finnas både kvinnor och män. Vid rekrytering till yrkesgrupper med ojämn könsfördelning skall alltid minst en sökande av underrepresenterat kön kallas till anställningsintervju under förutsättning att tillräckliga kvalifikationer finns. Kartläggning av löneskillnader 10 I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen skall särkilt avse skillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat. 11 Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare. Se lönekartläggning med hjälp av Lönevågen bilaga (13)

13 Avslutning Jämställdhetsgruppens ambition är att kunna inspirera till ett ökat engagemang i jämställdhetsfrågor ute i förvaltningarna. Det övergripande jämställdhetsarbetet i Värnamo kommun handläggs av personalavdelningen. Föreliggande jämställdhetsplan har reviderats av kommunens centrala jämställdhetsgrupp, partsammansatt med följande representanter: Anita Skagerlind, Personalavdelningen, Annette Petersson, Personalavdelningen Carina Häljestig, Omsorgsförvaltningen Birgitta Petersson, Barn- och utbildningsförvaltningen Eva Rylander Alanen, Tekniska kontoret Agneta Markkula, TCO Christin Fransson, Kommunal Göran Hägerström, SACO 13 (13)